勞動期末考察報告【五篇】【優秀范文】

《中共中央國務院關于深化教育改革全面推進素質教育的決定》指出：“高等教育要重視培養大學生的創新能力、實踐能力和創新精神，普遍提高大學生的人文素養和科學素質?！睘榇?，我國教育正在進行全方位的改革，但學生下面是小編為大家整理的勞動期末考察報告【五篇】【優秀范文】,供大家參考。

勞動期末考察報告范文第1篇

關鍵詞：教學考核；
評價體系；
多元化

中圖分類號：G641 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2013）01-0152-03

《中共中央國務院關于深化教育改革全面推進素質教育的決定》指出：“高等教育要重視培養大學生的創新能力、實踐能力和創新精神，普遍提高大學生的人文素養和科學素質?！睘榇?，我國教育正在進行全方位的改革，但學生評價改革卻顯得相對滯后。而合理的學生考核評價體系恰恰是保證國家教育目標實現、保證教育改革發展方向正確、全面提高教育質量的重要環節之一。

一、現階段思想政治理論課考核模式中存在的問題

近年來，我們通過調查我們發現：如今思想政治理論課程的考試仍以試卷形式為主，實踐及其他類型的考試形式很少，這與高職教育的人才培養目標相比較，相差甚遠，存在諸多弊端，特別是忽視了對學生思維能力、創新能力、實踐能力和思想表現的考核，具體表現在：

1.重知識輕能力的考試模式。對于學生的考核中內容基本上都是書的理論性的知識，很多時候我們會發現老師帶領同學系統復習，然后告訴同學考核的范圍是哪些是哪些，針對的重點都是已經通知學生的重點，而不是有針對性地根據各位同學不同的掌握知識的程度來復習和輔導。我們現在大力推廣素質教育，但是這種應試教育的思想短時間內很難轉變，無法體現出素質教育教學的要求。素質和能力的考核符合時代的要求，也是社會所需求的；
重知識輕能力，只會影響學生實踐工作中、生活中的操作的能力。

2.考試只注重結果。應試教育的影響，我們現在的教育還處在重結果的階段。缺乏過程性的觀察，用一次期末考試來判斷和區分學生能力和素質的高低，這是偏激、不合理的做法。有過程、有階段性的觀察，再通過期末考試的成績，進行一個綜合考察和分析，得出結論，才能更好地分析這位同學這一學期大概的學習情況。

3.考試方式比較單一。我們的教學內容以書本知識為主，教師的講授的是每年都不會有太大變化的教案。所以我們的考試內容也會有所約束。我們的試卷中更多地要考察相關的知識點，因為這些知識點是學科的基礎。我們的考試題型也固定化，缺乏新穎的改變和創意。學生的個性特點和差異性很難通過這樣的試卷體現出來。素質教育要求的創新、實踐、個性發揮都在我們現有模式中被抹殺掉。

4.考試時間安排的不合理。期末考試被所有的學生和老師認為是一個學期的重頭戲。所有科目的考試也都安排在一期。這種安排方式很容易讓學生養成懶散的習慣。平日游手好閑，快要期末了拼命地復習。有的竟然取得了不錯的成績。這很大程度上會影響到學生的學習習慣問題，也會讓學生漸漸養成學習的投機心理。

二、思想政治理論課教學考核多元化改革的方法和措施

針對上述存在的問題，我們對思想政治理論課的教學考核進行了一些探索和改革，采取了多元化方式和手段。

1.平時成績（占20%）。（1）學生出勤：教師根據學生本學期的出勤情況進行打分，學生一學期累計曠課2次以上，該生出勤成績為0分。（2）讀書筆記：教師向學生推薦與課程相關的課外讀本，學生課余時間進行閱讀，之后寫出讀書筆記10篇，教師期末進行檢查。這種方式迫使學生除了掌握書本知識之外，還得在課外閱讀大量的相關書籍，從而獲取更多、更好的知識儲備。（3）作業：教師布置的平時作業，交由任課教師檢查、評閱。這是教師對學生作業、作品完成質量的評估，教師可收集學生作業，從學生完成作業的質量判斷其水平和能力，每次打出A、B、C等級。這種評價，有助于較客觀地了解學生一段時期以來的學習情況。

2.項目實踐成績（占40%）。教師觀察記錄是教師對學生在日常學習中表現出的能力、情感、態度進行觀察，并記錄在案，量化考核。小組評價是對小組成員在學習中學習態度、過程和效果等方面進行評價，這種評價有助于學生逐步養成尊重、理解、欣賞他人的態度，拓寬自己的視野和胸懷。學生自評是學生對自己在學習態度、過程和效果等方面的評價。課堂表現的主要考核內容有：主題討論、辯論賽、演講比賽、搶答賽和主動回答教師提問等。主題討論：課前由教師根據教材內容布置主題討論題目，學生充分準備，收集素材，在課內社會實踐中，學生爭先恐后上臺發言，結合實際，闡明主題，深入地探討主題思想。整個過程全體學生均參與，通過學生自評與小組評價考核，給予一定的課堂表現分。演講比賽：結合所學教材內容，教師指導學生撰寫演講稿，在課內社會實踐中舉辦演講比賽。學生自愿上臺演講，強化了理論知識，并鍛煉了表達能力。根據學生演講稿質量與演講技巧，教師與小組進行評價與考核，給予一定的課堂表現分。搶答賽：一般安排在課程結束前，要求學生全部復習，從出題到比賽整個過程由學生自己策劃，教師指導。主持人由學生擔任，全班每位學生參與搶答。搶答賽強化了學生基礎知識的識記。學生組成評委小組進行評價與考核，給予參與搶答賽的學生一定的課堂表現分?；卮鸾處熖釂枺何覀冊趯W生入校第一堂課即向學生說明：主動回答教師提問一次，獎勵課堂表現分0.5～1分，這一措施最受學生歡迎互動效果較佳。以“活動”形式開展各項校內實踐?！盎顒印笔侵冈趯W校開展各種技能比賽的學校實踐。學生通過活動提高思想覺悟和政治理論水平。以“集中和分散相結合”的形式開展校外社會實踐。首先，我們應該以班級為單位，由思想政治理論教師帶隊到街道社區、村社、監獄、礦廠等學校建立的社會實踐基地去通過參觀、調查、訪問、聽報告、親自勞動等形式進行實踐，回校后每個學生寫出相應的社會實踐報告。其次，在寒暑假或平時假期中，進行社會調查，社會訪問獲得對社會的總體認識。社會考察時對一些社會現象有自己的創見、獨特的思考與認識以及將社會實踐、生活中的問題與所學的知識聯系起來，正確而快速地收集與整理資料，并通過自己的分析、判斷、領悟，很快完成歸納總結，并提升到一定的高度。在參與社區服務和勞動時，積極投入，主動參與，態度端正，并為社區建設獻計獻策。學生通過參與上述社會實踐活動，并撰寫社會實踐調查報告，由任課教師進行考核評價，到學期末給予評定成績。

