2023銀行薪酬履職報告【五篇】

在討論會上，上市公司普遍認為，戰略委員會與審計委員會的工作比較有實質性，薪酬與考核委員會則根據各企業落實的不同程度有所區別，而提名委員會則因中國的控股情況而未能凸顯其作用。戰略委員會根據《上市公司治理下面是小編為大家整理的2023銀行薪酬履職報告【五篇】,供大家參考。

銀行薪酬履職報告范文第1篇

在討論會上，上市公司普遍認為，戰略委員會與審計委員會的工作比較有實質性，薪酬與考核委員會則根據各企業落實的不同程度有所區別，而提名委員會則因中國的控股情況而未能凸顯其作用。

戰略委員會

根據《上市公司治理準則》，戰略委員會的主要職責，是對公司長期發展戰略和重大投資進行研究，并提出建議。所有獲得董事會獎的上市公司都設立了戰略委員會。

在國電電力看來，戰略委員會主要審議一些重大的投資項目，包括年度董事會上審議的年度發展計劃。和大多數企業一樣，戰略委員會主任由董事長擔任，戰略委員會的決議與否是議案能不能上董事會的前提，而年度發展計劃也一定要首先通過戰略委員會的審議。

招商銀行的戰略委員會主任委員亦是董事長，主要的委員包括主要股東董事和執行董事。2012年中期，招商銀行提出了2011-2015的中期戰略規劃，涉及到全行的戰略決策事項。董事會在規劃編制初期就直接參與編制工作，主導戰略方向，了解編制進展、規劃框架及總體思路。董事會戰略委員會會同獨立董事和監事，多次專門研究討論管理層提出的規劃初稿，對規劃編制組織工作和過程、規劃體系架構設置、規劃主要內容、中小企業業務發展、投資并購和風險管理等方面提出了重要意見和建議，為推進編制工作和豐富完善規劃內容提供了有益的指導。招商銀行在戰略規劃編制中，特別強調發揮集體智慧，各個利益相關方在戰略中能夠達成共識，這樣形成的戰略才能適合招商銀行未來的發展。

審計委員會

由獨立的審計委員會審議作為財務報告基礎的關鍵會計政策并向董事會報告，是公認的良好實踐。除此以外，其他地方如英國、新加坡和中國香港，審計委員會的職責都包括對上市公司財務報表的審閱、檢討及監察審計師的獨立性和審計程序的有效性，以及檢討上市公司的內部控制等等。美國的審計委員會的職責，也包括了聘請外部獨立審計師并監察其工作，外部審計師需要直接向審計委員會匯報。另外，審計委員會也需要對公司的風險管理和內部控制做檢視，并且需要確保公司有適當的程序來處理對會計事務的投訴。

對于審計委員會的組成，OECD 的《國有企業公司治理指引》也提出，雖然企業可以根據需要，決定專門委員的組成，但是對于一些需要處理相對敏感或具有潛在利益沖突的議題的委員會，如審計委員會，便應該由獨立并熟識財務的董事組成。英國的審計委員會須由至少三位獨立非執行董事組成，規模小的公司可以由兩位獨立非執行董事組成，委員會中至少要有一位成員有相關的財務經驗。新加坡的公司治理守則則要求審計委員會至少由三位董事組成，所有成員都應該是非執行董事，而其中大部分委員應該是獨立董事，連同委員會主席，應有兩名成員具備相關的會計及財務專業知識和經驗。根據香港的上市規則，每家上市公司都必須設立審計委員會，委員會至少有三名成員，并由非執行董事占大多數，其中至少要有一名具備適當專業資格，或具備適當的會計或相關的財務管理專長的獨立非執行董事。

另外，美國的薩班斯·奧克斯利法案（薩班斯法案）對審計委員會也提出了一些要求。審計委員會的所有成員都必須是獨立董事，而且需要具備財務知識，委員會中至少有一位成員必須擁有會計或相關的財務管理專業知識；
對于是否符合“會計或相關的財務管理專業知識”的要求，美國證券交易委員會明確訂立了五項要求，包括對財務報表及會計準則有知識，具備應用會計準則和會計估計、應計費用及儲備的能力，有準備、審核、分析及評價財務報表的經驗，以及懂得財務報告的內部控制及明白審計委員會的功能。對于審計委員會的獨立性，薩班斯法案規定，審計委員會委員不能收取上市公司或其子公司除了擔任董事或委員的薪酬以外的咨詢或顧問報酬。

《上市公司治理準則》也提出，審計委員會中，獨立董事應占多數并擔任召集人，而其中應有至少一名獨立董事是會計專業人士。

大部分獲獎的上市公司都認為，審計委員會是專門委員會中發揮作用最大的委員會，也能充分體現獨立董事的專業能力，是一個確保企業財務管理合規高效的重要機制。

古越龍山認為，特別在年報及平日財務的監督考核監管上，審計委員會發揮了很大作用。在年報的審計過程中，審計委員會決定審計要達到的目的及審計的項目。審計初稿出來之后，也需要跟外部審計師溝通好幾次，因此，審計委員會的作用比較明顯。

興業銀行認為，最近兩年上海證券交易所提出，做年報的審計時，審計委員會要與會計師見面，在實際工作中效果不錯。審計委員會成員通過與會計師的充分溝通，使他們更深入了解銀行的整體經營情況，他們的溝通都以如何更好地規范業務運作、如何更穩健地經營和發展作為出發點。通過這樣的互動交流，獨立董事對參與銀行經營管理的積極性得到了很大的提高，對會計師事務所的工作及銀行高管層相關的工作也提出了一些建議和要求，發揮了很好的促進作用。

國電電力董事會也規定，在定期報告通過以前，必須向審計委員會匯報出具意見。此外，審計委員會內的財務專家也會要求年審會計師事務所定期與他溝通，在年報、半年報審計過程中要求年審會計師事務所與他交換意見，出具意見的依據也需要向他匯報。

中南傳媒也認為審計委員會的作用十分重要。公司審計委員會的召集人是財務專家獨立董事，獨立董事在審計委員會中占多數。目前公司審計委員會在組織內控規范體系實施取得顯著成效，公司已完成契合出版傳媒企業特點的內控體系建設，并定期進行內控體系的自我評價與審計。公司的內控建設工作得到湖南證監局的充分肯定，公司的內控規范建設經驗在湖南省上市公司當中進行推薦和介紹。

薪酬與考核委員會

根據OECD《原則》，董事會其中一項主要職能，是使主要執行人員和董事會成員的薪酬與公司和股東的長期利益相一致。而越來越多的國家認為，由董事會特別委員會來處理董事會成員和關鍵執行人員的薪酬政策和雇傭合約，且該委員會全部或大多數由獨立董事組成，是良好的實踐。中國的上市公司，大部分都成立了薪酬與考核委員會?？墒?，由于中國上市公司還存在某些中國特色，即大部分上市公司還是國有控股公司，因此，其薪酬與考核委員會并未能完全發揮作用。

中鐵的薪酬與考核委員會的組成，符合了OECD《原則》，全部由獨立董事組成，來自香港的財務專家會把英、美國家一些境外公司在薪酬、考核等方面的先進做法引入到企業中，供公司借鑒，也引入了一些具體做法，形成了突破。

國有企業通過董事會對管理層進行考核都會遇到挑戰。以中鐵為例，他們采用了一套系統化和統計分析機制，每個領導在戰略眼光、業務能力等很多方面都經過考核并得出不同的結果，得分會從不同的維度進行評價和分析，而且跟往年的變化進行比較。但由于過去管理層都是由上級來進行考核和評價，現在由董事會進行考核，未必能令管理層信服。而在實際操作中，考核意味著結果不會整齊劃一，也就意味著薪酬將有差異。過去總經理的薪酬一旦確定下來以后，副職的薪酬一般參照總經理薪酬的一個比例制定即可，所以不會出現差別。但中鐵自從進行了董事會對高管層的業績考核之后，各個高管的薪酬就會因考核結果不同而有差異。雖然中鐵將考核差異的區間設定在3%～5%，但還是對高管層產生了不小的壓力。

提名委員會

根據OECD《董事會成員提名和選舉》中所做的比較，不少國家如澳大利亞、加拿大、法國、新加坡等，都會鼓勵上市公司設立提名委員會，且提議大部分委員會成員為獨立委員。

古越龍山就指出，提名委員會發揮的作用主要還是對被提名人資格的審核，真正的提名還是由大股東決定。

民營企業的代表宇通客車也認為，提名委員會的工作相對是形式化的，但是原因與國有控股企業不同。宇通客車認為，期望提名委員會幫助公司找到契合公司成長并與業績相匹配的高層管理者其實很困難。

OECD在《董事會成員提名和選舉》中，特別為不同國家對董事會成員的提名與選舉做出研究，發現大部分國家的上市公司股東，只要他們的持股量達到某個百分比，都可以向股東大會提出董事提名議案，這些國家包括澳大利亞、加拿大、法國、瑞士等。德國和新加坡的上市公司股東則無需符合持股量的要求，也可以向股東大會提出董事提名議案。

關聯交易控制委員會

董事會另一項重要的職責，是對管理層、董事會和股東之間的利益沖突進行監管和管理，包括不當關聯交易。OECD曾經發表了有關亞洲國家監管關聯方交易的報告。報告顯示，由于股權集中的情況在亞洲十分普遍，因此關聯方交易涉及濫權的情況是亞洲公司治理的最大挑戰。而OECD則建議，可按交易規模和可能出現濫權情況的風險，要求企業做出交易的披露和取得股東或董事的批準。

招商銀行就設立了關聯交易控制委員會，獨立董事任主任委員并占多數。針對關聯交易，招商銀行通過專門委員會一些具體的工作，起到監督管理的作用，確保關聯交易的合規性和公允性，防止利益輸送。委員會主要涵蓋三方面職能：一是根據監管要求，提前審議需提交董事會審批的重大關聯交易；
二是每個季度都會梳理確認關聯方（包括法人和自然人）名單的變化情況，報送董事會和監事會進行備案；
三是以備案的形式，管理日常的一般關聯交易。

中南傳媒的關聯交易占比非常小，公司的關聯交易比例目前一直控制在1.7%-1.8%之間，低于一般上市公司關聯交易的水平。

風險與資產管理委員會

董事會需要指導公司風險政策，包括明確公司在追求其目標時愿意接受的風險的類型和程度。招商銀行就成立了風險與資產管理委員會，評估銀行幾大方面的風險水平，如信用風險、操作風險和市場風險等，并監督重點業務領域資產質量狀況。該委員會實行例會制度，每季度定期召開一次例會，聽取上一季度的風險管理報告。風險管理報告是由行內相關的牽頭部門整理，由管理層準備之后提交風險與資產管理委員會審議。除了例會之外，還有一些涉及到風險相關的重要事項會不定期的在委員會上提出審議，審議結果會在每次董事會的會議上向全體董事進行匯報。董事會也就是通過這樣的形式，如每年一度的全面風險報告，去了解各種風險的情況。

