目標化管理論文【五篇】（完整）

與其他行業相比，飯店業真正在我國發展的時間并不長，但是擴張速度卻十分迅猛，這使得目前我國飯店市場競爭十分激烈。想要突破自我，在激烈的市場競爭中獲得成功，就需要飯店經營者根據企業文化，從目標管理角度出發下面是小編為大家整理的目標化管理論文【五篇】（完整）,供大家參考。

目標化管理論文范文第1篇

關鍵詞：飯店 目標管理 企業文化

與其他行業相比，飯店業真正在我國發展的時間并不長，但是擴張速度卻十分迅猛，這使得目前我國飯店市場競爭十分激烈。想要突破自我，在激烈的市場競爭中獲得成功，就需要飯店經營者根據企業文化，從目標管理角度出發認真對企業內外部狀況進行掃描，為當前與未來的發展定下切實可行的戰略方案。

一、目標管理

1954年，德魯克在《管理實踐》一書中首次提出了“目標管理”的概念，并在《管理一任務、責任、實踐》一書中對此作了進一步闡述。德魯克認為，“企業的目的和任務必須轉化為目標，企業如果沒有總目標以及與其相一致的子目標來指導員工的生產和管理活動，則企業規模越大、人員越多，發生內耗和浪費的可能性越大”。企業中的每個員工都有著自己的分工，但所有的分工都必須是為了一個共同的目標，只有有了明確的目標才能確定每個人的工作。管理人員需要與員工一起將目標進行有效分解，轉變成各部門以及各個員工的子目標。只有這樣，“所有人的努力就會朝著一個方向，他們的貢獻就會互相加強形成一個整體— —沒有缺口、沒有摩擦、沒有不必要的重復勞動”。目標管理強調人員的力量，強調企業員工在目標管理制度的激勵之下自覺自愿地完成企業設定的目標。

飯店行業是一個人員高度密集的企業，如何管理員工、引導員工、激勵員工、留住員工是飯店管理的首要任務，故明確飯店員工工作職責、提升飯店員工工作效率是飯店首先要考慮的問題。目前，將目標管理引入飯店管理是國際上比較流行的一種飯店人力資本管理方式。飯店目標管理的主要功能是：以飯店文化為基礎，以飯店的經營發展目標為導向，以充分調動員工的積極性為中心，以經營業績為標準，使員工的個人發展和飯店經營共同取得最佳成績的現代管理方法。

二、飯店文化與目標管理

隨著中國經濟的快速發展，旅游消費群體的日益壯大，我國飯店的數量也迅速擴大，這使得中國飯店業的市場競爭十分激烈。在這樣激烈的市場競爭中，傳統上僅靠價格取勝的市場競爭手段已經不能獲得成功，提高內控管理能力、加強產品附加值才是根本途徑，其中，企業文化的建立和傳承是最重要的一環。而在現代管理學中，企業文化的建設跟企業目標管理之間的結合日益緊密。

（一）目標制定可操作性與飯店文化

飯店發展要有長遠的發展愿景及具體的操作細則，目標管理能否取得預期成效，首先就取決于目標的制定是否從本飯店文化特點以及具體情況出發。目標設置應與文化建設相匹配、相輔相成，過高飯店經營無法達到，當然設置過低也沒有實際意義?？茖W合理的目標是目標管理的前提和基礎，對于飯店各個層次的員工來說，制定的目標可操作性要強，這樣有利于理解和落實。在制定目標時，飯店行業領導者要時刻牢記飯店文化，因為員工在執行制定規章制度的同時也是在貫徹發揚著飯店文化。

（二）目標要統一、清晰、可量化

飯店目標管理中不但要有總目標，各個部門還也要有各自的目標，但是飯店的總體目標和各部門的子目標都要圍繞著飯店文化進行，要做到思想統一、行動統一；
長期目標和短期目標要方向統一，且層次清晰；
飯店各部門的子目標要服從飯店總體目標的要求?？傮w目標的設置要簡明扼要，權責明確，符合飯店的實際情況，復雜冗長的目標容易給人造成模糊和形式主義的印象，不利于管理人員的考核及員工實際的操作。飯店的服務工作是無形的、瑣碎的，員工的一舉一動都反映著飯店的文化性。飯店員工在和客人的動態交流過程中，兩者之間的心理活動是互相影響、遞進的，把握不好就會演變成對飯店有負面影響的事件，影響飯店的美譽度。所以，簡單、清晰、可操作性強的管理目標，能使員工無論在何種情況下，都可以不假思索地做出迅速的、合適的、適合飯店文化的反應。

三、目標管理在飯店文化建設中的具體體現

企業文化包括了企業的物質文化、行為文化、制度文化和精神文化，其中，企業價值觀是基礎與核心，也是飯店經營和發展的重心。飯店是由個體員工組成的，每個員工文化素養、道德觀念、生活閱歷等的不同都會直接反映到工作中，飯店的管理者需要通過管理手段加以引導與整合，才能使他們形成符合飯店要求的統一價值觀，從而使得飯店的價值觀從根本上根植和作用于員工的思想和行為。

飯店的道德觀要求飯店一心為客人著想，主動服務、周到服務、提前服務，自覺維護和提高飯店的美譽度，使客人對飯店產生認同感和歸屬感。國內的飯店行業，企業的領導者就要確保員工行為與飯店文化相符合。比如，設定體現飯店核心價值觀的績效考核指標，在對員工進行考核時，應充分結合工作績效和對飯店核心價值的遵守情況，對績效高且遵守核心價值的優秀員工進行獎勵。一套完整有效的考核與獎懲制度是保證目標實現的重要手段。

（一）目標管理需要公正、合理的考核與激勵

德魯克對人性的假設是Y理論，即員工是愿意承擔責任、愿意做出貢獻和愿意有所成就的。這些愿意的前提是有公正、合理的考核，如果考核結果缺乏公正性，也就失去了它的意義，無法調動飯店各級員工的積極性，也就無法確保目標的完成?？己藰藴室M可能的公開、公正和量化（盡量細化），要做到準確、可操作性強，要充分體現出考核的等級和層次，保證將員工的工作業績細致地展現出來，使全體員工工作有動力、有方向感。目標管理要與激勵結合，與利益相掛鉤，應及時對考核優秀者進行精神或物質上的獎勵，對考核不合格者進行不同程度的教育、處罰或批評，為下一輪目標的實施打好基礎。

（二）目標管理要體現出企業文化的特點

模范人物是飯店價值觀的形象人格化，是飯店道德和文化規范在具體人物上的文化再現。模仿人物使得飯店的精神文化、制度文化、行為文化都可以得到生動的人格化體現。模范人物在顯示了飯店文化魅力的同時，更將飯店文化以一種簡單易懂的方式傳遞給企業員工，并不斷地激勵他們向前邁進。所以，發掘、樹立和宣傳符合要求的模范人物應作為目標管理的一種重要手段，要作為一項制度長期存在。

（三）目標管理的傳播、溝通、培訓

飯店目標管理說到底是要矯正員工的行為方式。管理層應通過各種內外渠道，使管理者與飯店員工建立一個多向的溝通機制，通過組織多種活動，向員工傳達飯店的發展愿景，使員工明確飯店目標管理的內容和方向，使員工的個人成長與飯店的發展目標同一頻率，從而達成共識，并且在工作中自律、自覺地行動。而為了確保員工行為與飯店目標管理相符合，飯店必須堅持各個層次持續不斷的培訓，因為培訓是員工意識形成最重要的基礎，是企業與員工溝通的橋梁，是員工逐漸地建立符合本飯店理念和文化的人生觀和價值觀的重要手段。

四、結論

飯店目標管理是依據飯店文化進行的管理，它通過充分發揮員工的主觀能動性，科學地制定、實施、考核，并進行考核評價的管理方法。飯店目標管理只有依托于深厚的文化底蘊才能確保目標真正實現，而飯店文化也在目標管理的不斷貫徹和實施中得以深化。因此，飯店把推行目標管理融入到文化建設中來，將其當成管理中不可或缺的一部分，培養一種飯店各部門關注目標的氛圍。飯店管理要把目標管理長期、深入地堅持下去，對行為模式進行培訓，用培訓的方式予以鞏固；
按規范化與模式化的標準，堅持不懈地引導員工的集體行為。飯店應對企業文化進行闡釋宣傳，使員工懂得飯店目標的實現與每個人的行為都有密切關系，將日常工作由簡單的行為模仿變為文化深化、內化，從而完成飯店的目標設定。

在中國經濟高速發展的同時，飯店行業的高歌猛進是必然的，研究飯店目標管理與飯店核心文化的提升，其意義深遠，值得更加認真地思考與探索。

參考文獻：

[1]詹文明.管理未來：卓有成效的德魯克[M].北京：東方出版社出版，2009.