3.期末卷面考試（占40%）。對考試方式一改過去單一的閉卷為開卷考試與閉卷考試相結合、理論認知與實際表現相結合的綜合考核和評價體系?！端枷氲赖滦摒B與法律基礎》和《形勢與政策》課程一般是采用開卷考試，我們通常的做法是：“一紙”考試和“一本書”考試?！耙患垺笨荚囀菍W生通過學習，總結教材中的基本概念、基本理論等知識于一張A4紙大小的紙上，帶進考場進行考試；
“一本書”考試是學生只允許帶一本教材進考場，目的是考查學生的綜合理解、運用能力。開卷考試的命題很重要，在命題的指導思想上要求必須注重和體現新的教育和考試觀，體現學科素質教育的要求，特別是要重點體現利用思想政治課所學原理、觀點，去分析、說明、解決現實社會中的重點問題和熱點問題。在試題的編制上體現三個特點：一是材料新，二是設計新，三是要求新。在試題考核的內容上：第一，注重和體現政治理論聯系實際的問題；
第二，突出思想政治學科思想教育的內容；
第三，從開卷考試的初衷及試題難度比值上，測重對學生學科內容知識的綜合考查；
第四，體現學生創新精神的培養；
第五，試題內容貼近學生實際生活。這種考核方式改變了學生應考過程中“背書”的習慣。

三、思想政治理論課教學考核多元化改革的效果

1.平時成績的計算得到了進一步細化。平時成績由學生出勤、讀書筆記、小論文或者思想政治讀書小報、辯論賽、作業、課堂表現這些具體考核項目進行考核，有利于學生培養與提高。

2.社會實踐成績的加入是科學發展觀人才培養的需要，使學生市場化、社會化。學生從課堂走向社會，參加各種社會實踐、社會考察活動，讓學生了解社會、接觸社會，在實踐中鍛煉自己，最后寫出相應的社會實踐報告，這種方式提高了思想政治課教學的實效性，學生非常喜歡。

3.期末卷面考試分值減少，形式多樣化。期末考試，采取開卷考試，有“一紙”和“一本書”（只帶一本書）即可。學生通過平時考核和社會實踐考核以后，期末考試就幾乎不存在作弊的現象。

4.增添了思想政治理論課的吸引力，學生由被動改主動。經過思想政治理論課教學考核多元化實踐，學生課堂上課率達100%、全勤率達到95%。學生上課發言積極，各項活動參與熱情高，學生成績基本上都能達到優良成績。由此改變了教條、死板的課堂教學，使教學更加注重理論聯系實際，提高了思想政治課教學的實效性，為培養學生創新精神提供了環境；
改變了學生學習方式，減輕了學習負擔，提高了學習興趣；
給予了思想政治課教學以良好的導向，發揮了思想政治課主渠道作用。

四、思想政治理論課教學考核多元化改革存在的問題和對策

1.教師工作量加大。實行思想政治理論課教學考核多元化改革，對學生來說利大于弊，但無疑極大地加重了教師的工作量，許多活動需要教師精心設計，非常耗精力。

2.教師綜合能力要求更高。要想真正把教學考核多元化搞好并落到實處，形成比較系統的考核機制，教師的綜合素質的培養提高尤為重要。要求教師參加教育部門舉辦的各種課程、研究會培訓學習，參加黨校哲學社會科學骨干教師培訓，選派教師到企業、街道社區、區鄉鎮去進行帶薪社會實踐，鼓勵教師攻讀碩士、博士學位，以提高教師的綜合能力和知識水平。

參考文獻：

[1]李德春.高等職業教育考試制度改革初探[J].職業教育研究，2006，（12）.

[2]謝文靜.高等職業教育考試改革探討[J].教育與職業，2003，（13）.

勞動期末考察報告范文第2篇

案由：勞動報酬糾紛

案情：農民工劉仲凡通過微博討薪詩后，訴求被告營中營公司按照《中華人民共和國勞動法》等法律的規定支付勞動報酬共計13057元。被告營中營公司認為雙方之間是勞務關系，因原告工程質量存在瑕疵，應當扣除一定的工程返工費后，再就余額進行支付。

微博討薪引發三訟

“民工苦、民工累，背井離鄉把錢賺，累死累活大半年，老板差我萬多元……民工討薪實在難！”

自2011年11月起，一個網名“討薪寒”的人多篇微博討薪，網友廣為轉發，媒體記者跟進，引發社會對這起民工討薪案件的高度關注。在歲末年初眾多熱門話題中，“微博討薪”顯得尤為沉重。

“討薪寒”真名劉仲凡，是一位重慶籍農民工。從2011年初開始到2011年9月，劉仲凡在重慶營中營裝飾設計有限公司從事房屋裝飾工作。

到2011年12月，劉仲凡尚有13057元款項尚未拿到。多次催收未果后，劉仲凡在微博上討薪詩求助，并取了“討薪寒”這個意味深長的網名。

討薪詩后，劉仲凡先到重慶市江北區勞動和社會保障局投訴。經過調查后，江北區社保局發出《勞動保障監察限期整改指令書》，責令營中營公司及時支付劉仲凡工資13057元。

營中營公司不服江北區社保局的限期整改指令書，向重慶市江北區法院提訟。

營中營公司認為，被告江北區社保局作出的《勞動保障監察限期整改指令書》錯誤地把劉仲凡與營中營裝飾公司之間的勞務關系認定為勞動關系，把裝飾工程合同中約定的勞務費認定為工資，認定事實不清，適用法律錯誤。

該公司因此請求法院判決撤銷被告作出的《勞動保障監察限期整改指令書》。

劉仲凡也營中營公司認為，依照營中營公司出具的欠條，營中營公司拖欠劉仲凡工資共計13057元，請求法院判令營中營公司支付拖欠的勞動報酬。

另外，劉仲凡還營中營公司的法定代表人，認為自己在討薪過程中遭到毆打，鼻梁被打斷，故訴求被告支付醫療費、誤工費、交通費、精神損失費共計27426.08元。

拖欠款項性質之辨

在庭審中，雙方對營中營公司欠付劉仲凡13057元款項沒有異議，但對于該筆款項的性質有異議。

營中營公司認為雙方是勞務合同關系，營中營公司所欠付的是勞務費。其理由是：第一，三張收條中明確載明了款項的性質是“人工費”，其實質就是勞務費；
第二，劉仲凡是自備切割機，到營中營公司從事墻磚和地磚的鋪設工作；
第三，劉仲凡上下班時間都很自由，公司沒有專門安排劉仲凡的上下班時間，只要劉仲凡完成公司交給的裝飾裝修工程即可。由于雙方系勞務合同關系，又因為劉仲凡在施工中產生工程質量瑕疵，所以需要在勞務費中扣除一定的工程返工費后才能支付余額。

劉仲凡認為雙方是勞動關系，營中營所欠付的是勞動報酬。理由是：第一，從營中營公司舉示的三張載明了款項性質為“人工費”的收條來看，營中營公司向劉仲凡支付工資的時間大致一致，金額大體一致；
第二，劉仲凡受營中營公司的指派，營中營公司安排劉仲凡到哪個工地做工，劉仲凡就要到哪個工地做工；
第三，雖然營中營公司沒有刻意安排劉仲凡的上下班時間，但實際上劉仲凡都是按照一般上下班的時間來做工。

