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HR薪酬管理知識第一節：總則第一條：為體現公司按勞分配的原則，結合公司的經營管理理念，制定本薪酬管理規定。第二條：本薪酬制度體現以下基本原則：1、公平、公正下面是小編為大家整理的HR薪酬管理知識8篇,供大家參考。
第一節：總則
第一條：為體現公司按勞分配的原則，結合公司的經營管理理念，制定本薪酬管理規定。
第二條：本薪酬制度體現以下基本原則：
1、公平、公正、客觀的分配原則；
2、有效激勵的原則；
3、在同行業人力市場具競爭力的原則。
4、按勞分配，按績取酬，多勞多得的原則。
第三條：堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度，員工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的原則。
第四條：公司支付的薪酬，通過工資卡和現金實現。
第二節：適用范圍
第一條：本薪酬制度適用對象為公司內從事以常規性工作為特征的崗位，包括：高層管理人員（總經理、副總經理）、中層管理人員（部門經理、助理、主管）、財務、人事、后勤崗位（會計、出納、采購、人事、行政、文員、后勤、班長、保安）、市場崗位（客服部、大堂、貴賓區、桑拿部、男寓女寓技師、電操、收銀）。
第三節：薪酬結構
第一條：員工的薪酬構成為：
1、基本工資；
2、績效工資；
3、其它。
第二條：基本工資是指企業為滿足員工最基本的生活保障而支付的部分勞動薪酬，具體包括：崗位工資、職級工資、工齡工資。
第三條：績效工資是指企業為強調多勞多得的公平原則，對員工采取一種業績及工作效率的考核的基數。
第四條：崗位工資是指企業根據不同崗位所承擔的工作責任不同，公司給予支付的部分勞動薪酬；
第五條：職級工資是指企業為激勵員工所采取的一種約束機制，以發揮員工的最大主觀能動性；
第六條：工齡工資是指企業根據員工的工作年限的不同，對公司所作的貢獻不同，而予以支付的部分勞動薪酬；
第七條：崗位補貼是指由于崗位的特殊性，企業給予員工支付的部分生活補助；
薪酬方面有一個經典的4P原則，在這個原則下，大家可以大致捋清楚薪酬管理的脈絡。
1)P1：以戰略定位----Price：根據企業戰略，制定薪酬價位；
2)P2：以崗位定級----Position：根據崗位要求，制定級別；
3)P3：以能力定薪----Personality：根據個人能力，確定薪酬；
4)P4：以績效定獎----Performance：根據個人績效，發放獎金。
有了脈絡之后就要開始明白薪酬該如何去設計，大體的套路和步驟有哪些？
完整的薪酬設計流程主要分為四大階段：工作分析階段、崗位評估階段、薪酬調查階段、薪酬設計階段。
工作分析階段：
工作內容：價值觀調研、組織結構梳理、職位說明書；
主要工作任務：了解企業價值觀、文化理念和企業戰略目標、確定薪酬策略和原則、梳理企業的組織結構、通過工作分析、形成職位說明書、確定每個職位的工作職責和任職資格；
主要工作方法：一對一訪談、問卷調查、企業資料收集、現場觀察、座談調研。
崗位評估階段：
工作內容：評估工具設計、進行評估、崗位等級劃分；
主要工作任務：：確定企業的崗位體系、設計評估工具、成立評估小組、培訓評估小組、進行評估、數據統計、對評估結果調整、崗位等級劃分；
主要工作方法：評估工具應用、現場討論、問題匯總，統計公開。
薪酬調查階段：
工作內容：內部調查、外部調查、薪酬定位；
主要工作任務：：內部薪酬數據調研分析、外部市場薪酬調研分析、確定企業薪酬定位；
主要工作方法：信息調查、問卷調查、采購數據、數據分析。
薪酬設計階段：
