2023年度圖書館人力資源管理【五篇】

高校圖書館是學?？蒲蟹盏膶W術性機構,是學校信息化與社會信息化的重要基地。其資源主要包括物力資源、財力資源、信息資源和人力資源,其中人力資源是首要的能動性生產要素。高校圖書館館員作為文獻信息的傳播者、下面是小編為大家整理的2023年度圖書館人力資源管理【五篇】,供大家參考。

圖書館人力資源管理范文第1篇

［關鍵詞］高校圖書館；
人力資源管理；
人本管理

經濟

高校圖書館是學?？蒲蟹盏膶W術性機構,是學校信息化與社會信息化的重要基地。其資源主要包括物力資源、財力資源、信息資源和人力資源,其中人力資源是首要的能動性生產要素。高校圖書館館員作為文獻信息的傳播者、導航者與創造者,是圖書館生存發展的主體和決定性因素。其他資源特別是知識和信息資源能否得到充分利用、發揮其價值,都取決于人力資源的開發與利用程度。通過人力資源的有效管理,能夠充分調動館員的主觀能動性和工作積極性,達到提升高校圖書館服務層次、服務水平和服務能力,加強凝聚力和核心競爭力的目的,最終使高校圖書館適應時代要求,實現自身事業的發展。

經濟

1 人本管理的內涵

人本管理是在工作中以人為中心的人力資源管理思想,即把人作為最重要的資源。以人的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合情況來科學的安排最合適的工作,并在工作中充分考慮到員工的成長和價值,使用科學的管理方法使員工能夠在工作中發揮其積極性、主動性和創造性,從而提高工作效率、增加工作業績，為達成組織發展目標作出最大的貢獻。高校圖書館的人本管理有兩層含義：第一層含義是以“館員為本”,重視館員價值的管理。其核心是尊重人,激發人的熱情,充分調動人的積極性、創造性,開發人的潛能,使館員能夠甘愿奉獻,努力做到讀者至上、服務第一,形成強大的親和力和凝聚力,從而塑造出圖書館的背景文化和人文精神,提高圖書館事業的競爭力。第二層含義是以“讀者為本”,即以滿足讀者用戶對信息、知識的需求為目的,運用圖書館資源滿足社會需要,幫助社會或讀者實現價值的同時,實現自身的社會價值。

2 倡導“以人為本”的管理模式

人力資源是圖書館所有資源中最重要的資源,它擁有其他資源所沒有的協調能力、融合能力、判斷能力和想象能力。因此,圖書館在人力資源管理上,應堅持“以人為本”的管理理念,充分發揮人才資源開發在事業發展中的基礎性、戰略性和決定性作用,使人力資源得到應有的提升和擴充。

2.1 樹立全新的管理理念

先進的人力資源管理體制及其管理行為必須以先進的觀念、思想來指導。以“讀者為本”的管理是圖書館實現自身社會價值的使命所在,而以“館員為本”的管理則是圖書館自身事業發展的關鍵所在。因此,首先要在工作中樹立以讀者為中心的工作思想。認真研究讀者的知識結構、對知識信息的需求和不同讀者的特性,并對此作出快速積極的反應。在此基礎上,領導者還必須改變傳統的思維模式,樹立全新的用人理念,管理中應當以“理”為主,以“管”為輔,充分調動人的積極性,開發人的潛能,發揮人的創造力,充分體現館員在圖書館工作中的主體作用。只有這樣才能真正落實以“讀者為本”的理念,為讀者提供高效、快捷的深層次服務。

2.2 建立館員素質培訓終身制

知識經濟時代的高校圖書館館員必須具備利用各種檢索系統檢索和捕捉信息的能力,因此促進館員知識的更新和技能的提高,努力把圖書館建設成一個學習型的組織,是高校圖書館“人本管理”的重要內容。管理者可以通過建立人力資源教育培訓體系使高校圖書館的人力資源開發工作制度化、科學化,并根據本館館員的實際情況,建立針對性培訓中心,分階段、分層次地對館員進行培訓,如計算機知識、網絡知識、數據庫使用、外語知識等。通過在職進修、實行輪崗制度、館內組織培訓和外出學習等機制對館員進行培養。同時,也要重視館員良好的政治素質和職業道德素質的培養,全面提升館員的綜合素質,為圖書館的可持續發展提供堅強的基礎保障。

2.3 優化人力資源結構合理配置人才

圖書館傳統的組織機構是以“文獻信息為中心”,按文獻類型和加工、利用時序以及行政職能設立部門,這種機構設置模式在特定的歷史背景下發揮了重要的作用,然而,隨著信息技術的飛速發展,其弊端日益暴露甚至阻礙了圖書館事業的發展。它忽視了為讀者服務的宗旨,不是“以人為本”,而是“以書為本”、“以方便管理”為原則。因此,首先，應對圖書館各種類型、各個層次的人才進行優化組合,通過互補增值效應達到1+1>2的效果,提高圖書館的整體功能。其次,應根據實際情況調整現有人才隊伍的年齡結構、專業結構、學歷結構,制定合理的選人制度,逐漸加大公開招聘引進人員的比重。再次,可將圖書館的崗位實行分類管理。即指把圖書館的崗位分為專業館員崗位和輔助館員崗位兩種。專業館員從事圖書館的高級管理或專業技術崗位,擔負研究、開發和建設職責；
輔助館員從事圖書館的日常業務與服務工作。這種分類管理的方法是實施人事制度改革的一個新舉措,能夠做到人盡其才,才盡其能,有利于培養一批高水平的專業技術隊伍,能夠保證在做好讀者服務工作的同時,跟進前沿的理論和技術,推動圖書館事業的發展。

2.4 建立完善的激勵機制

亞布拉罕•馬斯洛的需求層次理論認為,在人的五類需求中,自我實現需求是最高一級的需求,這種需求就是“人希望越變越完善” 。調動人的積極性是人力資源開發與管理的永恒主題,也是提高效率和效益的關鍵環節。而激勵正是激發人才積極性和創造性的良方妙藥。每一層次、每一種類型的人都有不同的性格、愛好和追求,都有不同的需求動機和目標,應根據各類人員的生理、歸屬、尊重和自我實現等不同層次的需要,恰到好處地運用激勵方法,激勵他們最大限度地發揮其專長和潛力。