法院未對此案當庭宣判。

農民工討薪遭遇三重障礙

本案反映出，農民工在通過訴訟程序討薪時會遇到三重障礙。

討薪心情很急，但走程序很慢

通過民事訴訟程序討薪，首先要確定舉證期。本案在協商確定舉證期期間，被告堅持主張至少15天的舉證期才能保證其合法程序權利，由于我國民事訴訟法規定法院指定舉證期不得少于30日，除非雙方能夠對舉證期達成一致意見，故以雙方協商確定舉證期來確定開庭時間的效率最高。其次是訴訟過程中的許多程序性因素，如被告提出管轄異議、申請筆記鑒定等，管轄異議至少需要10天的生效期，鑒定申請的過程更顯得不可控制。最后是一審判決生效以后15天的上訴期間。

可見，一個討薪案件，即便法院當天立案，立即安排協商確定舉證期，當天宣判，當天移送上訴案卷，二審亦當天宣判，當天執行到案款，至少也需要45天的訴訟周期。這種程序上的冗繁與農民工急迫討薪回家過年的心理之間產生了強烈的反差。

欠薪行為很惡劣，但入罪很難

《刑法》第二百七十六條規定了拒不支付勞動報酬罪，但因該罪名的限制性條件存在法律適用障礙，拒不支付勞動報酬罪難以在該類案件中發揮作用。

首先，用人單位提出抗辯認為，農民工因工作瑕疵產生的損害賠償應當從勞動對價中抵扣后再就余額進行支付。這種抗辯明顯不屬于“以轉移財產、逃匿等方法逃避支付勞動者的勞動報酬或者有能力支付而不支付勞動者的勞動報酬”，因此拒不支付勞動報酬罪在該類案件中難以發揮作用。

其次，拒不支付勞動報酬罪的適用前提是雙方存在勞動法律關系，而本案雙方爭議的焦點正是雙方法律關系的性質，因此，拒不執行勞動報酬罪在本案中無用武之地。

干活拿錢看似簡單，性質很難厘清

《勞動保障監察條例》規定，用人單位有下列行為之一的，由勞動保障行政部門分別責令限期支付勞動者的工資報酬……（一）克扣或者無故拖欠勞動者工資報酬的?！吨腥A人民共和國勞動法》規定，用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬……（一）克扣或者無故拖欠勞動者工資的。

該兩條規定賦予了勞動保障部門進行勞動監察的法律職責，但是由于該兩條對報酬性質表述為“工資報酬”，故勞動保障部門僅可在勞動爭議糾紛領域發揮監察職責，而對于勞務報酬領域，法律提倡按照合同法平等自愿的原則通過訴訟進行處理。

勞動期末考察報告范文第3篇

“十一五”時期，是我國全面建設小康社會承前啟后的關鍵時期，也是加快勞動保障事業發展過程中十分重要的資源整合階段。為實現勞動保障事業可持續發展，明確“十一五”期間勞動保障工作的主要目標任務與政策框架，形成與經濟和社會發展要求相適應的勞動保障事業新格局，特制定本規劃。

一、“十五”估價

過去的五年，在縣委、縣政府的正確領導下，面對經濟體制轉型、企業改革不斷深入、就業壓力持續增大的嚴峻形勢，我縣勞動和社會保障工作者團結一心，開拓進取，勞動保障事業得到了全面發展，為全縣經濟建設和社會穩定作出了重要貢獻。

一是“兩個確?！钡玫铰鋵?。全縣企業離退休人員的養老金全部實行社會化發放，養老保險經辦機構按時足額發放基本養老金的發放率達到===%；
累計籌措專項資金====多萬元，用于發放國有企業下崗職工基本生活費。切實保障了國有企業下崗職工和企業離退休人員的基本生活。

二是就業再就業穩步推進。累計開發城鎮就業崗位====個，全縣城鎮新增就業人員=====人，促進下崗失業人員再就業====人，其中安置====人員===人；
全縣職業培訓共=====人，組織農村剩余勞動力轉移就業==萬人次，鄉鎮勞動保障服務站建站率===%，城鄉一體化的就業服務體系初步形成。

三是社會保障體系逐步完善。全縣征繳養老保險基金由====年的===萬元增加到====萬元；
征繳失業保險基金由====年的==.=萬元增加到===萬元；
征繳醫療保險基金由====年的===萬元增加到===萬元。工傷、生育保險基金征繳均有大幅度增加，全縣初步構建起養老、失業、醫療、工傷、生育五大險種齊全的社會保障框架體系。

四是維護勞動者合法權益卓有成效。嚴厲打擊非法使用童工、私招亂雇、無證上崗等行為，勞動力市場秩序逐步規范。幫助農民工追討工資===.=萬元，指導勞動者與用人單位簽訂勞動合同=====份，受理勞動爭議案件==起，及時進行調處，結案率達==%以上。

到“十五”末，我縣勞動保障工作仍存在一些矛盾和問題。主要有：一是就業壓力大，就業形勢十分嚴峻，勞動力市場建設相對滯后，統籌城鄉就業的服務機制和擴大就業的長效機制還不健全，落實就業再就業優惠政策還有不盡人意的地方。二是社會保險擴面難、基金征繳清欠難，社會保險覆蓋面不夠廣，基金承擔風險能力較弱。三是國企改制職工轉換身份面臨一定的阻力和困難，經濟補償和社會保險預留資金增加了企業和財政壓力，潛伏著不穩定因素。四是勞動者的擇業觀念、文化和技能素質與市場經濟發展還不相適應，職業技能培訓滯后，整合勞動力資源的任務十分艱巨。五是侵害勞動者合法權益的事件時有發生，勞動執法力度有待進一步加強。對這些問題，必須引起高度重視，在“十一五”期間切實加以解決。

二、“十一五”規劃

（一）指導思想

以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，堅持科學的發展觀，牢固樹立以人為本的執政理念，貫徹落實勞動和社會保障法律、法規、方針、政策，全面推進勞動保障事業持續健康發展，為促進經濟建設和維護社會穩定服務。

（二）戰略目標

——完善就業服務體系

“十一五”期間就業再就業的基本目標是：拓展勞務經濟，完善就業服務體系，堅持經濟發展和擴大就業并舉的戰略，全面建立“勞動者自主擇業，市場調節就業，政府促進就業”的市場就業機制。通過就業促進發展，以經濟發展成果不斷擴張就業總量。

一是切實做好政策導向。全面建立就業基礎臺帳，開發第三產業和勞動密集型實體，鼓勵勞動者自主擇業和創業，開展跨地區勞務協作。通過政府政策導向，進一步落實中央、省、市的就業政策。保持每年城鎮新增就業崗位====個，農村勞動力轉移就業=萬人次。

二是積極推進社區就業。大力開發保安、保潔、家政服務、公共設施維護、托老托幼等公益性就業崗位，妥善解決“====”人員的就業問題。通過市場化運作、網絡化管理、產業化發展，創建“充分就業社區”和“社區就業樣板”，對就業成效突出的社區提請政府實行獎勵。