工作內容：薪酬結構設計、薪酬制度設計、薪酬體系調整；
主要工作任務：：薪酬等級設計、薪酬結構設計、薪酬數據測算、薪酬體系優化與調整；
主要工作方法：薪酬結構模型、薪酬等級模型、數據測算、體系檢驗。
所有階段以薪酬設計階段為最難的一部分，有網友總結過二十步薪酬設計的流程，小匯再做一些補充。
第一步，確定崗位工資等級數，即最低一級到最高一級一共分為幾級，等級不宜過多；
第二步，確定最低一級工資的中位值(50分位)，數據可以從外部數據或者崗位價值評估獲得；
第三步，確定幅寬，一般50-100%，寬幅不宜過高；
第四步，確定最低一級的最低檔工資，公式：最低值=中位值/(1+幅寬/2);
第五步，確定最低一級的最高檔工資，公式：最高值=最低值*(1+幅寬);
第六步，確定中位值遞增系數，一般30-40%，層級越高遞增越弱，層級越低遞增越強；
第七步，根據上述公式確定各等級的最低值和最高值；
第八步，確定檔差，公式：檔差=(最高值-最低值)/(檔級數-1);
第九步，把檔差代入各等級工資，確定所有崗位工資等級表的數據；
第十步，確定重疊度，公式：重疊度=(下一級最高值-上一級最低值)/(上一級最高值-上一級最低值);重疊度一般20%-40%合適；
第十一步，對遞增系數、幅寬進行調整，以使崗位工資等級表更符合公司的薪酬策略，調整過程是人為的，只要最終結果與公司相匹配即可；
第十二步，確定年度崗位薪酬等級表，把月度薪酬等級表乘以12;
第十三步，確定年度檔差，月度檔差乘以12;
第十四步，把年度崗位薪酬等級表的最低一級工資轉換成柱狀圖；
第十五步，把年度檔差按照等級數逐個畫成柱狀圖；
第十六步，點橫坐標，右鍵，找到坐標軸格式，找到逆序類別，進行180度翻轉；
第十七步，在柱狀圖里添加數據，添加年薪中位置數據；
第十八步，把年薪酬中位值轉換成散點圖；
第十九步，把散點圖添加趨勢線，選擇指數曲線；
第二十步，把圖的最低一檔的顏色改成空白；
一、 保潔員崗位職責：
1、嚴格遵守公司各項規章制度。
2、文明服務、禮貌待人，并注意保持個人的儀容儀表，樹立良好形象。
3、愛崗敬業，聽從上級領導指揮，在規定時間內按照工作標準，保質保量地完成各自分管區域內的保潔工作。
4、遵守考勤制度，按時上下班，不遲到、早退，不曠工離崗，工作時間不干私活，不做與工作無關的事情。
5、發揚互助精神，支持同事工作，以禮相待。
6、清潔過程若發現異?，F象，如跑、冒、漏水和設備設施損壞、故障等，及時報告主管領導或專管人員，并有義務監視事態過程或采取有效措施，控制事態發展，必要時積極協助專業人員排除故障。
7、 妥善保管清潔工具和用品，不得丟失和人為損壞，不得將清潔工具和用品私借他人使用或帶回家中使用，如損壞或遺失工具照價賠償。
8、拾金不昧，拾到物品立即上交或送還失主。
9、除工作時間外，可在四樓多功能廳休息。
10、認真完成上級領導臨時交辦的其他任務。
二、保潔員工作區域：
（一）固定區域：
1、負責董事長室、集團總經理、商務會館總經理、北辰房開總經理辦公室的清掃保潔。
2、負責辦公樓一樓（集團公司）、三、四樓走廊的清掃保潔。
3、負責辦公樓三、四樓廁所的清掃保潔。
4、負責四樓會議室、接待室、貴賓室、多功能廳的清掃保潔。
5、負責南側一至五樓及北側一至四樓，樓梯通道的清掃保潔。
（二）臨時性區域
1、負責5樓外審辦公室清掃保潔。
2、負責李福泉總助、修民川總工、張寒總助辦公室清掃保潔。
3、負責三樓空閑辦公室（4間）清掃保潔。
4、負責多功能廳婚宴后走廊地面清掃保潔。
（三）分工負責
1、一、三樓保潔員負責范圍：
北辰房開總經理辦公室、一樓走廊、一樓接待處沙發、茶幾、接待處花卉、榮譽證書柜、三樓走廊、三樓廁所、三樓空閑辦公室（4間）、北側一至四樓及一、三樓臨時性的清掃保潔工作。
