2023年資源管理工作計劃【五篇】（全文）

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資源管理工作計劃范文第1篇

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最新HR個人工作計劃1

根據佐尚企業管理咨詢有限公司前期人力資源建設中的工作分析、崗位評估結果，在對組織架構進行調整，人員重新編配的前提下，人力資源部工作總體思路：以招聘為先導，調整、完善人力資源招聘體系，加強新員工入職管理，協助佐尚企業管理咨詢有限公司進行崗位評估后的薪酬設定與績效考評體系推行、維護，利用工作分析、崗位評估結果建立健全培訓體系，以標準化、集團化模式做好人力資源管理工作。

具體工作步驟如下：

1、統一思想，樹立人力資源管理理念

在前期與佐尚企業管理咨詢有限公司的老師溝通中，其有意愿為公司主管級以上人員培訓“非人力資源部門主管的人力資源管理”課程，建議公司使佐尚管公司為部門主管以上人員培訓此課程，確保公司在人力資源管理理念推行中形成統一的認識，使人力資源管理理念知識在管理層中普及，降低后期績效推行的阻力、提升推行效率。

2、加強內部建設，明確人員工作職責

在部門、人員調整后，結合工作流程，將對人力資源部門內部進一步明確各個崗位及相關的工作人員的職責，全面整理人力資源管理制度、流程和表單，制訂人力資源內部工作和會議通報制度。在人力資源內部建立起會務、培訓溝通渠道與OA溝通模式相結合部門內部定期溝通機制，使人員首先養成良好的內部工作氛圍。

3、建立健全招聘體系、強化招聘職能

首先根據各個崗位的崗位職責(或工作說明書)提煉出基本的任職素質，建立基本的任職素質模型，確定招募的人員標準，建立起基本任職素質模型庫，為簡歷的篩選做好前期的準備工作，使招聘工作更為系統化。

其次構建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有內部招聘、行業媒體、人才市場、校園招聘、人才中介公司、人際推薦、網絡招聘、人才追逐等。結合目前招聘效果、行業特點，加大網絡宣傳、小廣告張貼、內?a target="_blank">咳嗽蓖萍觶諼ず孟鐘姓釁蓋賴幕∩?，优F馕д釁溉嗽憊低?，了解更多的渠禎进行新祼泪吷w賴目亍?/p>第三建立管理人員招聘評估體系。對招募的管理人員，進行人才測評、評估，選定測評、評估工具，為面試人員評估上提供更多的參考依據。

第四優化招聘流程，根據集團與各公司辦公相對分散，招聘工作由集團統一管理特點，在流程的設定上，建立起集團與各公司面試聯動，確保招聘的人員使招、錄雙方都滿意，更適合崗位需求。

第五完善招聘、測評及評估表單。按流程化、結構化面試、審批要求，優化各類招聘、入職表單。

4、建立健全培訓體系、加強培訓效果評估

公司培訓體系的建設以企業戰略為導向，著眼員工崗位勝任力的提升，在關注員工職業化塑造及職業生涯規劃的同時，提高員工績效和組織效率、促進員工個人全面發展，為公司可持續發展提供動態的人才支撐。

首先建立起以人力資源部牽頭，以各部門主管、經理為骨干力量的培訓組織體系，根據層級的不同，培訓課程的開發、編排，培訓授課方式進行規范。

其次課程體系建立。

新員工課程體系建立上，以文化認同、角色定位為核心，分別在試用初、中期及結束選擇、開發不同課程進行培訓。入職初期的企業概況、發展史、經營模式、企業文化，員工品行規范、企業制度、規章、工作流程、儀表禮儀為中心課程安排;試用中期的團隊意識訓練、職業素養引導為重點;試用結束前總結提升、責任意識等為主導，結合員工自我試用總結，提升對企業、崗位的認知力。

老員工課程體系建立上，以紀律意識、工作技能為核心，不定期的進行團隊精神、工作態度、工作流程提升、員工品行規范、規章制度等課程培訓，并根據培訓需求調查，結合工作中存在不足進行課程的開發。

骨干力量與基層管理人員課程建立上，以團隊管理、溝通技能、時間管理與工作效率、培訓引導能力等，在培訓需求及企業運營需求基礎上進行課程的開發與編排。

中層、高層管理人員課程建立上，以職業經理人核心技能、領導力與執行力、如何打造高效的工作團隊、問題分析與解決、時間管理與工作計劃、非HR經理的HR管理等課程進行開發。

課程的開發必須依據公司發展戰略需求及員工成長狀態、動態調整關鍵培訓內容。逐漸形成公司課題及案例庫。

根據培訓對象的不同，選擇不同的培訓形式。

第三、培訓講師隊伍建設。結合目前公司培訓現狀，培訓講師隊伍以各級骨干、主管為主，對其進行培訓講師必備的素質、技能的培訓。并結合不同層級的培訓需求，采取外聘培訓講師或參加外部培訓，使講師隊伍以內部講師為主，外聘、外培為輔培訓講師隊伍。

