2023年怎樣培訓員工心態【五篇】

這些問題使企業陷入兩難境地：培訓吧，錢花了，時間花了，但沒有多少實際效果；不培訓吧，眼看著很多問題無法解決。這就需要我們認真反思一下，在針對一線銷售人員的培訓中，在課程的設計、培訓的方式、效果的評估等下面是小編為大家整理的2023年怎樣培訓員工心態【五篇】,供大家參考。

怎樣培訓員工心態范文第1篇

這些問題使企業陷入兩難境地：培訓吧，錢花了，時間花了，但沒有多少實際效果；
不培訓吧，眼看著很多問題無法解決。這就需要我們認真反思一下，在針對一線銷售人員的培訓中，在課程的設計、培訓的方式、效果的評估等方面，是否走入了誤區。

在工作實踐中，筆者發現競技體育與銷售活動有著很多相似之處。

1、 成績是衡量平庸與出色的硬指標。

一個運動員，無論訓練再刻苦、態度再端正，如果在賽場上總是無法取得好成績，那肯定是一個失敗的運動員；
同樣，一個銷售人員在企業里業績總是上不去，其它方面表現再好也無濟于事。

2、 永遠爭第一、永遠不服輸的精神。

運動員在賽場上的目標永遠只有一個：冠軍！他不會因為一次的失敗而放棄，下次的目標還是要爭取第一；
在企業里，沒有哪個銷售人員甘居下游，不想成為業績第一名。

3、 必須在競爭中獲勝。

賽場上冠軍只有一個，要想成為冠軍，必須戰勝其他對手；
同樣，當今市場競爭的慘烈狀況，一點也不亞于體育比賽，銷售人員要想客戶選擇自己的產品，也必須擊敗競爭對手。

4、 必須具備團隊精神。

體育比賽的集體項目，比如足球，一定要目標一致、團結協作才能獲勝，僅靠一兩個明星球員不一定能戰勝一個由普通球員組成但具有團隊精神的球隊；
同樣，在企業中，打造出一支具有團隊精神的專業銷售隊伍才能在市場上具備競爭力，而不能僅靠一兩個明星業務員來打天下。

5、 需要經過專業、系統、科學的訓練才能出成績。

一個運動員或運動隊從業余到專業直至在賽場上取得好成績需要一個過程，在這個過程中，專業、系統、科學的訓練是成功的保證；
而銷售人員從進入行業到成為一名專業銷售者并取得良好的業績，同樣也必須經過專業、系統、科學的訓練，這一點已成為很多企業的共識。

6、 具備端正的態度、良好的品德和職業精神。

帶領中國足球隊首次沖進世界杯的米盧先生說過“態度決定一切”。如果一個運動員在訓練中不刻苦，比賽中不認真，很難想像能取得好成績；
同樣，銷售人員如果不能認真對待自己的工作，缺乏職業道德和精神，也難以取得良好的業績。

當然，競技體育與銷售還有不少相似之處，這里不再一一列舉。從以上我們不難想到，既然它們有著這么多相似之處，那么能否將已經很成熟的體育訓練方法有選擇地運用到我們企業一線銷售人員的培訓中呢？

筆者以一個職業足球隊的訓練為參考，在這方面做了一些有益的嘗試，在實際工作中取得了良好的效果。

1、訓練的系統性

足球訓練：

每個賽季，教練員都要制定訓練大綱，從體能到基本功訓練，從技戰術的要求到各種套路的演練，從球員心態調整到職業精神的培養等等都有一整套科學的訓練方法。

借鑒：

銷售人員從業余到專業并非一蹴而就，也需要一個系統的訓練過程，包括心態、知識、技能等方面的訓練。所以企業必須在一定時期內（半年或一年），由淺到深，制定詳細的訓練計劃和目標，并切實按照計劃去實施。

實例：

筆者接受一家食品公司的委托，對其一線銷售人員進行培訓。根據該公司新員工較多的情況，說服企業放棄原先只做短期培訓的想法，為其制定了長達半年的培訓計劃，基本上每月都有12個課時的培訓，半年下來，員工不但得到十分系統的營銷培訓，每個人都有長足的進步，而且員工的流失率大大降低，銷售隊伍十分穩定，很簡單，大家覺得呆在這樣的企業能夠學到很多東西。更重要的是，隨著與企業合作的長期化和深入化，以培訓為切入點，我們在企業的營銷策略和企業文化建設方面都提出了有益的建議，企業十分滿意。

2、訓練的針對性

足球訓練：

每次訓練時，都有一個針對性的訓練科目，比如定位球的訓練、賽前戰術套路的演練等，圍繞這個科目，做大量的反復性訓練。特別是在比賽中反映出的問題，比如后防線經常出現漏洞，在賽后的訓練中就要針對這個問題進行訓練。

借鑒：

在銷售培訓中，不要貪多求快，每次針對銷售中的一兩個問題，特別是在實際工作中反映出的弱項，比如商品陳列問題、應收帳款的回收問題、銷售人員的態度問題等等進行培訓。

實例：

我們給一家保健品公司培訓之前，做了詳細的調研，發現該公司的銷售人員在銷售知識和技能方面都不差，但在工作態度上出現很多問題，比如缺乏主動性和積極性、進取心不夠，對工資待遇不滿等等。根據這種情況，我們做了一次“銷售人員的成功心態”培訓，讓大家換一個角度去認識問題。比如大家覺得公司給他們的待遇不公，但在我們的調查中，發現該公司員工的收入水平在當地同類企業已經屬于較好水平，問題的根源并不在企業。于是我們設計了一個“角色換位”的演練，由員工扮演公司老總，我們來扮演員工、經銷商、原料供應商、工商稅務人員、消費者等等角色，把現實中公司老總要面對的各種問題和承擔的風險在演練中表現出來，由員工扮演公司老總來解決。結果，不到10分鐘，扮演者就崩潰了。我們馬上讓扮演者和其它觀摩的員工談談感想，大家一個共同的感受就是沒有想到一個企業老總會承擔這樣大的壓力。繼而我們把企業給大家的待遇做了橫向比較，結合上面的感受，大家都認識到產生這些不滿是不應該的。這次培訓后，該企業員工的精神面貌煥然一新。