三是建立就業援助機制。就業服務機構主動掌握就業供求信息，建立規范的就業供求數據庫，有效調控公益性就業崗位，及時供求信息，實行空崗公告制度。分季舉辦招聘會，定期開展社區就業援助活動，為求職人員提供“零距離”服務。

四是全面推進農村勞動力“技能就業工程”，全力抓好農村貧困勞動力培訓?！笆晃濉逼陂g，培訓全縣農村貧困勞動力=萬人，認真抓好“技能就業工程培訓基地”建設申報籌建工作。大力援助“技校貧困生”，積極開展“結對幫扶活動”。組織送技能、送崗位、送信息、送服務下鄉，服務上門。全面開展師資培訓，培訓對象包括鄉鎮勞動保障工作人員、就業訓練中心及民辦培訓機構負責農村勞動力轉移培訓的教師。加強職業技能鑒定工作?！笆晃濉逼陂g，繼續向企業職工培訓和農村勞動力轉移培訓拓展，不斷加大工作力度。

五是完善職業培訓制度。加強職業培訓政策宣傳力度，擴大職業技能培訓的社會影響，切實增強從業人員持證上崗的法律意識。全面推行勞動預備制度。加強對民辦職業培訓機構的管理和分類指導，突出本地培訓特色，適應市場需求。有效利用再就業培訓基地，有針對性地開展商業、服務業，生產、運輸設備操作人員，烹飪、車工、焊工、電工、電腦、美容美發師、營銷管理等專業技能培訓?！笆晃濉逼陂g，培訓各類技術人員=萬人，基本達到全縣經濟和社會發展對人才建設規劃的需求。健全就業準入制度，加強“兩證”管理，提高培訓質量。

六是加強勞務輸出工作。探索建立可持續發展的就業服務機制，有序地組織農村勞動力轉移就業。====—====年，利用勞動力市場廣泛搜集招工信息，強化與東北、南方沿海等地的勞務協作關系，拓展大西北輸出渠道，組織勞務輸出==萬人次。并建立規范的勞務輸出管理、流動服務、市場調節管理機制。積極引導外出人員回鄉創業，擴大勞務經濟成果。

七是建立政府支持就業再就業的長效機制，積極向縣政府匯報就業再就業工作進展和政策落實情況，政府對就業再就業財政支持資金逐年增加，力爭達到全市平均水平。

——完善社會保障體系

=、社會養老保險

（=）積極做好社會保險關系接續工作。社保經辦機構切實搞好服務工作，為參保人員提供優質、高效的服務，做好下崗失業人員養老保險關系的接續工作。進一步推進社會化管理服務，做到管理重心下沉，服務位置前移，促進參保人數回升，基金征繳到位，基金積累增多，支付能力增強。

（=）切實抓好農村養老保險接收工作。按照“編內接人、全額預算、不吃基金”的原則，====年底至====年初完成接收任務。研究制訂農民工、失地農民的養老保險辦法，探索農村養老保險，統籌城鄉社會保障。

（=）改革機關事業單位養老保險制度。研究制訂事業單位養老保險改革方案，統籌城鎮職工養老保險制度，堅持與企業制度相銜接、堅持退休人員待遇平穩過渡、堅持基金自求平穩。

（=）積極擴大養老保險覆蓋面。到“十一五”末，基本養老保險要覆蓋到城鎮各類用人單位及從業人員，覆蓋面達到===%，參保率達到==%以上，促進養老保險制度的可持續發展。

（=）切實抓好清收歷欠工作。從====年起，對欠繳養老保險費數額較大的單位，分別采取行政的、經濟的、法律的手段進行督繳。對原破產單位的養老保險債務，組織專門人員核實債權，清理債務，以年清繳==%的速度，在“十一五”期內基本清收完畢。

（=）完善社會化管理服務。鞏固和完善委托銀行退休費制度，確保社會化發放率===%；
加強退休人員生存認證工作，充分發揮社區服務功能，推行屬地生存認證的監管機制；
建立對離退休人員走訪制度，提升退管服務水平。

（=）做實企業基本養老保險個人帳戶。落實國家養老保險制度改革精神，規范“社會統籌與個人帳戶相結合”的模式，逐步做實企業基本養老保險個人帳戶。加強基金數據庫建設，全面推行“社會保障卡”制度。統一五項險種數據，實行一卡通，為參保人員提供便捷服務。

（=）進一步規范職工提前退休審批工作。嚴格執行上級文件規定，規范企業職工提前退休審批程序，嚴格控制基金支出。

（=）增加社會保障事業財政支出預算。在現有財政投入的基礎上，縣政府要逐步加大社會保障支出預算比例，每年保持不低于==%的比例，逐步達到年支出比例為==%。

=、失業保險

（=）擴大失業保險覆蓋面，強化基金核定力度。失業保險的擴面重點是事業單位和民營企業、靈活就業人員，用三年左右時間將失業保險制度覆蓋到位。做好改制、重組企業和轉移就業人員的失業保險關系的接續服務工作。以====年末參加失業保險人數為基數，每年新增參保人數==—==%，基金核定率達===%。

（=）清收失業保險基金歷欠。在依法規范社會保險繳費申報，繳費程序的前提下，清理失業保險基金債務，理順債權債務關系，運用法律、行政和社會監督等多種手段，強化清欠力度。年清欠率達==%，到“十一五”末基本完成清欠。

（=）建立失業保險信息系統。將失業保險信息系統建設與勞動保障信息系統有機結合，納入“金?！惫こ掏綄嵤?，實現信息資源共享。

（=）平穩推進下崗職工基本生活保障制度向失業保險制度并軌工作。在實施并軌過程中，做好失業職工待遇落實、促進就業再就業，實現基本生活保障方式的轉變，平穩推進改革。

=、醫療保險、生育保險

“十一五”期間，要逐步形成以基本醫療保險為主體，公務員醫療補助、大額醫療補助和企業補充醫療保險為輔的多層次醫療保險制度體系，穩妥推進自由職業者、靈活就業人員參保的基本醫療保險體系建設。按照“生育保險與醫療保險協同推進”的指導思想，完善全縣生育保險制度，實行醫療保險與生育保險統一參保、統一征繳、統一管理的模式。

（=）擴大基本醫療保險覆蓋面。按照“低水平、廣覆蓋、統帳結合，雙方負擔”的原則，不斷擴大醫療保險覆蓋范圍。到“十一五”末基本醫療保險覆蓋面達===%，城鎮靈活就業人員覆蓋面達==%以上，參?？側藬颠_=萬人。

（=）全面啟動生育保險，到“十一五”末生育保險參保率、基金核定率均達到==%以上。

（=）建立完善生育保險業務運行系統，實行生育保險與醫療保險分別確定費率，基金分別立帳，待遇分開支付的運營機制，協同推進醫療保險和生育保險工作。

（=）加強醫療保險管理。以定點藥店、定點醫院“兩定”管理為重點，強化對醫療保險各環節管理工作。

=、工傷保險

認真貫徹落實《工傷保險條例》，按照“注重法規宣傳，規范內部管理，強化工作職責，夯實基礎，穩步推進，重點突破，全面覆蓋”的工作思路，積極開展擴面、征繳和待遇支付等工作，切實保障因工受傷或患職業病的參保職工獲得醫療救治和經濟補償，分散企業經營風險，保障職工合法權益。