在訪談中，因公司業務性質、工作時間特點，有些骨干、主管雖然在進行著員工培訓、但效果不佳，且自身沒有授課的積極。

在培訓講師隊伍建設中，可以設定授課獎勵制度。人力資源部門對于授課水平、態度、效果等根據不同課程類型采用不同評估方法，以評估點數對授課人員進行獎勵，提升授課人員積極性及自我提升能力。

第四、培訓制度、流程體系建設。對于公司目前培訓制度進行整理、匯編，結合公司運營發展需，進行必要的修訂，完善培訓制度，優化培訓流程。

第五、培訓評估系統建設。對于每一項培訓，根據授課內容，進行不同層級的評估。培訓結束后，培訓人員對于培訓建議與意見，反饋培訓課程、講師情況，首先做好反應層面的評估;對于培訓課程進行考試或讓員工來談心得體會，做好學習層面的評估;培訓結整一段時間后，檢查參訓人員行為、績效是否是改變或提升，進行行為層面的評估;對于培訓后，公司運營、發展是否起到了積極的影響，從而進行結果的評估。

第六、建立健全培訓檔案。員工培訓檔案是員工晉升、年終考評、防范勞動糾紛的重要依據。根據管理效率，可進行人人建檔或按月建檔，確保員工培訓檔案的完整性。

5、強化執行力、推進績效薪酬體系運行

績效薪酬體系依佐尚管理公司對公司進行崗位調查、工作分析、崗位評估的基礎上確定的，其形成時間長、動員人員多、制作成本高。人力資源部協助管理加大推行力度，做好績效訪談、跟蹤、效果評估及考核結果的應用。

一是加大檢查、追蹤力度，確?？冃е笜藬祿碓吹臏蚀_真實性;

二是對于各項考評指標，力求量化衡量，不能量化，評估方法要科學，指標定義要界定明確;

三是績效考評過程，要做到公平、公正;績效結果一定要反饋到個人，確保被考評人員了解自身不足，下步知道工作如何進行改進。

四是結合考評過程跟蹤、輔導，了解人員需求，進行人員培訓課程開發。

6、其它方面

指導下屬做好員工關系管理，一是社保年度審核;二是員工檔案管理;三是勞動合同管理;四是部門人員下基層進行必須的員工訪談，并有記錄;五是人事報表提交完整性;六是工作計劃總結規范等員工關系、人事事務工作開展與完成。

2021年人力資源管理工作計劃近期及20__年工作計劃

1、做好20__年客戶滿意度調查;

2、20__年底合同到期人員續簽或終止意見收集;

3、繼續健全人員的基本信息：

借助信息系統繼續健全員工檔案：個人資料、學歷資料、體檢資料、考核結果、職位變動、獎懲資料等一并存入個人檔案。同時，進一步規范和建立健全入職、離職(外聘、辭退、辭職)程序及內部調入、調出等手續。

4、繼續做好招聘工作：

嚴格按程序執行招聘工作，根據公司發展規劃做好人員的甄選、面試工作。采取多種方式招募人才，保障各專業用人的需求：

1)、繼續發揮網絡招聘的作用，積極參加各大院校、社會招聘會等多渠道招攬人才;

2 )、繼續與藥科大學及高職院、遼寧中醫藥大學、遼寧衛生職業學院等院校做好溝通交流，通過宣講會、組織師生參觀等活動，加大公司在校園的宣傳力度，擴大公司在校園的知名度，建立良好的企業形象，爭取長期合作意向，為公司積極的輸送人才;

3)、充分利用實習期或試用期，對招聘的人員的實際工作能力進行嚴格考察。

5、繼續強化培訓工作：

1)、培訓工作嚴格按照公司《培訓管理制度》執行，跟蹤落實好培訓整個過程，并且做好每個培訓項目后期跟蹤與效果評估，及時反饋;

2)、擬定企業《內訓師管理制度》，建立《講師個人業績檔案》，為內訓師提供培訓機會，對每一次培訓師培訓結果納入《講師個人業績檔案》，使內部培訓師隊伍師向專業化方向發展，調動企業內訓師培訓積極性;

3)、對部門負責人，加大面對公司層面的培訓要求，列入年中考核;

完善員工個人培訓檔案。

6、關注國家及地方相關勞動政策，避免用工風險

加大與勞動各部門的溝通，關注研究勞動部門的相關政策，定期對內部勞動用進行自查，避免用工風險，減少勞動糾紛。

7、分公司工作指導。

2021年人力資源管理工作計劃一、績效管理

“沒有考核，就等于沒有管理!”貫徹公司戰略發展意圖，2011年作為公司的“績效考核年”，績效管理將成為最重要的人力資源管理工作。

1.輔助形成所有部門及崗位的績效考核標準(元旦至春節期間)