2.4.1 目標激勵

目標是人的行為所期望的結果,是吸引、激勵、造就員工的重要手段,是實現組織目標的重要保障,是實現人力資源可持續性發展的有利途徑。有關圖書館員“快樂感受”的研究認為,如果能把個人職業目標和組織目標達成一致就一定會出現“共贏”的局面。圖書館應將本館發展遠期目標和個人近期目標相結合,幫助每個館員了解自己,使他們能根據自己的興趣、愛好、特長、價值取向來設計自己的職業目標、規劃職業生涯,并為他們搭建實現職業目標的可靠平臺。這樣就能在實現大目標的同時使館員個人目標得到滿足,從而顯現目標激勵的雙贏作用。

2.4.2 競爭考核激勵

崗位競爭為館員創建了展示才能的舞臺,能夠在滿足其低層次動機后,提供追求和實現新的更高層次需求的機會。通過競爭,可以抑制館員的惰性,激發館員的創新能力和工作積極性；
通過競爭,可以給館員工作壓力,促使他們保持自我發展,奮發向上的活力；
通過競爭，還可避免 “因人設崗”和論資排輩等不良現象,使真正有能力的員工在重要和關鍵崗位上擔當重任,促進各類人才全面發展。

考核制度則是人力資源管理中的一項重要制度,也是物質激勵的主要依據。一方面不僅能通過設置以實現組織目標為目的的考核項目科學地考核館員,使館員在考核過程中,不斷發揮優勢,不斷進步,還能利用評價考核體系,在館員的開發培養、晉升獎懲、職業規劃等工作上做到公平公正；
另一方面,通過雙向考核,領導者可以找出各崗位存在的差距,改進工作方法,提高其管理水平,從而實現“以人為本”,達到圖書館和館員雙贏。

2.4.3 物質激勵

在高校圖書館管理中,如果物質激勵運用得當,能夠起到穩定管理隊伍、吸收優秀人才、提高工作效率的作用。一是可以通過傳統的物質激勵形式即貨幣激勵,不斷提高能力工資、績效獎金、年終獎金和其他獎金的比重,并使這部分獎勵同員工表現或評價考核機制掛鉤,同員工能力掛鉤,同組織目標掛鉤,以保障多勞多得。二是可把一部分資金投放到不同層次的外出深造、各種培訓活動中來。這種不以物質形式的激勵手段,對于成就感強烈、關注個人發展的館員來說是很具有吸引力和激勵作用的。

2.4.4 精神激勵

精神激勵制度是“人本管理”的紐帶與橋梁。領導者首先應該加強情感管理、注意情感溝通,營造和諧的高校圖書館氛圍,使館員在親切、愉快的環境中工作。其次要尊重和信任館員。管理者不以個人的好惡來認識人,遇事一視同仁、照章辦事,公平公正地對待每一個人、每一件事,做到用人不疑,疑人不用,營造“尊重知識、尊重人才,尊重創造”的工作氛圍。此外,還可以經常組織群眾團體開展一些有利員工身心健康的活動,增進同事之間的交流和信任,滿足每個人的情感和自我實現的需要,保持隊伍的穩定,形成圖書館群體的內聚力,使館員能夠心甘情愿地為圖書館的工作獻策獻力。

綜上所述,在知識經濟時代任何一個圖書館的事業要實現可持續發展,其關鍵都在于人力資源以及人力資源的管理。因此,建立系統、科學、合理的人力資源管理機制,用“人本管理”的理念來規劃和發展高校圖書館的事業,才能使高校圖書館在新的競爭、機遇和挑戰中立于不敗之地。

參考文獻：

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［2］梁花俠,陳建文.高校圖書館人力資源管理初探［J］.農業圖書情報學刊,2010,6(22):276-279.

圖書館人力資源管理范文第2篇

[關鍵詞]高校圖書館；
人力資源管理；
知識時代；
管理創新

人力資源是推動社會發展的重要力量，其主要包括智力勞動和體力勞動，而人力資源的概念的是一個機構內具有勞動能力的總和，所以高校圖書館人力資源指的是圖書館工作人員的總和。隨著我國高校圖書館的高速發展，對于高校圖書館人力資源的要求也越來越高，通過分析和研究高校圖書館人力資源管理的現狀和問題，對于推動現代高校圖書館管理改革和發展具有重要的作用。

一、高校圖書館人力資源管理概述

1、高校圖書館人力資源管理

高校圖書館人力資源管理是高校圖書館發展的重要影響因素，而從高校圖書館人力資源創新的角度看，把新的管理要素或者對于要素進行重新組合使其具有新的功能。其中，圖書館的要素主要包括圖書館建筑；
信息資源；
圖書館管理員，而這個觀點和劃分也凸顯了人力資源在圖書館管理系統中的重要作用。人是在發揮圖書館作用中最為積極和活躍的因素，充分發揮人在高校圖書館服務的作用具有非常重要的現實意義。

2、高校圖書館人力資源管理創新的特征

對于人力資源的管理是管理過程中較為先進的管理活動，其中高校圖書館人力資源管理創新主要包括以下幾個方面的特征。（1）以人為本。人力資源是以人為中心，把發揮人的作用看做最為重要的因素，并且把人力資源看做能夠帶來收益和效能的價值資本。（2）開發性。人力資源將“人”的開發作為管理核心。從開發的角度上看，主要包括對于人力資源的智力、能力開發和提升，從管理的角度上看，拓展和延伸人力資源的組織能力和培訓。（3）系統性。人力資源作為一項系統性工程，把對人的管理作為系統進行規劃和管理，并在組織中，針對人的個性和特點，進行規劃和制定相應的職業生涯規劃，充分發揮人的創造能力。（4）靈活性和科學性。在人力資源管理過程中，其實是靈活的、個性化的操作和管理過程，尊重和發揮員工的特點，協調和發揮管理者和員工之間的關系，從而形成人力資源合力；
對于員工的考核和評價是建立在科學性的基礎上，并且將人力資源的考評和獎勵、晉升掛鉤，增強人力資源管理的公開、公平和公正。

二、高校圖書館人力資源管理現狀和問題分析

高校圖書館在高校發展中發揮著重要的作用，作為高等學校的科研、教學和學習重要的文獻中心，必須加強人力資源管理能力，只有這樣才能充分發揮和增強高校圖書館的利用效率，但是從目前的圖書館人力管理現狀上看，在取得了一定的成績的基礎上，還存在著許多的問題，其主要表現在以下幾個方面：