與OECD《原則》一樣，招商銀行的董事會在風險管理方面主要是設定風險偏好、制定風險政策和風險評估的方法，而專門委員會在董事會授權下與銀行管理層和業務部門溝通，定期檢視風險偏好和風險政策是否在設定范圍內，監督資產質量狀況和風險管理工具的執行情況，具體的日常風險管理操作還是由管理層和業務部門去執行。

預算委員會

廈門國貿設置了預算委員會，有一定的獨創。這樣的設計是因為廈門國貿是一家以貿易跟物流以及地產為主的公司，根據行業特點，每年年底前都會規劃下一年經營及投資方面的預算。透過和審計委員會的合作，廈門國貿能夠在事中和事后對公司的經營情況有一個了解和分析，這樣就可以全流程地監控和分析企業的經營情況。

從效率各方面出發，廈門國貿考慮到獨立董事忙碌的工作安排，所以經常采取兩個委員會的聯席會議，打通兩者之間的關聯性，通過審計、預算來了解整個經營運作是否按照年度規劃進行，或是否存在任何問題。

兩個委員會的主席都是獨立董事，委員也以獨立董事為主。每個季度結束，董事會會召開預算與審計委員會的聯席會議，還會邀請總裁、財務總監、相關副總，以及內部審計部的高管來參與。

董事會決策的貫徹、執行及反饋

怎樣把董事會的決策落實到管理層，并成為企業內部各個業務部門的具體措施，并有明確的反饋，是董事會決策落實的核心。

興業銀行在這方面很有經驗。興業銀行董事會做出決議后，會把董事們在董事會上提出的各個不同領域的建議和問題整理之后形成傳導函，發給相關的經營和管理部門，并要求他們在規定的時間內把反饋意見提交到董事會辦公室。在下一次開董事會之前，會把上一次董事會布置的各項工作，如會上提出的問題，以及重大決策的落實情況進行整理，并在下一次現場會議上向董事通報。這個溝通機制便于董事掌握具體政策的執行情況?，F在，興業銀行各個業務部門對董事會意見傳導函都很重視，會據此制定相應辦法，或者具體應對措施。這樣就可以確保決策落實和執行。

中鐵也制定了一套完整的董事會決議跟蹤評價辦法，來保證董事會決議的執行。中鐵采用了所謂“符合度”的評價指標，以考核管理層對決議的執行與董事會做出的決議之間的符合度有多少。中鐵會選取大概三到五個指標，定期進行跟蹤反饋。公司的管理層每半年要向董事會報告工作一次，在工作報告中需要根據董事會交給管理層執行的決議，逐項報告管理層的執行情況。每次管理層向董事會的工作報告大概會有幾十頁，其中百分之九十的篇幅都是決議的執行情況。

董事會的考評監督與勤勉盡責

獨立董事的勤勉履職

幫助獨立董事勤勉履職首先需要創造好的董事會文化。中南傳媒就強調對獨立董事意見的充分尊重，如果獨立董事對某項重大決議有否決態度的話，董事會會暫時擱置決議。中南傳媒會盡量將董事會安排在周末或節假日，以確保獨立董事出席率，同時盡量減少召開通訊會議，用現場董事會的方式，讓董事進行面對面溝通與交流，有利于決策討論的充分和科學。

中南傳媒有一個例子，公司曾經有一項并購項目，被收購對象是博集天卷，但是，就是因為獨立董事認為這個項目存在風險而提出不同意見，擔心可能造成投資失誤，董事會即決定暫時擱置該項目，并安排獨立董事到企業考察，以做深入了解。待獨立董事對項目有了充分了解和認可，提出建設性意見并對收購方式進行調整后，才最終完成并購。

董事履職也需要一定的制度安排和約束。招商銀行召開了眾多的專門委員會會議，基本上要求獨立董事每年的工作時間（即為銀行工作的時間，包括參加專門委員會和董事會會議的時間）不少于15個工作日。此外招商銀行要求全體董、監事出席股東大會。

董事會的考核機制

董事會作為重大事項的核心決策機關，OECD《原則》就提出，董事會必須監控公司治理實踐的有效性，除了定期監控和披露公司治理實踐，多個國家都建議或確實要求董事會開展自我績效評估和評估董事會成員個人、首席執行官、董事會主席的績效。OECD《國有企業公司治理指引》也提出董事會應每年做出績效評估，包括董事會整體表現和董事會成員的個人貢獻。

招商銀行對董事會的評價由監事會負責。自2006年起招商銀行就開始制定年度的董事會評價報告，在年度會議上進行審議，然后提交股東大會，整個過程由監事會來主導。具體而言，監事會對董事會的評價，一方面通過平時列席董事會和專門委員會的會議，了解董事在會議上的履職情況，全體監事也會收到會議的通知紀要和決議；
另一方面，監事長與董事長和各個專門委員會的主任委員，以及管理層進行一對一的履職談話，談話的內容涵蓋董事會所做的工作、對銀行經營的看法，以及對未來發展的思路。通過這些渠道，監事會根據行內制定的董事履職評價辦法，每年度出具一份評價報告，遞交股東大會。

另一方面，自2006年H股上市之后，獨立董事之間會提交一份相互評價的報告，每年會遞交董事會上審議，再提交到股東大會。報告的內容主要是對獨立董事履職所花的時間情況，以及他們發表獨立意見的情況等。

中鐵每年也需要對董事會和公司治理有效性進行評價。由于中鐵是董事會試點企業，國資委每年會對中鐵董事會和董事個人進行評價，每年需要出具一個評價報告，評價的結論分三個檔次，運轉良好、需要改進或者需要改組。需要改進即董事會或董事個人出現了一些問題，需要改組則意味著董事會需要換人。此外，董事會每年都要向國資委報告一次工作，國資委的主任會率領國資委十幾個相關的廳局領導聽取董事會的工作報告。

銀行薪酬履職報告范文第2篇

2015年，新一輪離職潮來了。

據不完全統計，截至4月初，超過10位銀行高管離職；
其中包括中國銀行副行長祝樹民、岳毅，以及該行信貸風險總監詹偉堅。而最近兩個月內，國有銀行和央行均有多起高層人事變動。

人們注意到，1月1日起實施的《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》，致使央企、國有金融主要負責人的薪酬將削減到現有薪酬的30%左右，削減后年薪不能超過60萬元。換句話說，2014年，或將成為國有五大行的高管們拿高薪的最后一年。

同時，扔掉鐵飯碗，走到體制外，公務員辭職也正越來越受關注。前不久，智聯招聘的《2015春季人才流動分析報告》顯示，政府/公共事業/非營利機構行業的從業人員跨行業跳槽人數比去年同期上漲34%。2015年的公務員考試，雖然招考人數刷新歷史紀錄，但是報名人數和平均競爭比都創下近5年來的新低。

公務員這一曾經象征著體面、穩定和高福利的職業，正在發生一些微妙的變化。

銀行高管大離職

4月2日晚間，中國銀行公告稱，公司董事會收到祝樹民先生的辭呈，祝樹民因工作調動，辭去公司副行長職務。公開簡歷顯示，祝樹民今年55歲，1998年開始進入中行工作，有豐富的銀行業從業經驗，并在基層工作多年。

這已是中國銀行今年以來第三位離職的高管。此前的3月26日，中國銀行公告稱，該行信貸風險總監詹偉堅離職。同月6日，中國銀行公告稱，“元老”岳毅辭去副行長一職，加盟中銀香港，擔任中銀香港副董事長、執行董事和總裁之職。

與詹偉堅的“空降”不同，岳毅可謂中行的元老級人物。自1980年開始，岳就在中行任職，擔任過零售業務部副總經理、個人金融部總經理、個人金融業務總裁、金融市場業務總裁等重要職位。

不僅是中國銀行，過去兩個月，中國國有銀行和央行均有多起高層人事變動。2月10日晚間，交行公告稱，錢文揮因工作調動原因，辭去交行執行董事、副行長等職務。

資料顯示，53歲的錢文揮是交行排名第一的副行長，分管的部門涵蓋了公司機構業務部、投資銀行部、資產托管部、國際業務部等核心業務部門。工行公告的其離職原因是：加盟工行出任高管。3月2日，工行會議審議并通過了《關于提名錢文揮先生為中國工商銀行股份有限公司股東代表監事候選人的議案》。

2月16日，上海銀行公告稱，“根據國家金融工作需要，范一飛先生已向本行董事會提出辭呈，請求辭去本行董事長、執行董事、董事會戰略委員會主任委員的職務。該辭任自2015年2月16日起生效”。51歲的范一飛，于一周后的2月25日，已出任中國人民銀行副行長職務。

多位銀行人士坦言，近期頻繁的人事調換混合的元素比較突出，一方面，銀行高管一般是在同性質銀行之間流動，比如從國有銀行履新到國有銀行。3月25日晚間，交行高管辭任公告稱，朱鶴新因工作調動原因，辭去副行長職務，辭任自當天生效。朱鶴新成為兩個月內第二位辭職的交行副行長。而對于朱鶴新的去處，市場傳其下一站或赴任中國銀行，擔任副行長。

另一方面，銀行高管從之前同性質銀行之間流動，到從國有銀行流向股份制銀行或者民營銀行。如前建行副行長朱洪波履新光大集團黨委副書記。3月10日晚間，建設銀行公告稱，因工作變動，副行長朱洪波近日已辭去該行執行董事、副行長的職務。隨后光大集團公告表示，朱洪波履新光大集團黨委副書記一職。

央行高管也在調整。央行上?？偛吭敝魅瘟铦诵萸?個月突然“裸辭”，任華瑞銀行董事長。凌濤出生于1954年7月，分管過調查統計研究部、金融穩定部、跨境人民幣業務部、綜合管理部。除此之外，央行支付結算司副司長周金黃加盟華瑞銀行，出任副行長；
原央行深圳支行支付結算處處長萬軍任微眾銀行副行長。

上述業內人士表示，今年銀行高管頻繁變動，更多的情況是組織上安排崗位調動，但有些也一定程度上與業務壓力有關。

據悉，業務壓力主要來自兩方面，一是銀行業之間的競爭壓力，從對公業務到零售業務，再到小微客戶的爭奪，銀行業的競爭日趨白熱化；
二是外延性壓力，來自于互聯網等新興業務的挑戰，像支付寶這樣的業務有了和銀行業競爭的可能。

“銀行業面臨創新的壓力更大，且船大不好調頭，在考核壓力和業務創新壓力的雙重炙烤下，銀行業高管頻頻出現離任?！币患夜煞葜沏y行負責人表示。

限薪令效應？

國有銀行高管離職和限薪令到底有多大關系？

“今年是限薪令實現第一年，作為上市公司中的‘薪酬高地’，銀行薪酬備受關注?！鄙鲜龉煞葜沏y行負責人表示。

問題是，根據已經的年報統計發現，雖然各家銀行的凈利潤增速大幅倒退至個位數，但五大國有銀行高管薪酬尚未受到限薪令大面積影響，甚至一些高管的薪酬還略有上升。

對于限薪令，銀行高管也在2014年年報業績會上有所表態，建行董事長王洪章在香港業績會上“自曝”降薪。他稱，出席會的四名高管中，除首席風險官曾儉華外，他本人和副行長龐秀生、楊文升三人都已經降薪。