2.使績效面談成為公司溝通機制的一部分

正式績效面談為一季度，績效面談之后要做相應的績優推廣和績效不足的改進。

二、培訓交流

人力資源部倡導2011年作為公司的“績效考核年”，績效管理理論和實踐將成為管理人員交流學習的重點。第一季度人力資源部重點組織公司范圍內的績效管理培訓，按規范的流程輔助各部門將績效管理工作落到實處，人力資源部介入績效管理的不同階段，與各部門主管探討操作中的實際問題，有針對性地開展交流和培訓。

由人力資源部牽頭，公司管理人員參與。每雙周一次，結合績效管理理論就公司中的具體問題深入探討。

三、薪酬體系

按照“崗位+技能+績效”的薪資結構完善現有薪資體系，2011年底對現有體系做必要調整。

四、員工溝通

1.半年在公司范圍內開展員工滿意度調查一次。

2.輔助各職能部門將公司內部溝通機制落到實處。

11年內人力資源部與公司每一位同事至少溝通一次。所有溝通均形成書面記錄，記錄中問題附人力資源部建議提交各級相關主管。讓溝通形成機制，將新同事入職、轉正及離職作為關鍵溝通點，生日、合同續簽作為輔助溝通點。

五、營造氛圍

1.歡迎新同事加盟;

2.心靈啟示;

3.輕松一刻，周末愉快;

4.生日祝福;

5.中高層管理交流會

六、下屬培養

通過培訓交流及日常綜合管理活動的參與，用半年時間使招聘及員工關系專員可獨立進行新同事入職培訓及招聘面試等工作內容。

七、管理制度

八、工作分析

平均每周提交工作分析一份，確定綜合管理部對各部門服務和對高層領導輔助的角色。

資源管理工作計劃范文第2篇

【關鍵詞】：森林資源；
規劃設計；
調查

【引言】：森林資源規劃設計調查也稱“二類調查”，是以國營林業局，國有林場，縣（旗）或其它部門所屬林場為單位進行，以滿足編制森林經營方案、總體設計和縣級林業區劃、規劃、基地造林規劃等需要的調查工作[1]。這項工作是把森林資源落實到地形圖上，落實到室內，以供國家整體決策的一種森林資源清查方法。通過“二類調查”可以查清家底，分析研究出森林資源消長變化規律。其成果是編制和實施森林經營方案、采伐限額的客觀依據，是科學經營管理森林資源，培育和建立健康穩定的森林生態系統，實現森林可持續經營的重要基礎。是每一個林業技術人員必須嚴肅對待的技術工作，是新時期，林業工作從向林地索取木材轉變為保護森林資源的一項重要工作。

1、加強規劃設計隊伍的建設

1.1提高森林規劃設計技術人員的待遇

在廣西，有一個龐大的林業調查規劃設計技術隊伍：資質最高的廣西林業勘測設計院為甲級設計院；
許多地級市也均有乙級林業調查規劃設計院；
加上縣林業局，國有林場的丙級、丁級專業設計隊，組成了廣西林業規劃設計的主力軍。這些技術人才，有些為全額事業單位編制；
有些為差額事業單位編制；
也有些為自收自支編制；
有些是這些單位的編外人員，還有些為獨立的公司。在這些當中，有些是專業人員，有些是兼職人員?？梢娙藛T復雜，管理難度之大，在某種程度上決定了他們收入不一。

人是生產力中最活躍和因素，加強人員的管理是一切工作的核心。因此，要振興廣西林業，加強規劃設計隊伍的人員管理具有重要意義。加強這項管理，首先就是要提高他們的收入。設計人員從事野外工作，條件艱苦，工作環境差，理應特殊對待。在這方面，廣西林業勘測設計院走在全區前列：探索了人事改革以“同工同酬”為主的方向，逐步縮小編外員工與編內干部的薪酬和福利待遇，打破事業單位用人的“行政樊籬”，推行“唯才是舉”，在全院80名聘用的編外人員中，20多名技術骨干走上了項目負責人的崗位[2]。因此，其它單位要以此為參考，全面提高調查人員的待遇。

1.2 加強隊伍業務培訓，提高整體素質

森林資源“二類調查”工作明確要求要符合資質規定的專業調查隊伍承擔具體任務。隊伍的龐大，不可避免技術人員良莠不齊，因此，要加強調查人員的業務培訓和質量教育，嚴格考核，對調查人員實行持證上崗制度。要制訂細則和相關規章制度，建立、健全“二類調查”工作質量管理監督體系。要規范調查質量檢查驗收，嚴格執行獎懲制度，對出現嚴重質量問題或弄虛作假、偽造材料的單位和個人，必須嚴肅處理。