1、高校圖書館管理員素質偏低

我國高校圖書館發展受到行政體質的影響較大，并且高校圖書館在發展的過程中并不受到學校的重視，圖書館管理員的素質普遍偏低，兼職管理員較多，而專職和擁有專業知識的管理員較少。其重要的表現在圖書館管理員的聲譽較差，圖書館管理員平時的工作較為單一，其操作的重復性和繁瑣新較強，所以圖書館管理員的態度往往不好，從社會對于圖書館管理員的聲譽評價和排行上看，圖書館管理員的聲譽較為靠后，甚至這個職業并不被別人熟知。這原因主要是對于圖書館的社會功能認識不足，圖書館管理員待遇較低以及圖書館管理員的素質問題。由于本身圖書館管理員作為職業角度上的冷門行業，大量的專業性人才跳槽，對于高校圖書館人力資源的發展是雪上加霜。

2、高校圖書館機構臃腫，管理效能差

高校圖書館受到行政體質的影響，其管理機構較為臃腫，冗員較多，導致管理效能低下，但是在信息技術的推動下，對于管理人才的需求量不斷增加，又導致圖書館無人可用的窘境。崗位職能較為模糊，長期以來，在高校圖書館的業務發展和用人機制缺乏規范化管理，導致職能模糊，圖書館沒有專業和非專業之分，一些專業技術性很強的部門，也沒有學歷和專業限制。管理人員的責任意識較差，很難推動現代高校圖書館人力資源發展。

3、科研申請難度較大

由于長期對于高校圖書館的重視程度不足，導致高校圖書館的整體素質偏低，這也造成圖書館申請相應的科研難度較大，影響了高校圖書館人力資源的活力，圖書館得不到職業認可，加劇了圖書館人力資源管理問題，圖書館管理員的工資和高校教師的工資差距較大，相同的從業時間和資歷，在權利和待遇上遭受著不公正的待遇，一些人被迫轉行，從事其他職業。

三、高校圖書館人力資源管理創新和改革措施

1、高校圖書館人力資源管理創新

1.1轉變傳統的管理理念

在傳統的管理理念中，管理過程過度得強調“上級安排”、“重事輕人”，否定了個人在管理過程中發揮的巨大的作用，導致整個管理的活力和積極性較差，所以要真正發揮人力資源的重要性，在理念上加強創新，把圖書館管理員看做重要的發展資源，并且應用現代管理方法，對于人力資源進行合理的調整和組織，充分發掘人力資源特點，引導和鼓勵發揮個人在管理過程中的作用，發揮創新性在圖書館變革和管理中的重要性。要充分得將“人事管理”變成“人力資源管理”，深化認識和貫徹人力資源管理的思想。

1.2樹立以人為本管理和激勵管理理念

（1）協調和認清“館員第一”和“讀者第一”的提法，強調讀者第一的基礎上，從圖書館管理的角度把館員作為推動圖書館管理改革的主導要素，因為館員是圖書館管理的主體，強調以人為本的思想主要是落實和發揮人的積極性和主動性。創造性的發揮人在管理中的核心作用，把關心人、尊重人、愛護人、發展人、教育人和激勵人作為管理實踐的重要的環節。（2）激勵是激發人活動的動力，是調動和發揮人的動作積極性和主動性的過程。而在激勵管理中，以人為基點，了解和把握人的需要，從而滿足和促進人的發展，對于激發館員的潛能和提高人力資源管理效率具有重要的作用。

2、高校圖書館人力資源管理制度創新

2.1建立資格認證和上崗準入制度

（1）建立資認證制度，職業資格證書是國家勞動就業制度的重要內容，作為行業的標準，資格認證制度，有利于激發人力資源去積極向上，去學習更加專業的圖書館管理知識，增強管理實踐能力，從而提高整體的高校圖書館人力資源管理水平。（2）建立上崗準入制度，施行上崗準入制度，以門檻的形式，去約束和控制人力資源的素質和水平，提高高校圖書館的人力資源整體素質。

2.2建立完善的激勵制度

管理創新必須要建立相應的激勵制度，只有通過管理的激勵制刺激創新者保持和繼續發揮他們的創造能力，作為高校圖書館人力資源管理創新的重要內容，激勵制度激發人的創造性和激發員工的潛能，提高員工的工作效率，特別是在我國的圖書館職工的聲譽不高，待遇較差，行業的創新能力不足，員工的歸屬感和榮譽感不強，所以通過激勵制度，能夠提高歸屬感和榮譽感，提高工作熱情。

3、高校圖書館人力資源管理服務創新

3.1聯絡館員的發展

聯絡館員又稱為“學科館員”，是具有學科知識背景，能夠組織學科信息資源、提供學科信息服務的圖書館館員。在聯絡館員的發展中，要不斷完善資格認證制度，提高其規范化和制度化建設，并且提高館員的社會地位和待遇，以聯絡官館員的發展去帶動高校圖書館的人力資源發展，并且通過專業化的聯絡員的帶動，提高高校圖書館人力資源的整體質量，從而提高人力資源管理的能力。

3.2提供技能培訓服務

首先，對于現代高校圖書館的館員進行定期的培訓，從業務素質培訓到綜合素質培訓建立培訓制度，加強館員的總體素質，提高人力資源管理效能。其次，通過人才的引進去帶動整體圖書館人力資源管理的質量提升，加大管理創新力度，實現高校圖書館人力資源管理的大發展。最后，加強對于現代技術的培訓，管理技術日新月異，管理技巧和管理理念不斷更新，在進行人力資源管理的過程中，要加強管理對于新技術的掌握和應用，滿足不斷人力資源管理需求。

總結

高校圖書館人力資源管理管理在高校圖書館管理中占有重要地位，在高校圖書館管理改革和創新的背景下，加強人力資源管理的有效性和實效性，對于高校圖書館的管理質量和服務水平非常重要，并且作為圖書館核心競爭力，加強人力資源管理也是提高核心競爭能力的重要舉措。

參考文獻：

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[2]周慧芳.高校圖書館人力資源管理研究現代情報[J].2008（04）

圖書館人力資源管理范文第3篇

關鍵詞：高校獨立學院；
圖書館；
人力資源管理

獨立學院是可以作為大學的分支機構招考第三批錄取的本科生的。在教育、科研、學生注冊和管理上，獨立學院都具有相對的獨立性。獨立學院圖書館的基礎設施建設、隊伍的結構都是獨立學院內部的事情，是屬于獨立學院的人事制度的，和其他大學圖書館有所不同。獨立學院的圖書館在規劃人力資源和管理開發、使用、維護上都需要有進一步的發展，人力資源上的創新也需要加強研究。