3、不放松基本功的訓練

足球訓練：

每次訓練時，都有一段時間進行基本功的訓練，如傳接球、顛球、射門等，即使是世界上的大牌球星也不例外。足球比賽技戰術的實現，都是以基本功為基礎的?；竟Σ辉鷮?，無論如何是踢不出漂亮的比賽的。

借鑒：

在銷售中，怎樣開口說話、怎樣介紹產品、怎樣推銷自己甚至怎樣微笑等都是銷售人員的基本功，它們貫穿于銷售人員銷售生涯的始終，諸多的銷售技巧都是建立在這些基本功之上的，每次成交都離不開這些基本功。在培訓中，應該給銷售人員灌輸這樣的觀念：基本功應該天天練。簡單的事情重復去做，量積累到一定程度，就會發生質的轉變。我們在評價一個好運動員時都喜歡用這樣的字眼：他的基本功很扎實。實際上，優秀的銷售人員也是一樣，他的說話方式，他的微笑，他的待人接物就是比一般的銷售人員出色，原因就在于平時不斷的積累。

實例：

在一次培訓中，我們讓受訓的學員介紹一下自己所銷售的產品，結果沒有幾個人能以精練的語言完整、清晰地介紹。我們告訴大家，一般銷售人員見客戶的時間很有限，一定要做到在短時間內把事情說清楚。要想迅速引起客戶的注意力及興趣，那就要掌握一套具有震撼性的、有效果、有目的的說話。我們給大家介紹了“表達練習三步法”：讓剛才介紹產品的幾個學員首先把要講的話寫出來，不斷修改，直到滿意為止；
其次將寫好的內容熟讀；
最后找人喂招，給周圍的學員講。20分鐘后，我們再讓大家介紹自己的產品，效果要明顯好于第一次介紹。緊接著我們告訴大家，這實際上是一個基本功練習，需要大量的時間不斷地重復，并要求大家在平日每次見客戶之前都要做這樣的練習。在后來的跟蹤當中，學員們普遍反映這樣的練習效果很好，很實用。

4、注重態度教育，灌輸和培養職業精神

足球訓練：

在比賽中，我們常常會看到一支實力強勁但驕傲自大的球隊會輸給一支實力弱小但態度端正、認真比賽、勇猛頑強的球隊。這里，“態度決定一切”并不為過。所以，出色的教練員在球隊的訓練中會不斷給隊員灌輸職業精神，加強態度教育，要求隊員認真地對待每一次訓練，每一場比賽，每一個對手。這是不斷取得勝利的保證。

借鑒：

在企業的銷售培訓中，往往過于注重知識和技巧的培訓，而忽視了對銷售人員態度和職業精神的教育。實際上這是本末倒置的做法，知識與技巧只是銷售的外衣，而正確的態度和職業精神才是做好銷售的根本。而這個問題，需要企業在培訓中不斷地灌輸，教育銷售人員認真對待自己的工作和產品，真心對待每一位顧客，重視每一次實踐的機會。

怎樣培訓員工心態范文第2篇

先來聽楊坤是怎么說的：“首先我想我們兩個有兩個相似的地方。第一個就是你32歲，你知道32這個數字帶給我很多很多；
第二，你不覺得咱倆長得挺像的嗎？第三個問題，你不來我這，我真的會很難過，我真的會很難受，你怎么舍得我難過呀，不能吧！”

再來看汪峰是怎么說的：“我剛才聽你唱的時候一直在想如果你來的話，我真的特別希望讓你的維吾爾族兄弟姐妹們為你而感到自豪！也讓其他各民族的人都因為你的歌聲意識到自己，在我們這個國家中居然有這么動人的歌聲，真的是太難得了，我非常喜歡！”

這里我們暫不考慮其他因素也不去評價學員的唱功到底如何，僅僅只體會一下兩位導師現場說的這兩段話。楊坤是從自己的立場說這番話的，他的話真誠，說的都是對他來說很重要的事情，然而無論“32”這個數字、兩人的長相相似程度還是在盲選現場的心情感受，他都是從“我”的角色出發，試圖以“我”的觀點和經歷來說服對方并希望對方能接受“我”的建議。再來體會汪峰的話，這段話中多次強調了“你”的感受，從“你”的角度出發，強調“你”將來的榮譽和現在的使命，在這個過程中“你”是主角，“我”是為“你”服務、幫助“你”實現夢想的一個配角。聽完導師的點評，學員內心的天平開始傾斜，能夠得到導師認可是一件令人激動的事情，最后帕爾哈提選擇了汪峰的陣營。

導師這段話打動了學員，讓學員感到自己遇上真正懂自己和欣賞自己的人，俘獲了聽者受眾的心。孟子曾說“得人心者得天下”，就是這個道理。對比這兩段話的表達，你會發現有一個關鍵點在表達過程中貫穿始終，并且對聽者造成很大影響力，這就是“以受眾為中心”的表達原則。

“以受眾為中心”這一理念不僅可以運用在公眾場合的演講和溝通中，在培訓授課時也可以發揮重要作用。受眾原本是泛指讀者、聽眾、觀眾、網民等這么一個龐大的群體。在這里我們把受眾的群體縮小，進一步鎖定在學員身上，把這個理念放到培訓課堂中，圍繞“以受眾為中心”的原則來提高我們在培訓課堂中的說話奧秘。

