銀行員工論文【五篇】（完整文檔）

【論文摘要】本文采用實證方法，通過因子分析和邏輯回歸分析，對銀行員工工作滿意度的影響因素及影響程度進行研究。本研究表明，銀行員工工作滿意度的影響因素包括工作本身、主管管理風格，銀行政策及實施、同事關系下面是小編為大家整理的銀行員工論文【五篇】（完整文檔）,供大家參考。

銀行員工論文范文第1篇

【論文摘要】本文采用實證方法，通過因子分析和邏輯回歸分析，對銀行員工工作滿意度的影響因素及影響程度進行研究。本研究表明，銀行員工工作滿意度的影響因素包括工作本身、主管管理風格，銀行政策及實施、同事關系、個人能力發揮、培訓與晉升、工作報酬。其中，工作報酬對員工工作滿意度的影響程度最高，同事關系的影響程度最低。在此基礎上，針對各個影響因素提出相應建議。

1引言

與其他行業不同，銀行員工為顧客提供的服務是無形的。服務的好壞往往靠顧客的感受和以往的經歷來判斷，具有很強的主觀性；
員工提供服務與顧客接受服務是同時發生的，員工與顧客的接觸非常頻繁，銀行能否獲得顧客的忠誠度，關鍵在于員工和顧客的關系發展到了何種程度。本文通過實證研究，探討了影響銀行工作人員工作滿意度的影響因素及影響程度，以期為銀行人力資源部門的管理工作提供一些有益建議。

1．1工作滿意度的定義

工作滿意度的正式研究始于Hoppock，他在1935年面世的《工作滿意度》(JobSatisfaction)一書中首次提出了工作滿意度的概念，他認為工作滿意度是工作者心理與生理兩方面對環境因素的滿足感受。此后，工作滿意度便成為諸多學者探討和研究的課題。目前，理論界對員工工作滿意度的定義尚未統一，許多研究者都對工作滿意度的含義提出了自己的見解。

參考以上定義，筆者將工作滿意度定義為個體對目前工作所持有的一種整體看法，并會受個人內在因素及外在環境影響而形成的一種態度和感覺。

1．2員工滿意度影響因素

自從工作滿意度概念提出之后，學者們對工作滿意度的研究主要集中在尋找滿意度的構成維度和影響滿意感的因素上。隨著研究的不斷深入，學者們對于工作滿意度影響因素的表述日益紛繁復雜。到目前為止，國外關于工作滿意度影響因素的研究主要集中于個體特征、情境特征和情感特質三個方面。Locker將影響員工工作滿意度的因素劃分為：工作本身、報酬、提升、認可、工作條件、福利、自我、管理者、同事和組織外成員。March&Simon認為工作滿意度的影響因素包括自我價值的實現、工作中各種關系的把握、工作角色與其他角色的和諧性。在國內，2O世紀7O年代以前，有關工作滿意感的研究主要“隱身”于諸多激勵理論之中。冉斌建立的滿意度模型中涉及5個影響員工滿意感的因素：工作回報、工作背景、工作群體、企業管理和企業經營。盧嘉等人認為，工作滿意感的影響因素包括組織形象、領導因素、工作回報、工作協調和工作本身等5個方面。

2研究方法

2．1被試

在太原市區選擇一家商業銀行作為研究單位，進行個案研究。共計調查了7O名員工，其中男性員工3O名，女性員工4O名。

2．2測量工具

調查問卷由三部分組成：第一部分用于了解員工對影響工作滿意度的各個因素的評價，這一組問題采用7點LIKERT量表進行測量(“1”表示非常不同意，“7”表示非常同意)，共35個問題；
第二部分調查員工對工作的總體滿意度，用“0”表示“否”，用“1”表示“是”；
第三部分用來收集員工個人資料。

2．3研究程序

調查問卷統一發放，共發放70份問卷，實際回收65份，其中有效問卷61份。

2．4數據采集與分析：采用Spssl3．0統計包對所有數據進行統計處理與分析。

3結果與分析

3．1描述性分析

可知，除了變量，Q9，Q10，Q11，Q12，Q18，Q30這6個變量之外，其他30個變量的平均值都比較高(介于4．03和5．26)之間。這表明員工對所有各項考察內容的同意程度是比較高的。35個變量的標準差都比較小(介于0．82和1．38之間)，表明樣本內部的差異程度都比較小。

3．2因子分析

使用Spssl3．0軟件包對調查問卷的第一部分35個變量進行因子分析。巴特里特球體檢驗與KMO檢驗的結果表明，這次調查數據適合進行因子分析(巴特里特球體檢驗，統計量值為944．44，對應的相伴概率為0．000；
KMO值為0．640)。我們用主成分法來提取因子，然后用方差最大化正交旋轉法進行因子旋轉，得出因子載荷矩陣。

旋轉后的因子載荷矩陣結構明顯表明了35個變量分別屬于8個因子。我們根據各個因子中所含有變量的共性，為各個因子進行命名。各個因子的名稱、特征值、方差貢獻率及累計方差貢獻率見表2。已有資料表明累計方差貢獻率達到60％可以接受。在本研究中，8個因子的累積方差貢獻率為86．552，大于60％，這表明因子保留了原始數據中較多的信息，因子分析的結果是可以接受的。

3．3回歸分析

回歸分析的主要目的是對因子分析的結果進行檢驗。因為本次研究的因變量是二分變量，故采用了BinaryLogistic回歸模型對原始觀測數據進行回歸分析。

我們采用Hosmer—Lemeshao方法來檢驗回歸模型的擬合優度。該模型預測樣本的預測正確概率為90．2％，模型的擬合優度是76．3％。

根據回歸分析中的Wald值，可以將這8個影響因素按其重要程度排列為：工作報酬；
能力發揮；
工作本身；
主管管理風格；
政策實施；
銀行經營；
培訓與晉升；
同事關系。

