2023年鐵路實訓總結【五篇】

抓實職工培訓工作，提高職工綜合素質，提升企業核心競爭能力是企業各級領導的共識。整合全蘭州鐵路局教育培訓資源，實施規?；?、集約化培訓而成立蘭鐵職工培訓站（2006年3月成立，下稱培訓站），是蘭州鐵路局、下面是小編為大家整理的2023年鐵路實訓總結【五篇】,供大家參考。

鐵路實訓總結范文第1篇

關鍵詞：職工教育 教師 對策

抓實職工培訓工作，提高職工綜合素質，提升企業核心競爭能力是企業各級領導的共識。整合全蘭州鐵路局教育培訓資源，實施規?；?、集約化培訓而成立蘭鐵職工培訓站（2006年3月成立，下稱培訓站），是蘭州鐵路局、路局黨委做出的戰略性決策。隨著蘭州局職工教育改革的深入發展，2012年7月，培訓站退出復退軍人專業學歷教育，轉型為企業職工崗位技能培訓。轉型后的師資隊伍如何適應新形勢需要，是培訓站當前面臨的緊迫而亟待解決的問題。

1 教師隊伍現狀分析

目前，培訓站從事干部職工培訓、特殊工種培訓、函授學歷教育專職人員和教學管理、后勤服務人員共123人，其中專兼職教師共105人（專職教師60名，兼職教師55名）。其年齡結構、學歷結構和專業結構分別如表一～表四。

2 教師隊伍存在問題

從教師隊伍年齡結構、學歷結構、資質結構和專業結構上分析，面對當前中心工作的轉移，教師隊伍與當前新形勢不適應的矛盾十分突出，主要表現為：

2.1 隊伍整體老化 從年齡結構看，全站專兼職教師105人中，35歲以下的青年教師只有8人，而46歲以上教師達51人，分別占專兼職培訓總數的7.6%和49%，接近退休年齡的教師就有13人，教師隊伍年齡結構呈上升趨勢。這種隊伍嚴重老化現象，勢必嚴重影響培訓工作的可持續發展。

2.2 鐵路專業師資短缺 從職稱結構看，雖然中級以上職稱兼職教師達74人，占專兼職教師總數的70%，工程系列職稱專兼職教師57人，占專兼職教師總數的70%，但全日制大專學歷僅有44人，這其中不全是鐵路主專業畢業。從專業結構看，由于長期從事學歷教育，機械、工程建設、計算機、財經、衛生、師范及其他專業的專兼職教師就有68人，占專兼職教師總數的65%，其中師范及其他類居多。而鐵路主專業的運輸、機務、供電、車輛、工務、電務專業合計37人，僅占專兼職教師總數的35%，除運輸專業（多為后取得學歷）較多外，機務、供電、車輛、工務、電務專業專兼職教師十分短缺。

2.3 缺乏知識更新 鐵路運營組織的變革和運輸效率的提高，給職工培訓工作提出嚴峻的挑戰，給教師隊伍提出了更高的要求。教師只有自己真正掌握了鐵路改革發展前沿的知識、信息、技能，才能勝任當前職工培訓工作。但由于培訓站近5年從事復退軍人專業學歷教育工作，在教學組織上按照高等、中等教育模式進行教學，專兼職教師既沒有充電的時間，也沒有充電的機會，對鐵路高速發展中的新技術、新工藝、新裝備、新規章等知之甚淺，對我國鐵路改革的前沿信息、發展動態知之甚少。

2.4 現場經驗缺乏 培訓站專兼職教師絕大部分從學校畢業直接分配到學校（培訓站是2006年3月整合而成，師資來源于原蘭州分局職工培訓學校、運輸學校，武威分局職工培訓學校、黨校，銀川分局職工培訓學校、黨校），無現場工作經驗。還有一部分從原分局教育管理機關轉崗到培訓崗位，現場經驗十分缺乏。加上近5年從事復退軍人專業學歷教育，到現場實踐機會和次數都較少，因此，教師隊伍現場經驗缺乏。

2.5 工作熱情缺乏 105人專兼職教師中，一半屬兼職，來自于培訓、特培、函授、綜合、勞人等科室管理崗位，除了完成本職工作之外，還要承擔相關的授課任務，在悉心鉆研培訓工作上心有余而力不足。這部分人員絕大多數沒有取得企業教師職業資格證。專職教師因缺乏約束激勵機制、隊伍老化，致使工作動力不足，他們很少抽出大量的時間和精力，去現場調查研究，豐富課題，挖掘典型案例，有針對性地開發設計培訓教材，影響培訓質量。

3 加強教師隊伍建設的對策

依據蘭州鐵路局人才培訓建設項目“到2015年末，將職工培訓站建成國家或鐵道部重點支持的人才培訓基地”要求，根據當前工作轉型的形勢，務必快速行動，探索實踐，努力打造一支具有現代化培訓理念、結構合理、專業水平高、創新能力強、掌握現代鐵路技術知識和現代化培訓手段的“雙師型”教師隊伍。

3.1 立足現有師資，選準突破角度，推進教師隊伍快速轉型

3.1.1 自主選題，確定各自主攻方向 面對培訓站專業學歷教育中心工作向鐵路專業技能培訓轉移的實際，引導教師緊跟培訓發展形勢，根據自己的興趣和專業特長，把當前適應性強、并經過短時間內鉆研能夠投入使用的課題，作為自己的主攻方向。例如，當前應圍繞新版《技規》、《行規》導讀、新舊《技規》、《行規》變化，電氣化鐵路安全，勞動安全，DMIS、TDCS、CTCS—2，企業運輸員、工務防護員、安全員等課題，定責定限進行合力攻關，使其盡快成熟，為開辦新的培訓班提供課題支撐。

鐵路實訓總結范文第2篇

鐵路中等職業院校重組、升格為高職院校并統一劃轉地方政府管理,學院的管理體制、辦學機制、辦學層次、就業方向等都發生了翻天覆地的變化,最突出的是就業的多元化,人才培養模式也相應地由原來鐵路局的單一“訂單式”向多元化培養過渡。

當前隨著高速鐵路突飛猛進的快速發展,鐵路高職院校面臨重組升格后又一輪更為嚴峻的挑戰,如何跟上并適應高速鐵路的發展要求,是擺在鐵路高職院校面前亟待解決的難題。

1 鐵路高職院校與高速鐵路發展的不適應

1.1 鐵路中職院校升格為高職院校后的師資狀況

鐵路中職院校在升格為高職院校后,專業課程增多了,培養目標改變了,其師資力量突顯出數量與質量上的較大差距,主要表現為:教職工的總人數偏多,但專業教師的比例嚴重偏低;低職稱人員偏多,高職稱教師的比例嚴重偏低;有行業企業經歷的專業教師比例嚴重偏低等。