同時，工商銀行、中國銀行、農業銀行的年報中都指出，根據國家政策，這幾大行董事長、行長、副行長、監事長、執行董事等其他管理人員2014年薪酬按照原辦法執行。自2015年起，這幾大行高管薪酬按照國家對中央企業負責人薪酬改革的有關政策執行，具體薪酬水平將在2015年年報中顯示。

2015年銀行高管薪酬普遍下降已成不爭的事實。

“因限薪令離職的情況可能會有，但也只是個例?！鄙鲜龉煞葜沏y行人士表示，大部分還是組織上安排崗位調動，并非個人意愿。

該銀行人士口中的個例就是詹偉堅的離職。詹偉堅為英國國籍，之前曾在渣打銀行、信孚銀行、德意志銀行任職。中行此前公開披露信息顯示，詹偉堅2013年稅前年薪高達850.18萬元，在當年所有中國上市銀行高管中最高，比大部分高管如董事長、行長的薪酬高出許多倍。

“詹偉堅屬市場化聘任的專業人士，執行協議薪酬，合約期滿離任屬于正常的商業行為?！睂Υ?，中行相關負責人表示。

知名財經評論人余豐慧也表示，現在并沒有因央企“限薪令”出現所謂國有銀行高管離職潮。一是和當前國有銀行體制有關，因為國企高管都是有行政級別的，較多的是行政任命。其二，至今沒有看到一位因為央企高管限薪原因而辭職的國有或者國有控股銀行的董事長、行長、監事長以及副行長等在限薪范圍內的高管辭職。以央企高管限薪原因而得出的國有銀行所謂的離職潮結論尚需補充“證據”，或者等待新的充足“證據”出現。

同時，余豐慧認為，由于國有銀行基層行薪酬過低，往股份制銀行跳槽者不少，這種現象以后將成為常態。特別是國有銀行或者股份制銀行一個省級副行長跳槽到一個新成立的銀行后，確實會帶動一批本行人員跳槽。

“隨著民營銀行準入門檻降低或者放開，以及互聯網金融機構雨后春筍般地涌現，對金融管理人員的需求將非常大，吸引國有大行人員另謀高就是必然的?！庇嘭S慧說。

公務員的好日子過去了

“八項規定”實施以來，公務員收入規范，隱性收入減少，引起心理落差。但對于大多數一般事務性的公務員來說，離職能否成“潮”也仍待觀察?！爱吘构珓諉T還是穩定、體面，而且大部分非技術類的公務員辭職也不知道自己能做什么?！睋碛?000多個成員的“公務員辭職共勉群”QQ群主李志說。

剛剛辭職的時候，毛平有些不習慣，“忽然之間沒上級、沒束縛了，不知道向誰匯報”。

辭職之前，毛平已經在東部某市的家鄉做了十多年的公務員，是城建系統內的一個副科級干部。這份職業曾帶給他體面、安穩的生活，近年來，他的想法產生了一些變化，收入偏低，晉升無望，在體制內要做點事情又很難，最終毛平選擇了離開，“最起碼收入會提高很多倍”。

毛平心中，值得懷念的公務員黃金時代還要追溯到他剛剛考上公務員的時候。那是2002年，當時的毛平已經在一家改制后的央企里工作超過10年。因為歷史負擔重，企業的收入很低，看著一茬茬的年輕人學會技術就選擇離開，毛平覺得前途無望，于是回老家考了公務員。

那正是公務員熱的前夜。1999年，中國高校開始擴招，逐年增加的畢業生在日后逐步成為公務員考試的主力軍。雖然與正在崛起的外企白領和央企相比，公務員并未體現出十分明顯的優勢，但穩定和體面仍然讓公務員成為很多人的選擇。

雖然是從北京回到地方，毛平的收入卻不降反升。他在北京的時候年收入六萬多元，在老家，算上各種福利補貼，還有招商引資的獎金，一年能達到十幾萬元。

公務員的工作讓毛平過上了安穩而體面的生活?？忌瞎珓諉T的第二年，毛平還解決了副科級待遇，并很快買了房子，體制內的身份也讓他覺得很有面子。雖然2008年的時候，陽光工資開始實行，諸如招商引資獎金這樣的收入被砍掉，但與金融危機中的企業相比，公務員“安穩”的生活還是讓人覺得踏實。

2013年開始，事情起了變化?！鞍隧椧幎ā睂嵤┮詠?，公務員的隱性收入減少，強力反腐也波及了毛平所在的城市，這個經歷過大拆大建的城市，數名重要官員落馬，城建系統看上去變得有些危險。

體制內特有的一些壓力也讓他時常感到精神緊張。身在建設系統，他曾經被委派負責過修補群眾的安置房，“可有些安置房，施工單位本身用料就有問題，不是你想做就能做好的”。有時候，毛平還要被派去做接待上訪者的工作，假如訪民鬧到領導那兒，他又要被批評一頓。

唯一穩定沒變的就是基本工資和副科級了。毛平算了算，自己如今的年收入加起來只有8萬元左右，提拔似乎也沒什么指望，雖然對自己的專業能力有自信，可在毛平看來，升遷很多時候要看領導而不是專業。

先行者不斷出現，2013年年底，毛平提出辭職，沒能成功。2014年5月，毛平又一次提出辭職，這次他終于成功離開，“我們已經四十幾歲了，再晚一些，真沒有出來的必要了”。

法官的困惑

任明是10年來他所在法院（中部某地級市中院）第一個提出辭職的副庭長。只待一紙批文，任明就將離開他工作了17個年頭的法院，成為一名律師。

相比其他公務員崗位，司法系統的公務員，尤其是法官，正持續出現較大數量的人員流失。2014年年初北京兩會期間，北京市高院曾介紹，5年來北京法院系統有500多人辭職調動離開法院。2014年全國兩會上海代表團審議兩高報告時則指出，5年來，上海法院每年平均流失法官67人，2013年達到了74人。而另據上海市高院統計，2014年上海流失的法官人數增加到了86人。

任明算是庭里的業務骨干了，去年，他一個人辦了100多件案子，帶著合議庭3個人，一共做了大概300件案子。每天加班工作10小時以上，沒有完整的周末幾乎是他的工作常態，“假如每個案子都開一次庭的話，一年就300多個庭，算下來我幾乎每天都要開庭。而作為副庭長，我每周還要有兩個半天開會研究案件，還有很多宣傳、調研的任務，很多案件的文書都要帶回家加班寫”。

與之相比，同在一個城市的律師，一年正常辦案的數量也就是十幾件。能辦到30～50件的律師，就算是工作量很大了，而這樣的律師通常會配備五六個助手。

繁重的任務對應的收入卻并不算高。我國法官的收入目前仍然是參照公務員體系，按照行政級別來定收入。

任明說，在當地，一個成熟法官“非常輕松”就能在公司找到年薪30多萬元的工作。而任明辭職后，可預期的收入起碼要比現在多加一個“0”。

活兒多錢少，晉升空間狹窄，這是法官們面臨的普遍情況。一名剛剛進入北京某法院工作一年多的公務員說，看著一個師兄從法院離開到律師事務所，一年掙了兩百多萬元，自己每個月3000多元的收入讓人覺得前途渺茫。另一個剛剛離職的安徽法官則表示，假如還留在體制內，她可能也希望調到其他政府部門，“法官太累了”。

當然，收入并不是唯一的衡量標準。任明也明白，無論在哪兒，大牌律師的收入肯定都高于法官，而法官們更多的是從職業榮譽感中獲得滿足。

在新一輪司法改革中，司法去行政化、司法去地方化、司法人員精英化被視為改革方向，任明說自己其實很看好這次改革。

雖然改革對所有法律從業者都是很有利的，但任明覺得，體制內的改革掣肘太多，律師反而會先享受到司改的紅利。他也注意到，雖然所在城市還沒有多少法官辭職，但北京上海已經出現了明顯的法官離職潮。任明覺得，這或許是一個信號，說明自己的決定是正確的。

離開體制還能干什么

離開政府部門后，毛平去了一家工程公司做政府項目，做的工作和以前相關。他坦言，對方是看重自己的體制內經歷，“懂得怎么跟政府部門打交道”。

像毛平一樣依靠體制內資源積累跳槽到企業，實際上是很多官員的選擇。2013年9月，廣州市公安局政治部人事處處長陳偉才辭職，擔任格力副總裁。2014年3月，杭州金融辦副主任俞勝法加盟阿里巴巴。俞勝法2004年6月起任杭州市商業銀行副行長、黨委委員，杭州銀行股份有限公司黨委委員、副行長、董事會副董事長、行長等職。2014年5月，國家質檢總局辦公廳原新聞辦公室主任、新聞發言人陳熙同出任360副總裁，主管市場及公關工作。

此外，如任明一樣的技術性人才轉型也很容易。今年3月，國家發改委價格監督與反壟斷局法制工作處副處長薛強就辭職加入了美國眾達律師事務所。

在加入眾達之前，薛強曾負責起草國家發改委反壟斷相關規章和文件，還參與了許多重大反壟斷案件的調查工作。而薛強加入的美國眾達律師事務所是一家國際性的律師事務所，反壟斷與競爭法業務一直是眾達律師事務所的擅長業務。據財新披露，2014年全年，證監會約有30名處級以上干部離職，其中大多數投身市場機構。目前正在辦理離職手續的也不下20人。

然而，對于大多數基層公務員來說，離職后能做什么的確是一個很大的問題?！昂芏嗳思m結來糾結去，就是不知道自己離開體制還能干什么?！崩钪菊f。

一年半以前，在鎮黨委辦工作的李志發現自己實在不喜歡機關里的生活，于是在QQ上組了一個“公務員辭職共勉群”。最開始只有幾十個人，大家相互吐槽，討論出路。后來人數慢慢增加，在媒體介入報道之后，越來越多想辭職的和辭職的人加了群，最多的一天有500多人加入。

異地、太辛苦、工資低、壓抑、提拔無望，看多了進進出出的圍城心態，李志覺得，可能很難出現所謂的“離職潮”，因為大多數基層公務員進入體制后，很難找到心儀的下家，“沒有一技之長”。

去年，《解放日報》曾經刊登了一位80后公務員的辭職自述。這位公務員說，“碌碌無為過7年，都不知道留下了什么。收入7年沒漲，職級7年沒變，能力是‘聽話加寫報告’，社會關系是‘領導加同事’。而人生卻已步入而立之年，在那一刻，深深感覺到自己是loser?！?/p>

離職以后的毛平對此也深有感觸，他甚至會勸說相熟的老板不要招只呆過辦公室的公務員，“體制里的分工太細，很封閉，能力很難得到提升”。

“辭職是好事”