4結論

4．1影響員工滿意度因素及其影響程度

4．1．1工作報酬

本次研究中，工作報酬包括：不同崗位工資差距大；
所得工資少；
發放獎金合理和所在銀行工資偏低。本次研究結果表明，這個因素對員工滿意度的影響最大。因為報酬支付的公平性涉及到上下級關系、群體氛圍、團隊凝聚力、組織績效以及企業可持續發展等問題，直接或間接地影響員工的行為、業績和滿意感。

4．1．2個人能力發揮

該影響因素包括工作得心應手和在工作中能充分發揮能力。該因素對員工工作滿意度的影響僅次于工作報酬。長時間簡單、壓抑和繁瑣的工作不利于個體自身多方面能力的發揮，自主創新能力也受到限制，自我價值感也處于下降狀態，必然導致對工作喪失興趣。

4．1．3工作本身

本研究中，工作本身包括：工作富有挑戰性；
對現有工作的興趣；
工作職責規定明確；
提供更多學習機會；
工作范圍內有決定權和工作成就度等6項指標。該項因素對于員工工作滿意的影響也較為明顯。一般來講，工作缺乏挑戰性，過于單調和重復，往往會給員工帶來厭倦、煩悶和壓抑，導致員工作滿意度下降。

4．1．4管理風格

包括領導愿意傾聽與工作有關問題；
征詢下屬意見；
與下屬交流；
客觀評價業績；
及時給予幫助和指導；
適度授予權力；
為員工利益著想和按照個人特點安排工作等八項指標。作為自己工作的直接評價者和職位晉升以及薪酬調整的決定者，上級主管的工作作風和管理風格對于員工的工作熱情、績效有著重要影響。

4．1．5銀行政策及實施

該因素只要包括4個指標：規章制度得到有效執行，各部門職責明確；
知道工資怎樣計算和部門之間定期交流。赫茨伯格認為，公司政策和行政管理是最主要的保健因素之一，缺乏該因素會引起員工的不滿意。在戴維斯和羅佛肯斯等人開發的MSQ量表中，公司政策及實施也是影響員工滿意度的重要因素之一。

4．1．6銀行經營

該影響因素包括：了解經營狀況，清楚發展目標和短期目標能有效實施。冉斌認為企業經營是影響員工滿意感的因素之一。通過了解銀行遠景和發展目標，可以使員工認識到自己的工作與銀行發展目標之間的關系以及自己所處的位置，增強主人翁意識，從而提高工作滿意感。

4．1．7培訓與晉升

該因素包括：用人主要重學歷；
提拔不重經驗；
培訓系統不深人和能看見晉升前景。調查顯示，員工對于工作能否給予自己提供學習、成長和發展的機會是非?？粗氐?，尤其是大學畢業生，工作中能否學到對自己今后發展有用的知識、技能和經驗，企業能否為員工盡可能地提供開發和培訓以及相關的學習援助計劃，往往會直接影響他們對企業、工作的選擇以及工作滿意度的評價。本研究中，由于銀行部門的培訓體系較為完善，相應的規章制度也很健全，所以該因素對員工工作滿意度的影響程度較小。

4．1．8同事關系

本研究中，同事關系包括：同事之間的互相幫助；
工作配合默契；
交流通暢和工作態度。人是有思想、有感情、有情緒的，工作中人們之間的關系往往會影響個體的態度和行為。由于在銀行工作更多的是面對廣大客戶，與上級領導和同事之間的交流與溝通有限，因此其影響程度最小。

4．2相關建議

4．2．1調整薪酬結構，保證薪酬制度公平性

薪酬支付的公平性問題涉及到內部公平與外部公平問題，因此，在制定薪酬方案時，不僅要考慮分配結果問題，分配程序上的問題以及分配結果反饋等問題，此外還要兼顧到薪酬的外部公平性問題。只有把各個方面的公平性問題考慮周到，才會避免導致員工不滿、挫傷他們內在工作動機的情況，從而提高對所從事工作的總體滿意度。

4．2．2加大崗位流通力度，培養復合型人才

同一組織內部不同崗位之間的輪換是現代企業的發展趨勢。通過讓員工在不同部門和崗位之間流動，不僅可以使其熟悉、了解公司各個部門的職責、任務，也可以使其在短時間內掌握處理各項事務的技能，更為重要的是，在新的工作環境下，員工會處于一種受重視的狀態，工作的主動性會被調動，熱情也會被激發，而且工作技能的豐富不僅可以使員工自身成長為現代社會所需要的復合型人才，而且企業本身也會因此受益。

4．2．3注重員工職業生涯規劃，促進可持續發展

能否在工作中獲得成長和發展，學習到新的知識和技能，自己的能力是否能得到發揮，是員工普遍關心的問題。因此，企業要根據員工自身的特點和情況，再結合企業所能提供的發展機會，為員工制定適當的職業生涯發展規劃，并采取相應措施幫助員工實現自己的職業目標和人生追求，這也符合“以人為本”的現代管理思想。

4．2．4建立多渠道溝通機制，改善人際交流

由于銀行工作的特殊性，上下級和同事直接的交流機會并不多。但有效的溝通同樣不容忽視。不管是上級向下級的命令、通知和傳達，還是下級向上級的匯報、請示和反映，還是不同部門、不同崗位等級上員工之間的交流和溝通都必須保持暢通無阻，必須形成良好的制度和文化氛圍，因為及時有效地溝通可以快速傳遞和分享信息，消除隔膜和壁壘，增進協調和融洽，有利于企業及時地做出正確決策。