教師隊伍結構上的不匹配嚴重影響了學校的教育教學質量,特別是真正的“雙師”教師的嚴重短缺,對學生職業能力的形成有較大的影響,高職教育的培養目標難以實現。

目前高職院校的教師,主要來源于三個渠道:普通高校畢業分配、從企事業單位調入、企事業單位兼職教師,絕大部分高職院校教師為普通高校畢業分配而來,他們接受的是學科體系的教育,沒有企業工作經歷,對實際專業領域較為陌生,在講解貼近現場工作過程的內容和指導學生的技能實訓時常顯得心有余而力不足。即使是企業引進的教師,在目前高速鐵路的快速發展形勢下也面臨不適應的境地,高速鐵路無論是施工技術還是管理技術都與常速鐵路有較大的差異。

1.2 鐵路高職院校的實訓條件

鐵路高職院校的軌道交通實訓基地多數是配套常速鐵路而建設的,高速鐵路的軌道、道岔、道床結構等都發生了較大的變化,原有的實訓設備面臨基本淘汰的境地。原有實訓設備的購置、建設曾經花費了巨大的心血和投資,如何短期內引進巨資更新設備是一個突出的難題。

1.3 鐵路高職院校的課程體系

鐵路高職院校的課程體系多數是配套常速鐵路的人才培養的,如何優化整合課程體系,將高速鐵路的有關知識與技能融合進課程體系中,也是我們要集中解決的課題。

筆者認為,高速鐵路背景下的鐵路高職院校,只有強化以上三大內涵建設,才能鞏固鐵路特有專業的核心競爭力。在以上三個方面中,尤以教師隊伍素質、結構上的不匹配最突出,只有解決了這個問題,其它兩個方面才有可能徹底破解。實訓條件的建設、課程體系的優化整合都需要相應的專業教師去實施,也才能有更好的實施效果。這也符合科學發展觀以人為本的核心精神。

2 以深化校企合作作為高速鐵路背景下的鐵路高職院校的重要抓手,實現強化內涵建設的突破

鐵路高職院校都經歷過企業辦學的階段,在鐵路企業的支持下都有過輝煌的業績。由于改革的原因,脫離了原來的企業環境,但職業教育本身與企業有著千絲萬縷的關聯。只有創新發展原來的企業關系,而不是斷絕了關系,鐵路高職院校的發展才會上到一個新臺階,才能真正把握高速鐵路發展的脈搏。

2.1 以深化校企合作作為師資隊伍建設的抓手,實現貨真價實的“雙師”素質和“雙師”結構的突破

教高[2006]16號文明確提出,把“工學結合”作為高等職業教育人才培養模式改革的重要切入點,帶動專業調整與建設,引導課程設置、教學內容和教學方法改革。實現“工學結合”必須依托校企合作平臺加強師資隊伍建設,使教學團隊具有一定實踐教學能力和科技開發服務能力,保證專業建設緊跟高速鐵路的發展。

(1)依靠校企合作平臺提供的高速鐵路專業實踐建設真正的 “雙師型”師資隊伍。

在師資隊伍建設上應該堅持引進與培養兩手抓:

一方面,利用校企合作平臺將企業優秀專業技術人員引入學校,這是加快高水平師資隊伍建設的最佳途徑。從關聯企事業單位引進既有豐富工作經驗、又有扎實理論基礎的高速鐵路專業人員充實到教師隊伍(專、兼職教師),讓學生學到真實有效的高速鐵路實踐技能,培養有效職業能力。同時學校也要根據情況進行必要的考核、職業教育教學技能培訓,使他們能夠勝任教學工作。

另一方面,對現有教師,特別是專業骨干教師,即使是取得本專業對應的技術職稱或資格證書(如工程師等)的教師,如沒有從事過相應的實際專業實踐工作,學校應該給予政策支持,通過校企合作平臺給他們創造專業實踐的機會進行培養,途徑有以下三種:

一是參與校內的校企共建高速鐵路實訓教學設施的建設。學校要創造機會或出臺政策,讓專業教師主持或協助校內校企共建的高速鐵路實踐教學設施項目的建設,并在項目建設過程中實施項目監控,提升專業實踐能力。

二是到高速鐵路相關企業掛職工作。學校通過校企合作機制,有計劃地安排部分教師到高速鐵路相關企業工作一段時間,使教師充分熟悉本專業實際工作,積累實際工作經歷,提高實踐教學能力,使教師成為真正的“雙師”型教師。

三是參與校企合作高速鐵路相關技術課題攻關。學院每年與關聯企業簽訂一定數量的企業科研課題,教師在為企業解決技術難題、將科研成果轉換為產品的過程中,專業實踐能力無形中得到了提升。

但要實施以上三點,前提是學院有足夠數量的專業教師。要解決當前教師緊缺的狀況,我認為應加大本科畢業新分配教師的招聘工作力度,確保教師總體數量上滿足要求,以便有計劃地安排教師進修、掛職、培訓、科研開發等;同時應加強新分配教師的培養,可以采取“1+2”的培養模式,即分配報到手續辦完后,按照學院與高速鐵路相關企業校企合作協議,送到企業見習1年,經考核合格進編,然后繼續在企業實崗訓練1到2年,期間每年不定期回學院聽課不少于4次,結合現場講課不少于4次。通過這樣的流程基本解決教師缺乏企業經歷及實踐能力的問題。

(2)依靠校企合作平臺推動以專業帶頭人與專業骨干教師為核心的高速鐵路專業建設。

專業帶頭人與專業骨干教師隊伍,是高職院校的核心建設項目,尤其是專業帶頭人,決定了一個專業乃至學科的發展方向。我們要賦于專業帶頭人新的內涵,要強調專業帶頭人的專業技術管理能力,而不是簡單的教學或教學管理能力。

目前很多鐵路高職院校的專業技術管理相對薄弱,有些僅能滿足于教學,對于專業技術管理則較為疏忽,或者不具備相關的能力。要加強引進熟悉專業技術發展方向、精通企業管理程序的專業帶頭人和具有企業工作經歷的骨干教師,培養“復合管理型”專業帶頭人,體現職業院校的特色。以專業帶頭人推動院校的專業建設,規劃、管理專業的可持續科學發展,使專業瞄準職業崗位技能及專業科研技術快速發展。

專業帶頭人要保持與時俱進的精神,要通過校企合作機制主動掌握當前本專業的最新技術發展動態,謀劃本專業的教師結構、課程體系、實訓條件建設的合理構建,真正走在專業技術發展的前列,才能無愧于“專業帶頭人”的稱號。

(3)以鐵路高職院校社會服務職能為途徑加強高速鐵路科技創新能力建設。

高職院校社會服務職能主要體現在兩方面:一是滿足行業、企業的人力資源開發和各類崗前、職后、轉崗培訓需求,為行業、社會開展各類培訓服務;二是滿足區域或行業的技術創新、技術開發需求,為行業、企業提供各類應用技術服務。