2、四樓保潔員負責范圍：
集團公司總經理辦公室、四樓走廊、四樓廁所、負責南側一至五樓及四樓臨時性的清掃保潔工作。
3、保潔共同負責范圍：
商務會館總經理辦公室、董事長室、四樓花卉養護、四樓會議室、接待室、貴賓室和多功能廳。
4、分工負責實行月輪換制，共同負責范圍在輪換時依然共同負責。
三、保潔員工作流程：
上午：
1、7：30—7：40 清掃各自負責的領導辦公室；
2、7：40—7：50 清掃一、三、四樓走廊；
3、7：50—8：00 清掃共同負責的區域（會議室、接待室、多功能廳和倒垃圾）
4、8：00—8：30 清掃三、四樓廁所；
5、8：30—9：00 清掃南北兩側樓梯通道；
6、9：00—10：00 清掃一、三、四樓走廊；
7、10：00-11：00 清掃三、四樓廁所。
下午：
1、13：00—14：00 清掃一、三、四樓走廊；
2、14：30—15：00 清掃三、四樓廁所；
3、15：00—16：00 清掃南北兩側樓梯通道。
4、下班前清掃各自負責的領導辦公室。
注：以上各項清掃內容除定時、定點清掃外，要隨時巡回檢查，發現衛生不達標處隨時清掃。
四、保潔員工作標準：
（一）辦公室的清掃標準：
1、辦公桌、椅、電腦、電話、煙缸、地面、窗臺、窗框、門、文件柜、刊物架、沙發、茶幾等每天至少擦拭一次，做到無污漬、無灰塵、無水跡。
2、辦公桌上的辦公用品、文件、資料等要擺放整齊，不得隨意翻看。
3、文件柜玻璃、窗框要擦拭得干凈、明亮，無手?、无尘土、无僳E；窗簾懸掛整齊。
4、垃圾筒要保持干凈無污、垃圾及時清倒、垃圾袋及時更換。
5、辦公室內的花草植物要定期澆水，并保持花盆內無雜物，盆體無塵、無污漬。
6、辦公室內的踢腳線每周至少擦拭1次，做到無污漬、無灰塵、無水跡。
7、下班前清掃時，檢查各類辦公設施電源是否關閉，最后將門、窗關閉、鎖好。
8、辦公室窗戶玻璃、天花板及燈具，每月9--11日定期清掃擦拭，如遇節假日順延（董事長辦公室隨時擦拭）。
（二）走廊及大廳的清掃標準：
1、一樓大廳的前臺、形象墻、榮譽證書柜、接待處沙發、茶幾、正門玻璃，每日至少擦拭1次，榮譽證書柜內每周至少擦拭1次，做到潔凈、明亮、無灰塵、無污漬、無水跡。
2、走廊地面每日至少掃拖2次，隨時保持做到無垃圾、無雜物，無污漬、無痰跡、無水跡、光潔明亮。
3、走廊內垃圾桶每日至少擦拭、傾倒1次。做到無手印，無雜物、無灰塵、無污漬、無水跡。
4、走廊內的窗臺、樓道開關、消防栓、滅火器、配電箱門，每日至少擦拭1次，做到無灰塵、無污漬、無水跡。
5、走廊內的花草植物要定期澆水，隨時清理花盆內煙頭等雜物，并保持花盆內無雜物，盆體無塵、無污漬。
6、走廊及大廳內的踢腳線、安全出口指示牌、消火栓、照明設備箱、滅火器、每周至少擦拭1次，做到無污漬、無灰塵、無水跡。
7、走廊內窗戶玻璃、天花板及燈具，每月13日--15日定期清掃擦拭，如遇節假日順延。
（三）廁所清掃標準：
1、廁所內洗手臺面、鏡面、地面，應隨時清掃，做到無污漬、無積水。
2、廁所內便池應隨時清掃、沖刷，做到無污漬、無異味。
3、廁所內隔斷板、墻面、干手器、開關插座、窗臺等每日至少擦拭1次，做到無污漬、無痰跡、無水跡。
4、廁所內垃圾筒要保持干凈無污、垃圾及時清倒、垃圾袋及時更換。
5、在蚊蠅活動季節里，每周噴藥一次，保證廁所內無蠅、無蚊蟲。
6、每日不定時噴灑空氣清新劑，減輕廁所內異味。
7、廁所內的踢腳線每周至少擦拭1次，做到無污漬、無灰塵、無水跡。
8、廁所室窗戶玻璃、天花板及燈具，每月17日--18日定期清掃擦拭，如遇節假日順延。
（四）會議室、接待室、貴賓室、多功能廳清掃標準：