4．2．5改善辦公環境，體現人文關懷

銀行員工論文范文第2篇

如何加強我國商業銀行的管理是當前宏觀金融體制改革的一項重要內容，黨的十七大報告明確提出要提高銀行業的競爭力。銀行業管理強化的一個重要表現就是競爭力的提高，競爭力的提高關系到我國金融業對外開放的步伐，也關系到我國商業銀行能否在與國外銀行的競爭中處于有利地位，最終也關系到我國金融經濟命脈由誰掌握的問題。因此，探討如何落實十七大報告的精神，提高我國商業銀行的管理競爭力是很具現實意義的。本文試圖x效率理論出發闡述應如何加強商業銀行的管理能力，提高競爭力。

一、x效率理論簡介

（一）x效率理論概論

俄國文學家列夫·托爾斯泰在《戰爭與和平》中指出，一支軍隊的戰斗力是其士兵人數與某個未知數的乘積，這個未知數就是士氣。美國經濟學家哈維·萊賓斯坦由此類比，一個企業或社會的產出是所投入的生產要素與某個未知數的乘積，這個未知數被稱為x效率。傳統的微觀經濟學理論認為，廠商的目標是利潤最大化，即合理分配既定的資源，實現利潤最大，這種經濟效益被萊賓斯坦稱為“資源配置效率”。但資源配置達到最優時，企業中仍存在大量由于經營不善、工人不肯努力等原因所引起的浪費，即低效率?？朔@種現象與改善資源配置一樣可以提高經濟效益，這是一種“非資源配置效益”，萊賓斯坦稱之為x效率。

（二）相關文獻綜述

drake等人(1998)的研究認為，影響歐洲銀行業x效率的因素包括規模、專業化、銀行特征和市場特點四類[1]。張健華(2003)認為資本充足率與x效率有顯著正相關，風險資產比率與x效率負相關，激勵機制對x效率有較大影響，提高員工隊伍素質有利于改進x效率，在銀行管理方面不良貸款率對x效率有較大影響，盈利能力與銀行效率正相關，人均資產及機構平均資產與效率正相關。侯世宇(2006)認為商業銀行市場結構的集中度對銀行x效率存在顯著的負向影響[3]。伍偉和孫穎(2007)認為銀行獲取上市資格有利于其x效率的提高，同時適當提高自有資本比率、降低管理費用、提高員工受教育水平，都能改善銀行的x效率[4]。

二、我國商業銀行管理x效率分析

我國商業銀行x效率影響因素分為內部管理影響因素和外部環境影響因素兩部分。外部環境影響因素是商業銀行經營之外的，不受銀行管理層控制的因素。內部管理影響因素是商業銀行內部的，商業銀行可以通過管理等手段加以調整和控制。外部影響因素一般包括：宏觀經濟和政治環境、監管制度的變化、所有權結構、銀行業市場結構、地域限制、利率變化和經濟發展水平等方面。商業銀行內部管理影響因素主要包括經營戰略和管理水平兩大方面，經營戰略是銀行管理人員能夠調整和控制、并會對其經營產生重大影響的策略集合。管理水平是商業銀行對其經營戰略的貫徹、執行，既是銀行的最終經營成果，又是效率的另一種表現形式。當前對經營戰略及管理水平測度的研究指標主要有：資本充足率、存貸比例、不良貸款率、http://表內外風險資產比例、風險資產比例、中長期貸款比例、投資收益比例、人均費用、高學歷人員占比、資產利潤率、資本利潤率等方面。我國商業銀行成本效率個體差異很大。四大國有商業銀行的改革成效顯著，通過注資、不良資產剝離、整合上市等方法在降低銀行經營成本方面取得的效果是顯著的，極大地提升了四大國有行的成本效率。四大國有行中工行、中行、建行三家銀行齊頭并進，成本效率水平稍遜于股份制銀行。投資利潤率對技術效率的提高有積極的作用，但單純的投資于國債等低風險甚至零風險的金融產品，會造成技術效率的虛增，高學歷高素質員工隊伍的建設對提升技術效率有顯著的正向影響。[5]

三、基于x效益理論加強我國商業銀行管理效益

x效率理論認為，銀行管理x效率的高低與努力程度有關，而努力程度又取決于銀行成員的努力責任后果關系的松緊程度。在復雜多變的外部環境中，商業銀行所面對的最大難題是如何建立有效的公司治理結構，使銀行員工和管理者都能在適當時間為適當問題選擇適當的解決方案。組織結構抑和業務流程的改造，只能是降低商業銀行x 低效率的損失、提高銀行競爭力的一個方面，必須輔助以企業文化創新和激勵約束機制。銀行再造主要是依靠信息技術來改變人們傳統的工作方式，但是如果人的理念、價值觀等不發生相應的變化，銀行再造的成效也難以持久。因此，我國商業銀行內部應建立起一套科學合理的成本管理、用人制度、企業文化、激勵約束機制和獎罰制度，提高我國商業銀行的管理能力。

（一）采用科學合理的成本管理制度

每個銀行人員給銀行帶來的成本由直接成本和間接成本所組成，因此，提高國有商業銀行運行效率和經濟效益、降低x非效率，也就轉化為強化銀行人員的努力責任后果關系問題，成為控制銀行人員的成本份額問題。要解決這個問題，必須采用科學合理的成本管理方法，最終達到控制成本降低商業銀行的x非效率的目標。

（二）不斷完善用人制度

改革現有用人制度的基本思路是在商業銀行內建立內部勞動力市場，在現有的人力資源基礎上，采用市場化方式配置所有崗位上的員工，建立行內人才市場，以保持行內員工合理的流動性，使其在行內組織的雙向選擇中主動地選擇適合自己的崗位。