一、加強獨立學院圖書館的人力資源管理的重要性

專家邁克爾?戈爾曼在談論圖書館的作用時，提出圖書館有兩個重要資源。一是訓練有素的、知識淵博的圖書管理員。二是收集到的圖書資料和已被寫入檢索控制系統的操作，這將方便讀者使用，并進行資料的檢索。戈爾曼首先把人力資源放在重要位置?，F代科學技術、勞動力和資源的進一步增長，社會勞動的分工都不會降低人力資源在圖書分享上的作用。這是圖書館有效管理的一個獨特之處，因為離開人力資源，圖書館是不可能運作起來的。這說明圖書館的人力資源不是圖書館的一部分，它是圖書館的管理者。而技術的發展，只是圖書館建設的一部分。因此，在新的理念中，高校圖書館最重要的建設是人力資源的建設。這對獨立學院的圖書館建設是非常必要的。目前，高校獨立學院圖書館的管理，“人”已經成為變革的中心，傳統上認為“人”是變革的“對象”。人事管理是獨立學院圖書館人力資源管理的重要部分，是強調以人為本的。與傳統的人事管理相比，以人為本就是把人員視為重要資源，要充分利用這筆財富。因為人力資源是潛在的優勢，個人發揮出來的力量是不容忽視的，在建立高校獨立學院圖書館的發展目標之后，是需要“人”來實踐的，而非機器。要加強對大學圖書館建設，這就需要明確發展目標，建立共同的價值觀，在組織的內部形成團結的優勢，并結合社會圖書館建設，以提高獨立學院圖書館的競爭力、建設質量和舒適程度?？梢哉f，加強人力資源管理是高校獨立學院圖書館實現管理現代化的關鍵。

二、高校獨立學院圖書館工作人員管理現狀

獨立學院圖書館沒有對圖書館的編制進行落實，他們往往是一人身兼數職，在校本部和獨立學院的圖書館間來回奔波，這對教師來說是極不公平的。而且，也不是長效機制。獨立學院的圖書館相比高校圖書館建館時間比較短，工作人員的招募和培養也需要一定的時間。而有些獨立學院剛剛建校，資金是比較困難的。在傳統的大學圖書館，有更加完整的用人機制?？傮w而言，獨立學院圖書館擁有相對較少的工作人員，一人身兼多個職務，進行跨部門的工作，是比較普遍的。獨立學院圖書館缺乏流動性的機制，這是普遍存在的，即使是老校區的圖書館也是一樣。根據調查，大學圖書館缺乏流動性是一個很大的問題。因為缺少流動性，員工的工作積極性必然缺失。有的員工在上班時間玩電子游戲，有的員工在上班時間不知去向，這都是獨立學院圖書館存在的問題。而且，在現行的人力資源管理上也缺乏繼續培訓機制，員工的視野狹窄，難以看到外部的世界。每天上班在相對狹窄的領域工作，員工之間的交流性不強。圖書館由于是一個安靜的場所，員工之間通常一天的工作也沒有什么交流，每個人沉浸在自己的世界，這對圖書館的管理是非常不利的。缺乏員工培訓機制，會導致員工的遠見不足，在一定程度上抑制了員工的工作熱情和積極性。缺乏競爭和激勵機制，在工作中缺乏檢查和監督，有上班積極性的員工也會因此懈怠。因此，高校獨立學院圖書館的人力資源管理制度需要創新，找尋更適合的人事管理辦法。

三、優化高校獨立學院圖書館工作人員結構的措施

在知識經濟時代，圖書館的建設有著顯著的作用。高校獨立學院圖書館要做好人力資源的合理配置。圖書館人才結構的優化，是獨立學院保持教學活力的基礎，要加強這種活力。獨立學院圖書館要做到人員結構優化。應該有等級管理，要建立圖書館的工作人員和人事總監分工協作的制度。要建立獎勵和晉升的機制，調動圖書館人才的工作積極性以達到激勵員工的目的。在人員的管理中，要做到人員結構的優化，以便確保員工在獨立學院和校本部有一樣的工資待遇。并引進校本部的圖書館管理人員，做到內部人際關系的優化，起到補充作用。自獨立學院成立以來，它就擁有相對的獨立性。要自主引進人才，對于年輕人要做到大膽選聘，要有基本的培訓制度，確保工作人員晉升有途徑。獨立學院的圖書館人力資源管理要有人性化的管理制度，吸引高級人才進入管理階層，注重感情投資，這是“以人為本”的基本管理理念。目前，人性化的管理，是一種新的人力資源管理的理念，但它已經滲入到管理中的方方面面。人性化的管理最終會取代傳統的圖書館管理模式。人性化的管理理念強調：人力資源管理將尊重人的情感和隱私，必須尊重員工的努力和他們的自我選擇。人力資源管理的作用，一直以來主要是通過業務管理人員和讀者之間的交流互動實現的。但是，這種管理模式不是管理的本質，要知道管理是人的一種行為和組織模式。它應該反映在可以控制的管理上，要激發人們的創造能力，尊重人的個性，實現“以人為本”的管理理念。但“人”被尊重時，創造性就可能發揮出來。目前，在人性化概念的管理指導下，大學圖書館的管理者要加強與員工的溝通。在工作方面也要做到積極幫助。豐富圖書館工作人員的娛樂生活，鼓勵創新，尊重個性的發展。對待一線員工和其他高級員工沒有差別。在許多情況下，即使有不同的觀點，也要能夠主動溝通，相互協調，目的只有一個，那就是了解讀者的需求，為讀者服務，了解這些，相互溝通就能做到。所有的工作人員，都應該在研討會上說出自己的想法，要始終允許他們表達自己的意見，根據他們的意見和建議，共同積極進行圖書館的建設。獨立學院的圖書館人力資源管理中要有專業精神，建立貢獻意識，重點強調，以使“進步”不斷發展。圖書館的內部要團結，講奉獻，促進進取精神的發展。圖書館工作人員也要發揮專業才能，貢獻自己的價值，才可能在未來取得成功。在人力資源管理中，圖書館的工作人員要持續創新，不斷吸收新的知識，獲得新的技術。也應該積極提倡獨立學院圖書館工作人員甘為人梯的品德和奉獻精神。還要增加服務意識，提供最佳的服務給讀者。