鐵路高職院校通過校企合作平臺直接服務行業、區域經濟發展,通過為行業、社會開展各類培訓服務,深化了教師對職業技能的理解,在培訓的同時實現一定的技術創新;通過為行業、企業提供各類應用技術服務,特別是與行業骨干企業聯合進行科技開發和成果轉化,依托校企合作創新,極大的激發教師的專業創新能力,在注重發揮社會服務職能的同時推動了學院的內涵發展。

2.2 以深化校企合作作為實訓條件建設的抓手,實現高速鐵路職業教育中實情實景的實訓條件的突破

職業教育教學內容、方法、手段等方面的改革在一定程度上有賴于實訓條件,我們必須努力探索實訓條件建設校企合作途徑,堅持“請進來、走出去、以實訓養實訓”, 校企雙方可采用“場地互換,資源互用”的方式合作共建實訓,將產教結合、校企互動貫穿于高職教育全過程,為高速鐵路企業參與人才培養的全過程創造條件。

(1)“請進來”就是由學校提供場地和管理,企業提供設備和技術支持,可把工廠、車間、流水線建在學校,以學校為主、企業為輔組織實訓教學,實現資源互補和利益雙贏,營造真實的工作場景,讓學生在這種實訓中得到訓練,也為企業員工提供具有良好教育環境的培訓場所,逐步提高校企合作水平與產學研結合層次;企業利用學校場地到校方開辦產業,承擔實踐教學、技能鑒定和技術研發功能任務。

(2)“走出去”就是學校利用企業場地在企業開辦分校、培訓中心、基地,或通過校企合作協議實施頂崗實習,承擔教學、員工培訓、職業技能鑒定及學生在企業實習的組織協調工作。企業不但提供場地和設備等,安排學生到相關崗位進行頂崗實習,還要派專業骨干參與實踐教學管理及教學質量評價。

(3)“以實訓養實訓” 就是不管是“請進來” 還是“走出去”,都要盡力創建實訓經濟實體,引入企業管理機制,實現“以實訓養實訓”的長效機制。我們的很多實訓基地或中心等已經具備了或基本具備了一級經濟實體的配置,只要稍加理順就可以轉入經濟實體的運作,至于管理,則可以實行企業化的管理模式。這當中的“理順”,如果在校企合作的框架下,一切都顯得容易解決。

2.3 以深化校企合作作為鐵路高職院校高速鐵路有關專業的課程體系優化整合的抓手,實現高速鐵路所需的職業技能培養在鐵路高職院校的突破

要培養出符合高速鐵路需求的高技能型人才,必須對原有的專業課程體系進行調整和補充,充分體現高速鐵路的特點。但由于所涉及的課程科目較多,具體到各個院校、專業和教師,有不同的方法:

(1)設立獨立的新課程。專門設立《高速鐵路技術》課程,該課程包含專業涉及的所有專業工程,要求專業授課教師有較全面的專業基礎理論和一定的工程經驗。

(2)在已有課程中設立獨立的章節。將高速鐵路技術有關內容按專業工程分解獨立成章,分到各門專業課程中。如對鐵道工程技術專業,涉及到路基、橋梁、隧道、軌道等專業工程課程,在每門課程中加入高速鐵路相關內容,獨立成章,這樣對專業授課教師的要求較小,只需掌握一個專業工程的內容就可以了。

鐵路實訓總結范文第3篇

關鍵詞：新形勢；
職工教育

引言

鐵路運營工作在與時代接軌，很多的方面拜托了傳統束縛，更多的運用新的技術。這也是當前工作的一個弱點，鐵路部門作為國有經濟的重要的組成部分，長期以來員工對于新的設備與技術有很大的排斥，對于行業的發展很不利。提升員工的業務水平變得刻不容緩，職工的教育最主要從心理上認識到這方面的重要性，然后真正的學習、探索、鉆研，只有這樣才能擺脫當前的問題。人才在各個領域都是起到非常決定性的作用，科學技術的發展依靠的就是科技，科技來源于人類的創造，不要忽視今天的職工教育，今天的人才的培養就是為明天儲備人才，積蓄力量。

1開展鐵路職工教育培訓的必要性

隨著越來越多的新技術、新工藝、高可靠性的設備的大量應用，鐵路部門的發展迎來了繁榮時期，為了適應其發展的要求，鐵路部門需要不斷提升各崗位的技術性，為此需要給予必要的資金來培訓員工，新形勢下的要求變得更加苛刻，即要培養員工的技術，使其成為高技能人才，同時也要不斷的提升大家的個人素質構建團隊凈勝，增強企業的文化底蘊。培訓不是一種形式，而是通過培訓真正的得到一些知識，從而更好的運用到實際的工作中。培訓的內容應該更加的接觸地氣，理論與實際相結合，使得大家學習的東西得到很好的發揮，踏實向前一步步的邁出。

2鐵路職工培訓的現狀

2.1鐵路職工培訓的現狀

在相當長的時間里，經過不斷的實踐和操作，目前鐵路部門已經建立了一套初級的培訓規范，如新入職、轉職、晉升的人員須經過相關培訓、考試、簽訂師徒合同、獲得相關崗位的資格證書后才可以上崗的制度。當然，這些教育培訓制度的實施在一定程度上保證了鐵路的安全生產，同時鐵路局也以一些中專學校為基地，進行新工人和復員軍人入路前的培訓。但是，我們注意到，隨著這些中專學校移交到地方管理后，發展方向和專業設置已經不能滿足鐵路部門的需要了。特別是鐵路運輸生產自身具有很大的專有性和特殊性，有必要重新構建教育培訓網絡，把鐵路崗位的工種從勞動密集型想技術密集型轉變，將信息化、高科技技術逐步推進，并在鐵路職工內部致力于提升其技術水平，使各崗位的技術工保持在80%左右。

2.2培訓水平相對較低

傳統的培訓方法有許多不足，培訓工作遠遠達不到員工的需求，使得培訓工作變成了一種形式，員工的熱情不高，對于培訓態度不好，僅僅認為是一種消遣，這種情況在很多的企業體現的都是很明顯的。針對于傳統的培訓缺點做了以下幾點歸納：第一，教學器具夠完全，很多的都已經過時，提不起大家的好奇心；
第二，傳授的方式更多的依靠的是理論，缺乏實踐，課堂的理論與實踐的環節少或者沒有；
第三，領導不夠重視，一般在開學開幕式開展的時候會出現領導，培訓的過程僅僅有培訓師，這樣大家就不夠重視；
第四，沒有將考勤作為考核的一項，很多的員工以各種的理由曠課，這樣使得講師也缺乏傳授知識的興趣。