“八項規定”、反腐風暴、養老金并軌……越來越細致的規定正讓考公務員的熱情降低。

2015年國考，120多個中央機關及其直屬機構和參照公務員法管理的單位參加，計劃招錄2.2萬余人，相比去年增多約3000人，招錄人數創歷史新高。

然而，通過資格審查的報名人數為140.9萬人，比去年少11.5萬人。無論是報名人數，還是招考的平均競爭比，都創下5年來最低。

“總體來講，公務員報名人數下降是個好現象，社會不應該覺得有什么奇怪的?！北本┐髮W政府管理學院教授周志忍認為，政府把所有人才都吸引到體制內，這本身就不太正常，“一個國家，一流人才都往政府走，這說明社會沒有提供一流人才發揮的機會和條件，因為大家都覺得，只有當官才能享受到這種機會”。

北京大學廉政建設研究中心副主任莊德水也認為，“公務員辭職其實是好的現象，因為每個人都可以自由選擇職業，應該有更多選擇的空間?！?/p>

銀行薪酬履職報告范文第3篇

高得離譜的“天價年薪”

7月15日，福布斯中文版評選出30位“中國上市公司最貴老板”，平安董事長兼首席執行官馬明哲以6616萬年薪蟬聯“最貴老板”稱號。折合每天收入18.12萬元，比2006年增長394%，成為名副其實的“天價年薪”。除了馬明哲以外，集團總經理張子欣、集團常務副總經理兼首席保險業務執行官梁家駒2人的稅前收入分別為4770.4萬元和4813萬元，較去年增長比例高達139%和57.2%；
而深發行董事長紐曼一人拿的工資幾乎相當于公司內部其他所有高管薪酬之和。

多家銀行最近補充年報，披露公司高管收入。民生銀行董事長董文標，其2007年的稅前報酬為1748.62萬元；
招商銀行執行董事、行長兼首席執行官馬蔚華稅前收入為963.1萬元；
興業銀行董事長高建平年薪為297.60萬元；
交通銀行董事長蔣超良的稅前收入為195.18萬元；
中信銀行執行董事、行長陳小憲的稅前報酬總額為648.6萬元。據統計，自去年以來，浦發銀行、民生銀行、華夏銀行、招商銀行、深發行、興業銀行等上市銀行中，年薪在300萬元以上的高管超過20人，僅民生銀行就有9位高管稅前年薪超過500萬元。深圳證券交易所6月份披露的資料顯示，2007年深市主板公司中，金融保險業高管人均薪酬達154.6萬元，同比增長162.5%；
房地產行業高管人均薪酬為59.7萬元，同比增長198.5%。更有上市公司在業績不佳甚至虧損情況下，依然給公司高管漲工資。

此外，還有中石油、中石化、神華、電信等國有大企業的老總們百萬、數百萬年薪的比比皆是。

高得驚人的國企老總們的“天價年薪”與中央提出的構建和諧社會、促進社會公平正義、預防和懲治腐敗的要求，形成強烈反差，消解著人們建設小康社會的信心和決心。

觸目驚心的收入差距

在國企老總、高管工資畸高的同時，普通勞動者收入增長緩慢，財富初次分配的貧富不均拉大。一組經常被引用的數據是：2000年，行業最高人均工資水平是行業最低人均工資水平的2.63倍，2005年增加到4.88倍。全國人大常委、中國人民大學教授鄭功成曾在參與審議企業國有資產法草案時建言，國企高管的年收入，與職工差距高達幾百萬元，并且部分地區嚴重存在“只漲老總年薪，不漲員工工資”的現象。老總、高管的工資自己說了算，可工人的工資卻要老總說了算。說什么給工人長工資會增加企業成本，那么老總和高管的工資畸高就不增加企業成本？不管是給職工長工資，還是給老總長工資，都應該有一套完善機制，都應該透明化，不能由個人說了算。

根據國家發改委規定，國企高級管理層最高年薪不得超過職工年收入8倍，但事實上這個規定在有些企業已名存實亡。據了解，金融上市企業主要有兩類高管薪酬較高，一類是外籍高管，如深發行董事長紐曼薪酬2285萬元，約是深發行2007年凈利潤26.5億元的0.9%；
另一類是市場化程度較高的股份制銀行和保險公司高管。中華英才網每半年一次的薪酬調查顯示，2007年，金融行業總薪酬漲幅280%，其中，浮動薪酬的漲幅更高達1370%。國企老總動輒上千萬的年薪是什么概念呢？讓我們用事實來進行比較。

與國家領導人的收入差距大。2007年11月，為勸誡企業人士廉潔奉公，前國務院副總理吳儀不僅談及了一些腐敗案例，并將自己的個人收入“曬”了一把：“我現在每年所有收入12萬元人民幣，這還包括保姆費?！本褪钦f，一個國有金融機構董事長的年薪是一位國家副總理年薪的500多倍。換句話說，吳儀一年的所有收入，比中國平安集團董事長一天的工薪還少6萬多元！

與普通公務員的收入差距大。馬明哲每天收入18.12萬元，稅前年薪高達6616.1萬元。這意味著馬董僅僅一天的工資相當于6個中部地區處級公務員的年工資，20個農民的年收入?？梢?，這些高管的天價薪酬，不僅讓高官、高知同類人群很不平衡，更讓工薪階層的所有民眾都感到很受傷害。

與國企內部員工收入差距大。一位中部省份大城市基層銀行員工說，別人都說國企壟斷，老總高薪，員工工資也會“水漲船高”?？墒俏颐總€月工資和績效加起來才2000元左右，工作累，風險大，分配極不合理。員工創造的財富，流入國企高管的口袋，這已成為國有資產流失到個人腰包的一個所謂“合理合法”的途徑了。難道老總真是三頭六臂，他們的能耐真能頂上幾千職工嗎？員工普遍感到不滿，有的則消極怠工。

與人民群眾的收入差距更大。根據國家統計局的數據，2007年我國農村居民人均純收入為4140元，城鎮居民人均可支配收入13786元。也就是說，馬明哲一個人的年收入幾乎相當于15980個農民或4800個城鎮居民的年收入總和。金融保險業高管者如此驚人的收入“出軌”，引起社會的廣泛質疑和監管部門的高度關注就毫不奇怪了。

此外，與同行之間的利潤和薪酬比例差距也很大。2007年，中國平安共創造凈利潤150.86億元，平安公司12名高管年薪達2.57億元，占公司凈利潤的比重竟高達1.7%！這一比重在中國找不到第二家公司。目前滬深證交所約有1500家A股上市公司，若以已經披露的2007年年報的上市公司凈利潤來統計，只有223家公司的凈利潤平均高于這一數字（2.57億元），而另有1200多家上市公司的凈利潤均不到2.57億元。這就是說，全國1200多家上市公司的平均年凈利潤還沒有平安公司幾位高管的年薪多。

倍受質疑的高薪理由

當社會在質疑國企老總年薪畸高的時候，一些國企老總也拋出種種理由為自己辯護。

所謂“業績論”。據7月18日《京華時報》報道，針對近期對于馬明哲領取6600多萬元年薪問題的社會輿論，在7月17日舉行的中國平安2008年第二次臨時股東大會后，馬明哲對媒體表示，平安的薪酬制度合法合規，他的貢獻和表現對得起這份薪酬。他說20年來我把平安帶入500強，是我最大的榮耀。很明顯，馬董是在用自己的“業績”來回答質疑。

那么，對平安的“業績”到底應當怎么看？

首先從中國平安A股價格來看，從去年10月最高149.28元暴跌至今年7月16日的43.04元，大批小股民資產人間蒸發。這種巨大反差將平安推到了“高管暴發，股東割肉”的上市公司代表席上。

其次，從中國保監會2007年年度經營報告來看。在中國平安年報出臺的同時，中國保監會也公布了2007年年度經營報告。報告顯示，我國保險業機動車交通事故責任強制保險（以下簡稱交強險）總共收入500多億元，實際賠款44億元，經營成本高達141億元。其中，職工工資及福利費用為29億元。公告的引起了廣大車主的質疑：在交強險實施一年之后，中國平安高管的工資就達到了上千萬元，而且還不止一位。原本為了使交通事故受害人得到及時救助而設立的公益性、強制性保險，是否被挪作他用，沒有用于對受害人的賠償。故此，才會出現劉家輝律師聯名上千名司機上書保監會一幕。

中國平安的年報中顯示，2007年公司實現歸屬母公司凈利潤150.86億元，同比增長105.5%。而在2007年9月30日的一份財務報表里，清楚顯示了中國平安保險業務占到了公司總收入的84%，其中個人保險又占到了總收入的67%。不難看出，保險業務，尤其是個人保險業務，是平安利潤的重要來源。根據保監會公布的交強險年度財務報告，中國平安保險公司用于專屬交強險的費用為6.54億元，而另有6.33億元屬于分攤的共同費用。后者包括房屋折舊和租賃費、行政管理人員的薪酬，與專屬費用幾乎十分接近。

再次，從保險業的總體業績來看。據報道，一些保險公司高管年薪高達幾百萬，甚至一個市級支公司總經理的年薪就達五六十萬，而去年整個保險業的盈利卻只有51億元左右，報酬與企業績效嚴重背離。這種情況不是個案，可以說是國有企業的通病，特別是對上市的國有企業和國有大企業來說，情況可能更加嚴重。

一位司機憤怒地指責平安高管的天價年薪：“保險本來就是扶危救難、確保社會穩定的事業，而他們除了貪婪地豪奪寶貴的社會財富，還能給我們帶來什么！平安保險公司又不是高管個人的，既然它上市融資了，所有買了平安股票的股民就都是股東，這樣的高薪需要給廣大小股東一個明確交待?！?/p>

還有人提出所謂的“與國際接軌”對畸高年薪進行辯解。持此觀點的人甚至振振有詞地說，與國際金融巨頭相比，中國的金融高管薪酬不是太高了，而是太低了。這一論點是站不住腳的。

中國的金融企業和其它國有企業與國外的企業并不完全相同，而是依然帶有較為濃重的傳統國有企業印記。這也從一個側面表明，國企和金融企業業績的取得，雖然和市場化競爭有很大關系，但和政府的政策、扶持和保護有著直接關系，因而并不能完全體現為高管努力的結果。在這種情況下去和國際金融巨頭攀比，就會失去比較的標尺。同時，從績效、工作質量、服務水平以及內部監管制度等方面還不能說都與國際接軌了！

從薪酬看，中國國企老總薪酬的國際接軌僅僅表現在高管階層，普通職員的薪酬卻并沒有與國際接軌，甚至相差甚遠。這就導致了高管與普通職員之間收入分配差距的越拉越大，而且高管的收入增幅遠遠大于員工的收入增幅。據有關部門不久前對上海部分國有企業的調查發現，企業高管的實際工資收入大約是高收入一線職工的10倍左右，是一般收入一線職工的20倍左右，是低收入一線職工的30倍左右。這還是指一般的國有企業。顯而易見，國有企業內部的收入差距已經大大超過我國城鄉之間或地區之間的收入差距。而國有金融保險企業更是如此，在大型國有商業銀行的基層分行，員工的收入增長緩慢，甚至有些地方員工收入比股改前還要低，基層員工看到的股改成果僅僅是行長的收入提高了，而員工的收入卻下降了。對于金融企業基層員工而言，如果他們不能感受到薪酬公平的話，那么金融機構的操作風險無疑將大大增加。