1、會議室、接待室、貴賓室、多功能廳的桌、椅、地面、門、窗臺每日至少擦拭1次，做到無污漬、無灰塵、無水跡。
2、會議室、接待室、貴賓室、多功能廳內的設備設施（如：電腦、打印機、復印機等）每日至少擦拭1次，做到無污漬、無灰塵、無水跡。擦拭時注意對設備設施的保護，以免損壞。
3、會議室、接待室、貴賓室、多功能廳內的垃圾筒要保持干凈無污、垃圾及時清倒、垃圾袋及時更換。
4、下班前清掃時，檢查各類辦公設備設施的電源是否關閉，最后將門、窗關閉、鎖好。
5、會議室、貴賓室、多功能廳除日常定時清掃外，如遇會議、活動等，應在會議、活動結束后及時對會議室、貴賓室、多功能廳進行全面清掃。
6、會議室、接待室、貴賓室、多功能廳內的踢腳線每周至少擦拭1次，做到無污漬、無灰塵、無水跡。
7、會議室、接待室、貴賓室、多功能廳窗戶玻璃、天花板及燈具，每月20日--22日定期清掃擦拭，如遇節假日順延。
（五）樓梯通道清掃標準：
1、樓梯通道的地面每日至少清掃1次，每周至少拖1次，做到無垃圾、無雜物，無污漬、無痰跡、無水跡、光潔明亮。
2、樓梯通道內的扶手、窗臺、樓道開關、消防栓、配電箱門等每日至少擦拭1次，做到無灰塵、無污漬、無水跡。
3、樓梯通道內踢腳線、安全出口指示牌每周至少擦拭1次，做到無污漬、無灰塵、無水跡。
五、保潔員安全操作規程:
（一）牢固樹立“安全第一”的思想，確保安全操作。
（二）在超過2米高處操作時，必須使用梯子，雙腳需同時踏在梯子上，不得單腳踩踏，并保證梯子下方有人把扶，以免摔傷。
（三）在清理開、關設備設施時，不得用濕手接觸電源插座，以免觸電。
（四）不得私自撥動任何機器設備及開關，以免發生故障。
（五）在不會使用機器時，不得私自開動或關閉機器，以免發生意外事故。
（六）保潔人員應注意自我保護，工作時戴好膠皮手套，預防細菌感染，防止損害皮膚。清潔完畢，應注意洗手。
（七）應嚴格遵守防火制度，不得動用明火，以免發生火災。
（八）在操作與安全發生矛盾時，應先服從安全，以安全為重。
六、監督、檢查辦法
人事行政部每周進行兩次（每月8次）衛生狀況抽查，每次抽查10個點，檢查地點詳見附表1，抽查時發現衛生不達標處即扣除相應分數，具體處罰標準見《保潔員獎懲辦法》。
七、保潔員獎懲辦法
（一）抽查中，每發現一處衛生不達標，扣1分。
（二）當月未扣分者，在當月工資中獎勵30元。
第一章、總則
第一條、為了完善本公司人事管理制度，加強對公司員工的管理，針對停薪留職人員的管理特制定本制度。
第二條、本制度由行政部參照公司行政管理相關制度的規定制定，適用于公司正式員工。
第三條、停薪留職是指為請假時間超過30天（不含）而需要離開工作崗位的人員辦理的停止工資發放但保留其職務的手續。
第二章、一般規定
第四條、公司員工凡因個人需要長時間學習進修的、結婚需度假、家庭原因或員工因身體原因需要長期治療的等特殊情況，長時間不能到公司上班，需辦理停薪留職手續者，由員工本人提前三個工作日填寫“停薪留職申請書”（詳見附表1），經部門負責人同意，管理部審批，總經理核準后，按“停職留薪申請表”（詳見附表2）內容做好工作交接后，一式兩份，將申請書原件交行政管理部門人事部存檔一份，呈送本人一份，方可離崗，非因正當理由停薪留職者，申請不予受理。
第五條、員工在停薪留職期間，根據公司規定，需要簽約《員工停薪留職協議書》（詳見附表3）。
第六條、員工在停薪留職期間擅自從事與公司同行業同類工作崗位者，一經核實，視其已離職；凡停薪留職滿一個月之內不能上班者，視其已離職。
第七條、交接工作手續辦理及復職管理
1、停薪留職人員的離職交接手續及工資發放等運作程序與離職手續辦理程序相同，填寫《員工離職交接表》，（詳見附表4）按規定進行審批；