3.鐵路職工培訓原因分析

3.1工學矛盾突出

這一矛盾是長期都存在的，對于培訓工作的開展起到了很大的阻礙作用。主要體現在：員工進行培訓，在崗員工就會出現銳減的現象，使得正常運行的工作面臨著非常嚴峻的壓力，抽取人員的比例較小時，培訓的覆蓋面積就會比較小，抽取的比例太大就會造成正常作業困難完成；
假如無法進行脫產培訓，那么自學，起到的效果會非常的不好，很多的地方了解的不會很透徹，大家的精神不會集中，業余時間是有限的，大家的抵觸情緒非常的大，從而達不到應有的培訓效果。

3.2培訓的針對性不夠、培訓效果、培訓數據分析不全面

一方面培訓職能部門對職工培訓情況的掌握全靠制作的Word文檔、Excel表格來進行統計數據，長此以往培訓會產生大量的文件和數據，這對于職工培訓信息的查找、更新和維護都帶來了不少的困難，缺少一款系統或軟件對職工培訓情況、培訓效果，職工現狀進行匯總分析，導致對職工培訓情況掌握不清，看不出職工到底缺什么，也不能與業務科室提出“缺什么培什么”的需求。另一方面對職工培訓時專業部門未及時提出有效性的培訓需求、重點勾勒業務等適應性培訓重點，導致培訓盲目，關鍵性項點缺項，未能實現由“廣”到“精”的轉變。

3.3激勵約束機制欠缺、不完善

在鐵路職工培訓教學中，期間設計的員工待遇以及學習成績優劣、結業之后的用工分配等均未配備相對較為有效的激勵約束機制，導致鐵路職工學習動力大大減退，難以高度重視學習，造成員工業務素質呈現出惡性循環，學習積極性嚴重受阻。

4提高鐵路職工教育培訓質量的措施

4.1積極樹立新型教學思想，優化轉變培訓觀念

在培訓改革的階段，有關領導要給予高度重視，不僅將職工培訓落實，而且需要結合日常的工作以避免培訓與實踐脫離。就教職員工來書，需充分順應時展需求，積極探索新型的培訓方式措施，盡可能實現培訓質量以及工作效率的優化提升。

4.2提高培訓的實用性

建議各鐵路局下發有指導性、多樣性的培訓教材。由于鐵路員工的水平各異，因此需要改變傳統培訓要求，而是將員工進行分類，員工哪些知識薄弱就注重培訓哪些方面。在過去的培訓計劃中，我們只是注重培訓的形式，就是完成領導交代的任務就可以了，但是這樣必將降低培訓的效果。我們必須深入細致的對職工的培訓需求進行客觀調研，尊重并重視群眾的智慧，總結、分析職工關于培訓的要求和意見，有針對性的改進內容和方式。

4.3路局培養兼職教師隊伍并共享

鐵路兼職教師水平參差不齊，一方面建議路局對客運系統兼職教師進行理論知識和實際操作的專項培訓，提高兼職教師業務水平，尤其是大量的客服、消防等新設備新技術，站段在這塊內容上缺乏相應人才，不能獨立授教。二方面建議路局、路局與路局之間建立客運系統兼職教師數據庫，站段可以共享兼職教師并相互授課，站段可揚長避短。

5結束語

鐵路的發展與有關部門的變革，使得鐵路培訓工作進入了一個新的階段，職工水平的高低決定了整個行業發展速度。鐵路職工培訓具有較高的實用價值，對員工是一次機遇也是一個挑戰。未來的發展中需要大量的專業性技術人才，只有儲備了足夠的專業性人才，企業在未來的發展當中才會更加的具有競爭實力。上文對于人才的培養進行了非常透徹的分析，就現階段的一些問題進行闡述，并且提出了很好的解決方案。我相信，只要沿著當前的發展方向向前發展，那么在不久的將來一定會去的更大的進步。

鐵路實訓總結范文第4篇

【關鍵詞】創新培訓方式；
提高教學質量；
途徑

干部教育培訓工作，是推進黨的事業發展的重要基礎工作，是實現各個歷史時期黨的政治路線和戰略目標的重要保證。大規模培訓干部，大幅度提高干部素質，是新形勢下黨中央站在全局和戰略高度做出的一項重大決策，是新形勢新任務對干部的素質和能力提出的新要求，是對干部教育培訓工作提出的新課題。創新干部培訓方式，提高干部培訓教學質量，是干部培訓工作的生命線，是決定大規模培訓干部，大幅度提高干部素質成效的關鍵，下面僅就此結合鐵路黨校干部培訓談談個人看法。

一、當前鐵路黨校干部培訓存在的主要問題

創新干部培訓方式，提高干部培訓教學質量，重在提高參訓干部運用理論分析問題、研究問題、解決問題的能力，但因各種條件因素的限制，能力培養目前仍是各個鐵路黨校教學的薄弱環節。目前，鐵路黨校干部教育培訓理論教學多，實際問題研究少；
忽視業務知識、技術知識和崗位能力培訓，許多黨校授課還不能做到根據不同的培訓對象、安排不同的內容，缺乏應用性、科學性、靈活性；
忽視按需施教、分類培訓，教員熟悉什么知識就開設什么樣的講座，涉及擴充知識、增強能力和訓練創造性思維的內容較少，培訓的實踐性較差、針對性不強，不但難以提高參訓者的學習興趣，更難以提高他們的分析能力和行政決策能力。

創新干部培訓方式，提高干部培訓教學質量，隊伍建設特別是師資隊伍建設是關鍵。與同級地方黨校相比，目前，鐵路黨校師資力量較為薄弱，缺乏一支高素質的干部教育培訓師資隊伍。

二、新形勢下鐵路黨校干部培訓特點

黨校教育是干部教育，黨校的培養對象主要是以各級黨的領導干部為特殊群體，不同于其他學歷教育和成人教育，鐵路黨校也是如此。新形勢下，鐵路各級黨校培訓的絕大多數領導干部已經具備較高的文化水平和業務基礎，具有較好的政治素質，有強烈的革命事業心和政治責任心，具有獨立的思考和研究能力，且逐步年輕化；
有的已經過多次培訓，不但有豐富的實踐經驗，而且有一定的理論基礎，一些人還是某一領域的理論專家。他們學歷高、眼界寬、干勁足、決心大。但同時，一些學員特別是70后、80后學員，工作經歷比較單一，缺乏基層和艱苦復雜環境的歷練，有的對國情、民情缺乏深入了解，在理想信念、大局觀念、奉獻意識、清正廉潔等方面需要大力加強修養[1]。

新形勢下，鐵路黨校學員在培訓需求上呈現出三個特點：一是總體需求的一致性，主要體現在對更新觀念、開拓眼界的渴望，對現實熱點問題的關注；
對充實領導科學和現代管理知識、提高素質和能力，解決現實問題推動本職工作的熱切期待；
對科學發展觀、建設創新型國家、和諧社會建設的迫切需要。二是崗位需求的層次性，崗位需求是黨校學員因不同的職位以及相同職位的不同工作崗位所表現出的以提高能力和技能為目的的培訓需求。三是個體需求的多樣性，個體需求是學員在工作、學習、生活的過程中，除總體和崗位需求之外的個人興趣、業余愛好以及個人發展方向等方面的培訓需求。在個體需求方面，學員的需求越來越多姿多彩，越來越個性化[2]。