國企高管薪酬與所謂國際接軌只是片面地強調了權利而忽視了應有的責任。這直接表現為激勵過度而約束不足。良好的激勵約束機制是有效的薪酬制度的核心原則。在我國的國有企業中，存在著更為顯著的所有者缺位問題，其高管內部人控制的問題也就表現得尤為突出。比如早在2006年，保監會就對保險公司的高管天價薪酬問題進行過嚴厲的批評，但直到現在，監管層的勸誡基本上被保險公司的高管當成了“耳邊風”，他們的薪酬依然像火箭一樣“一飛沖天”。

因此，如果國企薪酬要與國際接軌，則不僅是高管的薪酬，中層職員的薪酬及普通員工的薪酬福利都需要與國際接軌。然而，現實條件是不可能的。國企高管的薪酬體系建設只能從中國現階段的實際國情出發，與整個國民經濟發展的水平相適合，與企業內部員工的收入增長相協調，這樣，高管的薪酬增長才能保證不會“出軌”。

及時亮劍的得力舉措

任何權力不受制約都可能會被濫用。通過制度設計強化對企業高管薪酬待遇制定權力的有效制約，是企業高管薪酬標準能夠制定得合理的前提。也唯有如此，企業高管薪酬標準才能被制定在既能發揮必要的激勵效應又能合理、服人的程度上，國家與納稅人及廣大股民的利益也才可能得到必要而有效的維護。中紀委的“七項要求”就是制約和規范國企老總、高管畸高薪酬，防止權力被濫用的得力措施?？v觀“七項要求”的具體內容，具有以下特點：

一是“七項要求”的及時性。正當國企公布上年業績，兌現老總、高管薪酬之際，中央察民情、聽民意、動真格。最近中央紀委了《國有企業領導人員違反廉潔自律“七項要求”適用〈中國共產黨紀律處分條例〉若干問題的解釋》?！捌唔椧蟆钡募皶r出臺，可以起到積極預防腐敗和堅決懲治腐敗緊密結合的效果。國企老總們的年薪剛公布，中央就有規范性文件，給國企老總們以自查自糾的機會。在“七項要求”公布后，如果有人頂風違紀違規，那就嚴懲不貸，決不手軟。

二是“七項要求”的強硬性?！捌唔椧蟆碧岢?，國有企業領導人不準違規自定薪酬、兼職取酬、濫發補貼和獎金。根據《解釋》，違反規定自行決定本級領導人員薪酬的，依照《中國共產黨紀律處分條例》第八十二條的規定處理；
違反規定兼職或者兼職取酬的，依照《中國共產黨紀律處分條例》第七十七條第一款的規定處理。上述提及的規定都提出“情節較重的，給予撤銷黨內職務或者處分；
情節嚴重的，給予處分”。這是中央及時亮劍，對國企老總畸高年薪進行規范管理的強硬舉措，彰顯中央堅決懲治腐敗，促進社會公平正義的決心。

銀行薪酬履職報告范文第4篇

中國商業銀行公司治理改革的進展及特點

根據銀監會統計，截至2011年底，我國銀行業金融機構共有法人機構3，800家，從業人員319.8萬人。主要包括5家大型商業銀行、12家股份制商業銀行、144家城市商業銀行，212家農村商業銀行，190家農村合作銀行，2，265家農村信用社，3家政策性銀行和1家郵政儲蓄銀行，635家村鎮銀行等等。

不同類型的商業銀行進行公司治理的類型、方式和手段各有區別。

（一）大型商業銀行逐步搭建起有效的公司治理架構及管理機制

總的來看，5家大型商業銀行基本都能按照“三會分設、三權分開、有效制約、協調發展”的原則，建立起“三會一層”的現代公司治理架構，并制訂相應的決策、執行和監督制度，確保各方獨立運作、有效制衡。其主要特點有：

（1）股權結構逐年優化，推動經營模式向市場化轉變。2007～2011年，工、農、建、中、交五大行的國家持股占比呈逐年下降趨勢，農行由100%的國家持股下降至82.7%，下降了17.3個百分點（農行數據從2009年1月改制后開始統計）；
工行、建行、中行、交行也分別下降了3、1.99、3.19和2.26個百分點，下降至67.6%、57.13%、67.20%和26.52%。

其中，交行的股權相對分散，截至2011年底其前十大股東合計持股占總股份的72.9%，為五大行中最低。大型商業銀行通過不斷優化股權結構，在國家政策允許的范圍內，引入多元化戰略投資者，使大型商業銀行的“行政行為管理模式”向“公司行為管理模式”進一步轉變。

（2）公司治理架構相對規范，規章制度不斷健全完善。五大行均建立了由股東大會、董事會、監事會和高級管理層組成的公司治理基本架構，形成了科學有效的運行機制。通過明確職責劃分和授權管理、健全專業條線的管理機制、穩步推進內部管理體制改革、有效加強投資者關系與信息披露等工作，實現了良好的經營管理業績。

同時，在保障股東權益方面也進行了有益探索，如工商銀行在股東大會議事規則中規定了選舉董事、監事可以實行累積投票制，允許單獨或合計持股1%以上股東提名獨立董事候選人，并提供網絡投票方式為中小股東參與股東大會提供便利，有效保證了全體股東尤其是中小投資者享有同等決策參與權、建議權和質詢權。

（二）股份制商業銀行積極探索市場化的公司治理機制

（1）股權結構更為分散，引入戰略投資者發揮了積極作用。截至2011年底，除渤海銀行、廣發銀行、中信銀行、光大銀行、華夏銀行外，其余9家銀行前十大股東占總股本比例基本都在67%以下，民生銀行最低（43.09%），其股權結構較5家大型銀行進一步分散。

同時，外資持股占到了一定比例，有8家銀行引入了戰略投資者，其中廣發銀行引入美國花旗集團CITI、中信銀行引入西班牙BBVA銀行，華夏銀行引入德意志銀行，均達到15%以上持股比例。據近十年股份制商業銀行經營數據的實證研究，引入戰略投資者對商業銀行的成本控制、市場運作、可持續發展、公司治理起到了積極和正面的作用。

（2）積極探索市場化的商業銀行公司治理機制。在公司治理架構方面，各行均建立了“三會一層”的治理架構，并結合自身實際進行了有益的探索。如，民生銀行首創獨立董事上班制；
在董事會下設有6個專門委員會，其中5個委員會主席是由獨立董事擔任的。大部分銀行建立了獨立董事工作評價機制和高級管理人員股票增值權激勵計劃。但在高管層薪酬激勵水平上，各行之間也存在較大差距。如民生銀行高層管2010年人均年薪220萬元；
而同期興業銀行高管層人均年薪僅76萬元。

在內部管理體制改革方面，各行加快啟動專業化改革，逐步實現扁平化、垂直化經營管理。如興業銀行啟動企業金融體系、零售金融體系專業化改革；
招商銀行實施以“管理變革”為核心的二次轉型等等。在風險內控體系方面，各行資產質量明顯提升。截至2011年底，除廣發銀行五級分類不良率為1.34%外，其余11家銀行均低于1%；
從流動性比率來看，12家股份制銀行均超過30%。

（3）銀行職業經理人市場迅速成長。在銀行職業經理人市場上，股份制商業銀行更為傾向于市場化的選拔聘任機制，部分銀行甚至已與國外人才市場定價體制和流動體制相匹配，經理層能夠對公司日常經營實施更為有效的控制。

（三）中小金融機構及政策性銀行正積極向股份制商業銀行轉變

（1）城市商業銀行改革穩步有序推進。從1994年開始，在中國人民銀行的統一部署下，城市信用社被逐步整頓、組建為城市合作銀行，隨后又被更名為城市商業銀行。在成立城市商業銀行的過程中，出于化解地方金融風險的考慮，地方政府事實上處于“一股獨大”的控股地位。2004年以來，城市商業銀行在引進境內外戰略投資者，完善公司治理結構等方面取得長足進步。目前上海銀行、北京銀行、南京銀行、富滇銀行等已成功實現股改上市。作為中國銀行體系的第三梯隊，城市商業銀行改革正穩步有序推進：積極開展跨區域經營；
進一步完善公司治理架構，為長期可持續發展提供制度保障；
逐步建立高級管理人員履職考核制度，完善激勵機制；
深入推進流程銀行制度，積極推行首席運行制度等。

（2）農村金融機構向現代商業銀行轉型。2003年，《深化農村信用社改革試點方案》文件，由此正式拉開我國農信社全面整改的序幕?！笆濉逼陂g，銀監會要求，將農村信用社中高風險機構全面處置，歷史虧損掛賬全面消化，股份制改革全面完成，建立基本的現代農村銀行制度。此外，全面取消農信社資格股，鼓勵符合條件的農信社改制組建為農村商業銀行，并不再組建新的農村合作銀行，現有農村合作銀行全面改制為農村商業銀行。

（3）政策性銀行、郵儲銀行向綜合性金融機構轉變。近年來，國家開發銀行、中國進出口銀行、中國農業發展銀行等三大政策性銀行和郵儲銀行在業務上向綜合性金融機構、在管理上向股份制商業銀行轉變。2008年底，國家開發銀行整體變更為股份有限公司，定位為主要從事中長期業務，還可做投行和投資業務的大型商業銀行。2011年底，中國郵政儲蓄銀行整體變更為股份有限公司，定位為服務“三農”、服務中小企業、服務城鄉居民的大型零售銀行。

（四）外部治理環境和監管標準逐步健全

2002年5月，人民銀行參照OECD公司治理原則和巴塞爾協議，頒發了《股份制商業銀行公司治理指引》和《股份制商業銀行獨立董事、外部監事制度指引》。其后，銀監會相繼了《中國銀行、中國建設銀行公司治理改革與監管指引》（2004年3月）、《股份制商業銀行董事會盡職指引（試行）》（2005年9月）、《國家控股商業銀行公司治理及相關監管指引》（2006年4月）、《商業銀行公司治理指引（征求意見稿）》（2011年7月）等等，反映了政府及其監管機構對商業銀行公司治理監管的高度關注。

2007～2008年次貸危機暴露出的國際銀行業治理缺陷及改進措施

歷來，以美國為代表的市場型銀行治理架構為國內所推崇，并以此為改革發展的方向（目前國際商業銀行公司治理主要有市場型銀行治理結構、關系型銀行治理結構、國家型銀行治理結構）。但在2007～2008年美國次貸危機進而引發的全球金融危機爆發后，國際大銀行公司治理缺陷明顯暴露出來，也打破了國內傳統向國外大銀行學習的慣性思維。研究和分析國際銀行業公司治理存在的缺陷以及相應的改進措施，有利于進一步明確中國商業銀行公司治理改革的發展方向。