2、辦理停薪留職員工在約定的停薪留職時間期滿后需回公司上崗的，應提前一個月向公司報告，以便公司安排期滿后就業。停薪留職期滿后不能回公司上崗的，必須在停薪留職約定時間屆滿一周內續辦手續，否則，公司視為自動離職處理。
3、員工辦理停薪留職手續后，公司無義務為其保留原職位，停薪留職員工辦理復職手續時，公司按實際工作需要安排相關職位。
第八條、公司停薪留職人員待遇
1、停薪留職人員在停薪留職期間不再享受在職時的工資、獎金等所有福利待遇。
2、停薪留職期間個人檔案、工資關系、工齡可保留。
第九條、停薪留職期滿員工要求復職時，需填寫“復職申請書”，經原任部門負責人同意，管理部門審批，總經理核準后，方可辦理復職手續。
第十條、其他相關事宜，一律按《公司管理規章制度》辦理。
一、 保潔員崗位職責：
1、嚴格遵守公司各項規章制度。
2、文明服務、禮貌待人，并注意保持個人的儀容儀表，樹立良好形象。
3、愛崗敬業，聽從上級領導指揮，在規定時間內按照工作標準，保質保量地完成各自分管區域內的保潔工作。
4、遵守考勤制度，按時上下班，不遲到、早退，不曠工離崗，工作時間不干私活，不做與工作無關的事情。
5、發揚互助精神，支持同事工作，以禮相待。
6、清潔過程若發現異?，F象，如跑、冒、漏水和設備設施損壞、故障等，及時報告主管領導或專管人員，并有義務監視事態過程或采取有效措施，控制事態發展，必要時積極協助專業人員排除故障。
7、 妥善保管清潔工具和用品，不得丟失和人為損壞，不得將清潔工具和用品私借他人使用或帶回家中使用，如損壞或遺失工具照價賠償。
8、拾金不昧，拾到物品立即上交或送還失主。
9、除工作時間外，可在四樓多功能廳休息。
10、認真完成上級領導臨時交辦的其他任務。
二、保潔員工作區域：
（一）固定區域：
1、負責董事長室、集團總經理、商務會館總經理、北辰房開總經理辦公室的清掃保潔。
2、負責辦公樓一樓（集團公司）、三、四樓走廊的清掃保潔。
3、負責辦公樓三、四樓廁所的清掃保潔。
4、負責四樓會議室、接待室、貴賓室、多功能廳的清掃保潔。
5、負責南側一至五樓及北側一至四樓，樓梯通道的清掃保潔。
（二）臨時性區域
1、負責5樓外審辦公室清掃保潔。
2、負責李福泉總助、修民川總工、張寒總助辦公室清掃保潔。
3、負責三樓空閑辦公室（4間）清掃保潔。
4、負責多功能廳婚宴后走廊地面清掃保潔。
（三）分工負責
1、一、三樓保潔員負責范圍：
北辰房開總經理辦公室、一樓走廊、一樓接待處沙發、茶幾、接待處花卉、榮譽證書柜、三樓走廊、三樓廁所、三樓空閑辦公室（4間）、北側一至四樓及一、三樓臨時性的清掃保潔工作。
2、四樓保潔員負責范圍：
集團公司總經理辦公室、四樓走廊、四樓廁所、負責南側一至五樓及四樓臨時性的清掃保潔工作。
3、保潔共同負責范圍：
商務會館總經理辦公室、董事長室、四樓花卉養護、四樓會議室、接待室、貴賓室和多功能廳。
4、分工負責實行月輪換制，共同負責范圍在輪換時依然共同負責。
三、保潔員工作流程：
上午：
1、7：30—7：40 清掃各自負責的領導辦公室；
2、7：40—7：50 清掃一、三、四樓走廊；
3、7：50—8：00 清掃共同負責的區域（會議室、接待室、多功能廳和倒垃圾）
4、8：00—8：30 清掃三、四樓廁所；
5、8：30—9：00 清掃南北兩側樓梯通道；
6、9：00—10：00 清掃一、三、四樓走廊；
7、10：00-11：00 清掃三、四樓廁所。
下午：
1、13：00—14：00 清掃一、三、四樓走廊；
2、14：30—15：00 清掃三、四樓廁所；
3、15：00—16：00 清掃南北兩側樓梯通道。
4、下班前清掃各自負責的領導辦公室。
注：以上各項清掃內容除定時、定點清掃外，要隨時巡回檢查，發現衛生不達標處隨時清掃。