2 、交叉進行森林資源“二類調查”工作

各類森林資源清查工作，特別是“二類調查”工作既是為林業編限單位提供服務，也是國家經濟發展及生態建設的基礎，是一項基礎性公益事業。多年來，“二類調查”大多由市級的設計院作為業務指導，小班調查工作由縣林業局或國有林場中具有“丙級”“丁級”的設計隊實施，這樣工作開展起來進度快，但是“既當運動員，又當裁判員”式的調查工作，免不了受“經驗主義”的影響。因此，為使該項工作客觀公正的開展，建議今后“二類調查”工作應交叉展開，或許這可避免90年代大多數林業企業“資源危機，經濟危困”局面，因此，必須改變林業規劃設計工作現狀，交叉調查才能更好摸清“家底”，才能更好的發展。

3 、設立專項資金，調查經費直接支付給相關設計單位

新時期，將二類調查納入地方林業發展和生態建設的總體規劃，做到同步規劃、同步實施，確保其制度化、規范化，將二類調查經費納入到財政預算。

這樣，確?！岸愓{查”工作一結束，政府直接將調查經費支付給調查單位。一方面，防止專項經費被挪用，做完了工確要不回賬；
另一方面，資金沒有經過經營單位，也避免了經營單位向設計單位“打招呼”，造成調查數據人為的“水分”。

4、探索“二類調查”與“伐區調查”關聯管理

在部分國有林場進行二類調查工作小班調查時，公頃蓄積量高，而在進行采伐作業設計時，同一林班小班的公頃蓄積量卻比“二類調查”時的低，這是一個不正常的現象，也不該有的“誤差”。因此，建議將“二類調查”與“伐區調查”的數據庫進行統一管理，避免出現林木生長“走倒路”的現象，這也是倒逼設計工作認真負責的途徑。各類調查規劃工作小班調查時應該標明詳細的地理坐標，相關調查數據入庫存存檔；
建立各經營單位甚至種林班主要采伐樹種的地徑、胸徑、樹高數據方程，保存期為樹種的輪伐期，這樣做到有據可查。

5、使用新技g，提高勞動效率

當今世界，新技術層出不窮，“二類調查”工作也應該及時使用新的技術。如3S技術集成之路，從RS中獲取信息，由GPS進行定位，定向導航，由GIS進行分析處理，并提供各種圖件，最終提出決策實施方案來進行森林動態監測，同時，GPS與GIS集成能實現各種尺度森林資源的實時管理[3]。激光測距儀，測高儀等可迅速、準確測量樹高；
使用“無人飛機”等進行小班勾繪等，達到降低勞動強度的目的。

總結

做好森林資源二類調查工作，是各森林編限單位經營的基礎，是森林資源可持續發展的基礎，事關國家生態安全。在全面啟動國有林區，國有林場改革，著力保護森林、濕地、荒漠生態系統和生物多樣性，大力推進生態文明建設的今天，做好森林資源規劃設計調查工作是各設計單位的機遇，也是挑戰，各設計單位應該加強人員管理，加強調查設計工作紀律管理，加強調查設計工作質量管理，為全面建成小康社會做出應有的貢獻。

【參考文獻】：

[1]馬繼文 李昌言 數云臺等，森林調查知識[M]中國林業出版社，1995（3）：323

[2]甘劍偉，覃婷，韋斌等，機制活了路子廣――廣西林業勘測設計院市場化改革紀實[J]廣西林業2017（3）：6-8

資源管理工作計劃范文第3篇

教務管理工作主要包括教學教務管理、考務管理、學籍管理等一系列事務性工作。與高校中其他崗位比較起來，工作更為繁瑣、繁重，且大部分高校將工作重心放在科研上，對日常的管理工作重視不足。從而使得對教務工作人員的隊伍建設一直缺乏關注，教務工作人員在崗位待遇、職務晉升和職稱評定上出現較大困難。而這些問題會極大的挫傷教務工作人員的工作積極性，進而導致教務員隊伍的不穩定和教務管理工作的效率低下。

國內目前高職院校對于教務工作人員的培訓大多停留在依靠工作流程性文件、教務新晉工作人員在試用期的輪崗制、通過組織講座、甚至于傳統的師徒式的工作交接，缺乏必要的互動，容易讓學員產生厭學情緒，從而降低了培訓的質量與效果。

利用現代人力資源管理理念對教務工作人員的培訓與激勵，實質上就是通過一系列舉措，引入現代企業的管理模式，打破原先對于該問題的一些錯誤的認識，進而利用現代人力資源管理方法對相關人員進行選拔、培訓和激勵的過程，最終達到對于教務工作的團隊化建設，全面提高教學管理的水平和工作效率。具體措施如下：