（一）國際銀行業內部治理存在的主要缺陷及改進措施

（1）尚待強化的董事會履職能力。盡管美國在董事會治理制度方面已相當成熟，但次貸危機表明，以美國銀行業為代表的金融機構在這方面仍然存在著嚴重缺陷，一些金融機構的董事會放任管理層追求短期利潤最大化而疏于對風險進行適當評估和有效控制。

針對次貸危機暴露出來的缺陷，2008年以來，國際監管機構著重在董事會職責及履職能力方面進行了強化。國際清算銀行要求銀行業公司董事會全面完善公司治理，并定期審查治理措施的實施及效果。歐洲銀行業監督委員通過提高入職測試標準、監管約見談話等方式，提高對董事會成員任職資格的要求，確保其具備獨立性和應對公司管理挑戰的能力。

（2）明顯的內部人控制特點。作為一種在轉軌經濟和新興市場經濟體常見的現象，美國銀行業中同樣存在明顯的內部人控制特點。其原因在于，第一，分散的股權結構使投資者忽視公司治理。美國商業銀行的股權結構十分分散，美國銀行、花旗銀行第一大股東持股比例分別僅為4%、5%左右，而分散的中小股東缺乏影響或控制董事會決策的能力。第二，內部監管權力的集中使公司治理缺乏約束。在美國金融機構中，通常由董事會主席兼任公司首席執行官，使經營權和監管權高度集中，其結果是董事會難以發揮監督職能。上述兩個方面共同形成“弱股東、強管理層”的內部人控制格局。

針對上述問題，美國一方面如前所述強化了董事會職責及履責能力，加強內部控制和風險管理。另一方面，進行董事長與CEO分設嘗試。如華盛頓互惠銀行（WaMu）的機構投資者就明確提交“將CEO和董事會主席分開”的股東提案并獲得51%的投票支持率。

（3）不合理的薪酬激勵機制。美國銀行業大多實施了高管期權激勵和收益分紅制度，但卻缺少著眼于可持續發展的風險約束機制，即在企業制度設計中缺少對企業遭受重大損失的問責機制和高管層不當收入的追回機制，高管激勵呈現出明顯的當期性、短期性和不對稱性。這種扭曲的機制使得銀行高管將潛在的風險和應承擔的責任置之腦后，這必然危及銀行的長遠價值。

危機之后，美國出臺了一系列高管限薪令，以期規范高管薪酬體系。根據美聯儲“薪酬指引”要求，28家大型銀行自行設計不會引發過度冒險行為的薪酬計劃，但有關薪酬計劃要得到美聯儲批準才能實施。同時，“薪酬指引”還將涵蓋其管轄內的近6000家銀行。

（二）國際銀行業外部治理的主要缺陷及改進措施

（1）政府監管不到位。在次貸危機中，暴露出美國監管體制許多弱點?！督鹑诜宅F代化法案》通過之后美國實行混業經營，卻沿襲著分業監管格局，在危機中暴露出標準不一、監管重疊與監管真空并存等問題。同時，監管嚴重滯后于金融創新，金融衍生品在金融機構和監管當局之間造成了嚴重的信息不對稱。

危機之后，奧巴馬政府于2009年6月公布了金融監管改革計劃，主要內容是：擴大美聯儲權力，監測整個金融系統風險；
財政部將有權接管重要的非銀行金融機構，審批美聯儲所發放的緊急貸款；
推出大銀行破產的可行機制；
設立新的“消費者金融保護機構”，推動金融監管架構改革。

（2）信息披露不透明。在充分的信息披露之下投資者能客觀定位風險偏好和改善風險管理，金融監管機構能有效加強監管。與之相反，信息不對稱則會降低公司治理水平。從美國的情況看，即便是擁有十分發達的外部中介機構市場，但外部審計和評級機構仍無法實現公司信息的完全透明。同時，還有一些金融機構利用表外業務信息披露制度的不完善，將大量業務轉到表外以掩蓋自身風險。

吸取次貸危機教訓，近年來，歐洲銀行業監督委員會要求銀行業公司確定薪酬信息披露頻度（至少每年一次）、披露內容（薪酬政策決定程序、薪酬和業績關聯過程、風險因素及評估方法、在對不同職員分配延期與非延期薪酬時使用的參數等），確保公司所有職員享有薪酬政策知情權、自身薪酬標準提前被告知權等。日本則從市場出發，針對上市金融公司制定“四點法則”，確保信息披露全面真實：一是公司治理架構必須披露，二是公司董事和監事的薪酬信息必須披露，三是公司交叉持股信息必須披露，四是公司股東大會決議的投票結果情況必須披露。

我國商業銀行公司治理存在的主要問題

我們認為，一方面中國銀行業公司治理不同程度地還存在著一些國際金融機構公司治理的共性缺陷，而另一方面，中國銀行業自身特色的治理難題也需要我們不斷開拓創新。在已經搭建具有中國特色的商業銀行公司治理架構之后，現階段的關鍵在于公司治理運行機制的優化和改進，著力提升決策的科學性和制衡的有效性。

（一）委托—關系需進一步理清。從中國商業銀行公司治理實踐來看，對于大型商業銀行來說，雖然中央政府已經建立政府出資人制度，代表政府對大型商業銀行行使委托權，但國有控股仍占據主導地位。對于中小商業銀行來說，其股權也主要集中在地方政府或國有大企業，私營企業、自然人以及外資股東持股比例偏低，其高級管理人員的任命更多地受地方政府影響，甚至在有些地方銀行領導的選擇要與行政級別掛鉤而不是依據其所做出的業績和才能。在這種委托-關系下，使得股東大會、董事會、監事會職責弱化，影響中國商業銀行公司治理的效率。

（二）公司治理機制需一步完善。首先，組織架構職責邊界尚待進一步理清。比如說董事會下設立的多個委員會，在實際運作出常常出現被銀行實權部門架空現象，作為專業條線的主管委員會，其具體的運作模式和管理職責在各行都還處于探索階段，需進一步明確。

其次，薪酬激勵機制需加強監管。在我國商業銀行的薪酬激勵制度中，目前存在的差距過大現象（最高銀行是最低銀行高管平均薪酬水平4～6倍），易引起經營中的短期行為。

第三，公司治理的科學性有待提高。對于大型商業銀行來說，如何有效地平衡公司治理的成本和收益，既不使管理和決策鏈條增長，降低公司經營效率，又能體現眾多利益相關者意志，較好地實現科學的利益制衡機制，是需要認真研究的新問題。而對一些規模較小，業務品種單一的小型商業銀行，不能簡單復制大銀行復雜的公司治理架構，如何根據規模大小和業務復雜程度來搭建必要的銀行公司治理架構，也是需要考慮的一個重要問題。

第四，銀行職業經理人市場還不夠成熟。受傳統干部選拔任用制度和不合理股權結構的制約，公開透明的、市場化的職業經理選聘機制還不夠成熟和完善。

（三）信息透明度有待進一步提高。一方面，我國外部審計和評級機構水平參差不齊，尚處于起步階段。另一方面，商業銀行信息披露存在形式雷同、內容透明度有待進一步提高等問題。

（四）外部監管的有效性需增強。對于大型商業銀行，近年來出現了集團化、綜合化、國際化的趨勢，對于金融控股集團海外機構、下屬子公司的監管尚待加強。同時，近年來發展迅速的城市商業銀行、農村商業銀行、村鎮銀行，數量眾多、資質相差懸殊，業務規模、盈利能力、體制機制等差別很大，將成為下一步監管的難點和重點。

我國商業銀行公司治理發展趨勢

有效和健全的公司治理機制可以促進商業銀行合規穩健的經營。完善和改進我國商業銀行公司治理機制需要一個循序漸進的過程。

（一）建立有效的委托—機制，規范治理架構

首先，應當進一步優化股權結構。在保持國家金融安全和國家對主要金融機構控制權的前提下，逐步減持國有股比重。對于大型商業銀行，現實的選擇是以“增量改革”的方式改進股權結構，通過外資引進和大中型企業增持，進一步形成多元、分散、相互制衡的股權結構。對于中小金融機構來說，一方面要減少地方政府持股份額，防止政府直接干預銀行經營，另一方面則要改變其自然人股東戶數過多的局面，同時引入有互補性的戰略投資者，不斷優化股權結構，保證股東大會決策權有效行使。

其次，要加強制度建設，進一步明確股東大會、董事會、監事會的責、權、利?？刹捎迷黾油獠慷旅~（目前，美國修改后的公司治理規則要求上市公司董事會中，獨立董事必須占大多數，同時強化和嚴格對“獨立性”的要求。如印度等一些發展中國家規定上市公司的董事會成員獨立董事必須占到1/3）、完善專門委員會，建立董事、監事履職評價制度等，促使董事會充分履職。強化監事會職責，加強監事會在監督董事履職情況、定期與監管部門進行溝通匯報以及在風險管理和內部控制等方面職責的履行。

第三，重新確認對黨委在商業銀行公司治理體制中的“位置”。明確定位黨委的職責在于參與決策和推動決策執行，發揮其宏觀領導職能，這既符合公司治理規則，也切合中國黨組織職能狀況的實際。

第四，要對金融控股集團下屬的子公司，按照《公司法》相關規定，在達到規定規模后要求建立相應的公司治理架構，建立風險防范的“防火墻”。

（二）健全公司治理管理體制，夯實治理基礎

首先，要重構商業銀行激勵機制。從我國實際來看，目前商業銀行管理層治理機制的效率缺乏，其根源在于激勵機制存在重隱性激勵而輕顯性激勵、重短期激勵而輕長期激勵等不合理因素，進而導致逆向選擇和道德風險。所以，應從公司治理的激勵理論出發，重點建立以風險薪酬為主、基本薪酬和福利保障為輔，以長期薪酬為主、短期薪酬為輔，科學的、多元化的薪酬激勵機制。

要改變剛性薪酬管制，堅決抑制過度的“在職消費”，避免隱性激勵機制?？山梃b新加坡星展銀行經驗，高管的現金收入只占全部薪酬的20%，50%的薪酬是股權激勵，與風險掛鉤，逐步兌現。

其次，健全商業銀行全面風險內控體系。在2012年5月發生的摩根大通衍生品交易虧損事件，進一步說明強化風險管理委員會職能，確保風險管理規則得到有效執行的重要性。從我國實際來看，未來要在以下方面實現新的突破：要按照巴塞爾新資本協議的要求，進一步完善以資本充足率為核心的風險管理體系，限制股東之間的交叉持股，附加關聯交易限制。

針對我國國有商業銀行監督機制成本高、效率低的缺陷，要積極整合監督資源，創新內部監督機制，提高監督效率。建議將內審部門劃歸董事會直接領導，實行一元監督模式，在控制審計成本的同時，著力提高審計效能。要建立基于風險控制的存款保險制度，對風險程度較高的銀行征收更高的保費。

第三，要逐步完善保護中小股東利益的機制。充分發揮股東大會的作用，建立和完善股東大會對董事會的監督制衡作用?？梢栽诒O事會成員的構成上，增加社會股東加盟監事會的人數。要在繼續完善公司治理評價制度的基礎上，建立對包括董事在內的各公司治理主體的問責制，并提高制度執行的有效性。