四、科學運用激勵機制，提高人力資源管理效率的策略

根據現代人力資源管理理論：激勵可分為兩種，一種是物質獎勵，一種是精神獎勵。物質只是誘因，要結合精神獎勵，才能有長久的積極性。正確使用物質獎勵和精神獎勵，對圖書館工作人員的團結是尤為重要的。

（一）調動員工的工作積極性，充分明確“任務”，以激勵員工的工作

獨立學院圖書館管理員，必須學會具體問題具體分析，做每一件請都要有責任感。要有強烈的參與感，這是邁向成功的道路。通過使整體人員合作，每個人都可以利用資源，在充滿向上精神的職業中尋找新鮮活力。因此，圖書館的員工可以在自我價值的實現中完成任務。在圖書館的建設中也要做到發揮員工的能力，做到熱情的服務。要加強責任感，使用最新的技術，促進圖書館信息產業的專業資源建設。因為性能的顯著提升，能夠將資源的優勢發揮到淋漓盡致的水平。

（二）要有激勵機制，但也不能降低決策能力

在獨立學院圖書館人力資源的管理中，科學的決策往往能夠實現圖書館的總體目標。為了提高員工的積極性，圖書館的管理者需要有科學的決策能力。當然，在保障科學決策的基礎上，也要有激勵機制。兩個都是不可偏廢的，只有掌握了科學的管理方法，高校獨立學院的圖書館人力資源的效益才能發揮得更好。

（三）要有崗位的培訓機制

這是一種基本的方式，它能提高員工的教育水平和綜合素質，員工的業務技能也能得到發展。

首先，我們必須建立一個培訓機制。不同層次人才來到這個培訓機制里學習，大家有共同的發展目標。

其次，我們要制定一個訓練計劃。培訓時間和任務都是要確定的，最重要的還是提高培訓的效果。

第三，要有重點的攻關人員，培訓是有“馬太效應”的，它可以進行擴展，促進更多的人參與培訓。

第四，為了加快人力資源的培訓速度，可以和科研機構和海外大學進行合作，促進管理水平的提高。

五、總結

在高校獨立學院的圖書館人力資源管理建設中，最重要的是人的培育，因為沒有人才的圖書館，是一種落后的圖書館，圖書館的建設也是沒有長效機制的。大力發展人力資源的培育計劃有利于高校獨立學院圖書館建設的有效提升，促進服務水平和服務能力的有效進步。在知識經濟時代，高校圖書館要提高員工的整體素質，必須著眼于管理和人力資源的開發。要使用更先進的技術，促進人才的引進，并培育創新精神。提高員工的自我意識，形成一種激勵機制，優化結構，充分利用高校圖書館的資源，為圖書館人才的培育提供指導作用。

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圖書館人力資源管理范文第4篇

關鍵詞：人力資源管理 高校圖書館 現狀與對策

中圖分類號：G258.9 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2014）02（c）-0255-02

隨著知識經濟的進一步發展，知識型人才已成為各項工作得以順利開展的重要因素。而高校圖書館是以信息收集、加工整理和傳播為主要工作的部門，在其運行過程中，人員的操作和管理對工作的發展具有相當大的影響作用。因此，可以說人力資源管理是高校圖書館各項工作得以有效開展和運行的必要條件，館內管理層必須要重視人力資源的管理。而想要實現管理的有效性和創新性，就必須從人才自身的發展和培養著手，對其實行知識性管理，以促進高校圖書館的良性發展。

1 人力資源管理分析

1.1 人力資源管理的內涵

所謂人力資源，指的就是一種勞動力和企業資本，作為勞動力，可以進行社會生產、促進社會發展，作為一種資本，可以產生經濟價值、創造效益?？傮w來說，就是這種以個人為單位的資本可以根據質量和數量的不同，產生不同價值的經濟活動。因此，可以對其進行發掘利用，并實施有效的管理手段和組織策略，使其能夠盡可能地發揮出最大效益，這種組織過程就是人力資源管理。

1.2 人力資源自身特點

人力資源本身具有幾個較為顯著的特點，包括能動效應性、可再生性和多變性等等。在進行高校圖書館的管理工作時，應對這幾方面的特點進行了解再采取相對有效的措施，這樣才能達到事半功倍的效果。此外，在實施人力資源管理時對其特點加以利用也有助于提高整體工作效率，以促進館內工作的高效運行。

2 高校圖書館人力資源管理現狀

2.1 管理方式落后

就高校圖書館目前存在的人力資源管理方式而言，普遍還滯留在制約性的管理和安排上面，而未能達到有效分配、合理利用的管理層面。這體現出高層管理意識沒有與時俱進，從而導致沒有對館員的進步和工作的長遠發展予以足夠重視。在管理實施上就出現館員的工作待遇和其表現不一致、沒有可供發揮的上升空間、館員工作缺乏激情，更談不上什么創新研究等等。

2.2 崗位設置和用人方式較為隨意

由于高校圖書館早已引入電子辦公一體化管理，因此在大多數崗位上都已使用電腦來代替人工操作，只有在檢查、留守、咨詢服務等崗位上需要較多人員，然而事實上，這些崗位的工作人員較少，這體現了分配不合理的現象。另外，由于高校圖書館的日常工作較為枯燥，發展空間也不大，因此在崗位和人員的對應安排上，高層領導也未給予足夠重視，在人員分配上往往采用的是空缺安排的方法，即有了空缺就把手頭的空閑人員安排進去，而不管其工作性質與員工特長是否對應。此外還有隨意調動館員崗位、強行安插人員崗位的現象，這些都會造成人力資源的極大浪費，不僅發揮不了人力資源的工作效率，反而阻礙了員工和圖書館的發展。

2.3 嚴重的人才流失導致館員素質下降

數據表示，近些年高校圖書館的高學歷人才大量流失，這種現象較為嚴重。根據調查結果的顯示，在高校圖書館工作的人員中，只有大約十分之一的員工專業對口且對館內工作保有興趣，一半左右的高學歷員工已經跳槽，四分之一的人員持有觀望態度，而剩下的人員是對館內工作完全不感興趣，但是尚在等待其他機遇。而?？圃盒t是出現了館內人員流動頻繁的現象，新舊交替頻率較快對高校圖書館的穩定發展具有消極作用，其主要表現就是館內工作人員素質水平整體下降，人員比例失衡，這對高校圖書館的良性發展產生不良影響。