一、對新晉教務工作人員進行嚴格的選拔，提高準入門檻。教務工作人員是高校中教師與學生的橋梁，是行政制度和日常教學活動的紐帶。一個優秀的教務工作人員除了需要基本的常識性知識外，還需要組織協調能力、優秀的溝通能力、文字表達能力、現代信息技術能力、處理信息能力、制作人才培養方案的能力、甚至是危機處理能力。在選聘之初，除了使用傳統的對智力、資質、能力以及興趣等內容的筆試之外，引入績效模擬測試（即工作抽樣法和評估中心法），基于教務工作人員的工作復雜性和繁瑣程度，在面試階段應引入壓力面試的部分，對一些突發狀況的應激性反應和處理，如考務工作中的可能出現的突發性狀況等。從而對新晉人員進行綜合評估，從其中選拔出與實際工作更為相符的人員。

二、對教務工作人員進行定期培訓。在進行所有培訓之前，必須要進行一段時間的團隊拓展素質訓練。打破某一崗位的單一刻板印象?？刹捎眯湃伪乘?、齊眉棍、驛站傳書、團越高墻等訓練游戲方式，對教務團隊的概念模式進行深化。

現代企業培訓方式大致可以分為在職培訓與脫產培訓兩種。將這兩種培訓模式引入對于教務工作人員的培訓工作，可以按照以下幾種方式來操作：

2.1脫產培訓

2.1.1課堂講演。通過課堂演講的方式，邀請經驗豐富的教學管理人員，對教學管理的流程進行介紹，并傳授各崗位的專業技術，人際關系或解決問題技能等知識。

2.1.2視頻講解。利用多媒體技術來清晰的演示國內外現行先進的教學管理方法，并演示其他培訓方法不容易展示的特殊技能。

2.1.3模擬實習。通過實際完成實際或者模擬的工作環節進行實習。方法有：對特定案例（如之前出現過的教學事故案例）進行分析、教務具體工作實習、角色扮演和團隊互動等。

2.1.4 入門培訓。通過對于特定的一個模擬工作環境下使用與實際工作相同的設備或軟件（如教學管理系統軟件）來進行工作學習培訓。

2.2在職培訓

2.2.1 工作輪換。通過內部橫向輪換，允許單一崗位教務人員調換到不同的工作崗位，為教務員提供不同工作任務的機會。如一段時間對調教學管理、考務管理、學籍管理等崗位從而進行輪換。

2.2.2實習分派。通過外派學習的方式，利用與其他院校、部門的交流機會，進行業務學習和再學習。

2.2.3繼續教育。要求所有在職教務人員進行定期的繼續學習，從而形成組織內部的良好學習氛圍，帶動教務人員內部形成良性互動，終生學習的良好氛圍，建立起學習型組織。

三、對教務的日常工作進行標準化操作。對教學管理的日常工作進行分權化管理，充分利用好高職院校的組織架構，合理搭配教務處和二級院系的教學任務分配。真正確立教務處監管、二級院系協同的管理模式，將教學管理工作從平日的復雜工作中解放出來，減少教務工作人員的工作流程和繁瑣程度，提高其工作效率。

四、在現有政策條件允許下，盡可能爭取針對教務工作人員的職稱評定、職務晉升、崗位待遇等福利舉措。在建立相對穩定的教務隊伍的情況下，對教務人員的工作進行相應的激勵。如嚴格獎懲制度，對違反教學相關制度的行為要嚴格處理。嚴肅教學規定的權威性。對教務人員的評價考核體系進行進一步完善，多利用贊賞、升值、成就等激勵性因素，合理使用薪金、工作環境等保健性因素，促使教務人員在壓力下，自我提升，提高自身素質和教學管理水平。

五、引入價值導向理念，以教務團隊的共同信念和期望模式，尤其是老一批教務工作人員的奉獻精神以模板建設起屬于“教務人”的組織文化，進一步加強團隊的集體榮譽感和凝聚力，進一步完善教務這一團隊的理念建設。

高職院校教務工作人員的團隊化建設是一個長期的過程，面對目前社會上對于教務工作的誤解和忽視，只有經過不斷的理論探索和實踐摸索，真正的做出實效來，才能從根本上扭轉高校對此工作忽視的傳統觀念。為我國職業教育的繼續發展打下堅實的基礎。

參考文獻：

[1]程迎春，高校教務員隊伍建設路徑探索，張家口職業技術學院學報，2014.3，24-25

資源管理工作計劃范文第4篇

關鍵詞：項目管理；
資源平衡；
網絡計劃

工程項目管理是以工程項目為對象，在有限的資源約束條件下，為了最優地實現工程項目目標和達到規定的工程質量標準，根據工程項目建設的內在規律性，運用現代管理理論與方法，對工程項目從策劃決策到竣工交付使用全過程進行計劃、組織、協調和控制等系統化管理的過程。在工程項目的進度管理中，限于資源的約束，網絡計劃的作業之間除了存在工作邏輯的聯系，邏輯上無關系的作業也有可能因為需要同種資源而存在聯系。因此，在安排各項作業邏輯關系時就要考慮資源的限制和資源的供應過程對網絡計劃的影響。對網絡計劃進行資源優化，不僅可以方便資源調配，而且能夠降低工程成本。本文通過加權平均將多資源轉化為單一資源綜合指標，通過項目管理軟件對總承包工程施工專項計劃進行“工期固定，資源均衡”的優化，獲得了較好的應用效果。