中國有句諺語：“茶壺里裝湯圓――有貨倒不出”來， 在培訓師這個特殊團體中，很多的培訓師有豐富的專業經驗，也有的培訓師對專業領域頗有研究，可就是欠缺表達能力，不能有效地把思想和觀點用語言清晰而又準確地表達出來。在企業做內訓工作也一樣，如果你想要做好一名內部培訓師，那必須要修煉自己的表達能力，掌握一些在培訓課堂上的說話技巧，讓你把想表達的東西很藝術化地呈現給你的受眾，從語言中感知你的訴求真相！在上一期雜志的文章中 ，我們從金字塔原理的角度談到一些培訓授課中如何做到有邏輯性的表達注，在本篇文章中我們接著來看在“以受眾為中心”的理念下怎樣提高培訓課堂上的語言表達技巧。

中國的漢字博大精深，語言同樣也具有其生命色彩。

人的感受非常微妙，相同的話在不同的語言環境下去說，會給人造成不同的表達效果和感受。在表達中我們可以通過聲音的大小、語速、停頓、表情、肢體等表現出自己的觀點和立場，有效的溝通能引起學員的共鳴，認知在同一個高度，達到預期的培訓目的。講課不僅是發出聲音，也不僅是把話說出來，如果說話沒有技巧、表達能力不足，就達不到預期培訓效果，進而使溝通雙方產生誤解。一個好的課堂表達是讓人想聽下去、有興趣去學東西、愿意接納和使人產生尊敬的，一個好的課堂表達還會決定受眾對培訓師的態度。在現實情況下，有不少做培訓的人會遇到這樣的問題，感覺上課帶動不了氣氛，現在的學員越來越難伺候！另一方面，培訓管理人員在訓后進行滿意度調查時，學員也在反饋與老師相對應的問題：為什么這個老師這么“水”？這個老師到底想要表達什么？

當老師與學員都在被同一個問題困擾并且一籌莫展的時候，培訓師們有沒有想過是不是自己在表達力上出現了問題？

沒有做到以受眾為中心的情況是怎樣的呢？

不久前接觸到一批剛參加完互聯網培訓的學員，學員們的反饋恰巧是一個是否“以受眾為中心”原則來進行培訓授課的案例，讓我對“以受眾為中心”的授課方式有了進一步的感悟。

隨著近幾年互聯網行業的快速發展，讓大家感受到知識的折舊速度愈發迅速，不論是行業內還是行業外的人都在通過各種渠道和方式進行充電學習，因此各種與互聯網行業相關的培訓如雨后春筍般出現在我們面前。在新興事物興起之初，學員們是抱著學習和吸納他人之長的心態來參加培訓的，并且希望通過培訓獲得新知識和新體驗，這也是受眾群體的基本需求，可就是這些有“剛需”的學員在聽完課后感覺培訓效果沒有達到之前的期望值，換句話說，就是對培訓不滿意！仔細詢問后，學員將課堂上整個授課過程逐漸還原出來。

在互聯網時代下的客戶體驗是一種以受眾為中心的展現形式?？蛻趔w驗近兩年在互聯網管理和營銷中有著重要地位，它是一種純主觀在用戶使用產品過程中建立起來的感受，客戶體驗也是當下互聯網公司留住客戶的核心競爭力。講師在培訓破冰環節很接地氣，借助互聯網平臺和微信功能快速點燃學員熱情，從培訓之初就引導學員進行互聯網客戶體驗，通過“雷達加朋友”讓學員快速熟悉課堂上的學習伙伴，借助微信“紅包”制定課堂獎懲制度，建立微信群讓學員在課余時間能夠持續討論和鞏固培訓內容，讓培訓師和學員、學員們之間的隔閡被迅速打破。剛開始大家覺得很新鮮很好玩，但是當課程進度過半時，老師的講授還是讓大家繼續“玩”，漸漸地學員就感覺培訓沒有“干貨”。雖然過程中有一些信息量，但是在內容上總感覺很平淡沒有突破，雖然引用的互聯網案例具有一定借鑒意義，但案例分析時蜻蜓點水，并且沒有站在學員的角度來考慮其接受能力，因此讓人學起來有些吃力，以至于課程結束后讓大家總結這堂課到底講了些什么，沒有多少學員講得清楚。

通過學員的反饋，在現場授課上大致可以總結出這場培訓存在以下的問題：

1、深入淺出不足，照本宣科的授課方式讓培訓內容不易消化。

2、培訓內容讓學員感覺教條化，沒有將專業語言客戶化地表達出來。

3、培訓案例雖有借鑒意義，但講述過程拖泥帶水，掩飾了案例的精彩之處。

那么怎樣做到“以受眾為中心”的課堂表達呢？

一、謹慎使用專業術語

要讓學員聽懂，就要注意“專業術語”的運用。專業術語是一把雙刃劍，會讓有些培訓師陷入兩難境地。試想如果聽課時學員需要一邊“百度”一邊聽才能聽懂老師說的是什么，那聽課對于學員來說是不是就變成一件很累人的事情呢？相信沒有多少人可以用這種方式堅持聽完全部內容！但是如果不用專業術語也不妥，因為體現不了培訓師的專業性。試想，培訓師在講臺上講的全是家長里短，三姑六婆的事情，這就變成“拉家?！?、“侃大山”，而不是正規的培訓！那如果用專業術語，又可能導致學員聽不懂，變成了培訓師在演獨角戲，會被認為是在“顯擺”，因此要“用學員能夠明白的方式講專業術語”，這才是比較恰當的課堂表達方式。

二、注意語態的運用

語言表達中有兩種語態，主動語態和被動語態，兩種語態表達中說服力不一樣。培訓師在語言表達的時候要分清楚具體情況。通常情況下培訓的時候要用主動語態，顯得更有力度。主動語態使得語氣更加堅定、直接。語言表達結構中建議多用正裝句，例如主謂賓、陳述句、動詞短語、口號式語言。