（=）積極擴面。根據《工傷保險條例》規定，首先啟動礦山、建筑、化工等風險較大的行業、企業，逐步覆蓋到各類用人單位，到====年末，覆蓋面達==%以上。

（=）狠抓核定。嚴格核定繳費基數，準確確定各行業繳費費率。

（=）落實待遇。認真做好工傷認定和勞動能力鑒定工作，積極組織申報，嚴格按照待遇支付項目和權利與義務對等的原則，落實參保人員的待遇審核支付。

——加強勞動保障監察執法

（=）根據國務院《勞動保障監察條例》第五條規定，縣級以上地方各級人民政府應當加強勞動保障監察工作。勞動保障監察所需經費列入本級財政預算，“十一五”期間，保證機構、人員、編制、經費“四到位、四落實”。并建立規范的文件備案審核制度和勞動監察重大案件報告備案制度，推行主辦監察員培訓制度。年度勞動監察、勞動爭議仲裁結案率達到==%以上。

（=）建立日常巡查和專項檢查相結合的監察執法機制，持續開展保護勞動者的合法權益、打擊非法勞務中介和非法使用童工等為重點的各類專項監察活動。

（=）建立勞動保障執法信息管理系統。====年基本配備信息管理系統，培訓專業人員，====年全面建成勞動保障監察執法信息系統。

（=）規范勞動用工管理，大力推進仲裁機構實體化建設?！笆晃濉逼陂g，按照勞動部、省勞動廳要求，建立我縣規范的仲裁庭，切實做好勞動爭議處理體制改革和維穩工作。重點是做好企業安置分流方案的審核、保障職工的經濟補償兌現、催繳社會保險費及維權維穩等工作，切實維護勞動者合法權益，建立和諧的勞動關系。

（=）推行用人單位守法誠信制度，建立用人單位誠信檔案，完善誠信信息交流體系，推行失信懲戒制度。

（=）加強勞動工資分配和勞動合同管理，建立宏觀調控用人單位工資分配體系。繼續執行工資指導線、勞動力市場工資價位和行業人工成本信息指導制度，嚴格執行《最低工資規定》，推行新的《勞動合同規定》，加強勞動合同管理。查處無故拖欠、克扣工資、不簽訂勞動合同等違法行為，建立預防和解決拖欠工資問題的長效機制，加強對壟斷行業工資收入分配的調控，進一步規范工資分配秩序。

——加強基礎設施和隊伍素質建設

=、基礎設施建設

（=）改善各經辦機構辦公條件。繼續完善辦公場地和設備設施建設，到“十一五”末，本部門基礎建設達到設施完備、功能齊全、服務優質、環境優美的標準。

（=）加強基層勞動保障服務平臺建設，進一步完善社區平臺服務功能。====年要逐步實現基層勞動保障服務機構、人員、場地、經費、制度和工作“六到位”，建議政府加大資金投入，改善基層勞動保障服務平臺建設，勞動保障部門組織開展工作目標管理考核，積極向上爭取資金支持。指導社區平臺做好基礎工作，建立健全勞動力資源信息庫和管理服務臺帳，建立集政策咨詢、就業指導、就業推薦、職業介紹于一體的“一站式”服務窗口。進一步提高社區退休人員社會化管理服務水平。

=、隊伍建設

結合保持共產黨員先進性教育教育活動，堅持黨組、黨總支、黨支部的制度和中心小組學習制度，組織黨員干部深入學習勞動保障法律法規，提升干部職工的法制觀念和政策水準。進一步健全基層黨組織建設，充分發揮共產黨員的先鋒模范作用。加強干部職工文化素質教育。鼓勵干部職工自學成才，支持離崗專學。提高干部隊伍的整體素質。

（三）對策與措施

=、認真貫徹實施勞動和社會保障的各項法律法規，以《勞動法》為基本法律準則，全面貫徹實施《社會保險費征繳暫行條例》，《失業保險條例》，熟練掌握和運用《勞動保障監察條例》、《工傷保險條例》等各項政策法規，依法行政，確保各項戰略目標的實現。

=、進一步強化管理，落實目標責任。一是在勞動和社會保障部門各經辦機構、股室，層層分解工作目標，責任到崗到人，限時達標，逐月考評，年度匯總，獎罰分明。二是對參保單位一把手，實行政府目標管理責任制，按政府經濟工作的要求簽訂責任狀，形成全社會齊抓共管的局面。政府分年度把社會保障工作考核情況作為參保單位年終評比、一把手職務升降的重要依據，以保證戰略目標的分段落實。

=、健全人大、政協監督機制。每年定期向人大、政協報告勞動和社會保障工作情況，請縣人大、政協領導到勞動保障局視察工作，檢查督辦。

=、加大基金監督力度，確?；鸢踩\行。建立健全基金監管制度和財政、審計協同監管體制，加大監管力度，改進監管方式，實行現場和非現場監督并舉，查處少繳、漏繳、虛報冒領、濫批濫發等違法違規行為。進一步健全基金預決算制度，采取有效措施，杜絕擠占挪用基金行為。

=、增加勞動和社會保障工作透明度。定期向群眾公開勞動保障政策及實施結果，堅持政務公開，取信于民，營造全社會共同關注勞動保障事業發展的良好氛圍。

（四）建設項目

=、完成“金保工程”建設。

以中央、省、市三級網絡為依托，建設全縣勞動和社會保障業務經辦、公共服務、基金監督和宏觀決策等核心應用的勞動和社會保障電子政務工程（簡稱“金保工程”）。先啟動“社會保險”和“勞動力市場”兩大子系統，配置設備，培訓人員，建立規范化、現代化的服務大廳。到“十一五”末全面完成業務經辦、勞動力資源管理、公共就業服務、職業培訓、工資價位確立、勞動合同管理、社會保障基金監管和宏觀決策的“金保工程”建設。

=、完善就業服務體系。

建設功能齊全的再就業培訓綜合服務樓，為勞動者提供便捷服務。培訓對象主要是下崗失業職工、農村貧困家庭、失地農民中有轉移就業愿望的初、高中畢業生，計劃投資===萬元，爭取====年下半年動工，====年建成投入使用。

勞動期末考察報告范文第4篇

為了進一步發揮統計核算在社會主義市場經濟中的作用，適應可持續發展戰略的需要，在新國民經濟核算體系已經初步建立，現代化信息技術和網絡日趨完善的條件下，根據社會主義市場經濟循環的軌跡，參照國外的經驗，我對商品經濟的核算模式加以擴展，提出社會主義商品經濟核算模式的總體框架，供研究參考。為了說明問題，先繪出社會主義市場經濟下商品經濟核算模式的框架圖：從上述框架來看，具有以下明顯特征：

第一，擴展了人（人力資源）、財（產品資產）、物（自然資源）的存量、流量核算。人指勞動者，含素質，報酬（所得），貢獻（所創）等；
財指凈資產，資本金，所有者權益，含誰出資，歸誰所有等；
物指自然資源——自然資源耗減成本，環境資源——環境質量退化成本等。它們既是經濟循環的起點，也是經濟循環的終點。