[2]郭強.飯店管理原理與實務[M].北京：中國旅游出版社，2007.

[3]彼得·德魯克.管理的實踐[M].北京：機械工業出版社，2006.

目標化管理論文范文第2篇

三位一體的企業財務管理理論是以保證企業財務管理的和諧性為目標，以豐富企業的財務文化委基礎，采用的是剛柔并濟的管理方式，是對傳統企業財務管理理論框架的改進與升華。在傳統的企業財務管理理論框架下，管理者制定的各項管理制度都是為了實現企業利潤的最大化，主要采用的是剛性財務管理手段。而三位一體的企業財務管理理論采用的是剛性管理與柔性管理相結合的財務管理手段，具有較強的靈活性。西方學者對財務管理框架的定義是：企業財務管理人員運用基本理論對企業財務管理中存在的問題進行解決。這一理論并不符合我國社會經濟基礎，西方經濟學者與我國經濟學者在對財務管理理論的認識方面有著一定差異。我國現代財務管理是以構建和諧的財務管理理論框架為目標，在管理中需要體現出人文關懷，企業的財務文化較為豐富，在財務管理的過程中，應將文化與管理相結合。有的企業在財務管理理論中還引入了心理契約理論，體現出了顯性財務文化與隱性財務文化，有利于實現剛柔并濟的管理形式。

2、構建三位一體企業財務管理理論框架的意義

三位一體財務管理理論框架是對傳統財務管理理論框架的升華，其主張采用剛柔并濟的管理方式，這符合當前社會的發展潮流，有利于實現和諧財務管理。三位一體的企業財務管理理論可以實現企業財務文化的多樣性，這也可以保證企業文化的豐富性。傳統的企業財務管理目標是實現企業利潤的最大化，這可以提高企業的經濟效益，但是也會帶來籌資過度、財務報表作假等問題。所以，企業在發展的過程中，不能只考慮經濟效益，應該努力實現和諧管理，這可以減少惡性競爭。傳統的企業財務管理忽視了財務文化，而三位一體企業財務管理理論強調財務文化的豐富性，有利于增加企業的財富。三位一體企業財務管理理論是以溝通談判的方式競爭，在企業文化中加入了誠信與信任，主觀精神因素對企業財務管理工作有著一定影響。企業文化是指在特殊的環境下，企業經過不斷的發展，形成的財務物質文化與精神文化的統一。財務文化與財務資本相結合后，企業的財務管理水平大大提高了。三位一體企業財務管理筆者注重人性化的管理，可以提高企業的社會效益，通過發展企業的財務文化，可以提高企業的財務資本的回報力量。財務文化是企業的軟實力，其基本含義是指通過吸引而非強迫或收買的手段來實現企業財務管理目標的能力。傳統企業財務管理以剛性財務管理為手段，其效果不太理想;而柔性財務管理可以克服剛性財務管理的不足。構建三位一體企業財務管理理論框架的主要目的還是為了更好地開展財務管理活動，能夠更加有效地處理好財務關系。它的財務管理目標理論是和諧財務管理，財務管理基本理論是優化企業財務文化，財務管理運行理論是以剛性財務管理和柔性財務管理為手段。這里面都有大量的具體工作要做，也需要認真設計工作規范和流程。

3、完善三位一體企業財務管理理論框架的措施

3.1以細化和諧財務管理目標。在社會主義市場經濟條件下，企業和諧財務管理目標必須內含經濟責任目標、社會責任目標和道德責任目標三個方面，其中的經濟責任目標應當涵蓋企業所有的利益相關者。換句話說，企業和諧財務管理應當是為所有的利益相關者服務，而不僅僅是企業的股東，實際上這也是中國儒家傳統和合思想中講求的中庸之道。既然是經濟責任目標，就可以用許多量化指標進行管理。至于社會責任目標和道德責任目標兩方面，既可以進行一些定性財務管理，也可以進行定量財務管理。

3.2借鑒行為財務學的研究成果。行為財務學就是將人的心理活動結合到財務理論的研究中來，探討人的期望、心理對財務管理的影響。這與我們完善三位一體企業財務管理理論框架的目標是一致的，許多方法也是相通的，剛柔相濟財務管理與行為財務學有異曲同工之處。企業優良財務文化就是好的內部財務環境，加強企業優良財務文化建設對于實現和諧財務管理目標至關重要。財務文化具有導向作用、激勵作用、規范作用。企業財務管理目標定為和諧財務管理，實際上就是為了人、企業和社會更美好，這可以贏得絕大多數人的信賴和支持。

3.3優化內部財務環境，包括優化內部財務文化。在一個多元化的市場競爭環境中，企業欲獲得財務管理的成功，必須優化自己的內部財務環境，必須建立與內部財務環境相適應的財務管理觀念，采用剛柔相濟的財務管理方法。內部財務環境對企業財務行為能夠產生導向作用、激勵作用、規范作用。優化內部財務環境成為企業財務管理的重中之重。內部財務文化作為內部財務環境的重要組成部分，企業應當引導員工樹立正確的財務價值觀，充分考慮財務文化對財務管理的影響，最大限度地發揮好財務文化的導向作用、激勵作用、規范作用。

目標化管理論文范文第3篇

[關鍵詞]教育管理；
人文主義；
實踐價值；
中小學人文管理

西方人文主義教育管理論是在針對科學主義教育管理論尤其是盛行于20世紀50-60年代的“教育管理理論運動”提出強烈批評的過程中逐漸形成的。盡管國內目前已有一些相關理論文獻但為數不多，而從實踐角度探討其價值的文獻則更為少見，這與人文教育管理論作為一個影響深遠的理論學派的地位是極不相稱的。因此，我們有必要在把握其主要理論觀點的基礎上，對其實踐價值聯系實際進行剖析，并對我國中小學校人文管理問題進行反思。

一、人文主義教育管理論的主要觀點

持有人文主義立場的教育管理思想家以T·B·格林菲爾德（T.B.Greenfield）、C·霍金森（C.Hodgkinson）、W·英格里西（W.English）、S·J·麥克西（S.J.Maxcy）等為代表，其中格林菲爾德是領袖人物，其理論觀點集中反映在《格林菲爾德論教育管理——走向一門人文科學》一書中?？傮w而言，這批人是在對過去的教育管理理論，尤其是行為科學影響下的“教育管理理論運動”提出猛烈批評的基礎上，逐漸形成旗幟鮮明的一派理論觀點：組織不是自然實體，而是人為適應社會而自行創造的產物；
組織的目標其實是人的意志、權力、價值的體現；
組織的結構也不是實在的和預先建構好的，而是組織成員相互作用的產物；
既然組織是人為的產物，因此也不存在統一、客觀、普適性的組織理論；
教育管理面對的問題不僅是事實問題，更重要的是價值問題，撇開價值問題就無法認清教育管理的現象和本質；
教育管理活動中事實與價值不能割裂，如果管理者只看重管理中的結構、形式、工具意義，就會把更重要的教育目的置于腦后，這樣教育管理的意義和價值就會被大大削弱。[1]