（三）建立有效的企業文化

通過核心層企業文化的塑造，使人們在潛移默化中接受共同的價值觀念，引導銀行員工行為靠到商業銀行期望的目標上來。同時，利用共同的價值觀念，在部門之間、員工之間構建和諧、平衡、協調的工作關系，減少內耗。企業文化的核心有兩個：一個是塑造共同的價值觀，另一個是整合目標，即把個人目標整合到企業目標。

（四）建立有效的激勵約束機制

商業銀行管理水平的高低，直接取決于銀行管理者的努力程度，而銀行管理者的努力程度，又取決于對銀行人員的激勵和約束。因此，商業銀行必須建立起一套針對銀行人員的激勵約束機制，從而激發員工的積極性。我國商業銀行仍然處在物質激勵的較低層次，提高銀行經理層和員工的薪酬，促進商業銀行x 效率的改善和提高。但從長遠的發展角度來看，改革現有商業銀行激勵機制還應當注意物質激勵和非物質激勵相結合、顯性激勵和隱性激勵相結合、短期激勵和長期激勵相結合，逐步建立一套多元化的激勵機制。

（五）建立健全獎罰制度

銀行員工論文范文第3篇

1.1 我國商業銀行企業文化研究的背景、意義

1.1.1 研究的背景 目前我國銀行的業務日益同質化，缺乏各自的特色與創新，在知識經濟以及全球競爭日益激烈的環境下，尤其是外資銀行大舉進入中國市場，我國商業銀行要想在激烈的競爭中處于不敗之地，就要加大對銀行文化的建設與創新。

1.1.2 研究的意義 研究銀行企業文化不僅適應市場經濟發展的需要，同時進行企業文化建設能適應當今激烈的金融競爭和金融改革的需要，也是推動社會主義精神文明建設的需要。

1.2 企業文化理論的提出

《企業文化――企業生存的習俗和禮儀》一書是論述企業文化的經典之作。它用豐富的例證指出：杰出而成功的企業都有強有力的企業文化，即為全體員工共同遵守，但往往是自然約定俗成的而非書面的行為規范，并有各種各樣用來宣傳、強化這些價值觀念的儀式和習俗。

1.3 中外學者對企業文化理論的研究

國內比較有代表性的觀點有：劉光明認為企業文化應有廣義和狹義之分，廣義的企業文化是指企業物質文化、行為文化、制度文化、精神文化的總和，狹義的企業文化是指以企業價值觀為核心的企業意識形態。羅長海認為企業文化的研究對象就是“企業的文化現象”，但“企業的文化現象”又是各具特色的，有資本主義企業文化，也有社會主義企業文化。企業文化既不同于工業企業文化，也不同于商業企業文化，原因在于它們有不同的研究對象。

國外一些學者的研究成果各式各樣：威廉?大內也許是較為明確、集中而完整地給出企業文化概念的第一人，他說：“一個公司的文化由其傳統和風氣所構成，此外文化還包括一個公司的價值觀，如進取心、靈活性，經理們從雇員們的事例中提煉出這種模式，并把它傳給后代的工人?！?/p>

1.4 本文研究的內容、結構以及創新點

1.4.1 研究的內容 本文研究的主要內容是商業銀行企業文化以及其特色文化體系的構建，并重要論述了如何構建銀行企業文化，并從物質文化、制度文化和精神文化三個層面進行了論述。

1.4.2 研究的結構 全文主要分為五部分：第一部分緒論主要對商業銀行企業文化研究的背景、意義以及企業文化理論的提出和研究進行了概述；
第二部分對企業文化的層次以及銀行企業文化進行了論述；
第三部分為本文的重點論述部分，即如何構建商業銀行的企業文化，并從三個層面進行論述；
第四部分選取了國內銀行企業文化建設成功的案例作為說明；
第五部分是對全文的總結，同時也指出本文存在的不足點。

1.4.3 本文的創新點 本文提出了銀行特色文化體系的構建方式，如開展“綠色文化”，樹立綠色管理理念，將保護環境的觀念融入到銀行的經營管理之中，并切實付諸實踐，力求實現環境保護與經濟效益的雙贏；
“精細文化”的提出主要是強調銀行應將各項責任具體化、將日常工作規范化、明確化，要求每個責任者職責清楚，各項制度的制定與實施要精細化，以減少無謂的損失。

2 企業文化理論與銀行企業文化

2.1 構成企業文化的三個層次

2.1.1 企業物質文化 企業物質文化是指由企業職工創造的產品和各種物質設施等構成的實體文化，是一種以物質形態為主要研究對象的表層企業文化。主要包括企業產品的結構和外表款式、企業勞動環境和員工休息娛樂環境、員工的文化設施以及廠容廠貌等。

2.1.2 企業制度文化 企業的制度文化是由企業的法律形態、組織形態和管理形態構成的外顯文化，是企業在制定和實施企業規章制度時所形成的規范性文化。企業制度文化作為企業文化中人與物、人與企業運營制度的中介和結合，對企業和員工產生一定約束力，合理的制度必然會促進正確的企業經營觀念和員工價值觀念的形成，并使職工形成良好的行為習慣。制度文化包括企業規章制度、領導制度、組織結構等。

2.1.3 企業精神文化 企業精神文化是指企業在生產經營過程中，受一定社會文化背景、意識形態影響而長期形成的一種精神成果和文化觀念，是現代企業文化的核心層，包括企業哲學、企業精神、企業道德、價值觀等。

2.2 從構成企業文化的三個層次分析銀行企業文化的重要性

2.2.1 物質文化層面 銀行的物質文化體現為一種競爭文化，表現為銀行間產品與服務的競爭，技術與人才的競爭等。雄厚的物質文化是銀行的“硬件”，是銀行在同業中進行競爭的基礎條件，擁有合理而獨特的業務、高素質的工作人員、舒適人性化的辦公環境等對銀行形象的樹立、品牌的形成以及經濟效益的提高有著至關重要的作用。