三、創新干部培訓方式，提高干部培訓教學質量的途徑

根據以上對當前鐵路黨校干部培訓存在的主要問題以及新形勢下鐵路黨校干部培訓特點分析說明，鐵路黨校培訓只有緊密結合黨和國家的發展大局和本局中心工作，緊密結合黨校教育的普遍規律和干部成長的特殊規律，緊密結合參學干部的普遍性要求與不同類別、不同層級、不同崗位干部的特殊需要，不斷創新干部培訓方式，提高干部培訓教學質量，才能為鐵路企業培養造就一支政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬、人民群眾信得過、善于理政的干部隊伍，才能真正發揮好鐵路黨校作為培訓黨員領導干部的主陣地和主渠道作用[3]。

㈠創新培訓內容。教學內容是干部培訓的靈魂，在經歷多年的變革之后，鐵路黨校的教學內容總體定位為“基礎理論、鐵路實際、崗位技能、黨性修養”四方面。然而，由于各級黨校培訓對象職級不一，不同時期的形勢以及不同崗位的工作對干部培訓的要求也有所差異，因此，在鐵路黨校干部培訓的具體實踐中，客觀上存在著一個創新教學內容問題。鐵路黨校培訓內容創新，一是要根據不斷發展形勢，與時俱進地開發教學專題，增強黨校教學與時代特性相符的前沿性。要及時將理論宣傳焦點、干部職工關注熱點、企業改革發展重點形成專題，引入課堂，以最快速度傳遞黨的路線、方針、政策、鐵路改革發展的信息、動態，以對參培學員起到很好的教育、引導、動員作用。二是要根據鐵路黨校特性設計教學專題，增強黨校教學與鐵路管理活動的相融性。鐵路企業黨校既姓“黨”，又姓“鐵”，它不僅是培養黨的執政力量的重要陣地，而且是培育鐵路企業經營管理者的搖籃。據此應在教學內容中安排運輸形勢、鐵路安全管理、鐵路現代科技等相關專題，使參學干部對鐵路改革發展現狀有更加全面的了解。三是要根據參訓對象特點，因班而異安排教學專題，增強黨校教學與培訓對象需求的契合性。既充分體現共性，又適當突出個性，將基本理論課、實際研究課、能力訓練課、現場考察課合理匹配，以增強培訓的針對性和實效性。

㈡創新培訓方法?！笆卤赜蟹?，然后可成，師舍是則無以教，弟子舍是則無以學?！边@句話的意思是指無論教員的教，還是學員的學，都有個方法問題。根據黨校培訓實踐，筆者認為創新培訓方法應在以下方面下功夫：一是切實推進研究式教學。研究式教學是在學習過程中研究問題、在研究問題中促進學習的教學方式。研究式教學主要包括案例教學、課題研究、學員論壇等方式。通過研究式教學，可以使學員在課堂交流中圍繞亟待研究解決的一些重點、難點問題進行研討，加深對所學知識的理解；
可以使學員在課堂交流中仁者見仁，智者見智，擴大眼界，提高認識；
可以使學員在課堂交流中達到同系統的，從兄弟單位學到了好的工作經驗、管理方法，以利于今后取長補短，促進工作；
不同系統的，了解了協作單位的工作性質、工作過程，以利于今后加強聯系、團結協作。這種良性的交流互動，對于鐵路這個大聯動機來說尤其重要。二是全面推進互動式教學?；邮浇虒W是教學雙方互相配合、互相啟發、互相推動的教學方式。在互動式教學中，可采取對策研究、情景模擬、角色扮演、模擬談判等“邊做邊教”、“訓教并舉”的形式。通過設計內容引人入勝、方法輕松愉快、手段活潑新穎，師生相互交融的針對性活動，激發和引導學員在參與中體會、感悟、反思、交流，可以改變學員被動學習的狀態，收到單一理論灌輸難以奏效的效果。三是不斷推進自主式教學。自主式教學就是發揮學員的主導作用，讓學員各方面的能力有一個較大的提高。如為提高學員語言表達能力——開設表達訓練、專題辯論、演講比賽等課程；
為提高學員調查研究能力——針對鐵路運輸安全、運輸經營、內部管理等問題組織學員到現場學習考察；
為提高學員組織協調能力——開設專題辯論、演講比賽，主題班會等教學活動。

㈢創新教學形式。采用“借腦”培訓，當今科技發展突飛猛進，以黨?，F有的能力不可能把握全部，這就使得企業中所需的某些高層次、前瞻性的培訓，必須依托于名師名家及某些專業性的培訓機構來進行，通過借“外腦”為我所用，達到事半功倍的培訓效果。啟動“網絡”培訓，“網絡”培訓有其獨特的優越性：節省培訓成本費用；
內容容易修改更新；
還可充分運用網絡上的聲音、圖片和影像資料，增強課堂教學的趣味性，借助遠程網絡將一些具有前沿性、現實性的熱點課題直接導入課堂，讓學員直接聆聽高層次名師、專家講課，很好地滿足了學員的學習需求。規范“現場”培訓，根據教學內容，有計劃的組織學員到生產管理現場進行實地體驗，達到用實踐詮釋抽象的理論，把“紙上得來”化為“心中悟出”，促進學員將知識向運用的轉換目的。

㈣及時反饋調節。反饋調節是指在教學過程中，教員和學員之間從教和學的活動中及時獲得反饋信息，以便了解教與學的情況，調節和控制教學活動，提高教學效率。反饋調節著重在以下方面：一是交流反饋調節。在交流反饋調節中，教員和學員之間進行著相互的信息交流，教員把教學內容經過思維加工后向學員輸出信息；
學員對這些信息做出反應并通過提問題、做案例、集中研討等各種形式反饋給教員。通過這種信息反饋，教員可以調整和改進教學內容和教學方法，實現教學調控，達到提高教學質量的目的。二是多方收集信息。教員通過多種渠道獲得學員學習中的各種信息，如課堂教學中的反饋信息，教員要善于從觀察和分析學員的聽課、回答問題、討論及整個班級的學習氣氛中獲得學員多方面的信息；
也要從定期考核、課余時間的反饋獲得信息，作為調整后續教學的依據。三是及時評價反饋。教育心理學的實驗證明，反饋在學習上的效果非常顯著，并且證明每日的反饋較之每周的反饋效率更高。在教學過程中，通過組織定期座談會及各項活動將學員學習情況及時反饋給他們，以提高他們學習的積極性和自覺性。