四、保潔員工作標準：
（一）辦公室的清掃標準：
1、辦公桌、椅、電腦、電話、煙缸、地面、窗臺、窗框、門、文件柜、刊物架、沙發、茶幾等每天至少擦拭一次，做到無污漬、無灰塵、無水跡。
2、辦公桌上的辦公用品、文件、資料等要擺放整齊，不得隨意翻看。
3、文件柜玻璃、窗框要擦拭得干凈、明亮，無手?、无尘土、无僳E；窗簾懸掛整齊。
4、垃圾筒要保持干凈無污、垃圾及時清倒、垃圾袋及時更換。
5、辦公室內的花草植物要定期澆水，并保持花盆內無雜物，盆體無塵、無污漬。
6、辦公室內的踢腳線每周至少擦拭1次，做到無污漬、無灰塵、無水跡。
7、下班前清掃時，檢查各類辦公設施電源是否關閉，最后將門、窗關閉、鎖好。
8、辦公室窗戶玻璃、天花板及燈具，每月9--11日定期清掃擦拭，如遇節假日順延（董事長辦公室隨時擦拭）。
（二）走廊及大廳的清掃標準：
1、一樓大廳的前臺、形象墻、榮譽證書柜、接待處沙發、茶幾、正門玻璃，每日至少擦拭1次，榮譽證書柜內每周至少擦拭1次，做到潔凈、明亮、無灰塵、無污漬、無水跡。
2、走廊地面每日至少掃拖2次，隨時保持做到無垃圾、無雜物，無污漬、無痰跡、無水跡、光潔明亮。
3、走廊內垃圾桶每日至少擦拭、傾倒1次。做到無手印，無雜物、無灰塵、無污漬、無水跡。
4、走廊內的窗臺、樓道開關、消防栓、滅火器、配電箱門，每日至少擦拭1次，做到無灰塵、無污漬、無水跡。
5、走廊內的花草植物要定期澆水，隨時清理花盆內煙頭等雜物，并保持花盆內無雜物，盆體無塵、無污漬。
6、走廊及大廳內的踢腳線、安全出口指示牌、消火栓、照明設備箱、滅火器、每周至少擦拭1次，做到無污漬、無灰塵、無水跡。
7、走廊內窗戶玻璃、天花板及燈具，每月13日--15日定期清掃擦拭，如遇節假日順延。
（三）廁所清掃標準：
1、廁所內洗手臺面、鏡面、地面，應隨時清掃，做到無污漬、無積水。
2、廁所內便池應隨時清掃、沖刷，做到無污漬、無異味。
3、廁所內隔斷板、墻面、干手器、開關插座、窗臺等每日至少擦拭1次，做到無污漬、無痰跡、無水跡。
4、廁所內垃圾筒要保持干凈無污、垃圾及時清倒、垃圾袋及時更換。
5、在蚊蠅活動季節里，每周噴藥一次，保證廁所內無蠅、無蚊蟲。
6、每日不定時噴灑空氣清新劑，減輕廁所內異味。
7、廁所內的踢腳線每周至少擦拭1次，做到無污漬、無灰塵、無水跡。
8、廁所室窗戶玻璃、天花板及燈具，每月17日--18日定期清掃擦拭，如遇節假日順延。
（四）會議室、接待室、貴賓室、多功能廳清掃標準：
1、會議室、接待室、貴賓室、多功能廳的桌、椅、地面、門、窗臺每日至少擦拭1次，做到無污漬、無灰塵、無水跡。
2、會議室、接待室、貴賓室、多功能廳內的設備設施（如：電腦、打印機、復印機等）每日至少擦拭1次，做到無污漬、無灰塵、無水跡。擦拭時注意對設備設施的保護，以免損壞。
3、會議室、接待室、貴賓室、多功能廳內的垃圾筒要保持干凈無污、垃圾及時清倒、垃圾袋及時更換。
4、下班前清掃時，檢查各類辦公設備設施的電源是否關閉，最后將門、窗關閉、鎖好。
5、會議室、貴賓室、多功能廳除日常定時清掃外，如遇會議、活動等，應在會議、活動結束后及時對會議室、貴賓室、多功能廳進行全面清掃。
6、會議室、接待室、貴賓室、多功能廳內的踢腳線每周至少擦拭1次，做到無污漬、無灰塵、無水跡。
7、會議室、接待室、貴賓室、多功能廳窗戶玻璃、天花板及燈具，每月20日--22日定期清掃擦拭，如遇節假日順延。
（五）樓梯通道清掃標準：
1、樓梯通道的地面每日至少清掃1次，每周至少拖1次，做到無垃圾、無雜物，無污漬、無痰跡、無水跡、光潔明亮。
2、樓梯通道內的扶手、窗臺、樓道開關、消防栓、配電箱門等每日至少擦拭1次，做到無灰塵、無污漬、無水跡。