（三）完善外部治理及監管環境

首先，要完善法律法規，改善外部治理。通過立法，進一步細化獨立董事制度，提高獨立董事在銀行董事會中的比例，通過配套規定細化獨立董事的職責。重構監事會制度，強化監事會對董事會的監督職能。

其次，規范政府職能，改善公共治理。進一步推動政府公共管理職能與所有者職能分開，必須充分尊重投資人的合法權益，尊重董事會的核心領導權。

第三，完善外部有效監管。積極推進商業銀行公司治理的評價制度，通過評價來督促其規范運作，提升水平。加強對農商行、村鎮銀行等微小銀行監管，幫助其完善法人治理結構，建立現代金融企業制度。建立明確的銀行破產制度，提高包括股東和存款人在內的公司治理主動性。除了銀行客戶之外，還必須鼓勵債權人對金融機構進行市場監督。

（四）構建公平規范、良性競爭的商業銀行經營環境

首先，要進一步加強信息披露、提高透明度。結合我國實際，要加強外部獨立審計機構的資格管理，提高外部審計和評級機構的權威性，細化對商業銀行信息披露的要求，豐富披露內容，提高披露頻次。

銀行薪酬履職報告范文第5篇

關鍵詞: 社會責任；
財務業績；
CEO薪酬；
利益相關者

一、引言

伴隨著我國金融市場的發展，商業銀行在國民經濟中的作用越來越突出。與此同時，商業銀行的企業社會責任問題也備受各界關注。自2006年起，監管部門相繼出臺文件，逐步將社會責任納入監管范圍。2006年9月深圳證券交易所《深圳證券交易所上市公司社會責任指引》,倡導上市公司積極承擔社會責任；
2007年12月中國銀監會《關于加強銀行業金融機構社會責任的意見》，要求各銀行業金融機構采取適當的方式社會責任報告；
2009年1月中國銀行業協會《中國銀行業金融機構企業社會責任指引》，要求銀行業金融機構應該承擔經濟責任、社會責任和環境責任，并于每年6月底前提交上一年度的企業社會責任報告。各商業銀行積極響應相關監管規范，并逐步重視社會責任對自身發展的影響。2006年浦發銀行了該行2005年度社會責任報告，成為國內首個社會責任報告的商業銀行；
2007年建設銀行國有大型商業銀行首份社會責任報告；
自2008年起所有上市銀行均了社會責任報告。那么，各上市銀行承擔社會責任的現狀如何？哪些因素決定了上市銀行的社會責任水平？財務業績和CEO薪酬對上市銀行社會責任承擔有沒有影響？本文試圖通過實證分析回答以上問題。

二、理論基礎與文獻回顧

利益相關者理論認為，在現代市場經濟條件下，企業本質上是各利益相關者所締結的“一組契約”，企業發展取決于利益相關者的長期合作，企業目標是為各利益相關者服務，企業各項制度安排要平等對待每個利益相關者的權益。那么，誰是企業的利益相關者？利益相關者是“任何能夠影響組織目標或被組織目標所影響的團體或個人（Freeman,1984）。[1]”按照最寬泛的定義，企業的利益相關者包括股東、員工、債權人、消費者、供貨商、政府部門、相關的社會組織、企業所在社區等等。眾多的利益相關者是不同質的，他們對企業生存和發展的重要性具有很大差異。Clarkson (1995) 根據與企業聯系的緊密程度，將利益相關者分為主要利益相關者和次要利益相關者。前者是指若沒有這些群體的參與，企業就無法生存，包括股東、員工、顧客、供應商；
后者是指間接影響企業的運作或受到企業的間接影響的群體，他們對企業的生存起不到根本性的作用，比如媒體等[2]。Wijnberg（2000）認為股東、債權人、員工、客戶、供應商和政府及社區等為第一層級利益相關者，他們是公司生存和永續經營不可或缺的人[3]。企業存在的意義在于能夠通過利益相關者的關系專用性投資而創造某種準租金或組織盈余，并且作為某種增長機會集而存在和發展。對企業而言，利益相關者不僅是契約的締結者，而且是企業這部機器中的齒輪。只有為利益相關者創造價值，企業這部機器才能正常而高效地運轉。利益相關者理論明確了企業社會責任的責任對象，幫助社會責任理論找到了衡量企業社會責任的有效方法和社會責任促進企業發展的理論依據。

Howard R.Bowen（1953）的劃時代著作《商人的社會責任》(Social Responsibilities of the Businessman)標志著現代企業社會責任概念構建的開始，開啟了企業社會責任(CSR)時代。此后，伴隨著企業社會問題的加劇，學術界對CSR問題的研究越來越深入，而CSR與公司財務績效之間的關系成為研究的熱點。然而，研究結論并不一致。Griffin 和Mahon(1997) [4]；
Roman、Hayibor 和 Agle(1999) [5]；
Margolis 和Walsh(2001) [6]對公司社會責任與公司財務業績關系的相關研究文獻進行了綜述和梳理，歸納出三種不同的研究結論：正相關、負相關、無關或沒有結論，但在采用了更加嚴格的分類方法之后，他們發現了更多的公司社會責任與公司財務業績關系正相關的證據。即總體來看，企業承擔社會責任在大多數情況下可以促進企業績效的增長。

國內關于企業社會責任問題的研究較晚，大部分文獻是關于企業社會責任的定性分析，實證研究較少。沈洪濤（2005）首次對我國公司社會責任與財務業績的關系進行了實證檢驗，研究發現：我國公司社會責任與財務業績之間呈顯著正相關關系,公司社會責任與財務業績之間互為因果，彼此影響，互相促進[7]。李正（2006)以我國上海證券交易所2003年521家上市公司為樣本,研究了企業社會責任活動與企業價值的相關性問題。結果表明,從當期看,承擔社會責任越多的企業,企業價值越低；
但從長期看,承擔社會責任并不會降低企業價值[8]。田虹（2009）分析了通信行業上市公司企業社會責任與企業績效的相關性，研究表明當期公司社會責任指數與企業利潤、企業競爭力、企業成長呈現顯著的正相關關系，前三期企業社會責任指數與企業競爭力、企業成長的正相關關系也比較顯著[9]。

國內外相關文獻的研究主要集中于企業社會責任對財務績效的影響，而對社會責任的影響因素研究較少，很少考慮高管薪酬在企業社會責任承擔方面的作用。另外，由于金融行業的特殊性，相關文獻在進行實證研究時通常都會剔除金融行業，使得針對商業銀行社會責任的實證研究很少。本文試圖從財務業績、高管薪酬的角度，研究上市銀行社會責任的影響因素，解釋CEO薪酬在企業承擔社會責任方面的激勵效應。

三、研究設計

（一）樣本選取與變量定義

本文以滬深兩市上市銀行2006-2009年數據為研究樣本 ，共50個樣本觀察值。為增加樣本觀察值的數量，提高分析的精度，在回歸分析時采用橫截面和時間序列的混合數據。樣本數據來自各上市銀行年度報告和社會責任報告，經作者手工錄入。

本文的研究涉及社會責任變量、財務業績變量、高管薪酬變量、銀行規模變量、治理結構變量等。

1．社會責任變量

衡量企業社會責任的方法有兩種。第一種是聲譽指數法，由專家學者通過對公司社會責任方面的相關政策進行主觀評價后打分排序；
第二種是內容分析法，通過分析公司已公開披露的各類報告或文件，來確定每一個特定項目的數值。本文采用內容分析法衡量上市銀行的社會責任。利益相關者理論為公司社會責任明確了責任的指向,根據利益相關者理論，商業銀行應對其利益相關者尤其是關鍵利益相關者承擔社會責任。商業銀行的關鍵利益相關者包括政府、股東、員工、客戶、社區等，由此，商業銀行的社會責任可分為對政府的責任、對股東的責任、對員工的責任、對客戶的責任、對社區的責任等?；诳捎嬃亢涂刹僮鞯脑瓌t，本文在計量上市銀行對國家、股東、員工、客戶、社區的貢獻時，僅考慮能夠用貨幣計量的部分，忽略一些不可計量的因素。對國家的貢獻以納稅總額（包含營業稅金及附加、所得稅）表示；
對股東的貢獻以凈利潤衡量；
對客戶的貢獻以向客戶支付的存款利息總額表示；
對員工的貢獻以支付給員工的工資和福利總額表示；
對社區的貢獻以企業的對外捐贈總額衡量。為避免絕對數指標在不同銀行之間的不可比性，本文采用相對數指標“每股社會貢獻”和“社會貢獻與營業收入之比”作為衡量上市銀行社會責任的綜合指標。每股社會貢獻等于銀行年度社會貢獻總額除以年末發行在外的普通股股數；
社會貢獻與營業收入之比等于年度社會貢獻總額除以年度營業收入。上市銀行社會責任衡量指標如表1所示。

2．財務業績變量

財務業績指標通常有總資產收益率（ROA）和凈資產收益率(ROE)等。有學者認為，有些上市公司為迎合監管部門的規定，對凈資產收益率存在著大量的利潤操縱行為（陳小悅等，2001）[10]，所以，較多文獻采用總資產收益率作為衡量公司財務業績的變量。本文為了更全面地說明問題，分別采用總資產收益率、凈資產收益率指標作為銀行財務績效的變量?？傎Y產收益率是凈利潤與資產總額之間的比率，反映的是總資產的獲利能力；
凈資產收益率是凈利潤與股東權益之間的比率，反映的是所有者投入資本的獲利能力。這兩個指標從不同角度反映了商業銀行的獲利水平，也是銀行資金運用效率和財務管理能力的綜合體現。

3．高管薪酬變量

CEO是銀行的最高管理者，在銀行決策中起著關鍵性作用。相應地，CEO在社會責任承擔方面是最關鍵的決策者。本文以上市銀行CEO薪酬作為高管薪酬變量。對于那些在年度中間任職的CEO，年報披露的報酬非全年報酬，而只是任職后的當年報酬，為增強數據的可比性，本文將這些數據折算為年報酬。

4．控制變量

本文以銀行規模（總資產的自然對數）、控股股東性質、第一大股東持股比例、資產負債率(負債總額/資產總額)、資本充足率和上市年限為控制變量。其中控股股東性質為虛擬變量，當控股股東是國有股(包括國家股和國有法人股)時其為1；
當控股股東為非國有股時其為0。

（二）研究假設

承擔社會責任需要一定的經濟實力，需要花費企業的一定成本，這些必須以企業的財務業績作保證，良好的財務業績可以為企業履行社會責任提供所需資源，即企業的財務業績越好，承擔社會責任的能力越強。沈洪濤（2005）對我國上市公司的實證研究也證明，我國公司社會責任與財務業績之間互為因果，彼此影響，相互促進。由此，本文提出假設1。