第二，跟蹤了商品（勞務）交易活動。在市場經濟下，商品生產者是為了出賣商品獲得收入，為賣而買，購進中間產品發生支付，收支相抵，力爭盈利。這就形成了收、支、利核算。不僅要核算生產了什么，有多少，更要核算生產出來的東西是否為市場所需要，分配是否合理。正如1993年SNA緒論中所說的“利用交易數據具有重要的優點。首先，市場上買賣雙方交易中交換貨物與服務的價格，直接或間接地提供了對賬戶中所有項目進行估價所需要的信息。其次，發生在兩個不同機構單位之間的交易必須記錄在交易的雙方。因此，一般在宏觀經濟賬戶中出現兩次。這一點使得本體系能建立重要的聯系。例如，加總銷售額，易貨貿易額或轉移給其他單位的金額，再加上入庫額減出庫額，就得到產出。實際上利用交易數據記錄產出的各種使用，就可求出產出價值”據此，結合我國實際，建議：（1）采用以產品銷售收入（或營業收入）為主體，結合產成品庫存、發出商品占用資金的增減變化，來計算工業總產出。具體計算方法是：工業總產出=產品銷售收入±發出商品占用資金期初期末差額±產成品（含生產周期較長企業的在制品、半成品）期初期末差額。這種方法有利于企業加強市場觀念，競爭意識，著眼市場需求，重視產品質量，力求產銷對路，避免產品積壓，資金周轉不靈。（2）采用以購進中間產品（勞務）支出為主體，結合儲備資金增減變化，來計算中間產品投入。具體計算方法是：工業中間產品消耗支出＝中間產品購進支出±儲備資金期初期末差額。這種方法有利于企業選購中間產品，降低消耗，合理儲備，節約成本。（3）采用總產出減中間產品投入求得增加值。美國著名經濟學家薩繆爾森說，增加值指的是，企業的銷售收入同從其他企業購進的原材料和勞務的價值之間的差額。世界銀行也說，國有企業創造的增加值被認為是銷售收入減中間投入物成本之差。

第三，反映了市場交易價格，并可求得產出物價格和投入物價格變動。在市場經濟下，商品生產者銷售產品，是按銷售量、銷售價格獲得銷售收入的；
購進中間產品，是按購進量、購進價格支付貨款的。成交的價格是真正的現價，有單據可查。為了觀察價格變動對收支利的影響，利用實物形態和價值形態相聯系的產銷存、購銷存資料，即企業生產的產品和提供的勞務，同上期相比，由于銷售價格和收費標準變動，影響收入增加或減少多少；
企業外購的原料、材料、零部件、燃料、動力，以及運輸、郵電、廣告收費，同上期相比，由于購進價格和收費標準變動，影響支出增加或減少多少。必要時還可按主要品種進行觀察和分析，進而編制產出價格指數和中間投入價格指數。通過雙重縮減法，求得按可比價格計算的增加值、GDP，編制國民經濟綜合價格指數，計算經濟增長率。這既適用微觀經濟，也適用中觀經濟和宏觀經濟。隨著電腦的普及，企業領導需要全面地掌握生產經營活動狀況，故樂此不煩；
宏觀經濟管理中常期存在的一個缺口從此可以得到彌補，GDP的基礎可以得到進一步的夯實，審核評估GDP的能力得到進一步的加強。

第四，顯示了實物運動與價值運動、產品流量與資金流量及其相互關系。市場交易，一手交貨，一手收錢，物流與錢流隨即形成。產銷存和購銷存，既按價值形態核算，也按主要品種實物形態核算。物流反映的是一定時期內實際可以提供給市場的商品和勞務，即供給；
錢流反映的是一定時期內實際可以形成的對市場商品和勞務的購買力，即需求。這些信息既有利于觀察與分析總供給與總需求之間的平衡，也有利于觀察與分析投資品供給與需求之間、消費品供給與需求之間的平衡。歸根到底，是錢與物的平衡，是實現商品價值與使用價值相統一、保持物價基本穩定的重要條件。

第五，促進了會計核算與統計核算相互協作，資料共享。統計核算與會計核算既是兩門獨立的經濟應用科學，又是相互滲透、相互聯系的姊妹科學。五十多年前著名經濟學家孫冶方在《從“總產值”談起》一文中曾經指出，要使計劃統計指標和財務會計賬不脫節，而且做到相輔相成，統計的基本指標應能推進企業管理，不能偏重于反映物量即使用價值，而應兼顧勞動消耗量即價值的計算?，F在，總產出核算涉及產品銷售收入、發出商品占用資金、產成品和在制品庫存，均系四個會計科目。中間產品投入可以從主要原材料、輔助材料、低值易耗品、包裝物四個會計總賬以及儲備資金科目取得有關數據計算出來。這樣，統計核算所需基礎資料，特別是價值指標，凡是能夠直接地、間接地從會計核算資料取得的，力求相互之間轉換靈便，資料共享，避免重復勞動，浪費人力物力。

第六，衍生了考核企業的指標。商品經濟核算模式衍生出工業企業七項考核指標，既可分指標考核，也可加權平均進行綜合考核。

（1）產銷率。產銷率＝產品銷售收入÷總產出（區別于傳統的工業總產值，它等于產品銷售收入±產成品庫存期初期末差額±在制品庫存期初期末差額±發出商品占用資金期初期末差額）。它可以反映產銷存的狀況，產品質量的考核也屬于其中。產品質量是企業的生命，是企業興旺發達的可靠保證，是增強企業兢爭的能力的主要支柱，是提高企業經濟效益的重要條件。

為什么不單獨設立指標進行考核呢？這主要是因為：（?。┊a品種類繁多，質量標準各異，很難從數量上加以綜合，宏觀上進行考核；
（ⅱ）在商品經濟下，一個企業有沒有生命力，在經營上有沒有活力，首先要看能否向市場提供所需要的優質產品，能否以質優取勝于人，以售后良好服務取悅于人，占領市場。如果粗制濫造，質量低劣，必然導致無人購買，買了的要求退貨，產品滯銷，若不改進，只有關門大吉。顯而易見，質量是產品進入市場的通行證，市場是檢驗產品質量的哨所。產銷率可以間接地、綜合地反映產品的質量。

（2）增值率。增值率＝增加值（總產出－中間消耗）÷總產出。它可以綜合地反映增產節約的程度，所得與所費的關系。在一定條件下，增值率越高，就說明中間產品消耗得少。由于消耗率是逆指標，數值越低越好，而增值率恰好相反，是正指標，數值越高越好。它可以同其他指標配起套來。因此，這里采用的是增值率，沒有采用消耗率。

（3）國家所得率。國家所得率＝依法向中央和地方財政實際上交的稅金、費用、利潤（包括利潤前上交的和利潤后上交的）÷增加值。它可以反映國家從企業純收入中集中的比例，生產增長與財政增收是否相適應？如增加值增產1%，國家所得應當增長多少？