3、樓梯通道內踢腳線、安全出口指示牌每周至少擦拭1次，做到無污漬、無灰塵、無水跡。
五、保潔員安全操作規程:
（一）牢固樹立“安全第一”的思想，確保安全操作。
（二）在超過2米高處操作時，必須使用梯子，雙腳需同時踏在梯子上，不得單腳踩踏，并保證梯子下方有人把扶，以免摔傷。
（三）在清理開、關設備設施時，不得用濕手接觸電源插座，以免觸電。
（四）不得私自撥動任何機器設備及開關，以免發生故障。
（五）在不會使用機器時，不得私自開動或關閉機器，以免發生意外事故。
（六）保潔人員應注意自我保護，工作時戴好膠皮手套，預防細菌感染，防止損害皮膚。清潔完畢，應注意洗手。
（七）應嚴格遵守防火制度，不得動用明火，以免發生火災。
（八）在操作與安全發生矛盾時，應先服從安全，以安全為重。
六、監督、檢查辦法
人事行政部每周進行兩次（每月8次）衛生狀況抽查，每次抽查10個點，檢查地點詳見附表1，抽查時發現衛生不達標處即扣除相應分數，具體處罰標準見《保潔員獎懲辦法》。
七、保潔員獎懲辦法
（一）抽查中，每發現一處衛生不達標，扣1分。
（二）當月未扣分者，在當月工資中獎勵30元。
薪酬福利是每個員工都關注的問題，也是提升員工滿意度的關鍵因素之一，公平性和競爭性是維護員工對薪酬滿意度的兩大原則，公平性可以通過公司的組織、職位系統和評價系統完成。烽火獵聘資深顧問認為目前企業面臨的問題是如何能保證支付的工資在市場上具有競爭性，也就是如何根據薪酬策略，將本企業的薪酬與市場實際水平進行比較，以確定支付的薪酬的相應范圍。這就必須從外部獲取相關的情況，包括熟人問訊、收集候選人薪資信息、個別職位非正規調研等，但是這些信息不具備完整性和系統性。
薪酬調查就是用來解決這一問題的，
在企業整個薪酬戰略體系中，薪酬調查就是一個接口，通過薪酬調查，企業可以將自己的薪酬數據與市場數據進行對比，由此可以檢查出自己所支付的薪酬與預想的水平是否一致，或根據市場數據來確定為達到本企業的戰略目標及相應的人力資源戰略目標所應支付的薪酬水平。
企業的薪酬福利體系對企業的發展有著舉足輕重的作用，其參考依據必須是客觀準確的，所以，薪資調查應當在嚴密而科學的體系中進行，它必須由權威的調查咨詢機構來組織并實施。理論上講，任何調查結果都不可能是實際市場值的完整反映。
薪資福利調查的目的是使用科學而系統的方法，通過合理的職位、組織結構、行業、競爭者和公司分類，在可以被接受的程度上最大限度接近真實值。當分類越細則越接近市場值，但是成本也越高，價格也越貴。
新經濟引發的變革正沖擊著各行各業，并深刻影響著組織系統的每一個環節，人力資源管理也不例外，新世紀人力資源管理也將面臨一系列新課題。
一、人才主權時代已經到來
所謂人才主權時代，是指人才在我們這個時代有了更多的就業選擇權和工作的自主決定權。一方面資本在追逐知識與人才；另一方面知識與人才也在雇傭資本。知識通過轉化成資本的這種方式來實現知識和人才的價值。
二、管理重心轉向知識性管理
本世紀人力資源管理的重心是知識性管理。管理對象出現了一種由知識性員工、知識工作設計、知識工作系統構成的新三角關系，新的管理對象需要新的管理法則，
人才的風險管理正成為人力資源管理的新課題。知識性員工擁有知識資本，所以他在組織中的獨立性和自主性比較強，追求終身就業的辦法轉向追求終生就業的能力，這種追求的轉向必將導致人才的頻繁流動，企業的人力投資具有了高風險性。企業面臨如何與員工建立一種新型忠誠的課題。2、辦公室下再是知識性員工的必需，他們在任何地點、任何時間通過信息聯接，都有形成一個智力資本工作的可能。如何來適應知識性員工工作模式的變化，也是對人力資源管理提出的新挑戰。 3、知識性員工的工作過程難以把握，工作成果難以衡量，使得企業價值評價體系也變得復雜而不確定，這也成為人力資源管理的一個新課題。