2.4 人力資本投入較少

對人力資本的投入也是人力資源管理中的一部分，投入的多少將對管理結果產生一定的影響?，F今高校圖書館普遍忽視了對館內人員的發展性管理，尚未把館員資源的流失和浪費與圖書館的發展聯系起來對待，進而也就不把對人力資源的投入當作應有行為。高校圖書館在進行館內管理和投入時，往往把資金投入在添購設備器材以及購買書籍資料上，而很少放在對館員進行培訓或提升待遇等方面。同時館內經費使用集中于物質投入上，而忽視了對人力進行維護的一些隱性心理氛圍的營造，再加上人才大量流失，就造成人力資源管理現狀與館內發展要求的不平衡。

3 高校圖書館人力資源管理創新策略

3.1 營造知識型人才組織管理模式

高校圖書館在實施人力資源管理時應把知識放在首位，注重提高館員的專業素質和職業能力。就圖書館本身而言，其具有接收、加工整理和發送知識信息的工作性質，因此，其工作人員也應在這些工作內容上提高自身的專業技能。要實現這一目的，首先要建立起有效的高校圖書館人力組織模式，這個模式應包含信息構建、加工、發送等技能環節、信息搜索與提供的服務環節、相關系統和軟件的學習與研發的環節以及資源信息庫的管理與維護的環節等等。通過這一人才組織管理模式的建立，使館內各類人才能夠學有所用、用有所長，在各自的崗位上發揮應有的作用，通過溝通與合作，共同維護館內各項工作的正常運行。在這一活動過程中，每個館員都能感受到自己的存在價值，并在實踐中不斷學習新技術、新知識，在和同事的交流學習中促進各自的進步成長，從而實現人員的優化組織與管理。

3.2 通過人力資本投入提升館員的進步空間

高校圖書館想要對人力資源管理進行創新，最好的方法就是從人才培養的源頭進行開發。而人才的培養離不開對人力資本的投入，因此高校圖書館應從加大人力資本投入力度方面實現創新人才管理的目的。由于人力資源具有可再生性和能動效應性，因此只要對人力資本的投入運用得當，就能夠產生理想中的效果甚至收獲額外效益。一方面來說，高校對館內人員的投資是保證圖書館工作能夠順利進行的需要，另一方面，館員作為一種人力資源，具有能動性和再生性，在人力投資的作用下，館員得到發展和提高，館員在自身發展的同時，提高了專業理論水平和職業技能，這就又可以為圖書館工作的開展產生推動作用，在促進圖書館發展的同時，也為館內創造了額外效益。因此，加大對人力資源的投資，可以形成一個良性的循環效應，館方和人員共同成長，都能夠實現持續性發展。

3.3 創新管理機制，營造融洽的人力資源管理氛圍

高校圖書館是知識聚集和交流的文化場所，理所應當建立一個適用于學習和發展的館內氛圍。融洽的氛圍有助于人們交流思想進而從互相學習中獲得成長。就館員的長遠發展來說，高校圖書館應該為其營造出知識化管理的和諧氛圍，在這個氛圍中引導館內工作人員養成求知、團結、探索、勇于創新的思想和行為習慣。由于圖書館已經為其提供了學習的機會和環境條件，因此在這種前提下，館員能夠有意識地提高自身的學習精神，在提高職業素養的同時，產生對工作的熱情和工作中促進自身發展的良好意識，這對于加強人力資源管理而言，能夠產生積極效果。想要實現這一目的，筆者認為，應該從以下幾個方面著手。

（1）創新人力資源管理機制。

在管理機制上進行創新突破，就是要打破遵循常規的傳統思想，把管理概念落實到促進員工發展，進而形成雙效發展的形式上。具體而言，就是要把知識型管理的方式融入日常管理中，把等級化的管理方式和理念轉變為參與式管理。打破原有的固守崗位的原則，引導館員多發創造性思維，為館內建設和管理提供有效建議。通過這種形式，帶動原有的管理模式向扁平化的管理結構發展。這種結構可以有效地減少上下級之間的隔閡，增加交流，增進情感，在共同參與的基礎上促進館內競爭平等氣氛的形成和發展，建立知識互動促進發展的長效機制，既能促進知識資源的交流發展，也有助于員工和圖書館的共同進步。

（2）構建知識型人力資源團體。

構建知識型團體其意義就在于培養館員的學習意識與學習習慣，在館內創造出一個良性知識互動的學習平臺。在這種環境下，鼓勵員工積極展開知識的學習和交流，通過掌握新知識，學習新方法，促進資源共享和信息流通，進而提高館員的知識水平，促進其內在發展。以館員的進步帶動圖書館的整體知識水平，進而提高圖書館的整體素質和隱性價值，為圖書館的良性發展打下牢固根基，以文化促進圖書館的健康發展和平穩提升，從而實現館員的創新發展。

（3）建立并完善人力資源激勵機制。

人力資源激勵機制的建立在于它可以有效減少甚至避免出現人力資源大量流失的情況發生。所謂激勵機制，指的是通過運用薪酬、帶薪休假、成長計劃和獎懲等有效手段來促進員工對工作的熱情和積極效應，進而達到高效工作的目的。在高校圖書館的管理工作中建立并實施人力資源激勵機制，就是為了綜合利用各種手段，激發館員對圖書館工作的熱愛，進而使其產生創造性工作的能力，促進其養成自我提高的競爭意識，最終培養出高效率、高技術的員工團隊來為圖書館的建設服務。比如可以通過給員工提供較多的參與組織決策的機會，鍛煉其個人能力等方式來實現這一方法。

4 結論

綜上所述，對于高校圖書館在人力管理方面存在的問題及現狀，有關領導應給予充分的重視。在對管理方式進行創新時，應以知識管理為主導，創新人員組織形式，營造學習氛圍，建立有效的獎勵機制，以激發館員對工作的熱情和對提高自身能力的重視。在此基礎上，形成上下級之間互相信任、互相溝通，同事之間互相監督、互相鼓勵、共同進步的有效管理模式。對圖書館來說，這是進行創新人力資源管理的有效途徑，只有通過這種方式，才能有效實施人員管理，進而促進館內各項工作有序地開展，所有人員共同努力，為圖書館的建設發展做出貢獻。

參考文獻

[1] 黃連慶.淺析圖書館人力資源的結構性短缺及人才培育機制[J].圖書館論壇，2002（8）：16-17.

[2] 李琛.知識管理在圖書館中的實施[J].圖書情報知識，2002（4）：26-28.