三、注意修飾詞的作用

修飾詞在語言表達中有獨特的作用，合理地運用修飾語能夠提升說話的力量，但要注意夸張詞語的運用、定性與定量詞運用。

1、培訓中盡量少用“夸張”的詞語。適當的夸張能夠吸引學員，但夸張不能過度，也不要經?？鋸?，像“最有意思了”、“好笑死了”這樣夸張的用語常說的話，大家可能最初還覺得好玩，但是當后來發現原來“不過如此”，反而讓學員對課程內容失去期待，也會對老師失去信任。

2、慎用“定性”的詞，多用“定量”的詞。例如，小A工作很努力，她是一位優秀的員工，得到了公司的好評?！昂芘Α?、“優秀”、“好評”都是定性的詞，這樣總體感覺“小A很好”，但是為什么“好”就不清楚了，讓表達因為沒有有力證據而缺乏說服力，因為沒有量化的事實支撐論點，這些都只是某個人的個人主觀感受。我們可以嘗試一下這樣去表達：小A經常主動加班，每項工作評分都是優，績效考核每月都是第一名，年終還被評為十佳員工等等?！岸ㄐ浴敝皇翘岢隽擞^點，而“定量”才是“論據”，只有觀點沒有論據會缺乏說服力，只有論據沒有觀點會導致觀點不明，因此觀點和論據要結合，“定性”和“定量”要結合。

四、注意口語和口頭禪

口語在語言表達中也是有重要作用的，培訓中適當的口語表達能拉近培訓師與學員的距離，增加培訓師的親和力，讓人感覺親切自然，但過多使用口語就會顯得不規范，專業性不足，像聊天而不像講課。像“話又說回來”、“所以呢”、“然后呢”、“OK，……”、“我覺得”這類的口語是不是在培訓中經常會聽到呢？常說口頭禪會降低語言的感染力和說服力，使學員產生聽覺上的疲倦，因此培訓師對掛在嘴邊的口頭禪要注意，在課堂上盡量少用。

五、勿渲染過度和冗長

怎樣培訓員工心態范文第3篇

前幾天和連鎖行業的朋友聊天，談到員工培訓如何才能真正見效果的話題。有朋友抱怨，做了這么多培訓，每次都是認認真真地嚴格按照培訓的標準流程來做，每個環節也還算到位，而且培訓結束的時候反應都還不錯，可是最后一問到效果，許多問號出現了。學員培訓后還能記得多少內容？又能把多少內容和技巧真正運用到工作中？而即使是運用了，到底效果怎樣？

關于培訓效果，其實對于每一個培訓者來說都是非常大的挑戰，一旦被認為無效，培訓工作就變得沒有存在的意義。而無效的培訓做多了，就會變成雞肋，企業食之無味棄之可惜。這也是目前很多企業一直糾結的：培訓，不見效果；
不培訓，又不行。如何讓培訓真正做出效果，讓培訓效果看得見？

一、以醫生的角度分析培訓需求

需求調查是所有培訓的第一步，也是所有培訓的出發點。培訓就好像給病人看病，如果不知道病源，是無從開處方的。培訓前的需求調查，就是通過望、聞、問、切等方式了解病情的過程，千萬不能忽略和忽視，否則后面開的藥再好，也是無效，弄不好還帶來負面作用一大堆。培訓需求調查工作要做到位，需要分層次、通過多種方式調查，更重要的是要對調查的結果做整理和分析，找出主要的、次要的問題，然后再分析如何運用培訓去解決問題，真正達到讓培訓具有針對性、實戰性的目標。在這一過程中，培訓需求調查者要把自己當作是醫生一樣，專業、有敏銳的洞察力和分析能力、有正確把握病情的能力，有了這個前提，培訓才不會出現一廂情愿的情況。

二、用策劃的思路制定培訓計劃

了解了培訓需求，分析到位后，就開始制作培訓計劃了，這需要的是一種策劃的能力。開什么課、什么時候開、每個課程比例怎樣、順序怎樣、選擇誰來講、培訓邀約怎么進行、培訓后勤如何保障、如何做評估、如何讓學員進入培訓狀態等等都非常有講究。這一方面需要培訓組織者在設計培訓計劃時就能考慮到培訓的各個環節的可行性、各個細節的重要性，甚至可能出現的問題及應對方式。既然是策劃，那也是針對一定目的相應設計過程，最終是要圍繞培訓目的服務，只有培訓順利進行了，目標達到了，制定培訓計劃工作才算真正成功了。

三、以導演的精神組織好培訓

其實要組織好一場培訓，并非是那么容易的事情。培訓器材、物料、培訓人員何時到位，培訓人員事先的心態引導，培訓中間突發狀況如何處理，如何把握老師授課過程中出現的偏差，后勤問題怎么做到細致入微等等每一項都在考驗著培訓組織者的功夫。如果說培訓計劃是劇本，那么培訓組織者就是按照劇本拍好培訓這場電影的導演。同樣的培訓內容，組織好與組織不好會導致培訓效果造成很大的區別。培訓要重視內容、重視老師，但千萬別低估了培訓組織管理的巨大作用，沒有好的培訓組織，再好的老師，再好的課程，都會變得沒有效果。

四、以編劇的頭腦設計課程

對于老師來說，最耗費精力的就是設計培訓課程了，這也是老師的關鍵工作，課程講得好不好，功夫不只在講臺上，更多是在課前的準備和設計工作。而在設計課程的時候，我們對老師的要求也是非常高的。首先是讓培訓課程具有整體性和敘事性，要切合實際，還要讓學員喜歡這課程，對課程有深刻的影響和感受，甚至聽課就像欣賞一部精彩的電影一樣。講師得有編劇的思維，把握層次結構，注意銜接，設計好課程的每一個細節，只有做好充足的設計，才會有好的優秀的課程誕生。