（4）資金收益率。資金收益率＝實現利稅÷(固定資產凈值+流動資產平均占用)。它可以反映資金使用的效率，投入的資金能否生息、增值？能否加速周轉？

（5）工資效益率。工資效益率＝實現利稅÷工資總額。它可以反映勞動所得與所創的關系，如工資總額增長1%，實現利稅應當增長多少？在分配中是否存在向勞動者個人傾斜的現象？這里選用了工資總額，沒有采用勞動報酬。因為工資總額的組成有明文規定，是控制指標。而勞動報酬的含義，可寬可窄，尚有爭論，而且一時弄不清，不便考核。按理說，勞動生產率是個十分重要的指標，應當加以考核，但是，考慮到目前企業普遍超員，一時難以精簡安置，考核全員勞動生產率的意義不大，所以沒有把它列為考核指標。

（6）生產增長率。生產增長率＝本期按可比價格計算的工業總產出÷去年同期按可比價格計算的工業總產出。它可以反映增長速度快慢或波動大小的情景。

勞動期末考察報告范文第5篇

一、末位淘汰制的界定及其引發的爭議

（一）末位淘汰制的界論文聯盟定及其緣起

末位淘汰制是績效考評的一種方法，是用人單位根據本企業的戰略目標和具體制度，結合各崗位的實際情況，設計科學的考核指標體系，以此績效考核體系的具體指標定期對員工進行考核，根據考核的結果進行合理排序，并將一定比例的排名最后的員工進行調整崗位或者將不合格員工辭退處理而不管這些員工的績效水平是否高于績效考核標準線的考核制度。

該制度最早源于歐美某些學?？荚嚂r的一種評分體系，而真正使之揚名的，則是美國ge公司前ceo杰克·韋爾奇提出的“活力曲線”，也叫10%淘汰率法則，“活力曲線”之所以能有效發揮作用，是因為在這種績效文化里，員工可以在任何層次上進行坦率的溝通和回饋，因此，它被認為是給ge帶來無限活力的法寶之一。上世紀九十年代初，“末位淘汰制”被引進到我國，到目前在許多企事業單位中大力推行，但卻一直倍受爭議。一些急于與國際接軌的國內企業積極效仿國外管理經驗，甚至一些在國內知名度很高的公司也紛紛實行起了末位淘汰制，將末位淘汰與企業績效管理、薪酬設計一起并列為企業管理的新的理念[1]。

（二）末位淘汰制引發的爭議

末位淘汰作為績效考核體系中的一種制度方法，其根本的目的是要通過末位人員的淘汰，這種強勢管理的措施，給員工施加壓力，激發員工的工作積極性，通過有力的競爭使企業處于積極上進的態勢。

末位淘汰制，從企業管理的角度而言，是用人單位引進激勵競爭機制的體現，通過淘汰業績處于末位的員工，充分調動員工的積極性與上進心，使員工增強危機意識、競爭意識，從而最大限度地挖掘員工潛力，以保持企業人力資源“活水”的狀態，發揮“鲇魚效應”打造高績效精英團隊，在促進員工達到個人績效的最大化方面，以及企業持續發展方面有其積極的意義[2]。

然而，末位淘汰制意味著用人單位定期將業績居于末位的勞動者調離崗位或予以辭退，是否構成對勞動合同法的違反，則引起了廣泛爭議。當前，由此引發的勞動爭議案件層出不窮，勞動者與用人單位對此各執一詞：

1.勞動者多主張“末位淘汰制”違法

勞動者普遍認為，無論在何種情況下，“末位”總是存在的，“末位”并不等同于“勞動者不能勝任工作”。那么，在勞動者足以勝任工作的情形下，僅因為其處于“末位”，就將其“淘汰”，不符合《勞動法合同法》所規定的用人單位單方面解除勞動合同的法定條件，應屬違法。

2.用人單位多認為“末位淘汰制”屬用內部規章制度，用人單位有權依據內部規章制度進行末位淘汰

用人單位普遍認為，“末位淘汰制”屬于用人單位內部的規章制度，只要符合規章制度的制定程序，并依法進行公示，就應當得到勞動法的認可。因此，用人單位有權依據“末位淘汰制”對業績處于末位的勞動者進行崗位調換或者予以辭退。

那么，上述兩種觀點，究竟孰是孰非？在司法實踐中究竟應該如何認定呢？

二、“末位淘汰制”的勞動法分析

（一）依法制定的“末位淘汰制”確屬用人單位內部規章制度

我國《勞動合同法》規定，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。因此，制定內部的勞動規章制度，既是用人單位的權利，也是用人單位的義務。

根據《勞動合同法》的相關規定，用人單位內部的規章制度要想得到法律的認可，須具備以下幾個條件：

其一，制定程序合法。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

其二，用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

其三，在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

誠如司法實踐中用人單位所主張的那樣，“末位淘汰制”作為用人單位內部制定的“直接涉及勞動者切身利益的規章制度”，只要在制定過程中“經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定”，并予以“公示”或“告知勞動者”，就應該能夠得到勞動法的認可。如果在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工并未認為“不適當”，也沒有“向用人單位提出通過協商予以修改完善”，那么，勞動者就無權主張“末位淘汰制”無效。

（二）“末位淘汰制”確屬用人單位內部規章制度，但并不意味著用人單位對業績居于末位的勞動者解除勞動合同是合法的

我國《勞動合同法》對用人單位單方面解除勞動合同的條件進行了嚴格限制，有且僅有以下兩類情形[3]：

1.用人單位無須提前告知而直接解除勞動合同的情形：（1）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（2）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；
（3）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（5）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，致使勞動合同無效的；
（6）勞動者被依法追究刑事責任的。

2.用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同的情形：（1）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

那么，我們不妨來分析一下，用人單位根據“末位淘汰制”對業績居于末位的勞動者解除勞動合同，是否符合上述兩種情形？

其一，勞動者業績居于末位，是否構成“嚴重違反用人單位的規章制度”？答案顯然是否定的。“末位淘汰制”并不禁止也不可能禁止勞動者的工作業績在單位內部居于末位，因為居于“末位”是一種客觀存在的狀態，而不是一種主觀從事的行為。而所謂“嚴重違反用人單位的規章制度”，是指勞動者明知或應知規章制度的存在，卻基于故意或重大過失，從事了嚴重違反規章制度的行為。因此，即使勞動者業績居于末位，也并不意味著嚴重違反用人單位的規章制度，那么，用人單位就不能以此為由單方面解除勞動合同。

其二，勞動者業績居于末位，是否屬于“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作”？答案是不確定的。勞動者業績居于末位，有可能是其不能勝任工作所致，但即使其完全勝任工作，也并不能避免其居于末位，因為“末位”總是客觀存在的。因此，用人單位不能因為勞動者業績居于末位，就主張其不能勝任工作而要求解除合同。更何況，即使業績居于末位的勞動者確實不能勝任工作，用人單位也無權直接主張解除合同，而應當對勞動者進行培訓或調整工作崗位，只有在仍不能勝任工作的情況下，才能提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后解除勞動合同。而且，在這種情形下，用人單位解除合同并非基于“末位淘汰制”，而是因為“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作”。

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因此，盡管“末位淘汰制”確屬用人單位內部規章制度，但并不意味著用人單位對業績居于末位的勞動者解除勞動合同是合法的。