不得不特別指出的是，國內有些研究者由于已經習慣于將西方人際關系理論看作是一種所謂的“人本管理”理論而有可能將人際關系理論混同為或認為至少部分屬于人文主義教育管理論。需要澄清的是，人際關系理論因其只是在常規視角下對結構功能主義范式主導下的古典和現代組織理論進行反思而在根本上持有科學主義立場，如將其與人文主義管理論相混淆，難怪有學者會說這是“滑天下之大稽，可能要貽笑大方”[2]。

二、人文主義教育管理論的實踐價值探析

盡管說人文主義教育管理論在批判教育管理理論運動的同時所持有的許多觀點有矯枉過正之嫌，但事實上它除了有理論貢獻外在實踐上也不無裨益，尤其是它對個體及其價值重要性的強調。在對人文主義教育管理論中片面、極端的觀點保持足夠警惕的前提下，我們可以從組織目標、管理制度、領導行為、系統環境等方面來考察其實踐價值。

（一）組織目標

一般而言，管理是圍繞著一定組織目標展開的各種具體活動，因而組織目標具有鮮明的導向作用。在組織目標上，人文主義學派強調的是個體的目標而不是組織整體或其所屬各個部門機構的目標，甚至否認有組織目標的存在。格林菲爾德曾經說過：“許多人并不相信組織的目標，他們只有‘在組織中做什么和怎樣做才正確’的認識?！盵3]152這種觀點從現實看來是站不住腳的，因為組織成員對其所在組織的目標還是會有所認同或共識，就如教職員工對學校的發展目標有其理解和共識一樣。對于這一點，格林菲爾德最后不得不指出，所謂組織的目標實際上是有權力的組織成員的目標：“組織目標是當前最有勢力的組織聯盟的當務之急和意旨?！盵3]152顯而易見，校長的職位和權力足以使其意志轉化為學校的目標。對此，筆者曾經在做一個中學校長負責制的調研中，發現教職工對學校的發展目標確持有此種態度，認為“那都是領導們的意思”“校長說了算的”。這樣的學校發展目標對教職工中的認同感及其產生的導向作用可想而知。因此，人文主義學派比較極端的強調個人目標的觀點事實上從一個反向的角度揭示了一個重要問題，即學校組織目標如發展規劃的確立必須傾聽教工的意見、反映個體的心聲、調動群眾的參與，從而充分代表利益相關個體的意志；
退一步講，即使是校長有好的規劃與設想也應當在充分征求意見、獲取教職員工支持與共識的前提下予以合法化。

（二）管理制度

制度對組織的正常運轉具有工具理性的規范性意義。但在人文主義教育管理論那里，連組織的存在都予以否認，當然也就無組織制度可言。不過，人文主義學派并不否認個體的存在也需要一定的規則，只是認為這種規則不是從外部強行賦予和設定的，而是由個體成員共同認可和建構的，強調規則的人文化。事實上，這種個體間的規則類似于組織中的制度。進而可以認為，人文主義學派對制度的形成要求所有組織成員的參與、要充分融入組織成員的意志、愿望、價值和主張。一般而言，組織的制度有3個來源，即源于組織文化的內生制度、組織創始人或管理者設計的制度，以及社會權威規定的制度。[4]其中組織文化的內生制度可能與人文主義學派的規則觀有更多的相似。由于學校的主要成員都是知識分子，而知識分子這個群體在尊嚴、情感層面的需要比一般群體要高得多，因此學校的制度建設應當在把握這個特點的前提下有效地實現制度的人文化。具體而言，學校制度建設一方面要重視源于組織成員共同信念和多數成員偏好行為方式的內生制度的形成，另一方面在新的制度設計過程中應當由全體成員共同參與并體現大家的價值和利益，此外即使是社會權威規定的制度也應該在“使命”說服的基礎上才有可能獲取他們的真正認同和服從。

（三）領導行為

一個好校長就是一所好學?！浞终f明校長領導能力和領導行為的重要意義。人文主義教育管理論認為，和其他組織成員一樣，領導也是個體，也有他們自己的價值觀、信仰和目標，也追求他們的自己的利益，只是組織的領導會以自己的職位和權威將他們對問題的看法強加給其他成員。但他們認為這種強加是不對且無效的，應該強調的是個人素質在管理中的作用而非正式職位所享有的法定權威，認為“在某種情況下，需要尋求解決問題的恰當行為和最適合于做這項工作的人，而不需要去考慮這些人在組織里的正式職務或身份?！盵3]158其實這就是強調教職工個人的特點與能力，反映到校長身上就是認為：校長對一個學校的領導作用是其個人素質和能力的產物而不是校長這個職位權威或職務權力的必然結果。這對于我們校長的領導行為是有其啟發意義的。其實，在一般管理學原理中談到領導權威時，經常提及權力性影響力和非權力性影響力，其中非權力性影響力可能與人文主義學派對領導的看法是相通的。因此，校長作為學校的領導者，應該意識到非權力性影響力對自己威信樹立和工作開展的重要意義，進而在領導過程中要更多的展示自己的人格魅力、領導藝術、民主作風，從而營造能夠激發和強化每個組織成員積極性和創造性的文化氛圍，使大家在團結、和諧、溫暖、愉快的人際關系中努力工作，實現組織目標和個人自身價值?？偠灾?，校長的領導行為中應體現人文精神和飽含人文意蘊。（四）系統環境

時至今日，人們對學校組織性質的認識已經超越了封閉科層組織階段，而對開放社會系統或松散結合系統有更多的認同，意即強調學校與社會外部環境之間信息與資源的交換及其相互影響。但是，人文主義教育管理論對環境有其獨特的認識：所謂學校與外部環境之間的關系其實是學校內個體成員與組織外部之間的聯系，而不是整個學校與外界的聯系；
教師的行為產生于每個人根據自己的價值觀和信仰對環境的認識與理解。進而，人文主義學派認為更應該關心個體教師所受環境的影響及其內心感受與行為反應。在對人文主義學派否認組織作為實體與外界環境之間聯系的極端觀點不敢茍同的同時，還應該看到——這種充分肯定教師作為個體可能受外界環境影響的觀點對我們的學校管理工作尤其是教師管理還是有其啟發意義?？疾煳覀兊慕處煿芾憩F狀，校長或管理者的立場和出發點主要是校方或組織，借助的手段或方法主要是政策規章、激勵機制、考核評比，動人的說法則是待遇留人、事業留人、感情留人。盡管這些管理方式方法不失科學和必要，但對教師個體所受外界環境影響及其內心體驗并不太關切也不夠深究，事實上如果能重視從教師個體的角度開展教師管理工作也許會有意想不到的效果。因而，教師管理工作既需要管理者站在學校的立場上通過正式途徑開展，也需要注重從教師個體所受外界環境影響及其心理效能的視角去關心和理解他們，如此效果才會更理想。

三、我國學校人文管理的誤區與改進

盡管上文我們從組織目標、管理制度、領導行為、系統環境等4個方面對人文主義教育管理論所蘊含的實踐價值作了粗略梳理。但我們難以就此住筆，因為在我國學校人文管理的理論認識與實踐操作上存在著不容忽視的誤區甚至曲解，極有必要借這個議題進一步予以討論和澄清，這樣也有利于我們更好地借鑒和發揮人文主義教育管理論的實踐價值。

（一）學校人文管理的認識誤區與澄清

就人文管理這個提法而言，常聽見的說法有“人性管理”“非理性管理”“文化管理”“人本管理”“人文管理”，等等。說法的不統一說明認識的不統一和不深刻。當然，要搞清何為人文管理，不可避免的需要談到科學管理，因為現實中很多不當說法正是由于對科學管理的理解失當造成的。學校管理現實中，人們對人文管理與科學管理之間關系的認識誤區集中表現為將科學管理與人文管理對立起來。下面我們就循著科學與人文這對范疇的發展軌跡試著來澄清誤區。