五、以教練的態度做老師

其實我們做培訓，許多時候都會不知不覺把重點放到老師身上，以為老師講得越精彩，培訓效果就一定好，其實真的是這樣嗎？即使老師講精彩了，學員反映不錯，可回去后發現效果依然不佳，這到底是為什么呢？最關鍵的一點，在于老師是否擺正了教學的觀念，企業員工的培訓不是老師的演講那么簡單，而是以學員學習到知識和技能為根本出發點。我們不能否認講得精彩的老師的確會對培訓效果有很大幫助，但真正好的老師更懂得引導，懂得如何讓學員參與更多、掌握更多，懂得忽略自己，讓學員成為培訓主角。好的老師更是一個好的教練，教方法、教技巧，只有學員提升了，那才是真有效果。

六、以管理者的身份做評估

對于很多培訓者來說，通常會覺得一場培訓做好以上環節就差不多了，效果也該出來了，這其實是一種非常危險的想法，甚至會導致前面的努力都會前功盡棄。因為這會導致我們輕視培訓最重要的一個環節，那就是培訓后的評估。以往的學習經歷告訴我們，一場培訓會的效果好不好，主要在于學后的考核與跟進，引用到培訓里面來說，學員學得好不好，有沒有用，就在于培訓評估做得怎樣。

怎樣培訓員工心態范文第4篇

關鍵詞：員工 培訓效果 對策

1.企業培訓存在的問題

在市場經濟環境下，企業為了爭取更大的發展和生存空間，紛紛加大了培訓力度，也取得了一些成就。就個人而言，不但使一些剛從校門出來的學生得到了鍛煉，而且讓很多員工能夠在崗位上通過邊干邊學得到成長，尤其是在業務技能方面，不少人還從學徒成長為師傅，也有不少業務精英成為企業的高管，所有這些，都與企業重視培訓有關。但就企業培訓的整體情況而言，存在的問題還不少。主要表現在以下幾方面。

1.1培訓投入不足

據統計，目前我國企業員工教育培訓經費投入明顯不足，僅占員工工資總額的1.4%，未達到國家規定的最低比例1.5%。雖然大多數企業名義上開展了培訓，但實際上用于員工培訓方面的花費并不高，除職能錯位舉辦子弟學校和政治任務性質投資助學外，真正用于員工培訓的投資微乎其微，遠低于發達國家水平。據了解，竟然有些企業，連新員工上崗前的培訓還要自費；
還有些企業把該用于員工培訓的經費用于領導出國考察參觀、管理干部外出進修，甚至用于一些根本與培訓無關的項目。在這樣的企業，員工很難有機會參加培訓。

1.2培訓體系不完善

據調查，在企業的培訓管理機構方面，僅42%的企業有自己的培訓部門；
在培訓制度方面，92%的企業沒有完善的培訓制度，64%的企業承認自己的培訓制度流于形式；
在培訓需求方面，沒有幾家企業進行過規范的培訓需求分析，制定出能夠滿足大部分員工需求的培訓課程計劃。很多企業一提到培訓，就是來場講座等流于形式的東西，為培訓而培訓。由于沒有行之有效的培訓制度，也就沒有有效的約束力，培訓也就成為了可有可無的工作。1.3培訓效果不明顯

培訓效果不理想主要體現在兩方面：一是失敗的培訓，即所實施的培訓內容空洞、形而上學，對原狀并無直接或間接影響，對企業未來的發展也毫無促進效果。二是為訓而無用的培訓?！坝谩笔侵概嘤柡?，可以將所學用于現實實踐中。既然有了一種能力，就該做到“人盡其才，物盡其用”，而不是培訓后，原來該怎么干現在還怎么干，仿佛培訓的那段日子只是企業好心施舍的一個特殊“福利”。

2.原因分析

在企業管理中，一些企業往往會堅持實用主義原則，只講求短期效益，沒有持之以恒的支持培訓工作，不重視對教育培訓的長期戰略支持，使得培訓工作流于形式。綜合起來，主要有以下原因。

2.1對培訓工作的認識不足

一是領導人員認識不足。有些企業老總認為，培訓工作是既花錢又不馬上產生效益的賠本生意，由于人才的流動，常常為他人作“嫁衣裳”。領導的不重視，導致培訓計劃不能實施，工作無法有效展開。二是用人部門認識不足。有些用人部門認為培訓是浪費時間，耽誤生產，只開花不結果，甚至認為培訓工作是人力資源部門的事，與已無關。于是對培訓工作采取消極應付態度。三是人力資源部門認識不足。有些人力資源部門認為培訓體系建立工作難度大、時間長，不容易出成績，得不到領導及兄弟部門的理解，是吃力不討好的工作。于是依照企業前期培訓模式敷衍了事，為應付工作而培訓。四是受訓者認識不足。有部分受訓員工認為培訓只是擺花架子，走過場，對自身發展幫助不大。于是，在培訓過程中經常出現“逃學”的現象。

2.2培訓工作與其他工作不配套

現代人力資源管理有規劃、招聘與配置，培訓與開發，績效管理、薪酬管理、勞動關系管理等幾個方面。目前大部分企業的人力資源管理工作不平衡，側重于招聘、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理等方面，且在管理制度上多數也與這些方面有關，但往往忽視培訓與開發工作，沒有把培訓工作與績效管理等掛鉤，造成了培訓工作與其他工作的脫節，使培訓工作有意無意地被“邊緣化”，培訓效果也就得不到體現。

2.3培訓的針對性不強

一是培訓內容和培訓對象針對性不強。在培訓前，由于沒有分析弄清誰最需要培訓，為什么培訓，培訓什么，怎樣培訓等，所以，有些企業一提起培訓，往往就是臨時搞些講座或者短期培訓班等，不分對象，也不管內容，為完成培訓任務而“一視同仁”地進行輪訓。二是培訓時間針對性不強。一般情況下，當企業內外部環境的變化，或者主觀多種因素的影響，使企業面臨一系列的新困難和新問題，而這些問題與難題必須通過培訓才能解決時，企業才進行大規模培訓。但有些企業往往只是人事部門根據上級的指示做出每月的培訓計劃與安排，按部就班地進行，沒有把握好培訓的最佳時機。由于培訓的針對性不強，不管是培訓者還是受訓者甚覺枯燥乏味，培訓效果自然大打折扣。