鐵路實訓總結范文第5篇

1.1鐵路物流人事管理的系統性鐵路物流人事管理是一項系統性工作，遵循著“招人、育人、留人”的工作流程，以招聘、培訓、績效、薪酬、人員規劃和勞動關系為關鍵工作點，圍繞這些核心工作實現人力資源的優化配置。此外，鐵路物流人事管理工作作為以“人”為對象的服務性工作，工作范圍輻射到企業內外部，既與企業其他部門保持密不可分的人員供需關系，也與外部市場存在人員引進、第三方等聯系。因此，鐵路物流的人事管理具有系統性，應當具有完整、科學的人事管理體系。

1.2鐵路物流人事管理的專業性一方面鐵路物流人事管理圍繞“人的管理”展開，人的主觀性是管理的重點和難點，要求有專業的人員、方法來開展工作。比如：人員素質開發作為鐵路物流人事管理的重要一環，必須以專業素質測評工具作為技術支持；
員工關系管理依靠專業的勞動法知識。因此，鐵路物流的人事管理是一項專業化工作。另一方面鐵路物流由于其自身行業特殊性，無論是崗位設置、員工職業發展規劃，還是勞動關系、績效評估、薪酬管理、人事管理都表現出行業專業性。比如，鐵路物流的崗位體系是根據自身情況開發的，存在很多特殊性的崗位，如列車長、乘務員等，這些崗位是鐵路物流特有的，對這些崗位的人事管理具有很高的專業性和針對性。在績效管理方面，鐵路物流工作人員的績效評估標準不以業績為重點，而更多關注安全性、合規性等方面，要求績效評價工作人員對鐵路物流各崗位人員的崗位特性具有深入了解。

1.3鐵路物流人事管理的創新性創新是一個企業核心競爭力的重要來源，技術經濟時代中技術創新逐漸成為經濟發展的驅動力量，是提高企業效率和服務水平的重要手段。近年來，隨著鐵路物流運行網絡體系的不斷建立和完善，區域性物流業務網絡逐步形成，鐵路物流在信息化建設和轉型中取得了突出的成果，鐵路信息平臺同企業的對接、鐵路資源的整合、專業化鐵路物流公司的建立和重組，迫切需要創新型的鐵路物流人才，對鐵路物流人事管理的創新提出了新的要求。鐵路物流人事管理需要與時俱進，開拓創新，需要根據內外部環境變化進行人事戰略的調整，并在管理行動中有所創新。鐵路物流人事管理的創新性不應只停留在管理制度創新層面，還涉及具體的應用操作，其中鐵路人事信息系統的創新就是關鍵內容之一。

2新形勢下鐵路物流人才的需求

鐵路作為覆蓋面廣、設施齊全、運輸能力強的交通運輸骨干，隨著鐵路運輸與現代物流不斷的融合、適應與發展，鐵路物流人才對于構建高效的現代物流體系、提高鐵路運輸質量、構建鐵路運輸核心競爭力具有重要的意義和作用。然而，與之匹配的鐵路物流人才的缺乏制約著鐵路物流的迅猛發展。鐵路物流人才的需求主要體現在以下幾個方面：

2.1鐵路物流政策研究等方面的戰略型管理人才隨著中國鐵路運輸越來越多參與到國際物流市場的競爭中，鐵路運輸業不斷地與現代物流融合發展，其一方面面臨著來自國內外市場的挑戰，另一方面新的業務活動拓展為鐵路物流發展注入不竭的動力，迫切需要在宏觀層面熟悉發達國家鐵路物流運作、組織、管理的經驗，同時能夠結合我國政府的方針政策和鐵路物流實際發展情況，制定符合我國鐵路物流科學發展運行規則的戰略型管理人才。

2.2高級物流經營管理型人才隨著我國鐵路運輸國際化、現代化進程的不斷推進，現代的鐵路物流已從低端的價格競爭向高端的產品服務競爭轉變，需要懂得鐵路物流運作規律的外向型、復合型、應用型的高級物流經營管理型人才，既能有效規范公司物流流程，提高物流服務水平，為公司科學決策提供數據支持，又能在公司日常生產運作管理過程中及時發現存在的問題，并采取有效手段進行調整，確保公司運作的科學性、安全性和高效性。

2.3物流運營管理型人才新形勢下我國鐵路運輸既要大力發展公益性的專門運輸，又要兼顧市場化的普通運輸，不僅要注重鐵路內部作業功能，更要注重外部社會所需的物流服務一體化功能。應充分利用各項鐵路資源為社會提供各種物流服務，將鐵路貨運站布置成現代鐵路物流中心，發揮鐵路貨運站倉儲優勢和鐵路物流長途運輸的低成本優勢。因此鐵路物流企業需要大量的鐵路物流倉儲、包裝、加工、配送物流運營管理型人才，他們應具備較廣闊的視野、知識面和較強的動手能力，有較強的戰略眼光和判斷能力，能夠敏銳地發現物流運營過程中存在的問題，并能根據企業具體運作和客戶需求，進行具體的項目策劃和改進。如在倉儲管理環節，加快貨物出入庫速度，提高倉庫管理水平和效率，節約企業倉儲管理成本。

2.4物流操作型人才新形勢下，鐵路運輸的專業性越來越突出，鐵路物流資源不斷整合，專業化的鐵路物流公司、鐵路集裝箱運輸公司、行包快運公司不斷組建，鐵路物流企業之間合作不斷加強，需要大量的具備一定物流知識及一流物流操作經驗的操作型人才，能夠熟練完成鐵路物流具體的物流作業，如上架、分揀、堆垛、打包、配裝等。

3當前鐵路物流人事管理存在的問題

3.1理念性偏差：忽視人才的重要性鐵路作為傳統行業，傳統人才管理理念根深蒂固，人才觀念跟不上時代步伐。在知識經濟時代，鐵路物流仍然處在以物為中心的發展階段，對人事管理還停留在簡單、單調的管理層面，沒有與企業的長期戰略掛鉤，沒有將人事管理上升到企業長期發展戰略層面。長期以來對人才的忽視，導致難以挖掘現有人才的潛力，人事管理缺乏激勵性，甚至壓抑職工的積極性和創造性，造成越來越多員工特別是高級人才的流失。

3.2知識性落后：人事管理理論知識薄弱盡管鐵路行業是基于技術的專業性領域，但涉及到多個相關學科，依靠深厚的知識作為理論支撐，并將先進的管理理念和方法融入實踐，以保證鐵路管理實踐方向的正確性、科學性和現代化。然而，當前的鐵路管理在知識理論層面還較為落后，輻射的知識面狹窄，知識深度有限，難以與現代化和國際化的理論前沿接軌。在人事管理領域，鐵路物流沿襲一貫的傳統管理方法，知識來源渠道閉塞，國內外先進的管理知識和方法尚未系統引入，理論知識和實踐管理之間的橋梁搭建還處在起步階段，未來的知識強化工作挑戰艱巨。