考察整個西方哲學思想史，可以發現人文與科學之間關系的一條粗略線索：在古希臘羅馬時期，人文與科學混沌而統一地存在于百科全書式哲學家的思想中；
宗教統治下的黑暗中世紀時期，神性代替人性，既無人文也無科學可言；
文藝復興時期，科學與人文攜手反對宗教神學以張揚人性；
啟蒙運動與資產階級革命時期，科學與人文依然結盟戰斗且產生人道主義，但開始孕育唯科學與反科學的因素；
伴隨著工業革命的近現代以來，科學與人文開始分道揚鑣甚至針鋒相對；
后現代以來，隨著科學哲學的反思發展和人文精神的覺醒而在當代表現出科學與人文的再趨融合與統一。由此看來，有著內在聯系的科學與人文在歷史長河中歷經了混沌統一、攜手戰斗、針鋒相對、又趨融合的發展過程。相應地，它們反映到整個20世紀的管理理論與實踐發展中就表現為管理上的科學主義與人文主義兩種價值觀的爭論。如此看來，我們今天要提倡的既不是科學主義管理、也不是人文主義管理或人本主義管理，而應是科學管理和人文管理（鑒于歷史上“人本”含義中的非理性色彩太濃，筆者不主張使用“人本管理”的說法）。那么，我們所提倡的科學管理和人文管理又當如何理解呢？筆者以為：在內涵上，科學管理和人文管理是指分別強調體現科學精神（是指管理者在管理活動中逐步形成和完善起來的求真、求實、求證之理性精神）和人文精神（是指管理者在管理活動中強調人之所以為人的精神，包括尊重人的價值和尊嚴、承認人格平等，等等）的管理；
在關系上，科學和人文作為管理的二維，是管理理論與實踐中貫徹始終的一對基本價值關系，他們同時作用和影響管理發展并反映在具體的管理實踐活動中，現實中既不存在純粹的科學管理、也不存在純粹的人文管理，盡管有時候可能表現出來的是科學多一點或者人文多一點。如此看來，現實中關于科學管理與人文管理“對立論”是站不住腳的，因為科學管理與人文管理根本無法剝離開來加以討論。

（二）學校人文管理的實踐曲解與糾偏

無論是與中小學管理者接觸和交流，還是閱讀期刊雜志上校長們寫的文章，可以發現，他們理解和踐行的人文管理主要表現為諸如校長應該“以身作則、為人師表，尊重師生、寬而有度，謙虛謹慎、團結協作”[5]“細節關懷”[6]“在信任中產生力量、在理解中換取真情、在寬容中凝聚人心”[7]等等，甚至還可以聽到不少把人文管理與制度管理對立起來的言論。應當說，校長們站在領導者的立場已經認識到，實施人文管理就意味著自己要率先垂范以身作則并且尊重人、信任人、關懷人，這是對的但也是片面的；
而將人文管理與制度管理對立起來就有失偏頗甚至是一種曲解。這種片面和曲解的背后，不僅是我們學校管理者的水平有待提高，更是反映教育管理理論研究的盲點或欠缺。那學校人文管理的著力點何在呢？

要厘清學校人文管理的著力點，首先要弄清楚管理的邏輯框架。在較為深入研讀丹尼爾·雷恩的《管理思想的演變》、克勞德·小喬治的《管理思想史》、孫耀君的《管理思想發展史》等國內外數部經典管理思想著作的基礎上，筆者勾勒出了一個初步的管理邏輯框架：人性是主線，目標是導向，組織是平臺，科學與人文是兩個維度，理論、研究、實踐是3種形態，技術、制度、行為、文化是4個層面。其中科學與人文作為兩種有著內在統一性的價值維度，它們不僅反映在人性、目標、組織上，而且在管理理論、研究與實踐等3種管理形態上有其體現，但最為直接體現的是在管理技術、制度、行為和文化層面上。就4個層面而言，從整個西方管理的發展史來看，基本上歷經了一個重技術、重制度、重行為、重文化的演變過程。那么科學與人文的價值影響到底如何體現呢？事實上，科學與人文兩維在管理技術、制度、行為、文化4個層面上都有體現，而不是我們習慣中把技術與制度管理當作科學管理，而把行為和文化管理當作人文管理。就管理技術與制度而言，其科學色彩不言而喻，但它們同樣需要體現人文精神而具有人文屬性，如管理技術的研發必須考慮管理對象的需求，應用首先取決于員工能否接受，推廣必須注意其適用的人文環境等；
管理制度的設立必須符合人的發展的原則，體現對人格的尊敬和保護，制度的執行應當有其人文基礎，考慮到不同的文化背景等。就行為和文化而言，我們一般認為這是比較容易體現人文管理的方面，如實踐中校長們對人文管理的認識正是從領導藝術或管理行為這層面出發，但領導行為同樣需要講科學，西方管理思想中就有一個重要的行為科學學派；
文化管理可以認為是一個偏重人文的管理方式或層面，反映到我國學校管理實踐中就是現在“流行”的學校文化建設和知識管理，其實文化建設也需要制度的作用，因為制度可以制約傳統文化負作用的發揮、制度可以使文化具有可操作性、而且制度本身也是一種文化。如此看來，學校的人文管理并不像校長們所理解的那樣僅僅體現在其自身的領導行為和領導藝術上，而在技術、制度、行為、文化等方面均有其用武之地，而將制度管理與人文管理對立起來的看法則完全是一種曲解。同理，學?？茖W管理也是如此。此外，學校管理中的人性假設、目標制定、組織設計也同樣需要體現科學精神與人文精神的要求。因此，整個管理的邏輯框架都是學校實施人文管理和科學管理的著力點。（三）我國學校管理模式的應然選擇——人文化的科學管理模式

我國學校管理應當采取何種模式呢？科學管理模式？人文管理模式？科學化的人文管理模式？人文化的科學管理模式？這也許是校長們最最關心的問題。所謂科學管理模式，是指突出強調管理技術、制度、行為、文化及整個管理邏輯框架的科學精神與科學屬性，在現實中尤其表現為偏重于管理技術和管理制度的健全與運用。反觀實踐，我國中小學管理在一定程度上表現出科學管理的異化和科學管理的不足。如教師管理制度上，一方面過分地依賴量化指標的評比考核而壓抑個性和影響積極性，另一方面培訓進修制度因落不到實處而成為擺設；
又如很多校長熱衷于學校發展規劃的制定和特色學校的創建而對作為學校技術核心的教學并不真正關心，盡管近些年來“校本教研”比較紅火但實效不佳，這與泰羅當年在車間里通過管理技術來實現技術管理的做法相差甚遠，新課程改革中的種種問題[8]與學校管理者對發生在課堂里的技術細節缺乏興趣不無關系。由此看來，我們的學校管理在整體上并未達到科學管理模式的要求，但在異化方面卻是不容樂觀。所謂人文管理模式，是指突出強調管理技術、制度、行為、文化及整個管理邏輯框架的人文精神與人文屬性，在現實中尤其表現為偏重于管理行為的人文化和管理文化的建設。在對校長們的人文管理之狹隘理解深表憂慮的同時，考慮到我國傳統管理文化的負面影響而不主張在學校管理中單獨提倡人文管理模式。因為，我國傳統的管理文化整體上表現為以德性主義和人治主義為調控機制，這在根本上就是一種人治的管理文化。今天不少校長簡單地把人文管理僅僅理解為個人魅力的發揮甚至曲解為人情管理，在一定程度上正是這種傳統人治文化的深層影響。如此看來，單獨的科學管理模式或人文管理模式可能都不適合我國學校管理的實際需要。