3.對策

在做好培訓需求分析的基礎上，制定出合適的培訓方案，選擇恰當的培訓方法，形成科學的培訓體系和管理體系，使培訓工作涵蓋員工從入職培訓，到上崗后的崗位提高及拓展性培訓，從而引導員工樹立終生學習的觀念，以促進企業培訓工作的順利進行。

3.1加強人力資源管理培訓

增強決策層的思想認識。決策層要立足當前，著眼未來，要牢固地樹立“人才強企”的戰略發展思想和“大培訓”觀念，要有杰出的員工創造杰出企業，杰出企業造就杰出員工的意識。日本松下電器公司創始人松下幸之助曾說過這樣一句話“事業在人，企業不管創造了多么完善的勞動組織，引進多么新的技術，如果沒有使之發生效力的人，也就無從取得成果”，這就告訴我們要從長遠的目光去重視培訓教育，從思想上去正確認識培訓教育工作對企業發展的重要意義和影響，并努力為員工培訓創造良好的環境和條件，不走形式、不走過場。

增強管理層的責任意識?！跋录壦刭|低不是你的責任，但不能提高下級的素質就是你的責任”，海爾集團對各級管理人員就員工培訓明確了這樣的責任，這就促使每一位管理者都必須以高度的責任感和使命感去重視培訓教育工作，去為本部門員工搭建好培訓學習的平臺，提供好施展才能的舞臺。這是先進企業所賦予它的管理者的一份責任和使命，也就是這份責任和使命創造了海爾的輝煌?！八枷霙Q定行為、態度決定高度”，管理者對培訓的正確認識，對推動整個企業的培訓工作和實效性開展員工培訓將會起到舉足輕重的作用。

增強全員學習意識。當今時代，知識更新換代的周期越來越短，每個人都需要不斷學習才能適應形勢變化和新的工作要求。曾經說過：“人的一生只充一次電的時代已經過去，只有成為一塊高效蓄電池，進行不間斷的、持續的充電，才能不間斷地、持續地釋放能量。一個人是這樣，一個國家、一個社會、一個政黨也是這樣”?！兜谖屙椥逕挕芬策@樣描述了我們這個時代：“多得讓人目不暇接的資訊，快得無法跟上的變化”。在這樣的時代背景下，技多不壓身，終身學習是必然選擇。而企業為員工提供的培訓，是充電器，能使員工的狀態保持更佳；
是發動機，能使員工的成長速度更快。因此，要讓員工認識到：在社會、企業和個人成長的壓力下，不僅要自己主動去尋找機會學習，更要充分利用公司的資源，不斷提高自身“軟實力”，保持個人競爭力，實現可持續發展，把“要我學”轉變為“我要學”，樹立起終身學習的觀念。

營造良好的學習氛圍。要通過政策指導，輿論引導，特別是企業領導首先要率先垂范，成為善于學習、勤于學習、勤于思考的楷模，營造一種尊師重教、求知好學的氛圍；
要加快知識的傳輸與信息反饋，創建知識共享平臺，保證企業學習具有旺盛的生命力；
要把建立終生學習型組織放在各項工作首位，以創建學習型企業為目標，提升團隊的知識、技術能力，增加人才儲備，獲取競爭優勢，提高企業的經濟效益。

3.2合理規劃培訓計劃

培訓教育始終為企業實現生產目標服務。企業發展要戰略性，企業的培訓也要有長遠的戰略和發展規劃。

一是要緊緊圍繞企業經營目標為中心而組織開展培訓。這就要求我們的教育培訓管理者和人力資源部要站在企業全面長遠發展的高度，去分析企業當前在經營運作和管理存在的主要問題，哪些問題是因為員工的態度、知識、技能和行為造成的，哪些問題是可以通過培訓的方式解決的，該如何組織培訓、如何確定培訓的形式等等，都是我們在制定培訓時首要考慮清楚的問題，這樣才能做到有的放矢，事半功倍的效果。

二是要從企業發展的角度組織開展培訓。什么階段該組織什么樣的培訓，側重于培養哪一方面的人才，都要有一個客觀具體的分析，并且實施過程中也要使受訓者的上級在培訓的基本內容、基本目的以及實踐應用上有所了解，這樣才有可能使受訓者學有所用、用有所值。

三是要具有系統性、連續性和遞進性。要明確培訓目的和提供完整的課程體系，同時，要結合崗位的特點分模塊系統性、連續性、遞進式地開展培訓，讓學員學得明白、學能致用，不斷提升員工的能力和素質。

3.3建立健全培訓工作體系

建立健全以能力建設為核心的人才培養機制，以科學的培訓管理制度和管理流程推動培訓工作的順利實施。

一是要建立培訓需求分析制度。培訓需求分析既是確定培訓目標、設計培訓計劃的前提，也是進行有效培訓評估的基礎，是一個健全、完善的培訓體系中不可缺少的部分，是培訓體系管理中的核心環節。只有提前進行培訓需求分析，才能準確地了解企業需要哪方面培訓、誰要培訓、培訓什么內容、采取什么樣的培訓形式、如何提供培訓師資等；
只有做好培訓需求分析才能使培訓更具針對性、及時性、實效性，才能更準確地進行培訓成本的預算和控制，避免不必要的浪費。

二是要建立培訓效果評價制度。培訓效果是受訓者在通過培訓所獲得的知識、技能應用于實際工作的程度。培訓效果評估主要看學員的反應、學習成效、學員的行為變化、組織的績效是否提高等，通過效果評估可以及時總結經驗、發現問題，使得培訓計劃、培訓形式、培訓教材、培訓師資的選擇更適合企業發展的特點，從而有效指導下一步工作的開展。