（三）用人單位根據“末位淘汰制”對業績居于末位的勞動者進行崗位調整應屬合法

勞動者在用人單位內部究竟在何種崗位上從事勞動，應由雙方在簽訂勞動合同時協商確定，往往涉及到勞動者的工作內容、工作地點、勞動報酬等事項。根據勞動合同法的規定，在勞動合同存續期間，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。誠如上文所言，“末位淘汰制”作為論文聯盟用人單位內部制定的“直接涉及勞動者切身利益的規章制度”，只要在制定過程中“經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定”，并予以“公示”或“告知勞動者”，就應該能夠得到勞動法的認可，作為勞動合同的附件，對用人單位內部的勞動者具有約束力。那么，如果“末位淘汰制”規定對業績居于末位的勞動者進行崗位調整，就意味著勞動者與用人單位在勞動合同中約定用人單位對于業績居于末位的勞動者有權單方面變更合同的內容，這在本質上是一種約定的單方面變更合同的權利，應當得到法律的認可。

因此，用人單位根據“末位淘汰制”對業績居于末位的勞動者進行崗位調整，屬于按照約定行使變更合同內容的權利，應屬合法。

三、勞動法制度框架內“末位淘汰制”的出路

末位淘汰作為績效考核與人力資源管理的一種方法，其運用對于用人單位而言無疑具有其一定的積極效應。用人單位可以將其作為員工不能勝任工作時調動工作崗位或對員工加以培訓時的重要參考，甚至在一定條件下作為決定合同續簽與否的依據。然而，“末位淘汰制”得以發揮作用的前提條件是——合法，否則，不僅無法發揮其積極效應，還有可能給用人單位帶來法律風險。那么，在現行勞動法的制度框架內，如何正確、合法地應用“末位淘汰機制”，使其能夠得到勞動法的承認并發揮其積極的效應呢？本文認為用人單位應明確以下幾個要素：

（一）正確理解“淘汰”的內涵，合理界定“淘汰”的方式

所謂“淘汰”，并非特指解除勞動合同，而是指將勞動者從特定崗位上撤換下來，其形式可以包括降級、降職、免職、調整工作崗位、待崗培訓、解除勞動合同等多種形式。用人單位必須情形地意識到，在現行勞動法制度框架內，用人單位解除勞動合同的條件和程序受到來自《勞動合同法》的嚴格限制，除非具備法律規定的情形，且遵循法律規定的程序，用人單位單方面解除勞動合同均屬違法。因此，用人單位即使是以法定程序制訂以“末位淘汰制”為內容的規章制度，且經過公示，得到了勞動者的認可，也不能想當然地將“末位淘汰制”視為與勞動者事前約定的勞動合同解除條件。這是因為《勞動合同法》根本沒有賦予用人單位與勞動者協商確定勞動合同解除條件的自由，所以這種所謂的“約定的合同解除權”往往無法得到勞動仲裁機構或法院的支持。但是，如果將“淘汰”界定為降級、降職、免職、調整工作崗位、待崗培訓等其他形式，則不在勞動法禁止的范圍之內，可以視為勞資雙方事前約定的單方變更勞動合同的權利，即雙方認可只要勞動者在業績方面居于末位，用人單位就有權單方面變更勞動合同的內容，在不解除勞動合同的前提下對勞動者予以降級、降職、免職、調整工作崗位、待崗培訓等形式的處理。

（二）正確理解“末位”的內涵，設定科學、合理的指標體系

誠如上文所析，在任何情況下，“末位”總是存在的，因此，勞動者的業績居于“末位”既可能意味著其“不能勝任工作”，也可能意味著其盡管足以勝任工作，但在一個優秀的團隊內仍居于“末位”。用人單位如要采用“末位淘汰制”，就必須要明確上述“末位”的內涵，對其區別對待。

如果勞動者確實“不能勝任工作”，那么，根據勞動合同法的規定，用人單位須對其進行培訓或調整工作崗位，如果經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，則用人單位可以依法提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，解除勞動合同。

如果勞動者僅是在勝任工作的前提下業績居于“末位”，則用人單位則僅能根據“末位淘汰制”的規定，對業績居于末位的勞動者進行降級、降職、免職、待崗培訓等形式的處理，而不能主張解除勞動合同。

因此，用人單位必須正確理解“末位”的內涵，將“不能勝任工作而處于末位”和“能勝任工作卻處于末位”區分開來，這就必須要設定科學、合理的指標體系，以判斷勞動者是否“勝任工作”?？荚u體系的制定需要用人單位有明確的目標管理制度和清晰的職位職責界定。如果目標不清楚，職責不明確，考核標準無法確定，那么也就無法進行考評，也就沒有根據來評定誰居于“末位”，考評的結果就不會科學，這不僅會給用人單位帶來法律風險，還將直接影響到人力資源管理的效果。

（三）遵循法定程序，確保“末位淘汰制”成為用人單位內部規章制度

制定內部的勞動規章制度，既是用人單位的權利，也是用人單位的義務。根據《勞動合同法》的相關規定，用人單位內部的規章制度要想得到法律的認可，須具備以下幾個條件：其一，制定程序合法，須經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定；
其二，公示或者告知勞動者；
其三，在實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

因此，“末位淘汰制”作為用人單位內部制定的“直接涉及勞動者切身利益的規章制度”，只要在制定過程中“經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定”，并予以“公示”或“告知勞動者”，就應該能夠得到勞動法的認可。如果在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工并未認為“不適當”，也沒有“向用人單位提出通過協商予以修改完善”，那么，勞動者就無權主張“末位淘汰制”無效。具體說來，用人單位實行“末位淘汰制”前，應結合績效目標制訂、績效考核評估、績效改進等內容，制定包括實行末位淘汰的崗位（對象）、程序、淘汰形式等方面的書面標準方案，充分征求員工意見，并經過職工代表大會討論通過后，向員工公示后生效[4]。

（四）注意特殊情形，防范法律風險

根據《勞動合同法》規定，對有特殊情形的員工，單位不得以“不能勝任工作”為由解除勞動合同。這就意味著，即使用人單位依照法定程序，將“末位淘汰制”作為內部規章制度，而勞動者也確實因“不能勝任工作”而業績居于末位，用人單位也無權在進行培訓或調整工作崗位后、仍不能勝任工作的情況下，提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后解除勞動合同。

這里的特殊情形員工指的是：從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
女職工在孕期、產期、哺乳期的；
在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
法律、行政法規規定的其他情形。

四、“末位淘汰制”的新型發展趨勢——“標準線淘汰制”

“末位淘汰制”因其在適用中難以判定“末位者”是否“勝任工作”，容易引發爭議，并給用人單位帶來法律風險，近年來飽受質疑，因而，最新的發展趨勢是以“標準線淘汰制”來取代“末位淘汰制”。

“標準線淘汰制”是指用人單位按照事先制定的淘汰標準，對業績處于標準線以下的成員進行淘汰的方法。顯然，既然用人單位事先制定好了“標準線”，那么，業績處于標準線以下，就意味著“不能勝任工轉貼于論文聯盟

作”，用人單位就可以依法對勞動者進行培訓或調整工作崗位，在勞動者仍不能勝任工作的情況下，得以提前三十日以書面形論文聯盟式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后解除勞動合同。