1.網絡計劃技術的優點

在工程項目管理的過程中，通過網絡計劃圖和計算可以找出網絡計劃的關鍵線路和次關鍵線路，這種線路上的工作，花費時間長，消耗資源多，所以我們可以把整個工程項目有效地組織起來 ，明確地反映出整個項目的結構、相互關系，使組織者能夠統籌兼、抓住關鍵， 確保計劃實現，避免造成浪費。與關鍵線路相呼應，利用網絡計劃可計算出除關鍵工作外其他工作的機動時間。對于每項工作的機動時間做到心中有數，有利于工作中利用這些機動時間，優化資源強度，支持關鍵工作，調整工作進程，降低成本，提高管理水平。使用網絡計劃技術對施工現場的質量管理有很大幫助。雖然一般認為網絡計劃是進度控制的手段 ，但從影響施工現場質量因素的分析中可以看出 ，采用網絡計劃技術 ，將有助于施工現場的質量管理。

2.網絡計劃技術應用現狀分析

據有關資料分析，目前我國網絡計劃技術的理論研究與應用水平，尚處在中間狀態，雖然我們在理論水平與應用方面同發達國家相比相差無幾，但在應用管理上，特別是計劃執行中的監督、控制及跟蹤調整方面，較少落在實處，基本停留在編制上，主要影響為工程設計多變，材料供應跟不上，應用者素質不高。目前我國在網絡計劃技術的理論研究方面同國外發達國家相比相差無幾，但在應用管理上比較落后，基本上停留在計劃的編制與網絡圖繪制上。許多企業運用網絡計劃，或因招投標文件所要求，或為投標施工組織增加“技術含量”。所以如此繪制出的網絡圖不是錯誤連篇，就是華而不實，根本談不上如何運用這一科學管理方法進行項目管理。絕大部分施工企業網絡計劃技術的應用只停留在編制計劃或畫出幾張網絡圖上，對計劃執行中的監督與控制及計劃調整缺少有效的管理方法。網絡計劃在真正的應用過程中，應該對于實際進度滯后的項目通過改變某些后續工作的邏輯關系或縮短某些后續工作的持續時間 ，并制定相應保證措施來調整偏差。在施工網絡計劃的編制中，只是確定各工作單元之間的邏輯關系，而沒有根據施工方法確定工作單元中各項工作之間的所有關系。編制深度不夠，更談不上網絡計劃的優化與控制。

3.網絡計劃資源優化方法分析

3.1資源優化

在通常情況下，網絡計劃的資源優化分為兩種?！百Y源有限，工期最短”的優化是在資源供應有限制的條件下，尋求整個計劃工期最短的方案?！肮て诠潭?，資源均衡”的優化是通過調整計劃安排，在工期保持不變的條件下，使資源需用量盡可能均衡的過程。這里所講的資源優化，其前提條件是在優化過程中，不改變網絡計劃中各項工作之間的邏輯關系；
在優化過程中，不改變網絡計劃中各項工作的持續時間；
網絡計劃中各項工作的資源強度為常數，而且是合理的；
除規定可中斷的工作外，一般不允許中斷工作，應保持其連續性。衡量資源不均衡程度的指標有三種：資源需要量不均衡系數、資源需要量方差和極差。三種指標均是值越小，資源的均衡性越好。在實際工程中，很難使上述指標都達到最小，一般選用方差作為衡量指標，即資源需要量與單位時間平均需要量之差的平方和的平均值。

3.2多資源優化

資源作為工程項目實施的基本要素，它通常包括：人力，包括各專業、各種級別的勞動力以及不同層次和職能的管理人員；
原材料和設備，它構成工程的實體，例如常見的砂石、水泥、磚、鋼筋、木材、設備等；
施工所需設備，如塔吊、混凝土拌合設備、運輸設備和施工工具。此外，資源還可能包括資金、計算機軟件、信息系統、專利技術和方法等。工程中各種工作所需資源的種類及數量不同決定了每種資源的需求曲線不盡相同。調整網絡計劃的非關鍵作業會對各種資源的均衡效果產生不同的影響，有可能會導致在改善有些資源平衡效果的同時又破壞了另一些資源的平衡狀態，加大其不平衡程度。簡單的重復使用單一資源均衡優化的方法不能解決多資源優化的問題，甚至出現矛盾。如果引入權重系數，，且所有種資源的權重和為，即。根據工程實際，按照各種資源對工程的影響程度進行加權平均，計算出綜合資源指標，可以將多資源平衡問題轉化為單一資源平衡優化。這樣，對網絡計劃進行“工期固定，資源均衡”就是找出滿足工期規定條件的網絡計劃關鍵路徑和關鍵作業并計算總工期，計算各個非關鍵作業的總時差和自由時差。保持關鍵作業不動，調整非關鍵作業的開始時間，直到綜合資源指標分布函數方差最小。