三是要建立培訓與績效掛鉤制度。把培訓工作與各級管理人員的績效考核聯系起來，落實好培訓工作責任，發揮好職能部門抓培訓工作的積極性和主動性。同時，要把培訓效果與實際工作掛鉤，使培訓效果體現到崗位的選拔和職務晉升上，并且建立高級人才和后備人才選拔與培養的制度，要讓全體員工充分認識到對知識技能學與不學不一樣，學多學少不一樣，學好學壞不一樣，促進全體員工提高學習專業技術技能的積極性、主動性和創造性。

3.4選擇合適的培訓內容

企業培訓的首要任務是培訓員工對企業文化的認同感、對企業的歸屬感和對工作的責任心。企業文化的奠基人勞倫斯米勒說過：“誰擁有文化優勢，誰就擁有競爭優勢、效益優勢和發展優勢”。三星創始人李秉說：“我畢生80%的時間都用在了積聚和培訓人才上”。三星的文化是“第一主義”，“完美主義”，“三星要在所有涉足的領域里追求第一，成為這些領域中最先進、最好的企業”，而要實現這些目標的支持條件之一就是堅持不懈的員工培訓。由此可見，企業文化自然就成為重要的培訓內容之一。同時，不斷提高員工的知識水平和業務技能也極其重要，因此，培訓內容還應包括職業道德修養、管理知識、專業技術知識、業務技能、操作技能，等等。

對剛入職的員工，要進行以崗位基本知識、基本技能和基本素質為主要內容的崗位適應性培訓，包括入職培訓、崗位資格培訓、職業資格培訓等形式，讓他們了解企業概況、經營管理理念、核心價值觀等企業文化體系、發展戰略、企業規章制度、核心業務流程、崗位職責與工作的要領，員工的行為規范等。如廣東省航運集團就把“企業文化宣講”作為重要課程，由資深管理者講解公司企業文化體系，培養員工的企業認同感，要求讓新員工確定自己的工作態度和目標，以盡快完成角色的轉換。此外，該司每年舉辦“職工文化節”，讓廣大員工參與龍舟競賽活動，親身感受“賽龍奪錦”的企業精神，使“咬定目標，同心協力，勇爭第一”形成共識，員工的競爭意識和忠誠度不斷得到升華。

對在職員工的培訓，要進行崗位提高性和能力拓展性培訓，以提高員工履職能力和綜合素質，包括崗位培訓、在崗學習、離崗輪訓、員工繼續教育等的綜合性培訓。除了企業文化外，還要根據不同崗位的員工進行有針對性的培訓，將企業各崗位的對應知識和業務技能實現模塊化和等級劃分，引導員工逐級完成專業模塊學習，并逐級完成崗位能力綜合評定，以持續提高業務技能能力。如管理類的員工，他們對企業的發展起著極其重要的作用，應以培養復合型人才為培養目標，通過崗位拓展性培訓以及參加公司與國內外知名院校、知名培訓機構聯合組織的高端經營管理培訓、業務技能訓練等，來提高管理能力和執行能力。如專業技術人員，在培訓中要選擇一些有啟發性、超前性、專業性的教學內容，培養專業技術人員的創造性思維。如服務類方面的員工，應著重于公共場所禮節，接待客人細節，時間管理等方面的培訓，以便于提高工作效率和滿足顧客的需求。

3.5注意創新培訓方式

培訓的方式多種多樣，組織形式有企業內部培訓以及企業與國內外名校聯合辦學等，方法有課堂討論法、案例分析法、經營管理策略模擬法、工作輪換法等等。但“我們為何要學這個？”，這是我們首先要弄清楚的問題。因此，在培訓前，組織和員工需要一起規劃，明確怎樣從即將開展的培訓課程中收獲技能和理念，從而運用到工作中去，保證將培訓內容與組織愿景、目標及戰略相連接。同時，也要通過溝通，使各級管理人員都理解培訓與目標戰略的關系，懂得員工參加培訓、學習技能的重要性。對參加培訓的員工而言，應準備一份詳細的問題清單，在培訓過程中一一尋求解答，或者找到方法將培訓所學運用到實際工作中去。參訓員工的目標期望越明確，從培訓中收獲的東西就越多，從而目標就越容易實現。

在培訓中，要把學習和實踐緊密結合起來。作為培訓組織者，必須保證在培訓課程中，學員有機會通過練習、角色扮演、游戲和模擬活動去實踐所學的技能。培訓中，理想的狀態是，學員能在知識理念和實踐運用之間不斷轉換，一邊學習技能，一邊實踐技能。從參訓學員個人出發，這意味著要不斷思考課堂上討論的問題，以及怎樣把學到的技能運用到實際工作中去。比如，在溝通技巧課程中，學員要思考怎樣運用這些技能與同事進行溝通；
如果有機會進行角色扮演的情境練習，那么就要使用平時和同事溝通的案例來練習所學知識。如果是領導力課程，那么就要把握機會重新確立自己的領導力價值觀。如果是關于解決問題的課程，那么就要從自己的實際生活中挑出一個問題來進行訓練。

在培訓后，要運用新技能和行為方法指導實際工作。作為培訓組織者，需要“檢查作業”，讓參訓學員自覺使用所學知識。同時，要保證為學員提供支持性的環境，給予他們工具和資源，來幫助他們把新技能運用到實際工作中去。在這個階段，通過幫助學員將培訓所學運用到工作中去，讓他們看到運用新技能和行為方法對自己工作所帶來的成效。

3.6保證培訓資金的投入

保證資金的投入是做好培訓工作的重要前提。作為企業，首先要嚴格執行勞動和社會保障部門“企業應按照職工工資總額的1.5%～2.5%足額提取職工教育培訓經費”的規定，做好培訓經費預算，確保培訓資金來源。其次，要制定資金使用制度，確保培訓資金?？顚Ｓ?，防止占用、濫用和挪用，保證經費的合理有效使用。然后，就是要把培訓經費的使用與培訓工作的總體思路統一起來，把培訓經費的使用與培訓的效益結合起來，避免人力、物力及財力的浪費。