西方學校管理的發展歷程中走過了一個科學管理的階段。就拿美國來講，該國在20世紀上半葉主要是探索和實踐學校的科學管理，如作為學校效率研究前奏的教育測驗運動、學校調查運動的興起、斯波爾丁和鮑比特的學校效率論、應用科學管理之典范的葛雷制學校、斯特雷耶的學校成本分析等等，[9]但在同時及隨后的發展過程中，該國的學校管理開始發生由重科學向重人文的轉向，如杜威的民主管理哲學、約契的學校人際關系改善論、直至當代薩喬萬尼的道德領導理論等等，但科學管理從未受到消弱和忽視。如果說美國學校管理追求實現的是科學化的人文管理模式的話，那么我國學校管理應當選擇的模式是人文化的科學管理模式。主要基于4點考慮：其一，既然單獨的科學管理模式或人文管理模式不適合于我國學校管理，那么只有從科學與人文二者有機融合的角度去尋求合適的管理模式，人文化的科學管理模式正好體現了這種融合。其二，由于受傳統影響我國學校管理中人治與人情因素的明顯存在，當務之急的是要實現科學管理而非人文管理，因此該模式的落腳點應該在科學管理上；
同時鑒于管理現實中非人的、異化的手段與方法同樣存在，因此在實施科學管理的同時必須注意體現人文精神，進而我們提倡人文化的科學管理模式。其三，筆者以為，科學化的人文管理模式是學校管理追求的更高境界，目前我國學校管理的主要目標應該是實現科學管理也即陳玉琨教授所提出的學校管理3個階段中的規范階段，[10]當然在科學管理目標追求過程中必須注意體現人文精神和人文屬性。其四，對該模式的明確理解和把握，有助于我們在學校管理的理論研究與實踐操作中有取舍批判地借鑒和吸收人文主義教育管理論的合理主張，從而更好的實現學校的人文化科學管理。當然，該模式的倡導是針對我國學校管理的整體水平而言的，但就具體的每一個學校及其每一個管理領域而言，需要具體問題具體分析。

[參考文獻]

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[8]文新華.新課改評析一、二、三、四[EB/OL].[2006-07-29]./Article_Show.asp?ArticleID=1723.

目標化管理論文范文第4篇

關鍵詞：最大化利潤；
非最大化利潤；
企業行為；
戰略替代品；
戰略互補品

中圖分類號：D224 文獻標志碼：A 文章編號：10085831（2013）02007709

企業目標的確定是企業行為研究的重要內容。所謂企業行為就是企業為實現某一或某組特定目標的決策和實施決策的過程?，F代企業行為理論認為， 企業是企業內部主要主體要素， 即所有者、經理和職工或工會利益和權力關系的組合。企業廠商的主導行為目標就取決于處于主導地位的利益和權力主體的目標趨向。所以， 在傳統的高度集中的國家所有制內， 主導的行為目標是完成國家計劃；

在古典的私有制內， 主導的行為目標是利潤的不斷增加；

在經理主導型的股份制內， 主導行為目標是企業成長；
在傳統南斯拉夫社會所有制內， 主導行為目標是收入的增加。

實際上，隨著理論的發展，相對于絕對偏好，相對偏好或多元化目標、非利潤最大化的目標考慮了更多的因素。除了利潤之外，還有市場份額、每個工人的平均收益、股東權益、管理者報酬，甚至公司的聲譽，這些因素在管理理論中都有所涉及。企業受各種因素的影響，會確立不同的目標，企業的目標不僅限于利潤最大化，而且是多重目標。企業確立了目標，便會有相應的戰略來實現這些目標。企業目標的變化，或者說企業偏好的變化，引致企業行為和績效發生變化，進而影響資源的配置，從而也影響了競爭對手的企業行為。這種目標改變所帶來的企業們的行為改變，也即多重目標下企業之間行為的相互影響，是本文的興趣所在。

用經濟學的范式語言描述如下：如同對于個人的偏好的分析，對于企業相對偏好的討論也有很多方向。如偏好的變化對于企業行為的影響。如同絕對偏好，企業也會確定一個目標函數，但此目標函數，不僅包含了一定權重的利潤，還包含了一定權重的其他因素，如上面提到的市場份額、每個工人的平均收益、股東權益、管理者報酬等。這些因素的存在，都有其現實基礎，也表現了該企業或企業的所有者對于企業發展的看法或傾向。筆者在這里把這種更符合現實的、企業具有的多重目標稱為非最大化利潤的目標（non-profit maximization）。文中，筆者主要討論了兩種企業的相對偏好或者說非最大化利潤目標的情況。一種是企業將它自己的收入包含進目標函數；
另一種是企業將自己的利潤和行業中的某個利潤水平相比較，最大化此相對利潤。

一、研究現狀

對于利潤最大化目標的質疑以及對企業行為研究方式轉變的建議為時已久。Berle and Means指出股東不斷減弱的作用和相隨的企業管理者的管理作用的增強，預示了管理理論開始走強。Cyert and MarchCyert，Richard M.and March，James G.（1956），”Organizational Factors in the Theory of Oligopoly，”Quarterly Journal of Economics，10（2），398-412.進一步指出，企業的目標是實現一定的可以接受的利潤水平，這個水平由以往的經驗和外在的標準決定。Baumol認為企業最大化利潤至少要實現一設定的最小利潤水平，Baumol討論了最大化收益的增長率的約束。這些研究通過將現實經驗轉化為約束條件，討論在此基礎上非最大化利潤目標的實現。Cyert and MarchCyert，Richard M.and March，James G.（1963），A Behavioral Theory of the Firm，Second Edition，Cambridge，MA：Blackwell.認為企業是適應性的組織，他們解決遇到的各種問題而不是最大化任何目標。Oliver WilliamsonWilliamson ，Oliver E.（1963），”Managerial Discretion and Business Behavior”，Ameriacan Economic Review，53（5），1032-1057.

Williamson ，Oliver E.（1964），The Economics of Discretionary Behavior：Mangerial Objectives in a Theory of the Firm，Englewood Cliffs，NJ：Prentice-Hall.把管理者的效用函數標準化（最大化效用同時有最小利潤的約束），效用函數里包括實現管理者目標的方式和管理層的報酬。相關的影響因素有和管理者升遷相關的花費規模、工資、保險、權力、榮譽、專業級別，還包括令人費解的可任意使用的支出賬戶和辦公室大小。MarrisMarris，Robin，”A Model of the ‘Manegerial’ Enterprise，”Quarterly Journal of Economics，77（2），185-209.認為管理者在最小利潤的限制下最大化企業規模增長率，這里企業規模是由公司資本定義的（固定資本、存貨和現金）。John WilliansonWillianson，John，”Profit，Growth and Sales Maximization，”Economica，33（129），1-16.提供了一個對利潤最大化、增長率最大化和貼現收益最大化的比較。這些作者都認為最小利潤的限制來自于管理者對工作保險的興趣：低利潤（因而低股價）使他們被替換的可能性增大Yarrow，G.K.（1976），”On the Predictions of Managerial Theories of the Firm，”Journal of Industrial Economics，24（4），267-279.。

以上研究皆針對管理者管理的企業，管理者是重要影響因素，與管理者有關的經濟變量被考慮進目標函數。

另一類沒有假設利潤最大化的模型是勞動力管理的企業。DrezeDreze，Jacques H.（1976），”Some Theory of Labor Management and Participation，”Econometrica，44（6），1125-1139.和MeadeMeade，J.E.（1972），”The Theory of Labor-Management Firms and of Profit Sharing，”Economic Journal，82（325s），402-428. 作出了最初的貢獻。假設雇員們參與企業的決策過程，在這個認識的基礎上，勞動力管理的企業的目標被認為是最大化雇員的福利。WardWard，Benjamin（1958），”The Firm in Illyria：Markrt Syndicalism，”American Economic Review，48（4），566-589. 認為企業應最大化每個人的凈收益（收益中除去非勞動的費用）。這些目標函數考慮了雇員的效用。

MiyazakiMiyazaki，Hajime（1984），”On Success and Dissolution of the Labor-managed Firm in the Capitalism Economy”，Journal of Political Economy，92（5），909-931.和Nearyiyazaki，Hajime and Neary（1983），”The Illyrian Firm Revisited，”Bell Journal of Economics，14，259-270.