2.2.2 制度文化層面 銀行的制度文化具有中介的固定、傳遞功能，它對銀行企業文化建設有重要作用，能夠有效促進企業績效進步，防范風險的發生，通過對企業和員工行為的規范能夠對廣大員工起到激勵和約束作用，合理的制度建設是銀行企業文化建設的有力保障，能夠對廣大員工起到激勵和約束作用。

2.2.3 精神文化層面 銀行的精神文化通過核心價值觀構建培育員工的認同感和歸屬感，建立起員工與組織之間的依存關系，使個人行為、思想、感情、信念、習慣與整個組織有機地統一起來，形成相對穩固的文化氛圍，凝聚成一種合力與整體趨向，激發出個體的主觀能動性，為實現企業共同目標而努力。

2.3 我國商業銀行企業文化的現狀及分析

2.3.1 基層對企業文化建設的認識普遍模糊而幼稚 不少基層行長片面地把企業文化建設與精神文明建設完全混為一談，認為企業文化建設就是搞一些轟轟烈烈、熱熱鬧鬧的活動，做一些表面文章，不少銀行人想當然地把企業文化等同于員工的娛樂文化等等。

2.3.2 企業文化建設存在著短期行為 當文化建設與效益的獲得發生矛盾時，忽視文化而注重效益，經營效益好時就想起搞一點所謂的企業文化活動，效益差時就少搞，缺乏一種常抓不懈的機制，缺乏一種持久的動力和發展后勁。

2.3.3 企業文化建設形不成合力 從現實情況來看，一方面職工參與度不高，基層一些員工對企業文化的內涵掌握不準，理解不深，未能形成全員認同的企業價值觀；
另一方面，有些銀行的企業文化建設，往往被看作工會這樣群眾性組織的部門事務，業務部門常常覺得與自身不搭界而游離于企業文化建設之外。歸根結底還是企業文化沒有貫徹到位，員工對企業文化的重要性的認識還有待加強。

2.3.4 企業文化建設缺乏特色 企業文化旺盛的生命力和獨特的魅力，來源于其自身獨創性。然而現實中不少基層銀行所搞的企業文化建設往往是大同小異，大都為了應付上級要求，因此缺少銀行行業特色、缺乏商業自身個性，缺乏本單位、本地區的創意，陷于低水平重復怪圈，行與行之間由于企業文化缺乏新意而導致銀行業務以及服務的同質化。這些問題很普遍，這需要領導層與員工層共同扭轉觀念。

3 構建商業銀行企業文化

3.1 從物質文化角度構建商業銀行企業文化

3.1.1 顧客的角度 從顧客的角度講，主要是接受銀行提供的服務，這是顧客感受最為直接的。銀行應樹立并切實執行“以客戶為中心”的經營理念，推行“服務文化”，努力提高服務水平，為服務對象提供無微不至、主動、便利的服務，這樣才能有效地維護和充分挖掘客戶資源，實現銀行持續發展和利潤最大化的目標。

3.1.2 員工的角度 從員工的角度講，銀行的物質文化主要包括銀行的工作環境、技術裝備行、人才資源、福利待遇等。如整修粉刷辦公樓、營業網點，配備ATM機、驗鈔機等設備。在這我想強調“人本文化”的重要性，以人為本就是尊重員工，員工最大的不滿之一在于他們的工作沒有獲得組織給予足夠的認同，而尊重是認同的組成因素之一。當員工感到自己沒有受到組織的重視和尊重時，他們往往會產生怠慢情緒。

3.2 從制度文化角度構建商業銀行企業文化

3.2.1 構建和推行“安全文化” ①要建立嚴格的內部自我調控約束機制。嚴格遵循《巴塞爾新資本協議》等的有關規定，堅持依法合規經營，實行標準化管理、規范化運作，強化風險控制能力。依靠科技手段制定和完善各項規章制度，使流程更加嚴密、精細、合理、高效；
堅持開展合規文化教育，強化全員合規意識；
進一步完善內部控制體系，強化內部相互監督約束機制。②關于銀行員工的安全。銀行應通過教育規范人的安全理念，增強安全責任感；
通過相應的規章制度規范人的行為符合安全要求；
通過各種安全培訓考試，如上崗培訓、應急演練等，規范員工在操作中技能要達到安全要求，確保實現人的本質安全化。

3.2.2 構建和推行“精細文化” 我國商業銀行要推行“精細文化”， 將責任具體化、明確化，要求每個責任者職責清楚；
將日常工作規范化，特別是規范各項日常性的、重復性的工作，這樣才能提高工作效率；
將各項制度的制定與實施精細化，這樣可以減少無謂損失。

3.2.3 要建立科學的考核激勵和人事管理機制 建立完善合理的制度文化可以大大提高企業的管理效力，決策與實施的速度，提高企業的競爭能力和生存能力。同時制度文化要不斷創新，企業發展是個動態過程，制度文化建設也是個動態過程，制度需要隨著經濟形勢的變化和企業自身的發展而不斷修改和完善。

3.3 從精神文化角度構建商業銀行企業文化

3.3.1 企業哲學 企業哲學的根本問題是企業中人與物、人與經濟規律的關系問題。樹立辯證唯物主義的企業哲學，用普遍聯系與辯證發展的眼光去看待問題，尊重經濟規律、尊重人的主觀能動性，在此基礎上制定經營方案與發展策略。

3.3.2 企業價值觀 企業價值觀作為一種思想體系指導企業有意識、有目的的選擇某種行為去實現物質產品和精神產品的滿足，它是精神文化的核心內容，企業的理念、宗旨、作風、習俗和禮儀等都是由企業價值觀衍生出來的。價值觀始終貫穿于人的整個活動過程，也貫穿于管理活動過程始終，它構成人們對待客觀現實的態度、評價和取舍事物的標準，選擇對象的依據和推動人們實踐與認識活動的動力。