假設1:財務業績與企業社會責任正相關。

是否承擔社會責任以及怎樣承擔社會責任是企業的高層管理者決策的結果。換言之，高層管理者尤其是最高層次的決策者CEO在制定企業相關政策，承擔社會責任行為方面發揮了關鍵作用。而薪酬作為一種激勵工具對CEO的決策行為會產生影響。Lois Schafer Mahoney and Linda Thorn(2006)對加拿大公司的實證研究證明，高管薪酬在激勵企業承擔社會責任方面具有一定的作用[11]。企業對利益相關者的貢獻越高，越能夠得到利益相關者的支持，他們對企業的投入也越多，企業的長期價值也越高。CEO薪酬越高，他們越有動力致力于企業的長遠發展，提高企業的聲譽,從而更有動力做出有利于利益相關者價值的決策。因此，本文提出假設2。

假設2：CEO薪酬與企業社會責任正相關。

公司的規模制約著企業參與社會責任的程度(Krishna Udayasankar,2007)[12]，較大規模的企業受社會大眾的關注相對較多,他們為社會公眾所熟悉，具有更強的社會影響力，往往承擔較多的社會責任；
在組織方面，大企業可能有更完善、更成熟的對外應變機制，所以對社會責任問題的理解與處理能力也更強（Donaldson L.,2001）[13]。據此，本文提出假設3。

假設3:企業規模與企業社會責任正相關。

（三）模型構建

根據研究目的，本文構建兩個模型：模型1和模型2。與模型1相比，模型2增加了財務業績與CEO薪酬的交互項PERF×COM，用于檢驗不同財務業績下，CEO薪酬對上市銀行社會責任的影響。

模型2中的解釋變量增加了一個交互項PERF×COM，其中銀行業績變量（PERF）分別用總資產收益率（ROA）和凈資產收益率（ROE） 表示；
控股股東性質(OWN)、控股股東持股比例（TOP1）、資產負債率（LEV）、資本充足率（CAR）、上市時間(AGE)為控制變量。

由于被解釋變量CSR分別用每股社會貢獻（SRPS）和社會貢獻與營業收入之比（SCRR）衡量，銀行業績變量（PERF）分別用總資產收益率（ROA）和凈資產收益率（ROE）衡量。因此，模型1和模型 2 又可具體表示為4個方程，分別用模型1.1、1.2、1.3、1.4，模型 2.1、 2.2、2.3、2.4表示。

四、實證分析

（一）描述性統計分析

描述性統計結果（表3）顯示，就全部樣本來看，上市銀行每股為利益相關者貢獻3.2356元，但是各銀行每股社會貢獻差異較大，最大值9.9543元，最小值僅0.6949元；
社會貢獻與營業收入之比在1.057至2.1295之間，各樣本之間的差異相對較小?？傎Y產收益率平均值為0.98%，凈資產收益率平均值為16.4178%。各樣本之間CEO薪酬相差懸殊，最大值是最小值的44.8倍，平均值為413.4萬元?？毓晒蓶|持股比例在5.9% 到67.53%之間變化，平均為27.29%，資產負債率平均為94.24%,資本充足率平均為12.2878%，各銀行在證券交易所上市時間差異較大，最長的為18年，有6家銀行2007年后（含2007年）才上市。

（二）回歸分析

本文的回歸分析結果（表4、表5）顯示：

1．上市銀行財務業績顯著影響其社會責任承擔，但對社會責任的不同指標影響方向不同。當社會責任變量以每股社會貢獻（SRPS）表示時，模型1和模型2的回歸結果均表明總資產收益率（ROA）、凈資產收益率（ROE）與社會責任呈顯著正相關關系；
而當社會責任變量以社會貢獻與營業收入之比（SCRR）表示時，模型1顯示了總資產收益率和凈資產收益率與社會責任之間顯著的負相關關系。出現以上結果的原因可能是這兩個衡量社會責任的指標(SRPS和SCRR)缺乏統一的口徑，雖然兩個指標的分子相同，都是企業社會貢獻總額，但SRPS是將社會貢獻總額除以企業發行在外的普通股股數，而SCRR則是將社會貢獻總額除以企業的營業收入。由于不同企業每股所代表的凈資產不同，因此，相比較而言，SCRR 在不同企業間的可比性更強。本文之所以用SRPS作為衡量銀行社會責任指標之一，是因為目前幾家大型上市銀行披露的社會責任報告中均報告了該指標的數值，同時也便于將研究結果進行對照和比較。當社會責任以每股社會貢獻（SRPS）表示時，本文的假設 1 成立。

2．CEO薪酬與上市銀行社會責任顯著正相關。當社會責任變量為每股社會貢獻時，模型1的回歸結果顯示，CEO薪酬與社會責任的正相關性不顯著，而當加入財務業績與CEO薪酬的交互項 ROA×COM、ROE×COM 時（模型2），CEO薪酬與社會責任之間呈現了顯著的正相關性。當社會責任變量為社會貢獻與營業收入之比時，模型1和模型2均顯示了CEO薪酬與社會責任之間的顯著正相關關系，說明CEO薪酬在激勵決策層履行社會責任方面發揮了重要作用。本文的假設 2 成立。

模型2中，無論是以每股社會貢獻作為社會責任變量，還是以社會貢獻與營業收入之比作為社會責任變量，交互項ROA×COM和ROE×COM的系數均為負數，且均通過了顯著性檢驗。由此我們得出結論：CEO薪酬對社會責任的激勵作用，財務業績好的公司顯著小于財務業績差的公司。換言之，與財務業績好的公司相比，CEO薪酬在財務業績差的公司對社會責任的激勵更為有效。

3．資產規模與社會責任顯著負相關。模型1.1、1.2、1.4、2.1、2.2 的回歸結果均說明，資產規模與上市銀行社會責任顯著負相關，這與 Krishna Udayasankar（2007）等的研究結論不相符。也就是說，規模大的上市銀行并沒有承擔起與其規模和社會影響力相對應的社會責任。本文的假設3不成立?？赡艿慕忉屖牵号c規模大的銀行相比，規模小的銀行可能會對變化的環境迅速作出反應，根據市場變化靈活調整其應對方式，迅速將社會和環境利益融入其產品或服務之中（Goffee R., Scase R，1995）[14]。相比而言，規模小的銀行對利益相關者的相對貢獻更大。

4．控股股東性質顯著影響上市銀行社會責任。模型1和模型2的8個回歸結果均顯示了控股股東性質與銀行社會責任之間的顯著正相關性，其中7個回歸結果在5%的水平上通過了顯著性檢驗，1個回歸結果在10%的水平上通過了顯著性檢驗，說明國有控股上市銀行履行社會責任的程度較強。這與我國長期以來對國有企業的定位有一定關系，國有企業傳統上一直是具有大量社會角色和義務的意義廣泛的社會組織，盡管現代企業制度的建立減少了政府對企業的干預，但在承擔社會責任方面仍然具有其歷史傳承性。

5．資產負債率、資本充足率與社會責任顯著正相關。模型1和模型2的所有回歸結果都表明，資產負債率、資本充足率均在5%的水平上對上市銀行社會責任產生正向影響。銀行資本越充足其履行社會責任的能力就越強，資產負債率越高其支付給顧客的利息越多，對利益相關者的貢獻總額也越多。

實證研究結果還顯示，銀行上市時間長短對每股社會貢獻產生顯著的正向影響，但對社會貢獻與營業收入之比無顯著影響；
第一大股東持股比例對上市銀行社會責任無顯著影響。

五、結論與建議

本文利用滬深兩市上市銀行的數據，首次對財務業績、CEO薪酬與商業銀行社會責任之間的關系進行了實證研究。研究發現：（1）上市銀行財務業績顯著影響其社會責任，但對社會責任的不同指標影響方向不同。當社會責任變量以每股社會貢獻表示時，總資產收益率和凈資產收益率與社會責任均呈顯著正相關關系；
而當社會責任變量以社會貢獻與營業收入之比表示時，總資產收益率和凈資產收益率與社會責任之間呈顯著負相關關系。（2）CEO薪酬對社會責任具有顯著的正向激勵作用，但對財務業績好的銀行的激勵作用顯著小于財務業績差的銀行。（3）影響上市銀行社會責任的因素還有資產規模、控股股東性質、資產負債率、資本充足率等。資產規模與社會責任之間具有顯著的負向相關性；
控股股東性質顯著影響上市銀行社會責任的承擔程度；
資產負債率、資本充足率與社會責任顯著正相關。

根據研究結果，結合我國商業銀行社會責任承擔的現實，本文提出如下建議：

第一，規范商業銀行社會責任信息披露。雖然目前所有上市銀行均披露了社會責任報告，但各銀行所披露的內容和方式還缺乏統一的標準。有些上市銀行在社會責任信息披露方面定性描述較多，缺少具有綜合性的量化指標。為增強不同銀行間信息的可比性，建議監管部門規范商業銀行社會責任信息披露的范圍、內容和方式，要求同時披露“每股社會貢獻”和“社會貢獻與營業收入之比”兩個衡量商業銀行社會責任的指標，進一步提高社會責任信息的有用性，有效保護各利益相關者的利益。

第二，建立基于社會責任和財務業績的商業銀行高管薪酬決定機制。本文的研究表明，CEO薪酬與上市銀行社會責任具有顯著的正相關關系。由此，為充分發揮高管薪酬對社會責任承擔的正向激勵作用，商業銀行在建立高管薪酬決定機制時，應將社會責任和財務業績共同納入考核范圍，從而使高管層進行經營決策時，不僅僅考慮決策的財務后果，還要考慮決策對利益相關者的貢獻，即決策的社會責任后果。

第三，加強商業銀行自身建設，提高商業銀行競爭力。財務業績與商業銀行社會責任（每股社會貢獻）之間具有顯著的正相關關系，財務業績的改善能顯著提高商業銀行的社會責任水平。商業銀行財務業績的提高有賴于其較強的競爭能力和較高的管理水平，因此，商業銀行需通過不斷創新業務、優化服務、強化管理來增強自身的競爭能力和經濟實力，為社會責任的履行提供堅實的基礎和保障。

本文的不足在于：本文基于利益相關者理論，以對關鍵利益相關者的貢獻作為衡量商業銀行社會責任履行程度的指標，但對利益相關者貢獻的衡量僅局限于顯性的、能夠用貨幣計量的部分，忽略了一些不可計量的因素。如對員工貢獻僅考慮支付給員工的工資和福利總額，忽略了員工滿意度等其他方面；
對顧客貢獻僅考慮支付給顧客的利息，忽略了為顧客提供的服務等其他因素；
對社區和環境的貢獻僅考慮了企業的對外捐贈，忽略了綠色信貸、對中小企業的扶持等因素。因此，本文對社會責任的衡量指標尚不夠全面。另外，由于本文是針對上市銀行進行的研究，鑒于金融行業的特殊性,本文研究結論的普適性還有待進一步驗證。

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Financial Performance, CEO Compensation and Commercial Banks’ Social Responsibility: An Empirical Study Based on Chinese Listed Banks

Zhu Mingxiu

(Accounting college of Nanjing Audit University, Nanjing 210029, China)