Miyazaki，Hajime and Neary（1985），“Output，Work Hours and Emlpoyment in the Short Run of a Labor-Management Firm，”Economic Journal，95，1035-1048. Aoki，Masahiko（1980），”A Model of the Firm as a Stockholder-Employee Cooperative Game，”American Economic Review，70（4），600-610. 定義了雇員的福利由工資和失業導致的閑暇的效用所決定。AokiAoki，Masahiko（1983），”Managerailism Revisited in the Light of Bargaining-Game Theory，”International Journal of Industrial Organization，1（1），1-21。Baumol，William J.（1959），Business Behavior，Value and Growth，NewYork：Macmillan. 把企業的目標進一步發展為股東和雇員之間博弈討價還價的結果。1983年AokiKaneda， M.， Mastui A. 2003. Do Profit Maximizers Maximize Profit？ Divergence of Objective and Result in Oligopoly. mimeo， University of Tokyo， available at http：//www.e.u-tokyo.ac.jp/～amatsui/profit50.pdf. 把企業進一步假定為股東、雇員和商業伙伴的聯合。

Kaneda and MatsuiKaneda， M.， Mastui A. 2003. Do Profit Maximizers Maximize Profit？ Divergence of Objective and Result in Oligopoly. mimeo， University of Tokyo， available at http：//www.e.u-tokyo.ac.jp/～amatsui/profit50.pdf. 進一步提出了一個更廣泛形式的企業的目標函數，假設它是一定權重的利潤和其他目標的平均數。

上文所介紹企業的相對偏好或偏離最大化利潤目標的理論，都集中在討論當偏好發生變化時，也就是對于不同的企業目標，企業的行為如何發生改變，是目標對行為的影響。但是，這樣的討論是否合理，非最大化利潤的目標是否有其理論和邏輯的合理性，這些更深入、更根本的討論，并沒有觸及。

國內也有相關的理論研究。和國外的討論類似，一方面有對理論合理性的探討，例如：譚順[1]表明了對利潤最大化理論的質疑。他認為在利潤最大化原則運行過程中不可避免地出現了兩種錯誤傾向：第一種傾向是把利潤最大化等同于利潤唯一化，強調追逐利潤是經濟活動的唯一目標，對其他的合理目標加以排斥；
第二種傾向是把利潤最大化等同于逐利合理化，從而使利潤最大化原則在法律、道德上處于無可挑剔、無可爭議的地位。筆者認為利潤最大化是和經濟可持續發展目標相背離的；
王曲華[2]討論了商業銀行設立非最大化利潤目標的合理性。合理設定經營效益目標，對商業銀行實現穩健經營具有極其重要的意義。利潤最大化只是一種理論抽象，實際工作中很難找到衡量的標準，而且極易誘發經營者的非律行為。因此，作為工作目標，商業銀行應當而且只能設置適度利潤的效益目標，才能推動銀行業的可持續發展；
郭衛，陳慶中從新古典經濟學、新制度經濟學、利益相關者理論角度對企業目標作了簡要的分析，并針對現實經濟生活中的兩種目標模式作了對比。聯系中國企業的實際情況，包括利潤增加、企業成長、提高市場份額、職工收入增加、完成國家計劃、經理收入增加等目標，指出中國企業應以維護股東利益為目標。

另一方面，就是和非最大化利潤理論和現實經濟相結合，探討轉型期中國的企業行為：劉小玄[3]討論了國有企業和民營企業在轉軌過程中的目標差異以及其所導致的行為差異。國有企業的目標是模糊的多元的，有時甚至是相互沖突的；
民營企業的目標則是明確的和唯一的。在中國目前的轉軌經濟過程中，這種最基本的目標差異實質上就在于，國有企業的目標實際上就是經營者或政府管理者的利益目標，他們通過追求銷售收入最大化，或者可支配收益最大化，或者可控制資源最大化，或者滿足效用的支出最大化等具體的經營目標和方式，來實現其利益目標。民營企業的目標則可以簡單地歸結為所有者的利益目標，與這個目標相匹配、相一致的經營目標和方式就是實現利潤最大化。徐傳諶，高元祿和莊慧彬[4]討論了國有企業多元化目標形成的原因，并闡述了相應的解決措施。筆者認為隨著產權改革的不斷深入以及公司治理結構的完善，國有企業已經不是傳統意義上的國有企業，而是在產權制度現代化和管理體系市場導向兩個維度都發生深刻變化的“新型國有企業”。在國有企業的身后，人們總是可以同時看到兩股力量：一股是非經濟的，出于政治或意識形態考慮的力量；
另一股是經濟的，出于實用主義考慮的力量。正是在這兩股力量的交互作用下，國有企業成了一種同時擁有非經濟目標和經濟目標的特殊的企業組織，劉小玄[5] 以利潤最大化的企業行為作為效率和市場均衡的參照系，構造了一個雙重目標的企業行為模型，即所有者和經營者各自具有自身最大化利益的不同目標，來分析中國經濟中的企業行為，考察中國特有的產權結構和轉軌過程中的市場結構對企業行為的作用及其結果。模型假定政府決定的企業行為是稅收最大化，而經營者控制下的企業行為是企業可支配收益最大化，得到的關于稅收最大化的行為導致的市場價格低于利潤最大化的均衡價格，市場供給大于均衡供給的水平的結論。

無論是國外和國內的研究，都更多地集中于對于企業的不同目標的討論，或者是非最大化利潤理論本身的合理性，而對于確立了非最大化利潤目標之后，企業之間行為的相互影響，如何影響，影響程度如何，討論較少。這也正是本文的努力方向。

文中，筆者采用了Kaneda and Matsui提出的更廣泛形式的企業的目標函數，即企業的目標是一定權重的利潤和一定權重的其他目標，如收入、成本、市場份額、每個工人的平均利潤等。在一個寡頭競爭市場上，分析討論目標變化引致的企業行為的變化，以及企業之間行為的相互影響、影響程度。

除了普遍形式的目標函數，筆者還討論了兩種具體的偏離最大化利潤的目標函數。一種是在最大化利潤的同時，還最大化企業自己的收益；
另一種是將行業的某個利潤水平考慮進來，企業比較自己的利潤和此利潤水平的差距，最大化這個利潤水平的差距。在這兩種目標函數下，對企業進行產量競爭和價格競爭的行為都進行了分析，并且對于第一種目標函數，采取了所有者―管理者兩階段博弈。論文的結構如下：第2部分我們討論了普遍形式的多重目標的模型，對于兩個企業之間競爭行為或戰略的相互影響，以及企業對于不同目標的重視程度，進行了討論；
第3部分提出第一種目標函數下的理論模型及其相應的假設，并討論了企業在此目標下所有權和管理權分離時，進行產量競爭和價格競爭的均衡結果；
第4部分提出了第二種目標函數下的理論模型及其相應的假設，同樣討論了進行產量競爭和價格競爭的結果，對企業行為進行分析；
第5部分進行了總結，并探討了進一步可能的研究。

二、一般模型

寡頭市場上有兩個企業和，這兩個企業都具有非最大化利潤的目標函數，包括利潤和利潤之外的另一個目標，兩個企業同時選擇它們的戰略變量和，這可以是產量，也可以是價格。我們假設一個較高水平的變量表明企業的比較激進的行為。比如企業的目標是最大化利潤和市場份額的組合，它選擇產量作為變量進行競爭，一個較高水平的產量也就表明該企業比較激進。同樣，進行價格競爭的話，一個較低水平的價格是企業比較激進的標志。