4.項目管理軟件資源平衡實踐分析

4.1適應性調整

Primavera早先版本的軟件Primavera Project Planner，簡稱P3，對項目資源使用的規劃只能由軟件自動按照相應任務的計劃時間將資源預算量分攤到每個時間周期中去。單純使用軟件功能規劃資源的方式并不靈活，資源的分布柱狀圖非常平齊，這種情況在工程中是不現實的。目前的P6軟件允許用戶在軟件自動分攤周期數量的基礎上手工編制或調整資源在每個時間周期內的使用數量，以便根據實際情況更合理的規劃項目資源使用。

4.2 P6軟件資源平衡

用手工計算的方法對網絡計劃進行資源優化，計算調整工作量十分巨大，而且準確性也得不到保證，以往在實際工作中很難起到作用。在工程上應用項目管理軟件可以替代繁瑣的手工計算，為網絡計劃的資源優化提供便利，能夠實現資源的動態分析與優化，使網絡計劃的及時更新成為可能。Primavera項目管理軟件，簡稱P6，是用于項目組織協調的綜合計劃與控制軟件，在國內外工程項目管理中都獲得了廣泛的應用。在EPC總承包工程中應用P6軟件編制施工專項計劃，按照多資源加權平均轉化為單一資源綜合指標的方法。專項計劃的資源需求集中分布在工作周期的前半段，部分時段超出了資源限值，而且在第3天和第4天出現了最高峰，工作周期的后半段資源需求較少，整體分布不均。根據工程的實際情況和施工組織進行評估，近似認為該專項計劃每日的資源綜合指標限值為90，需要用P6軟件的資源平衡功能對施工專項計劃進行資源平衡。在工程實際中，資源的限值并不是一個絕對嚴格的數值?，F場設計變更、設備材料的供貨進展、工作難度的不同、施工工作面的布置以及勞動效率的變化都會影響權重的分配和權值估算的準確性，進而影響資源綜合指標的數值。

5.結束語

資源優化的準確性受原始數據收集積累以及資源權重系數的影響。因此，對工程項目管理的基礎數據要多收集、整理，通過不斷分析和總結才能逐步提高資源均衡優化的質量及可靠性，使之更好地為工程管理服務。網絡計劃的資源均衡優化只是相對均衡，不可能絕對優化。在工程項目管理過程中還必須根據實際情況采用其它輔助措施，才能真正滿足資源供需的矛盾。

參考文獻：

資源管理工作計劃范文第5篇

但隨著油田經營管理政策的調整，對二級單位實施經營承包政策，各單位的自主經營權利相應擴大，計劃管理的范圍逐漸縮小，宏觀調控職能逐漸削弱，指令性計劃減少，指導性計劃增加，企業經營管理轉向以財務核算為核心的同時，恰恰忽視了企業內部資源的優化配置，導致了從上到下的“以包代管”的現象，大家在承包指標上做文章，在管理名詞上下功夫，使企業內部的資源配置手段缺乏而混亂，許多不規范的企業行為由此而生。

一、計劃管理調控指揮企業生產經營的全過程，在優化配置企業資源方面具有不可替代的優勢

(1)計劃系統人員素質較高，能擔當起企業資源配置運作的重任。在傳統計劃管理模式下，油田及局內企業資源配置由計劃部門全面掌握，相應比較了解企業生產經營情況，如設備、基建、安全、技術、節能、環保和勞資等管理環節。因此，計劃系統隊伍經過多年建設與實踐，人員綜合素質相對較高，能力較強，對企業經營管理的全過程比較了解。在當前形勢下，充發揮計劃系統人員綜合優勢，對企業資金投入等資源配置實施計劃管理，確實擔當起企業資源配置的重任。

(2)計劃管理是企業預算與執行部門的結合點。企業財務年度預算，其實也是一種生產經營工作目標或計劃，但當前的財務預算比較傾向于事前預算，從企業年度生產經營目標和以往的歷史數據出發來核定年度費用指標，缺乏適時的事中監控。

各業務部門各自為戰，年底再算，無法從根本上保障企業的資源配置以及企業投入資金的有效運作，特別是合同簽定后開始履行及決算手續辦理完成前的資金運作階段。而計劃管理部門作為預算執行部門，可以從項目立項開始，到項目開工、完工結算和后評估等方面，全過程、全方位監控資金運作，是企業預算與執行部門的有機結合點。