3.3.3 企業精神 企業精神是現代意識與企業個性結合的一種群體意識。其中現代意識是現代社會意識、市場意識、質量意識、信念意識、效益意識、文明意識、道德意識等匯集而成的一種綜合意識。其中企業個性包括企業的價值觀念、發展目標、服務方針和經營特色等基本性質。當今銀行業務日趨同質化的環境下，積極而獨特的企業精神是銀行在同業競爭中的砝碼。個人認為建立“家園文化”、“綠色文化”的企業精神是銀行在激烈的同業競爭中脫穎而出的兩種方法。①“家園文化”對內可以理解為員工之間親如一家，內部團結融洽，視行如家，展現在社會、顧客面前的是一支高素質、積極上進的團隊。樹立團隊精神，維護集體利益，增強商業銀行的凝聚力、向心力、親和力和歸屬感；
對外給顧客一種賓至如歸的溫馨感，周到的服務、溫馨的提示與關懷、溫暖的微笑，把前來辦業務的顧客給予家人般的對待，能極大地激發員工內心的潛力同時以此吸引和留住更多的顧客，強化客戶對銀行的信賴感和繼續偏好等忠誠心理效應。②“綠色文化”就是樹立綠色管理理念，將保護環境的觀念融入到銀行的經營管理之中，成為銀行日常經營管理的指導思想。銀行的領導應深入學習研究綠色管理和可持續發展的理論，樹立綠色經營理念，不斷向職員宣傳綠色經營理念，培訓和教育員工，鼓勵員工的環保行為，將客戶利益、銀行利益和社會環境利益協調一致的可持續發展理念滲透到銀行每一個日常的經營環節當中，自上而下，全員積極參與，從而使每一個員工都自覺養成關心、珍愛人類生存環境的意識，形成企業的綠色文化。這個工作要由銀行的高層推動，從思想意識上本著“綠色”來經營管理，這里的“綠色”既是指環保，也可以指廉潔公正的管理思想，并建立環境保護的自查機制，以環保標準為參照，分析影響環境的因素，培養員工的環保意識，從監督員工節約紙張到創建銀行的綠色企業形象，都有專門的組織來負責，使綠色管理系統化、標準化。

銀行應開展綠色營銷，有計劃地通過一系列有益于環境保護和資源節約活動。樹立企業的綠色形象、開展綠色促銷，從社會責任的角度出發，加強與其他金融機構、各類企業以及社會性組織的聯合協作，共同促進綠色管理的發展。

企業精神滲透于企業生產經營活動的各個方面，給人以鼓勵的同時也給人以約束。同時企業精神一旦形成群體心理定式，既可通過明確的意識支配行為，也可通過潛意識產生行為，會提高員工主動承擔責任和修正個人行為的自覺性，從而關注企業的前途，維護企業的聲譽，貢獻自己的全部力量。

3.3.4 企業道德 企業道德是調整企業之間、員工之間關系的行為規范的總和。企業道德的一般本質是一種企業意識，而其特殊本質則表現在它區別于其他企業意識的內在特質上。其實企業精神綜合地涵蓋了企業哲學、企業價值觀、企業道德，把握住了企業精神也就抓住了銀行的精神文化的建設。

銀行員工論文范文第4篇

【關鍵詞】核心競爭力 銀行 企業文化 構建

企業文化是企業的靈魂，銀行企業文化是客觀存在的，也是經歷了一個比較長的歷史時期進行自我孕育形成的。到了上個世紀后期，企業文化在企業戰略中才被提出。企業文化是時代的產物，又隨著時代的前進而不斷演化著自己的形態。不同的的時代具有不同的企業文化同一企業在不同時代文化也有不同特點?？梢姇r代特點感染著企業文化，企業文化反映著時代風貌。建設相對優秀的銀行企業文化，可以增強銀行的精神凝聚力，還可以塑造比較好的銀行形象，增強銀行的核心競爭力。企業文化對于銀行的作用越來越明顯，已經成為銀行生存中一個關鍵的組成部分，是銀行進行科學管理的關鍵。

一、銀行企業文化建設現狀

企業文化作為一種管理哲學，是以人為中心的，這也是企業文化與傳統的、以物為中心的管理思想的根本區別。企業文化是由企業內部全體成員所創造出來的，具有整合功能。要求企業內個人的思想行為至少與企業利益密切相關的思想和行為應當符合企業的共同價值觀，與企業文化認同一致。面對越來越激烈的市場競爭，我國銀行界的一些有識之士開始認識到對于激烈的金融市場來說，傳統的人力、物力、財力等方面的傳統競爭已經開始轉向更高層面的競爭，傳統競爭是粗放型的競爭，而高層次的競爭是企業文化的競爭。作為銀行來說，其聲譽對存款數額有著很大的影響，還影響了其自身的發展，誰擁有客戶，誰就能在激烈的市場競爭中取勝。就當前情況來看，我國銀行企業文化建設不平衡性突出，存在的問題有：一方面，受到傳統計劃經濟的影響，一些銀行對于企業文化建設的認識不到位，企業文化建設沒有一個很好的規劃；
另一方面，一部分銀行在進行文化建設的時候沒有結合自身實際，特色不鮮明；
此外，還有一些銀行在進行文化建設的時候就是表面文章，沒有很好的自我約束效應。