[3] 羅娟華.圖書館知識管理初探[J].圖書館理論與實踐，2002（4）：7-8.

圖書館人力資源管理范文第5篇

關鍵詞：知識共享，人力資源管理，知識管理圖書館

知識管理，作為適應21世紀知識經濟時代要求的管理變革，其目的是尋求信息處理能力與人的知識創新能力的最佳結合。知識管理的關鍵在于知識共享，知識共享通過知識在每個成員間的分享，實現知識從個體擁有向組織內其他成員的轉移，其結果是個體的知識得到了更新，組織的知識資本總量也得到了增加，從而最大限度地發揮知識的作用，提高組織的應變和創新能力。

圖書館作為一個組織，有必要將知識共享作為獲得競爭優勢的重要手段，將知識共享貫穿于圖書館管理的每一個環節，特別是人力資源管理。因為，面對海量多樣的館藏資源以及層出不窮的新技術，圖書館員的作用是決定性的，只有充分發揮他們的能動作用，才能將館藏、技術與智力三者完美的結合，讓智力主宰與驅動資源與技術，讓資源與技術成為提升智力資本的手段與條件?！耙换í毞挪皇谴?，百花齊放春滿園”，圖書館實施人力資源管理，不單單是釋放圖書館員的個體能量，更主要的是讓全體圖書館員的個體能量顯化并流動起來，最終轉化為更大的創新合力。從這個意義上說，知識共享與圖書館人力資源管理存在著某種本質上的契合，將圖書館人力資源管理置于知識共享視角之下進行重新的審視也就成為必然。

一、知識管理、知識共享、人力資源管理三者的關系

1.1知識管理與人力資源管理

有學者說過：“只有人類才能在知識創新的過程中扮演核心角色，無論計算機的信息處理能力有多大，它們終究不過是人類的一種工具?！?人是知識的重要載體，是知識創造和傳播的內生力量，在各種知識轉換過程的每一個階段都離不開人的參與，因而人的管理，也即人力資源管理是知識管理的重要組成部分，知識管理離不開人力資源管理的支持。如何創新人力資源管理來激發知識的運用與累積是人力資源管理的核心目標和發展方向。

1.2知識共享與知識管理

知識管理中的知識概念是指“結構性經驗、價值觀念、關聯信息及專家見識的流動組合”[1]。按照其外化的程度可以分為兩類：一類是顯性知識，以一定的物理固化形式加以表述的知識，另一類是隱性知識，深植于個體的心智模式并且難以編碼和溝通的知識。知識管理強調的并不是對知識本身的管理，而是要促進知識產生和傳遞的外界環境，利用快捷的技術將知識管道化，防止知識的個人壟斷。知識共享是知識管理的目標，一個組織構建的知識管理體系能否成功，取決于對知識共享問題的判斷與決策，包括是否共享？與誰共享？共享什么？如何共享？

1.3 知識共享與人力資源管理

知識共享不可能輕易實現，還存在著主觀和客觀兩方面的障礙。主觀障礙來自于知識擁有方和知識接受方的思想障礙，客觀障礙來自知識背景差異、組織結構缺陷、談話技巧缺乏和管理者的工作失誤等等。由于缺乏相應的交流、控制與激勵機制，知識在擁有者與分享者之間的主動、高效的傳播已經成為難題，對于那些存在于員工頭腦中的隱性知識的挖掘更顯突出。知識共享能否實現是有效開發人力資源中智力資源的關鍵。要以知識共享為主線，疏通成員知識交流與轉化的渠道，形成科學的知識共享機制，促進個體與組織的知識資本能量累積，以此促進人力資源管理的整體提升。

二、圖書館人力資源管理現狀

圖書館人力資源管理應把圖書館員視作一種重要的資源和財富，視為可開發并能夠帶來收益的資本，重在以個人與組織的共同實現與發展為目標的人力資本開發，其工作內容包括預測圖書館人力資源需求并作出人力需求計劃，根據計劃選聘工作人員并進行安排，考核績效、支付報酬并進行有效激勵，同時結合圖書館與個人需要進行有效開發以便實現最優績效的全過程。20世紀80年代以來，我國圖書館人力資源管理的改革成效顯著，在管理中引入了競爭機制、激勵機制與淘汰機制，確立了人才在圖書館事業中的關鍵作用，明確了人力資源管理不同于人事管理的理念。但是，我們也要清醒地看到，當前國內圖書館人力資源管理的現狀仍然不容樂觀，突出表現在幾個方面。

2.1缺乏人力資本概念

以館員為對象的圖書館人力資源管理長期以來處于未開發狀態。圖書館作為知識信息的傳播中心，在人力資源管理中雖然也很強調人才的引進和培養，但缺乏人力資本的概念，只是單純從圖書館的業務技術管理考慮，沒有形成對于人力和智力的投入、產出、創新和發展的思路。由于圖書館長期忽視人力資源管理，圖書館工作人員的職級和待遇既帶有政府公務員管理的色彩，又帶有科研單位的色彩：館內各級負責人套用政府公務員序列，如處級、科級等；
其他人員則套用科研人員序列，如研究館員、副研究館員，評聘方法受政府行為和計劃經濟的影響。職稱論資排輩，沒有形成良好的人才成長環境，這就挫傷了大多數館員的積極性和主動進取精神，由此導致了圖書館各種人才的嚴重不足。[2]

2.2知識管理沒有形成共識

從整體上看， 圖書館界的人力資源管理還基本停留在人事管理的層面上，單純重視館藏資源、硬件設施的投入，而對于建設高素質的圖書館員隊伍普遍缺乏重視。管理方式上，大多實行崗位責任制和目標管理制，而這兩種管理方式都是針對的工作任務，而非人，更談不上人力所附載的知識了。在部門設置上，主要按照工作流程來進行分段管理，部門與部門之間，館員與館員之間缺少必要的知識性業務交流。崗位職責中沒有體現能級對應的原則，存在著很大程度上的人力資本浪費。用人機制與分配制度也不盡合理，對于人員的管理沒有從可持續發展的角度來考慮，沒有形成館員終生學習與知識共享的激勵機制。這一切的結果就是圖書館工作長期在低水平的徘徊。免費論文參考網。