(3)信息渠道暢通，綜合性能強的優勢可以彌補財務核算方式的僵化。在局計劃處的大力倡導下，局統計系統的職能得以及時轉變，加上統計方法的多樣性和靈活性，信息渠道比較暢通，統計人員全面參與各單位的生產經營狀況，及時準確地反映著各單位的生產經營數據，為公司領導決策提供了依據。而當前財務核算模式仍然比較滯后，其財務報表內容僅僅能滿足上級業務部門需要，無法反映資金流動的全過程。

二、在客觀分析企業內部資源配置采取計劃管理模式所具有的優勢時，也應該看到當前制約企業計劃管理提高水平、發揮功效的幾個問題

(1)對計劃經濟和計劃管理等同認識的問題。在建設社會主義市場經濟的形勢下，在企業內部實行模擬法人核算制度，忽視了資源配置的手段，認為通過市場運作就可解決所有問題，出現不同程度的“以包代管”現象;更有不少人將“計劃經濟”與“計劃管理”等同看待，認為實行市場經濟就應該連同計劃管理一起放棄，這其實是放棄企業管理積極有效的手段的錯誤做法。

(2)人員素質參差不齊，計劃管理的運作力度不強，精細程度不高，影響了計劃管理職能的進一步發揮。在油田下決心解散大而全和小而全的同時，對各二級承包單位的管理力度卻相應減弱，油田生產經營計劃也由月計劃改為季度計劃，仍然將管理的重點放在了投資管理方面，并在某種程度上忽視了計劃管理隊伍建設和職能的轉變。也有些單位的計劃管理人員也由于自身素質和工作熱情所限，仍然滿足于申請油田投資和分解下達。再加上油田投資政策和方向的調整，使計劃管理人員的精力放在了申請有限的資金方面，對計劃投資操作也大而粗。

(3)對投資與成本辨證關系的錯誤認識，影響了對投資管理的熱情。從當前企業管理的行為看，大家對投資與成本的關系認識上容易走向極端。有一段時間，投資管理寬松的時候，有些單位和部門就吃投資，許多東西都從投資列支。在油田要求上繳資產收益后，大家開始明白盲目增加資產也要承擔經營壓力，經常講“今天的投資就是明天的成本”，在成本可以承受的情況下，盡量從成本開支，放松了對項目的認真研究，其實也容易造成短期行為，相應造成對投資項目計劃管理的忽視。

三、在認真分析當前變化多端的生產經營形勢后，企業計劃管理應加強以下幾方面的工作

(1)轉變觀念，自覺擔負起為企業經營決策提供依據的重擔。首先是企業計劃管理系統觀念的轉變。企業的生產經營形勢在不斷變化，在企業資金籌措和投入方面，油田基本建設投資所占比重逐漸縮小，各級計劃管理人員要進一步轉變觀念，不能把管理職能僅僅定位于投資管理方面，要積極主動地參與各自生產經營的全過程，力爭將全部資金投入納入計劃管理運作的范疇，才能胸中有全局，充分自如地掌握資金流動;其次是促使各級經營管理人員對計劃管理手段的認可。

要通過扎扎實實地工作，影響和轉變各級經營管理人員對資金計劃管理、企業資源配置全面的認可;再次是引導對投資與成本辨證關系認識的轉變。

(2)加強計劃統計人才隊伍的培養，提高人員素質，強化基礎工作。一是要加強資金管理人員的素質培養，增加其對本職工作的研究，提高工作熱情，提高綜合運籌能力。計劃管理辦法和手段并非一成不變，一勞永逸，計劃管理人員經過長時間工作，容易形成思維定勢，很容易一成不變地做一些工作而陷入經驗主義的泥潭。

因此要打破常規思維，保持旺盛的工作熱情，加強對計劃管理辦法的研究，學習和借鑒其它企業和系統的經驗，不斷補充和完善，才能吐故納新，常做常新;二是要加強跨行業、跨系統型綜合人才的培養，提高計劃統計管理人員的綜合素質。要積極學習其它行業的知識，使自身成為一專多能的人才，全面了解企業生產經營和資金運作的多方面知識，打破門戶之見，才能有目的的提高綜合知識;三是充分利用和借鑒現代辦公手段，充分認識和使用計劃管理軟件，并可根據需要開發小巧實用的辦公軟件，提高計劃管理水平。

(3)將大型計劃投資項目運作的辦法引進企業內部經營管理?？梢栽谄髽I技術改造、科研經費投入等項目入手，力爭從項目立項、開工通知單、竣工驗收證明書、定額審核和實施效果評價等全面理順，明確各項工作應達到的標準，明確各操作單位所承擔的責任，推行資金計劃項目管理，嚴格按項目下達資金計劃、監督進度、進行效果評價和竣工結算，以進一步加大計劃管理的精細化程度，全面提高資金使用效果。

總之，企業內部資源配置計劃管理的優越性是無可替代的，但和其它任何一種管理模式一樣，是需要不斷創新和完善的，只要計劃系統達成共識，急流勇進，精耕細作，就能在改革浪潮中再次騰飛。