二、基于核心競爭力論銀行企業文化構建途徑

（一）以人為本，誠信興業

對于現代銀行哲學的來說，其中一個本質的特征就是以人為本。人是生產者，有一定的發展愿望，具有能動性、再生性、時效性、社會性的特點。銀行通過科學合理的人力資源管理，調動人員的積極性，發揮他們的創造力，取得使用價值的最大化，在一定程度上實現員工的滿意度。要認可員工的努力付出，給予員工榮譽和地位，認可員工的價值，精神激勵的效果比較長久，能夠激發員工的創造性，在自己的崗位上做出成績。但是在完善的銀行員工制度管理的同時，要具有創新精神，要保證人本意識時刻體現著，管理層要不斷創新人力資源管理和制度管理，這兩個方面相輔相成，才能夠保證企業一直有著新鮮的血液和最高素質的人才，這樣才能為客戶提供更優質的服務，取得額客戶的信任，提高銀行的核心競爭力。

（二）客戶至上，服務第一

隨著市場經濟體制的不斷發展，客戶跟銀行是一個雙向選擇的關系。銀行發展的如何跟客戶的多少有直接的關系。要真正樹立以客戶為中心的企業文化，以市場發展為導向，認真深入市場調研客戶的需求，把市場需求以及客戶的滿意地作為企業文化重要的出發點，也作為重要的立足點。我們可以以海爾集團為例，海爾提出了“消費者永遠是正確的”這一口號，真正體現了海爾的企業文化精髓，為海爾贏得了更過的市場份額。銀行要建立相應的文化體系，讓客戶在銀行有家的感覺，把功能性質的服務轉向智能化服務、單一型服務，要把階段轉向終身服務，逐漸提高客戶對銀行的信任程度，這都是提高銀行核心競爭力的重要方面。

（三）開拓創新，不斷提高

隨著科學技術的迅猛發展，在一定程度上改變了銀行的經營模式，還改變了其管理模式，對銀行業務科技提高起到了很大的推動作用，同時也提高了銀行的服務手段。隨著計算機在銀行業務中的廣泛應用，為銀行企業文化建設提供了很好的信息技術支持。對于我國的金融企業來說，技術方面的進步是其生存與發展的一個重要路子，需要投入比較高的起點，也需要進行超前性的開發。以我國銀行的實際情況作為出發點，把我國優秀的民族文化傳統，結合國外的一些先進管理理念，建立獨具特色的銀行企業文化，這是銀行提高核心競爭力的必由之路。

（四）把企業文化融入對員工的培訓中

企業文化是銀行的靈魂，任何一家銀行都要建立具有自身特色的文化。這樣才能激勵員工一起為銀行的發展目標奮斗。企業人文是企業發展過程中建立的企業價值觀，對員工的行為方式產生了一定的影響。一個優秀的企業文化強調的是“以人為本”，能夠為企業人力資源管理創造良好的氛圍，為銀行的發展注入持久的文化動力。銀行要將企業文化的宣揚融入到員工工作過程中的點點滴滴，無論在員工在參加什么培訓的時候，都可以適當的給出一定的時間來給員工普及企業文化知識，使員工對自己工作環境的文化有更深刻的了解。

（五）創建品牌，樹立形象

對于一個企業來說，品牌是他們的象征，銀行也是如此，代表著銀行在社會公眾心中的形象。我們以著名的“花期”銀行為例，這個銀行實行了品牌戰略，把菲利普公司當做自身的學習模范，積極打雜獨居特色的銀行企業文化，也建立了自己的服務品牌。如今，“花期”這兩個字，已經是世界級的金融服務的重要標準。所以，銀行在企業文化建設過程中，要積極建設自身的品牌，確立符合實際的銀行標示，這樣能很好的提高銀行的核心競爭力。

三、結論

綜上所述，隨著國內外金融市場競爭越來越激烈，最終脫穎而出的就是那些具有優秀的企業文化的銀行。建立優秀的企業文化，是銀行不斷發展的需要，也是銀行在金融市場上立足的重要基礎。在社會主義制度下，進行銀行企業文化建設，是新形勢下銀行遵循客觀發展那規律的重要探索，為銀行核心競爭力的提高打下基礎。

參考文獻：

[1]劉陽.王力鉿.淺論商業銀行的企業文化建設[J].金融教育網，2012，（10）.

銀行員工論文范文第5篇

關鍵詞：X效率理論 商業銀行 管理

如何加強我國商業銀行的管理是當前宏觀金融體制改革的一項重要內容，黨的十七大報告明確提出要提高銀行業的競爭力。銀行業管理強化的一個重要表現就是競爭力的提高，競爭力的提高關系到我國金融業對外開放的步伐，也關系到我國商業銀行能否在與國外銀行的競爭中處于有利地位，最終也關系到我國金融經濟命脈由誰掌握的問題。因此，探討如何落實十七大報告的精神，提高我國商業銀行的管理競爭力是很具現實意義的。本文試圖X效率理論出發闡述應如何加強商業銀行的管理能力，提高競爭力。

一、X效率理論簡介

（一）X效率理論概論

俄國文學家列夫·托爾斯泰在《戰爭與和平》中指出，一支軍隊的戰斗力是其士兵人數與某個未知數的乘積，這個未知數就是士氣。美國經濟學家哈維·萊賓斯坦由此類比，一個企業或社會的產出是所投入的生產要素與某個未知數的乘積，這個未知數被稱為X效率。傳統的微觀經濟學理論認為，廠商的目標是利潤最大化，即合理分配既定的資源，實現利潤最大，這種經濟效益被萊賓斯坦稱為“資源配置效率”。但資源配置達到最優時，企業中仍存在大量由于經營不善、工人不肯努力等原因所引起的浪費，即低效率?？朔@種現象與改善資源配置一樣可以提高經濟效益，這是一種“非資源配置效益”，萊賓斯坦稱之為X效率。