五、總結

本文討論了企業在確立了多重目標或非最大化利潤目標的情況下，怎么選擇自己的競爭策略的問題。顯然，企業不僅要考慮自己在不同目標之間的權重（如果不是外生的情況），還要參照競爭對手的行為確定自己的行動。

處在同一市場上的企業行為相互影響。一個企業的行動或策略會刺激或抵消它的競爭對手的行動。簡單說，若兩個企業的行動相互抵消（offset），則稱它們的行動互為戰略替代品；
若兩個企業的行動相互加強（reinforce），則稱它們的行動互為戰略互補品。

顯然，企業的目標對于企業的行為有影響，一個企業確立了多重目標，它的均衡產量、價格、利潤都會發生變化，競爭對手亦是如此。但到底是怎樣的影響，在什么程度上影響自己的行動，影響競爭對手的行動，進而影響最后的均衡結果，筆者從戰略替代品、戰略互補品等角度分析了企業的不同目標的關系和不同企業行為之間的關系，這是本文所討論的問題，也是本文的創新之處。

企業確立不同權重的目標，可以稱之為目標結構，要受到很多因素的影響，要給予企業自身的遠景規劃和價值取向，以及外界的影響。有時，企業暫時確立了利潤之外的目標，但它的最終目的還是希望最大化遠期利潤。在文中所討論的第二個例子的結論中，我們發現了一個有意思的結論，當企業確立非最大化利潤目標時，它反而可能取得相對于競爭對手的更大的利潤。這在一定程度上證實了對最大化利潤目標或“as if ”的質疑。但并不是說最大化利潤不對。實際上，一個理性的企業即使確立了多重目標，它的最優策略也和利潤最大化的目標一致，這樣企業才能持續繁榮，否則企業會失去持續發展的資源。

參考文獻：

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目標化管理論文范文第5篇

戰略管理理論研究的發展經歷了一個逐步深化的過程，在理論研究和實踐應用方面經歷了奠基、鼎盛、反思、重振等幾個階段，這些階段共同構成了戰略管理理論豐富多彩的研究領域。在工程造價管理領域，目前尚未系統地對這一理論進行研究。隨著全球經濟一體化進程的加速，施工企業經營環境的不確定性日益增大，建設工程各專業結構的穩定性日益下降，新規定的頒布，新工藝的應用，新項目的出現，給工程造價的計價活動帶來的問題越來越多。在急劇變化的環境中，工程造價管理如何適應形勢的發展，更好地引領業內執業（從業）人員的計價行為，并以此贏得工程造價管理的長久統領優勢，我們有必要引進相關的管理學理論進行研究和思考，從而促使工程造價管理理論得到新的發展。

當今社會，世界經濟格局發生了深刻變化，戰略管理研究向著“重視在變化不定的環境中，各個領域的生存與發展以及與其相關的研究方法的方向性和有效性”轉化。

在戰略管理理論的發展進程中，不同的研究領域曾出現過多種戰略管理模型。從現有的模型來看，基本上都是根據狹義的戰略管理概念提出的，也就是圍繞如何進行戰略規劃、戰略實施、戰略控制和戰略修正而展開的，各種模型之間只是部分細節上的不同。這樣的模型是具有一定的指導意義的，如果從廣義的戰略管理概念來看，則似乎在適用性方面存在著一定的局限性。根據廣義的戰略管理概念。對某一領域實施戰略管理，需要以該領域的整體為管理對象，是對一個領域全過程和全方位的管理。在造價管理過程中，應從造價管理機構、造價文化、執業（從業）人員能力和計價規則規范四個方面去認識和研究工程造價領域的戰略。

管理戰略一經確定，它將成為工程造價管理的核心和中樞，并與管理機構、規范規則、造價文化、執業人員有著指引、反饋和相輔相成的關系。根據管理戰略的部署，管理機構能夠制定出適合國情和本地區實際的政策、辦法：規范規則更具有可操作性；
造價文化將能夠為造價管理提供理論依托；
執業人員能夠充分地發揮專業能力。因此，管理戰略的確定是工程造價管理的核心問題，它對工程造價管理的發展將起到重要作用。這里所提出的造價戰略管理模型只是一種新的嘗試，把造價管理作為一個系統，從系統的角度去探索系統單元間以及它們與系統環境之間的關系，從而尋求管理、演化過程的途徑，使之朝著人們期望的方向發展。利用上述模型，我們可以清楚地把握：工程造價管理，無論其存在多少問題，都可以歸結為管理戰略、造價文化、管理機構、規范規則、執業人員業務能力五個方面。在把握其關系的基礎上。分別去探索主要問題及其聯系，最終求得解決問題的方式。這一嘗試對于工程造價戰略管理實踐將具有重要的指導意義。

二、我國工程造價領域的管理戰略思路

戰略管理，是指將日常業務決策同長期計劃決策相結合而形成的一系列管理業務。造價管理戰略是造價主管部門對工程造價計價活動未來發展的一種整體謀劃，決定著造價管理的發展方向，涉及國內通用做法與國際慣例的關系、計算規則的確定、可操作性目標的建立等一系列問題。美國著名戰略學家安索夫認為，戰略構造應是一個有控制、有意識的正式計劃過程；
高層管理者負責計劃的全過程，而具體制定和實施計劃的人員必須對高層管理者負責，通過目標、項目、預算的分解來實施所制訂的戰略計劃。從我國的具體國情看，建設部在本世紀初就提出，了我國工程造價領域的管理戰略思路：

第一，健全和完善工程建設標準體系，推進工程造價管理機制的改革。要盡快研究和編制工程建設標準體系框架。改變目前我國技術標準化建設滯后，特別是高新技術領域標準受制于人的狀況，用高新技術標準推動經濟結構調整、產業升級和對外經濟貿易的發展。結合《建設工程工程量清單計價規范》的，以全面推行工程量清單計價為契機，推進工程造價管理機制的改革，在由政府指導價轉為主要由市場形成工程造價后，要重點組織制定有關配套的法規，規范計價行為。

第二，結合我國的實際情況，在完善《強制性條文》的同時，加快標準的修訂步伐，適應技術進步和建設事業發展的需要。要建立工程建設標準的復審和修訂制度。標準實施后，要實行動態管理，按照最多五年一次的要求，經常性地開展標準復審工作。要跟蹤國際標準化的動向、跟蹤科學技術的發展動向，認真做好對國際標準的轉化工作，提高標準的采標率。

第三，充分利用信息化手段，構建標準化和工程造價管理的信息技術平臺。信息化手段具有傳遞速度快、傳播范圍廣、運行成本低的優勢。標準和工程造價、實施和信息反饋，政府的服務和自身的管理。必須利用信息技術。要建立起實用、高效、統一、協調的標準化和工程造價信息網絡系統，實現全領域的信息資源共享。擴大標準的影響范圍，實現標準和工程造價的動態管理。

第四。要提高專業隊伍的整體素質。目前我國自己培養的標準和造價管理隊伍已有近100萬人，要充分發揮這支專業隊伍作用，重視新技術、新知識的培訓，不斷更新他們的知識結構，提高他們的業務水平。逐步形成專業隊伍和社會力量參與相結合的機制，推動標準和造價管理工作的發展。在社會主義市場經濟體制條件下，標準和工程造價工作完全由政府包辦的模式必須轉變。政府部門要把該管的事情管住、管好，如：制定標準和工程造價管理的法規制度，建立和完善標準體系框架，統一計價規則。組織制定與公共安全、公共利益、環境和資源保護等關系密切的標準規范，組織制定為滿足政府投資工程需要的計價依據和建設標準，開展強制性標準實施和工程計價行為的監督檢查等。同時，要把那些不宜由政府管理的事情如：咨詢服務等，交由中介組織、協會等專業機構負責，發揮社會化優勢。

