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素質與素質模型的概念和內涵 1. 素質 人（集體的或者個體的）的根本特質。
它是人的先天稟賦或者后天活動的合 金。
員工素質 一個人所擁有的導致在工作崗位上取得出色成績的潛在特征（可能如動機、 特質、技能、自我形象或社會角色等方面的特征）。它是驅動員工產生優秀工作 績效的各種個性特征的集合，它反映的是可以通過不同方式表現出來的員工的知 識、技能、個性與內驅力等。素質是判斷一個人能否勝任某項工作的起點，是決 定并區別績效差異的個人特征 素質模型( Compete nee Model ) 是為完成某項工作，達成某一績效目標所具備的系列不同素質要素的組合， 包 括不同的動機表現、個性與品質要求、自我形象與社會角色特征以及知識與技能 水平。這些行為和技能必須是可衡量、可觀察、可指導的，并對員工的個人績效 以及企業的成功產生關鍵影響。
以素質為基礎的績效管理的根本在于素質是區分績效優秀與績效一般人員的 最好依據。而要根據素質來衡量員工的績效水平，就需要一個統一的衡量標準。
這個標準由一套保證從事某類工作的員工能夠取得高績效的素質及其素質等級 所構成。這個保證員工能夠取得高績效的標準體系就是素質模型。
MeClelland 的能力素質冰山模型 水面上可見的冰山部分是可見的冰山模型，易于開發和評價；而水下的冰山 部分是深層次的潛在特征，他對人的工作績效起著顯著地作用，但這部分往往是 不易于開發和評價的。因此，素質模型對于潛在部分的素質開發有著很重要的意 義。
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素質模型的開發與設計流程
行為 圖 1: 索靦冰山摸型 潛能 秦質
衷幕的
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中層管理人員應具備的素質
“中層不好做” 是業界的一句口頭禪，因為作為一名企業中層管理人員要具備 多種素質。
戰略思考 定義：圍繞公司的核心理念與戰略目標，通過對大量信息的分析 ， 準確而迅速地 把握業務領域的現狀與趨勢，并提出具有戰略意義的建議與舉措。
分析判斷 定義：收集與分析相關信息，提出多個備選行動或措施，并運用知識與經驗從中 找出符合當前狀況的最佳解決方案。
計劃執行 定義：根據目標與任務要求，制定切實可行的行動計劃，有效地協調與運用各種 資源，確保計劃的順利執行與目標的實現。
專業能力 定義：掌握本行業本崗位工作所需要的知識與技能，并將它運用于工作中。
談判能力 定義：準確把握談判各方的共同利益與可能發生的沖突，在堅持原則的情況下靈 活運用各種策略，以達成各方都能接受的解決方案。
溝通影響
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定義：采取各種溝通方式，準確而清晰地傳遞關鍵信息，并贏得各方的承諾與支 持，克服可能的溝通障礙。
合作精神 定義：愿意與他人分享知識、信息、資源、責任以及成就，能通過各種方法與別 人建立相互信任的合作關系。
團隊管理 定義：能根據團隊的整體目標，為團隊成員制定職責與目標，在工作中對他們進 行激勵與輔導，不斷提高團隊凝聚力與戰斗力。
誠信可靠 定義：工作中能堅持原則 ， 謹守職業道德標準，客觀公正地表達自己的看法，信 守承諾；為維護公司利益愿意做出犧牲。
企業人力資源培訓與開發概念與意義 概念 培訓：向企業員工提供工作所必需的知識與技能的過程。
開發：依據員工需求和組織發展要求，對員工的潛能進行開發和對其職業發 展進行系統設計和規劃的過程。
培訓與開發的意義 1. 向員工傳授更為廣泛的技能，使員工技能由單一技能轉為多重技能，以適 應不斷發展的客戶需求與組織發展需要。
2. 強化員工對組織的認同，提高員工的忠誠度，培養員工的客戶服務意識， 提高員工的適應性和靈活性，使與昂工與組織同步成長。
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萬事開頭難，但“好的開始等于成功了一半”。如果沒有分析本企業的培訓需求，就好 像做市場營銷沒有進行市場調研， 不知道自己的產品要賣給誰。
這一步沒有做好，后面的工 作就免談。如何做好培訓需求的分析呢？ 第一，如果本企業已經有了崗位說明書（不是馬虎制定的那種，而是真實經過現場工 作分解的那種），則比較好辦。如果沒有，就規規矩矩的制定一份（這是一項艱巨的工作， 每個崗位說明書的制定須結合本企業情況密切觀察、提問、記錄、分析才能制定出來，且須 不斷修正完善）。因為崗位說明書一定體現了本崗位的能力要求，這是最直接的培訓需求。
第二，參閱本企業過往的會議記錄、培訓記錄，分解培訓需求。
第三，需深入到基層了解、體驗一線工作的實際情況，與員工溝通存在的問題并記錄 一些個人需求，匯總培訓需求。
第四，與中高層管理者反復溝通，分析工作現狀，提煉、確認培訓需求。