作為政府，首先要大力支持企業培訓工作，在政策上支持企業自籌資金。其次，要在稅收或利潤考核上給予優惠。然后，就是在財政上給予支持，鼓勵企業與相關學校聯合辦學，大力推動職業培訓教育。

4.結論

成功的企業人力資源管理，應該能夠尋找到合適的員工，并且讓他們在企業能夠安心努力工作。但事實上，我們通常很難直接尋找到最適合企業的員工，更多情況是接受有潛力的人進入企業，并為他們提供必要的培訓或開展企業內部培訓，以使他們能夠與工作更好地進行匹配。另外，由于時間的推移和技術進步，原來適應于企業的員工需要接受繼續教育或再培訓才能勝任工作。

無論怎樣，培訓工作已經成為人力資源管理中不得不正視的現實問題。相信在市場經濟的調節下，在政府、企業以及廣大員工的重視和大力推動下，企業培訓工作必定得到進一步發展，同時，也相信今后會有更多企業和員工在培訓中受益。

參考文獻：

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怎樣培訓員工心態范文第5篇

筆者所在的公司也出現上述員工流失的情形，造成人資部門疲憊于招人，天天為招人犯愁，我曾提醒過我的同事：員工待遇低，考核制度不變，根本問題不解決，花再多的錢招人也無濟于事啊。員工待遇甚至連基本生活保障也維持不了，考核機制成了負激勵，員工工作怎么會有積極性？你不把員工當人看，不尊重，不信任，員工怎么把你的企業當家待？！

誤區一：只重視培訓，忽略薪酬體制

也不知從啥時候開始，各行業流行起了“培訓風”，全國大、小企業掀起了培訓熱，例如魔鬼訓練、傳銷式培訓、頭腦風暴、培訓大師激勵講課等，把員工培訓得云來霧去、心血沸騰，員工突然感覺自已的思想高度達到了“九天之尊”。老板也很慶幸這樣的培訓會讓員工全身心地投入工作，回報公司。

但這種軟綿綿“洗腦式”的培訓效果只是暫時性的，難以持久，與企業文化建設截然不同。當員工回過神，感覺信念不能當飯吃時，心態又被打回了原形。因為薪酬是員工最基礎的需求，員工對薪酬不滿意，不可能有好的心態投入工作，表現出來的員工滿意度只是一種假象，海市蜃樓的美景讓員工遙不可及。當今的物質社會讓人變得越來越浮燥，物質需求在人心目中的占比越來越高，我試問：不合理的薪酬結構不變，而一味地洗腦，員工是忽悠不住的。

誤區二：對員工的人文關懷太少或趨于形式

近年來，隨著更多的高級打工者投入創業浪潮中，為社會創造了更多的就業機會，人才的希缺性愈演愈烈。顯然，企業只注重于薪酬和培訓，不能給員工帶來更高的滿意度，無法吸引和留住人才。如果企業與員工、領導與員工只是赤裸裸地雇用與被雇用、上下級關系，員工工作就會感覺很單調、乏味，在壓力下被逼迫地工作，員工不可能充分發揮其主觀能動性，員工只會應付性地工作，為企業提供相當于薪水的工作量時，員工工作便會象征性地停止。

要改變這種赤裸裸地工作關系，在工作中必須加入“溫情”元素，增加員工與企業的粘性，讓工作變得不再那么乏味。但眾多企業對員工人文關懷所做的工作甚少或象征性地做。

為了讓員工感覺公司有“家”的感覺，企業通常會舉辦生日PATY、家屬慰問金、拓展訓練等，增加公司與員工的互動性。如果只是應付性地做這些事情，把人文關懷項目當成制度來抓，便失去了意義。制度與考核往往是設計者的一廂情愿，但實際運用到中國企業身上就變味了，滋生成形式主義了。所以，人文關懷沒有必要形成制度，如果企業真心地對員工好，把員工當人看，員工不會體會不到，反之，故意性的人文關懷會讓員工感覺很假，是在走形式而已。

試問：如果你的家屬在公司工作，你會怎么做？你會讓家屬住在潮濕的地下室？你會讓家屬拿著最低的薪水而食不裹腹？你會讓你的家屬一味地拼命工作，而失去生活情趣？答案顯然是否定的。那么，如果企業對員工不能真心地情同手足，憑什么希望讓員工為你拼命創造價值，掏心肝地為你服務？將心比心啊。

孟子說：君之視臣如手足，則臣視君如腹心；
君之視臣如犬馬，則臣視君如國人；
君之視臣如土芥，則臣視君如寇仇。

誤區三：對員工不信任，抱著懷疑的眼光用人

企業招聘員工通常要經過篩選面試、試用階段，這一階段的作用就在于用企業的眼光來錄用信任的人。既然員工已經錄用，還不信任，證明老板對自己就沒有信心。我們可想而知，對自己都沒有信心的企業能走多遠？

人都有自尊心，需要被尊重和認可。自尊心是一股無形的力量，她可以讓人充滿斗志，激情昂然。BOSS對公司自己的員工不信任，相當于給企業埋下了定時炸彈。如果雇用員工，而不信任于他，相當于只雇用了他的雙手，而沒有雇用他們的大腦。大腦是人的創造中心，是思想的源泉，只雇用員工的雙手是多么的低級，多么的可憐！

授權就是信任。給員工充分授權，讓員工放手去做，就可以激發員工創造力，員工會奔著“領導沒有看錯人，不能辜負領導的希望”的想法，千方百計地完成任務。80后的年輕人是充滿創造力、個性強的一代，不要以為你的工作方法是最好的，其實，成功只有一種，而成功的路有N條。