第五。加強標準實施和工程造價計價的監管力度。確保標準和計價規范的實施。加強標準實施和工程造價計價的監管力度，是法律法規賦予各級建設主管部門的重要職責，是確保建設工程質量和安全的關鍵環節。各級建設主管部門要嚴格履行法律法規規定的職責，嚴格按照法律法規規定程序和要求。經常性地開展對標準實施和工程造價計價監督檢查工作，常抓不懈，嚴肅執法，依法處理違規行為。

三、造價文化對戰略管理思路的影響

造價文化是指在工程造價計價活動中長期形成的共同理念、方式、操作習慣和行為規范的總和。換言之，所謂建設工程造價文化，是伴隨最原始的居住建筑和土木工程的出現和發展，對其建造價格的估算而逐步發展、演變的計價過程、規則、模式和方法。造價文化既是長期傳統的計價方式產物，又是現代技術影響的產物。它不是人為制造出來的，而是在傳統繼承上的揚棄。造價文化隨著社會生產力的發展而不斷發展，因此，造價文化的傳承就成為造價文化發展的必然途徑。

造價戰略根植于造價文化及其背后的社會價值觀念。其形成過程是一個將造價管理系統中各種有益的因素進行整合以發揮作用的過程。造價文化的功能影響著造價管理機構，特別是影響著高層管理者的行為選擇，從而影響著工程造價管理戰略調整方向的選擇及其組織實施，因此，造價文化對戰略管理思路有著不可剝離的影響。其影響主要體現在它的導向功能、激勵功能以及協調功能三個基本功能上。造價文化的導向功能是指共同接受的價值觀念引導著管理機構的決策者，特別是造價行業的戰略管理者自覺地選擇符合本行業長期利益的決策，并在決策的組織實施過程中自覺地表現出符合行業利益和規則的行為；
造價文化的協調功能主要指在相同的價值觀和行為準則的引導下，造價領域各層次專業管理人員選擇的行為，不僅要考慮相關的經濟利益，而且必須要相互協調；
造價文化的激勵功能主要指工程造價執業或從業人員在計價活動中自覺地按照造價文化所倡導的價值觀念和行為準則來調整自己的計價行為。

造價文化的主流體現在要對建設工程施行全過程造價管理。全過程造價管理要求對擬建項目從項目建議書和項目可行性研究到工程招標投標和竣工驗收全過程進行科學的管理，這些主流內容，幾十年來歷經了多次變革，其中幾次重大變革形成了中國造價文化的新特點。即是說，中國造價文化的發展不是一種并行不悖、相互隔絕的靜止形態，而是一種現代與傳統的相互吸收、相互融合的發展形態。造價文化的形成和發展的歷史本身，即可充分說明這一點。

工程造價是工程建設的核心內容，也是建設市場運行的核心內容?！督ㄔO工程工程量清單計價規范》的實施，是落實建設部提出的“以推行工程量清單計價為突破口，進一步深化工程造價管理改革”要求的戰略舉措。它為由市場形成工程造價提供了先決條件，有利于提高企業自主報價的能力，有利于規范建設市場計價行為，有利于建設市場有序競爭。也有利于國內建設各方主體融人世界建筑市場。人類歷史上，每一種先進的社會生產力的大發展。都是在吸納先進文化的優秀成果之后蓬勃興起的。工程造價文化是在悠久的歷史淵源背景下形成的。要使造價文化對戰略管理產生積極的影響，使造價文化發揮其功能，顯示其特色，帶動整個建設市場步入規范的軌道，就要加強物質文化建設，夯實工程造價戰略管理的基礎，為工程造價戰略管理提供有效的手段，與此同時，通過塑造工程計價人員的行為規范。提高施工企業經營管理水平，發揮其在工程計價中的規范作用，形成實施戰略管理的巨大合力。

四、工程造價管理引用戰略管理研究的展望

我國是從上世紀80年代引入戰略管理的。國內目前在戰略管理研究方面也取得了相當的進展。從理論與學術研究的角度來看，企業多元化、以資源為基礎的理論、核心競爭力理論、知識理論、基于人本導向的企業發展戰略理論、以復雜性科學為基礎的系統理論、和諧管理理論等開始受到高度的重視。通過對戰略管理理論發展歷程的梳理，可以把握戰略管理思想演進的脈絡，并對工程造價管理引用戰略管理研究的發展趨勢進行展望。

戰略管理是一個應用性較強的學科，其主流理論基本上發源于西方國家尤其是美國，而中國所處的環境與背景因有其一定的特殊性，使得問題的選擇與研究結果等方面并不完全同于西方。由此，在戰略理論的研究與實踐中應注意理論的適用性問題。展望我國工程造價引用戰略管理研究的趨勢，應該說是前景廣闊的。事實上，在我國工程造價管理實踐中。我們已經自覺或不自覺地反映出戰略管理思想。在實際應用研究中，我們應充分考慮到中國特定的社會、經濟與文化背景，即戰略研究在中國國情背景下如何較好地實現本土化。在重視戰略理論在實踐中的適用性問題的同時，還要突出強調戰略主體在理論運用和發展過程中的主動性與創造性。只有這樣，才可以使研究更加有效地聚焦于我國現時的造價管理戰略問題，并最終獲得較理想的研究效果。

在工程造價管理面臨新的建設市場環境的條件下。戰略管理理論應用到造價管理將會呈現如下特點和發展趨勢：

1、制定造價管理戰略的施行空間在擴展。建設行政主管部門和造價管理機構將從全國范圍并考慮國際通用做法研究和制定造價管理戰略，并從時間和空間角度通盤考慮，即：從時間角度著眼，管理戰略不是短期行為；
從空間范圍看，管理戰略要能使各地區具有可操作性，以獲得最佳的管理整合效果。

2、造價管理戰略具有高度的彈性。戰略彈性是基于各地區和本地區現時造價管理辦法及施工企業自身的技術經濟系統對不斷變化的、不確定情況的應變能力，這是戰略管理彈性的主要核心部分。造價機構的現時造價管理辦法及施工企業自身的應變能力決定了戰略管理具有其彈性，制定的管理戰略是否具有優勢。很大程度上取決于戰略彈性的幅度。

3、戰略目標與各地區現行辦法可能有局部的、暫時的不一致。由于我國幅員遼闊，加之造價管理的底子不是很厚，因此國家制定的造價管理戰略目標可能與某些地區的做法有局部的、暫時的不一致，這也是情理之中的現象。但各省市（地區）的總體戰略目標應與國家的戰略目標一致，局部的、暫時的不一致需要通過各種途徑來磨合、適應，經過過渡期達到與國家戰略目標一致的目的。

4、網絡信息技術將在戰略管理研究中居中心地位。隨著計算機技術、網絡技術、數據庫技術以及多媒體技術的發展，在分析研究中通過網絡信息技術可以把不同載體、不同區域位置的信息源以數字化形式貯存，以計算機為載體相互連接。以網絡化的方式進行傳輸，從而達到快捷分析和利用相關資料，最終科學地制定出管理戰略的目的。

5、制定戰略的主體趨于多元化。國家建設行政主管部門和省級、地市級造價管理機構以及行業協會都將成為研究造價管理戰略的主體，研究內容、形式、范圍、深度由各自把握。但在戰略研究過程中的測算、審定、結論、等方面要有一個程序。

6、管理戰略的制定依從計價依據的指導性。各級造價管理機構、施工企業、造價咨詢單位在實際工作中會在計價依據的指導性原則下，結合各自的具體情況有意識地制定、變革行業規則和操作方法，并不斷調整和完善。管理戰略的制定要考慮到這一趨向，給管理戰略的實施留出相應的空間。