3.3技術性滯后：信息技術水平偏低在信息化時代，信息技術在各行各業中的重要性日益突出，成為鐵路物流企業提高效率、獲得持續競爭力的關鍵因素之一，鐵路物流也順應時代要求，逐步重視信息技術在管理工作中的地位。然而，由于人事管理理念的落后性和理論薄弱性，現階段的鐵路物流人事管理的信息化在廣度和深度上還有極大缺陷。從廣度上來說，盡管信息系統早已在鐵路物流人事管理領域發展，但發展速度較慢，未能全面覆蓋整個鐵路系統；
從深度上來看，鐵路物流現在的人事信息系統建設在功能等方面還不完善，信息化程度不高，沒有實現最大程度的資源整合效果。

3.4制度性空白：人事管理機制有待完善鐵路物流人事管理機制是鐵路物流企業在人事管理中的一套系統性、全面性制度、流程的集合體，以實現人事管理的機制化管理，最大程度實現鐵路物流各個管理環節的資源整合。良好的人事管理機制為人事管理的資源高效配置和規范化管理提供了方向和方法。在鐵路物流系統中，人事管理較為零散，各環節和工作自成一體，尚未實現體系化，各個方面的制度也不完善甚至還處在空白階段。比如，現有的鐵路物流人事管理在激勵、監管等方面還沒有形成符合行業特性的科學制度，使得員工缺少方向性指引，企業管理本身也難以達到規范化高度。

3.5人員性不足：人事管理人員的素質有待提升鐵路物流人事管理基于服務展開工作，強調工作的專業性和服務性，對相關工作人員的綜合素質要求較高。但是，由于鐵路物流的人事管理多從以往的行政管理中分出，加上人事管理基礎性工作較多，部分管理人員并非專業出身，理論知識儲備薄弱，難以以較高的專業素養開展人事管理工作。另一方面，鐵路物流的專業性與人事管理工作的差距較大，人事管理工作人員通常對建設類工作缺乏了解，不熟悉具體業務，難以實現人事管理工作和業務特性的對接。因此，鐵路建設部門中的人事管理人員綜合素質的整體水平難以滿足具體行業特性及要求，將成為其管理提升的一大制約因素。

4鐵路物流人事管理的改革與創新

成立于1979年的中鐵快運股份有限公司是為滿足國內物流市場需要，面向全國客戶提供鐵路行李包裹運輸服務，主要經營全國鐵路貨物快運服務，提供貨物包裝、倉儲、配送等全程物流服務的專業化綜合物流企業，注冊資金26.93億元，擁有全國鐵路行包運輸資源，負責全國鐵路行李車和行郵、行包快運專列經營管理，形成了國內覆蓋范圍最廣、規模最大的專業鐵路快運經營網絡。隨著近幾年鐵路提速、客運專線建設、高鐵快遞的開通，中鐵快運形成了其特有的“九網集成”的網絡資源優勢，然而，落后的人力資源管理方式，忽視人才的重要性，缺少科學的考核機制，人才培訓力度不夠，導致企業出現人才層面的“圍城”。針對中鐵快運人事管理的不足，借鑒國內外成功經驗，提出從強化鐵路物流人力資源管理、創新鐵路物流人力資源配置、加大鐵路物流人才培訓力度、完善鐵路物流人力資源激勵機制四個方面，進一步促進中鐵快運物流人事管理的改革與創新。

4.1強化鐵路物流人力資源管理中鐵快運之所以出現人才層面的“圍城”，在于公司人力資源管理部門沒有充分發揮組織職能作用，招聘渠道不暢，招聘方式單一，人才結構不合理，人才培養急功近利，沒有做好長期規劃和儲備工作，造成公司人才流失嚴重，不能做到“人盡其才”。在新的形勢下，中鐵快運以人力資源管理部門為切入點進行改革，強化人力資源規劃、管理、培訓、激勵等職能，擴大人力資源部門職能，積極參與企業發展戰略的制定和重大經營活動的決策，指導和監督企業其它活動的進行。中鐵快運人力資源管理部門緊緊圍繞“轉變人才管理理念，優化人力資源結構，加大人才培養力度，完善薪酬考評機制”的目標，加快構建理念先進、結構優化、培養高效、機制健全的人力資源管理體系，營造和諧、高效、穩定的工作氛圍。（1）科學規劃公司人力資源需求。在中鐵快運“門到門”城市服務網絡已達到1000多個，營業網點遍布全國，總數超過2000個的情況下，基于公司長遠發展考慮，科學預測公司人力資源需求和充分供給，分析公司內外部條件，統籌公司發展、現狀、定位等因素，建立人力資源診斷機制，統一規劃公司人力資源需求，為公司人力資源管理決策提供科學依據。（2）拓寬鐵路物流人才招聘渠道。中鐵快運為了更好地吸納和培養鐵路物流人才，高度重視人才的招聘和選拔，積極拓寬人才招聘渠道，采取“走出去，請進來”的方式，創新人才招聘方式，通過中鐵快運官網、高等院校物流學院招聘物流專業技術性人才，通過海外物流人才引進計劃、科研院所定點對口招聘、網絡招聘、社會招聘等方式拓寬人才招聘渠道，加大鐵路物流高級管理人才和熟練物流作業操作人員的招聘力度。同時，借鑒前期人才招聘經驗，不斷調整招聘思路和計劃，及時補充所需人才，做好人才儲備工作。（3）推廣鐵路物流人事管理系統應用。中鐵快運針對公司當前人事管理存在的問題，通過構建基于整個公司鐵路運營網絡的人事管理、干部培訓、信息服務和系統管理等為一體的鐵路物流人事管理系統，增強鐵路物流人事管理的戰略性、系統性、專業性和創新性。該系統基于計算機信息管理、數據挖掘等技術，采用客戶層、中間層和數據庫層的三層體系結構和B/S應用模式，公司通過瀏覽器取代原先需要復雜的專用軟件才能實現的信息共享和交互、數據查詢、網上辦公等功能，操作簡單，維護方便，系統安全性高，便于擴充，降低了公司人事管理的成本，提高了管理的效率，為公司制定政策提供了強有力的數據支持，能夠滿足公司人事管理不斷發展的需要。（4）加強鐵路物流人才日常管理。通過搭建中鐵快運交流平臺，結合中鐵快運發展現狀，不斷加強人才日常管理，拓寬人才培養交流渠道，針對中鐵快運營業網點多、線路長、基層站段人才匱乏的情況，建立健全人才交流機制，積極創造條件引導和鼓勵專業技術人才去基層站段鍛煉，提高基層站段服務水平和質量，促進專業技術人才能力、現場作業經驗的提升。通過深入基層走訪調研、定期座談等方式，切實解決階段性困難，強化人才責任意識，加強人才的日常監管和教育，穩定一批人才隊伍，為公司正常運營提供良好的人力資源支撐。