第五，根據本企業的中遠期經營目標分解培訓需求。
第六，根據客戶要求、抱怨提煉培訓需求。
第七，密切關注競爭對手動態，取長補短，提煉培訓需求。
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第八，根據行業動態，及時制定培訓需求。
做好上述工作可以采用如下方法：
第一，制定《培訓需求調查表》，收集培訓需求信息。但要小心這邊有個心理通?。簡T 工想學，但不知道學什么。針對此， 要在表格中設置培訓的菜單讓員工選擇，這里例舉一些 常見基本素質課程：
人力資源管理、市場營銷、品質管理、財務管理、戰略管理、項目管理、 時間管理、目標管理、會議管理、溝通藝術、談判技巧、人際關系、客戶管理、銷售技巧、 精益生產管理、信息管理、庫存管理等等。亦可主動向客戶征詢建議。
第二，適當召開會議討論培訓需求與確定培訓課程（會議本身就是培訓的一種方法）
。
總的講，培訓需求的分析與確定是由下而上開展工作的。
第二步：制定培訓方案（計劃）。
如果沒有方案，后續的培訓工作將變得雜亂無章，導致培訓工作效果大打折扣，最終 不了了之。培訓的方案應包括以下內容：
第一，根據培訓對象的不同制定培訓方案。一般分幾種：
新員工培訓；在職員工培訓； 管理層培訓；專項的培訓，如換崗、升遷的培訓，為完成某特定工作項目進行的培訓等。
第二，根據培訓對象的不同確定培訓的時間、地點、課程、方式、費用、頻率及培訓 實施者。
培訓有一些必修課程，如公司概況、企業文化、規章制度（禮儀、行為、安全）
、產品 知識、行業知識、法律常識等。
一般的培訓方式有講授、案例分析、角色扮演、研討、戶外拓展訓練、軍訓、頭腦風 暴、錄像輔助教學、發書等。
培訓的實施者一定要將部門負責人納入進來。
任何忽視一線經理的培訓作用的培訓方案 都是不完整的，且將難以實施。
第三，確定培訓目標。在此單列一點是想突出其重要性即每次培訓的目的是什么， 將要達到什么效果。
做好上述工作可通過制定一份詳細的《年度培訓計劃表》的方法來實現。此項工作遵 循由上而下的原則，沒有高層的支持，培訓計劃將無法獲得批準。
第三步：培訓的實施 根據《培訓方案/計劃》落實培訓。為了確保培訓的有效實施， 必須建立培訓管理制度。
如培訓上崗制度，培訓獎懲規定。保留、 管理所有培訓記錄以證明培訓的實施的證據， 以成
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為將來分析培訓體系的資料。
第四步：培訓的考核 本步驟納入績效管理體系。一般整個培訓的權重比率為 8%―― 12%，根據行業差異而 定。培訓考核的是多向的。
一是學員考核培訓內容、講師水平。如：講師的授課是否生動有趣；授課內容是否可 以消化；培訓方式是否恰當；時間偏長或偏短；培訓課題對工作是否有幫助，對個人心智成 長是否有幫助；對培訓場地、服務是否滿意等。
二是講師測試學員學習掌握程度，考核每次培訓的目標是否達成。每個課程都應設置 考卷對學員進行考核。講師也可以通過現場提問考核學員。
三是管理層考核培訓過程。對培訓過程的考核即是對整個培訓體系的考核，它貫穿于 整個培訓體系的始終， 包括考核本身及下面將提到的培訓效果跟蹤及反饋。
一般年中、年尾 各進行一次考核，整理出需要改善的地方。
本步驟可以通過設置《培訓考核表》來完成。
第五步：培訓效果跟蹤及反饋 培訓的最終目的是學以致用?？刹扇∪缦路椒ǜ櫯嘤栃Ч?/p>
一是，與部門負責人簽訂目標責任書。針對工作存在的問題用“昨天、今天、明天” 進行設問：昨天存在什么問題，今天是否改善，明天將避免類似問題的發生。
二是，定期回顧前期培訓效果、目標的達成情況。
三是，員工行為觀察。有針對性的向員工主管、同事、學員本身展開調查，評價學員 的學習效果。
四是，對比學員培訓前后的工作數量、質量、回款額、銷售額、成本支出等剛性指標。
觀察培訓是否給實際工作效率帶來提升。
培訓效果評估工作的開展其實難度很大，這需要高層的支持、各部門經理的配合，才 能進行有效評估。
也有將上述第四步、第五步合二為一的，方法各異，但殊途同歸。
引用的一句話 企業之道第一是培養人才.一個天才的企 業家總是不失時機地把對員工的培養和訓練擺 上重要的議*日程.培訓是現代社會背景下的 **殺手銅污,誰擁有了它，誰就預示著成功.
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只有傻瓜或自愿把自己的企業推向懸崖的人才 會對培訓置若罔聞舟 ——松下幸之助 水調歌頭„明月幾時有 宋代：蘇軾 丙辰中秋，歡飲達旦，大醉，作此篇，兼懷子由。
明月幾時有？把酒問青天。不知天上宮闕，今夕是何 年。我欲乘風歸去，又恐瓊樓玉宇，高處不勝寒。起 舞弄清影，何似在人間？ 轉朱閣，低綺戶，照無眠。不應有恨，何事長向別時 圓？人有悲歡離合，月有陰晴圓缺，此事古難全。但 愿人長久，千里共嬋娟。
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