三、基于知識共享的圖書館人力資源管理對策

基于知識共享的圖書館人力資源管理的提出，是因為首先要突出人力是資本、是資源的概念；
其次，人力資源的管理的關鍵是如何充分發揮人力資源當中的智力因素；
第三，個體的知識儲備畢竟是有限的，如果缺乏共享與交流，就會造成壟斷或者重復，這兩者對于圖書館的整體發展都是不利的，而圖書館發展的結果也終將作用于個體；
第四，知識共享是圖書館人力資源管理的較高境界，它體現的是圖書館組織的公平、知識交流渠道的暢通、圖書館員間的和諧以及圖書館與館員的共同提升。[3]

知識共享是對組織、館員以及渠道的三維管理，實現基于知識共享的圖書館人力資源管理，就要從人力資源管理中涉及這三個方面的各個環節著手逐步進行變革。

3.1組織結構

知識管理時代的組織結構必須有助于知識交流，以往的金字塔型的層級制組織結構早已成為知識共享的絆腳石。過于復雜的管理層次不利于圖書館內部知識的流動與共享，過多的知識中間流通環節也會加大知識在傳播過程中的扭曲與衰減，同時，容易造成等級知識觀念，影響全體圖書館員共享參與的積極性。取而代之的應是扁平化、網狀化、彈性化、網絡化的新型組織結構。扁平化減少了中間環節，加速了知識的傳遞速度、效率和對外抗風險的應變能力，將工作重心由傳統的以顯性知識為主向著隱性知識的挖掘為主轉移。網狀化打破了單一的至上而下的信息渠道，將每一位館員都變成圖書館知識共享體系的一個節點，成為參與者。彈性化是圖書館創新的核心，可以超越部門的約束，將圖書館員組成各種臨時性的動態項目組或課題組，以達到在一定范圍內的資源快速重組，實現知識共享與知識創新。網絡化是能夠持續進行圖書館組織知識創造、建立學習型圖書館的理想結構，可以不受空間與時間的限制隨時交流。

3.2制度建設

明確圖書館知識共享的主體是圖書館，并在此基礎上創建有序化的制度環境，為知識共享提供合法化的生存與發展保障。首先要建立協議制度，凡是納入圖書館管理的成員， 都要遵守知識共享的規則并與單位考核聘任“掛鉤”，在相互尊重、體現公平的基礎上簽訂協議，以便今后對其實行管理約束。其次，建立激勵與保障機制，賦予創新權力，明晰責任與利益的關系。免費論文參考網。免費論文參考網。在整個知識共享體系中要突出知識貢獻者，并在知識的提供者與利用者之間建立密切的聯系，一方面通過自豪感刺激貢獻者繼續貢獻的愿望，另一方面也能夠通過交流加深利用者對知識的吸納程度。鼓勵圖書館員把圖書館當作一生的歸屬，采取提升、培訓、付酬方式使其在貢獻知識的同時獲得成就感與物質獎勵。還要通過優勝劣汰的競爭機制促使每一位館員不斷的學習與提高。

3.3共享文化

建立圖書館知識共享文化，實質上是塑造一個軟環境，營造出圖書館知識共享的氛圍，也即知識奉獻不吃虧、知識共享為大家、激勵機制作保障、道德規范來引導的氛圍，以此來打破個體、團體或部門的知識壟斷。在市場經濟以資本衡量知識價值的時代，專業是看家本領，專業知識是體現一個人價值地位和待遇的標志，有特殊技術的人，往往會擔心教了徒弟，趕走了師傅。而隱性知識傳承的主渠道又往往來自師徒關系，導師與學生的關系，同事中的友情關系，這些關系無一例外是建立在相互信任的基礎之上，圖書館要想實現知識共享，也必須是圖書館員對圖書館產生了認同感與歸屬感，并最終以心理契約的形式發揮作用。從心理學的角度分析，人對創新的態度是積極還是消極，是由動機決定的，動機又會受環境中介的影響。圖書館的組織文化，是知識創新環境中的中介。圖書館文化是圖書館員的一種精神依托，是圖書館凝聚力的直接體現。圖書館要為知識共享提供必要的條件：首先要提供知識共享的環境，滿足創新需要；
其次是使每個成員自覺將成長與學習視為己任；
第三是要組織塑造出一套共享的價值觀、態度、行為假設，用來增加凝聚力。

3.4技術平臺

圖書館知識共享是基于信息技術環境的知識流動、分享、交流與創新，先進通暢的技術平臺是實現圖書館知識共享的生命動脈。目前可以被利用的知識共享途徑有以下幾種：第一，建立圖書館知識庫。將圖書館中需要學習的所有專業知識分類，同時將優秀館員的最佳工作實踐與心得記錄下來，保存在圖書館知識庫中，并且提供相應的知識地圖，科研人員可以通過知識地圖查找到相關知識或者該知識的鏈接對標學習。圖書館知識庫的最大優點就是不會因為人員的流動影響組織的知識積累。第二，在線科研和知識創新。圖書館可將需要創新的技術或知識缺口在網上公布出來，按規定懸賞破題者或有功者，在研究過程中隨時將問題上網進行討論，而網上討論的過程正是個人隱性知識顯性化的過程，也是今后考核知識貢獻大小、實施激勵機制的重要依據。第三，網上頭腦風暴。定期在網上利用BBS或虛擬音視頻會議召開課題組成員會議或學科研討會議，通過互動式的創新討論，充分挖掘每個成員的知識潛能，同樣的問題以及瞬間的靈感都會使共享知識的時效性更佳。第四，個人知識庫。鼓勵和支持圖書館員在圖書館局域網上建立自己的主頁或博客，提供展示圖書館員個性和自身價值的場所，同樣也能促進圖書館員間的知識交流與學習。[4]在建設技術平臺時要遵循兩個原則：第一，技術平臺的設計要根據圖書館的類型及特點、知識共享的要求來進行，不能盲目追求技術的時尚性與系統的復雜性；
第二，技術平臺要易于操作，人機界面要簡單，滿足一般人員的使用要求。

四、結語

從知識共享的視角來詮釋圖書館人力資源管理，實質是“以人為本”，其根本宗旨是激發館員的積極性和創造性，特別是對館員隱性知識的挖掘。圖書館的人力資源管理涉及的內容還很多，知識共享引入圖書館人力資源管理，拓寬了圖書館人力資源管理的范疇，希望以此拋磚引玉，促進圖書館人力資源管理理論與實踐的發展。

參考文獻

[1] 儲節旺. 知識管理概論[M]. 北京: 清華大學出版社， 2006.

[2] 賀曉利. 論圖書館的人力資源管理與對策[J]. 當代圖書館， 2006(1):47-49