4.2創新鐵路物流人力資源配置從當前中鐵快運人力資源配置狀況及人力資源的相對總量來看，鐵路行包快遞運輸網、快捷貨運網等面向市場競爭的運輸網絡人力資源配置處于較高水平，而傳統運輸網絡人力資源配置則處于較低水平。從學歷角度來看，擁有本科學歷的比重最大，達到40%左右，擁有?？茖W歷的占30%左右，高中以下學歷的占9%左右，本科以上學歷占21%左右。針對中鐵快運人力資源配置狀況，以“科學設置崗位、優化人員配置、充分挖掘人員潛力”為目標，進一步整合人力資源，以更好地適應新形勢下鐵路物流人事管理工作的需要，更好地發揮人才的潛力，實現公司的可持續發展。（1）科學設置崗位。中鐵快運一改我國以往鐵路人事工作的“經驗管理”方式，注重數據分析，科學設置崗位，實現崗位科學管理。根據公益性國家運輸線路和市場化貨運專線的不同情況，本著“管營分開”的工作思路，對運輸方式、倉儲管理、配送方法的不同進行全面分析，實施工作流程再造，科學設置崗位,重新設置崗位內容，測評崗位責任大小和任職資格，編制崗位說明書，明確崗位職責和任職條件，進一步完善崗位標準，合理使用人才資源。推行競爭上崗，按崗聘任，全面優化人力資源配置，充分發揮人才專長。（2）優化人力資源配置。結合我國鐵路物流發展方向和中鐵快運業務核心，大力引進國際網、倉儲網、信息網、經營網所需要的人力資源，發揮高級物流管理人才的智力優勢，積極優化現有人力資源結構，大力培養和聚集高級物流管理人才和物流作業人才。大力推進公司人才自由流動和交流，建立靈活的人力資源共享方式和機制。同時，立足公司實際，合理利用公司資源，善于挖掘潛力人才，切實改變人才資源網段間的不平衡，切實優化人力資源配置。

4.3加大鐵路物流人才培訓力度當前中鐵快運大規模的網絡建設對公司廣大員工的工作能力是一次大的挑戰和全面檢驗，新設備、新技術的廣泛應用，對公司員工素質提出了更高的要求和更高的標準，急需一支結構合理、業務嫻熟的人才隊伍。完善職工培訓是加強人才隊伍建設的有效途徑，一直以來公司高度重視對員工的教育培訓，不斷健全人才培訓體系，創新人才培訓方式，加大培訓力度，從多個層次、以多種方式對物流人才進行有針對性地培養，提高培訓質量。（1）健全人才培訓體系。中鐵快運將鐵路物流人才的培養納入公司發展規劃中，一方面加強校企聯系，建立校企合作基地，在高校開設物流管理專業，積極探索合作辦學，形成定點培訓鐵路物流專業人才的高校，資助扶持高校在物流領域的研究和創新活動；
另一方面實行職工終生學習、培訓計劃，建立職工終生教育系統，組建現代化鐵路專業技術人員培訓基地，提供人才實踐機會，提高業務操作能力，增加現場經驗，既滿足公司對物流人才的需求，又保證了公司人才素質的提高。（2）創新人才培訓方式。中鐵快運吸收國內外培訓經驗，改變傳統教學方式，引進國際先進的物流培訓體系，注重面授和操作教學環節，結合視頻教學、模擬教學等培訓方式，采用請進來、送出去等多種培訓方法，開展各種形式的物流職業教育。同時，公司擁有一批熟悉國內外鐵路物流發展現狀、教學能力強、實踐經驗豐富的師資培訓隊伍，積累了一套較為完善的系統教學方法和教學質量反饋體系，構建多功能、立體式的培訓新模式，營造了良好的教學環境。（3）提高培訓質量。中鐵快運為提高培訓質量，保證培訓效果，提高培訓效率，對所有員工進行現代物流理念和營銷知識的培訓，以提高員工的專業技能和業務素質。同時，對不同層次的人才進行有針對性的培訓，既保證了培訓的效果，又保證了培訓的質量。針對物流戰略型管理人才，加強政治意識、大局意識、服務意識的培訓；
針對高級物流經營管理型人才，加強系統意識、服務意識和合作意識的培訓；
針對物流運營管理型人才，加強成本意識、增值意識和服務意識；
針對物流作業操作型人才，加強質量意識、效率意識和安全意識。

4.4完善鐵路物流人力資源激勵機制完善鐵路物流人力資源激勵機制是加強人才隊伍建設、激發人才潛力、保證人才隊伍穩定性的關鍵。中鐵快運在政策允許的范圍內，堅持效率優先、兼顧公平的原則，在吸收國內外先進的薪酬分配經驗、總結原有薪酬分配不足的基礎上，積極探索與公司發展相適應的多種形式并存的薪酬分配機制。（1）制定科學的薪酬等級體系。中鐵快運根據公司的設計情況，結合公司發展戰略和企業文化，系統全面地考慮各項因素，制定科學的薪酬等級體系,積極探索不同類別人才對應的不同等級以及相應的薪酬待遇，注重薪酬的橫向和縱向結構設計，可按照崗位等級、業績、員工資歷、工作態度和工作能力五個方面進行薪酬結構設計，進一步完善了工效掛鉤清算體系，對員工進行按月考評，考評結果作為晉升的依據，特殊崗位特殊對待，形成晉升看業績的良性機制，并按等級享受相應的工資待遇。同時，在分配上盡量向一線關鍵崗位及做出特殊貢獻的技術人才傾斜，激發了員工學習新知識、新技能的主動性和積極性。（2）推行崗位管理聘用制。隨著中鐵快運網絡范圍的進一步擴大，越來越多的基層站段出現“求賢若渴“的狀況，人力資源管理部門進一步轉變觀念，開拓視野，創新方式，積極做好干部選拔任用管理，做到“人盡其才，才為我用”。在宏觀規劃和高級物流管理人才的選拔任用中，結合崗位特征，注重物流管理經歷，熟悉我國物流產業宏觀政策，推進公開選拔、競爭上崗、注重實效的原則，推行崗位管理聘用制，明確崗位職責，嚴格任職條件，科學考評機制，充分發揮人才專長和潛能。在物流操作專業人才的選拔任用上，堅持德才兼備、唯才是舉的原則，推行競爭上崗、按崗聘任，敢于開拓思路，打破常規，選拔任用一批責任心強、動手能力強的專業技術人才，讓其在工廠實踐中迅速成長起來。（3）物質激勵與精神激勵相結合。中鐵快運十分注重物質激勵和精神激勵相結合，以滿足員工的物質需求和精神需求。在薪酬的分配上依靠科學、公平、公正的薪酬等級體系設計，注重突出營銷業績，講究多勞多得，同時對一線超負荷工作崗位的員工給予一定的補貼，實現對員工的物質激勵。同時，主要領導經常下基層，召開座談會，定期和不定期調研，聽取員工意見，關心員工成長，使員工感受到了公司的關懷和尊重，激發各自的潛力，實現了對員工的精神激勵。

5結語