（二）相關文獻綜述

Drake等人(1998)的研究認為，影響歐洲銀行業X效率的因素包括規模、專業化、銀行特征和市場特點四類[1]。張健華(2003)認為資本充足率與X效率有顯著正相關，風險資產比率與X效率負相關，激勵機制對X效率有較大影響，提高員工隊伍素質有利于改進X效率，在銀行管理方面不良貸款率對X效率有較大影響，盈利能力與銀行效率正相關，人均資產及機構平均資產與效率正相關。侯世宇(2006)認為商業銀行市場結構的集中度對銀行X效率存在顯著的負向影響[3]。伍偉和孫穎(2007)認為銀行獲取上市資格有利于其X效率的提高，同時適當提高自有資本比率、降低管理費用、提高員工受教育水平，都能改善銀行的X效率[4]。

二、我國商業銀行管理X效率分析

我國商業銀行X效率影響因素分為內部管理影響因素和外部環境影響因素兩部分。外部環境影響因素是商業銀行經營之外的，不受銀行管理層控制的因素。內部管理影響因素是商業銀行內部的，商業銀行可以通過管理等手段加以調整和控制。外部影響因素一般包括：宏觀經濟和政治環境、監管制度的變化、所有權結構、銀行業市場結構、地域限制、利率變化和經濟發展水平等方面。商業銀行內部管理影響因素主要包括經營戰略和管理水平兩大方面，經營戰略是銀行管理人員能夠調整和控制、并會對其經營產生重大影響的策略集合。管理水平是商業銀行對其經營戰略的貫徹、執行，既是銀行的最終經營成果，又是效率的另一種表現形式。當前對經營戰略及管理水平測度的研究指標主要有：資本充足率、存貸比例、不良貸款率、表內外風險資產比例、風險資產比例、中長期貸款比例、投資收益比例、人均費用、高學歷人員占比、資產利潤率、資本利潤率等方面。我國商業銀行成本效率個體差異很大。四大國有商業銀行的改革成效顯著，通過注資、不良資產剝離、整合上市等方法在降低銀行經營成本方面取得的效果是顯著的，極大地提升了四大國有行的成本效率。四大國有行中工行、中行、建行三家銀行齊頭并進，成本效率水平稍遜于股份制銀行。投資利潤率對技術效率的提高有積極的作用，但單純的投資于國債等低風險甚至零風險的金融產品，會造成技術效率的虛增，高學歷高素質員工隊伍的建設對提升技術效率有顯著的正向影響。[5]

三、基于X效益理論加強我國商業銀行管理效益

X效率理論認為，銀行管理X效率的高低與努力程度有關，而努力程度又取決于銀行成員的努力責任后果關系的松緊程度。在復雜多變的外部環境中，商業銀行所面對的最大難題是如何建立有效的公司治理結構，使銀行員工和管理者都能在適當時間為適當問題選擇適當的解決方案。組織結構抑和業務流程的改造，只能是降低商業銀行X 低效率的損失、提高銀行競爭力的一個方面，必須輔助以企業文化創新和激勵約束機制。銀行再造主要是依靠信息技術來改變人們傳統的工作方式，但是如果人的理念、價值觀等不發生相應的變化，銀行再造的成效也難以持久。因此，我國商業銀行內部應建立起一套科學合理的成本管理、用人制度、企業文化、激勵約束機制和獎罰制度，提高我國商業銀行的管理能力。

（一）采用科學合理的成本管理制度

每個銀行人員給銀行帶來的成本由直接成本和間接成本所組成，因此，提高國有商業銀行運行效率和經濟效益、降低X非效率，也就轉化為強化銀行人員的努力責任后果關系問題，成為控制銀行人員的成本份額問題。要解決這個問題，必須采用科學合理的成本管理方法，最終達到控制成本降低商業銀行的X非效率的目標。

（二）不斷完善用人制度

改革現有用人制度的基本思路是在商業銀行內建立內部勞動力市場，在現有的人力資源基礎上，采用市場化方式配置所有崗位上的員工，建立行內人才市場，以保持行內員工合理的流動性，使其在行內組織的雙向選擇中主動地選擇適合自己的崗位。

（三）建立有效的企業文化

通過核心層企業文化的塑造，使人們在潛移默化中接受共同的價值觀念，引導銀行員工行為靠到商業銀行期望的目標上來。同時，利用共同的價值觀念，在部門之間、員工之間構建和諧、平衡、協調的工作關系，減少內耗。企業文化的核心有兩個：一個是塑造共同的價值觀，另一個是整合目標，即把個人目標整合到企業目標。

（四）建立有效的激勵約束機制

商業銀行管理水平的高低，直接取決于銀行管理者的努力程度，而銀行管理者的努力程度，又取決于對銀行人員的激勵和約束。因此，商業銀行必須建立起一套針對銀行人員的激勵約束機制，從而激發員工的積極性。我國商業銀行仍然處在物質激勵的較低層次，提高銀行經理層和員工的薪酬，促進商業銀行X 效率的改善和提高。但從長遠的發展角度來看，改革現有商業銀行激勵機制還應當注意物質激勵和非物質激勵相結合、顯性激勵和隱性激勵相結合、短期激勵和長期激勵相結合，逐步建立一套多元化的激勵機制。

（五）建立健全獎罰制度

銀行管理者應該高度重視激發員工的積極性，努力改變員工的“惰性區域”，提高他們的努力水平。在商業銀行管理的具體實踐中，一定要獎罰分明，以激勵先進員工有動機提高努力程度的上限，鞭策后進員工產生壓力提高努力程度的下限。管理從主要依靠懲罰強制過渡到主要依靠獎勵激勵，最終實現銀行員工和銀行的統一性，達到不需要懲罰和獎勵也能使員工對銀行產生認同感。

參考文獻：

[1]Leigh Drake, Maximilian J.B. Hall (1998). Efficiency in Japanese banking: An empirical

[2]張健華.我國商業銀行的X效率分析[J].金融研究，2003.6

[3]侯世宇.商業銀行市場結構與銀行X效率[J].廣西金融研究，2006.1