三、人力資源管理的新職能
過去人力資源管理更多的是從單一的專業職能角度去行使一個行政管理的職能，那么現在，人力資源管理者要扮演一種新的角色。21世紀的人力資源管理，也是一項營銷工作，就是把員工當客戶，通過企業優異的人力資源產品與服務，去滿足員工的需求，以及價值的實現，贏得員工的忠誠。人力資源的管理部門要向直接為顧客提供服務的人提供服務，其管理職能是為其他部門提供增值化的人力資源服務。
一、 人力資源角色定位仍需改善
近些年來，隨著先進管理理念的引入和人才市場競爭的加劇，企業人力資源職能開始發生轉變，從原來的人事管理，到職能輔助，慢慢過渡到現在的業務伙伴，但達到企業戰略支持和變革先鋒的角色地位，仍然任重道遠，根據眾達樸信調研數據顯示，只有16%的參與調研企業把人力資源管理工作定位在戰略合作伙伴，外資企業該數值為75.4%；超過半數的企業把人力資源管理者定義為人事管理和職能輔助。企業的人力資源管理著將會面臨著從事務性管理逐漸向真正的資源管理和戰略支持角色過渡的挑戰；隨著企業招聘工作難度增加，培訓需求的不斷提高，直線部門管理者對人力資源工作逐漸重視，近三分之一的企業認為業務伙伴是人力資源管理工作的重要角色定位，這一比例近三年以來不斷提高。
二、 內外資薪酬差距明顯
未來的競爭是人才的競爭，找到一個優秀的高級人力資源管理人才是在這場人才競爭戰中搶占先機的重要條件。目前，60%以上的具有行業資深經驗、掌握豐富管理技能和經驗的人力資源管理者都選擇在外資公司工作，較高的薪酬福利待遇是吸引人才的主要因素之一。從薪酬水平的角度可以看到內外資企業對待人力資源管理工作的不同態度。調研數據顯示，以一類城市為例，中國本土外資公司人力資源總監年度總現金中位值為568042元，而民營企業該崗位的年薪中位值為286884元，相對差距近2倍；內外資薪酬差距體現在各個層級上，人力資源經理外資與民營的年薪收入中位值分別為284534元和155342元，相對差距在1.8倍以上；此外，人力資源主管的內外資薪酬差距在2倍以上，可以看到，內資企業對于基層人力資源管理者的定位很低。內外資企業對中高級人力資源管理者的需求將會越來越大，人才市場供不應求的局面短期內難以緩和，所以這類人才的薪酬福利水平將持續增長。
三、金融行業人力資源領跑
根據眾達樸信薪酬調研數據顯示，行業人力資源總監年度總現金金融行業獨占鰲頭，薪酬競爭優勢明顯。金融業是知識和智力密集型產業，隨著金融全球化的加速，人力資源已逐漸超過物質資源而成為現代金融業的核心資源；房地產行業具有投資風險大、專業性強，投資回報期長和工作關系復雜的特點，對人力資源工作要求很高，以金融行業人力資源平均年度總現金收入為基數，房地產的薪酬系數為0.72；互聯網和軟件開發行業需要不斷的探索和創新，從業者有年輕、知識層次高、“個性鮮明”的特點，流動率居高不下。優秀的人力資源管理者是以互聯網和軟件開發為代表的高科技行業稀缺人才，薪酬系數分別是0.74和0.71，
工程設計和建筑設計行業具有多項目人員配置和行業設計師人員流動率大的特點，人才嚴重不足，人力資源管理地位迅速上升，薪酬系數分別為0.7和0.69。新能源行業是中國未來發展的重點行業，行業人才布局展開，人力資源從業者走俏，薪酬系數為0.66；近年來，醫藥行業整合并購加速，并購后的企業人力資源整合成為重要課題，人力資源從業者薪酬系數為0.64；酒店行業和零售百貨行業，基層人員用工荒嚴重，考驗著人力資源管理者的業務能力，薪酬系數為分別為0.61和0.56。
物流行業有著區域分散、多層次化管理的特點，近年行業人力資源管理者薪酬水平漲幅較高，與高薪酬行業差距縮小，薪酬系數為0.59；此外，快消、汽配、服裝紡織的薪酬系數分別為0.58、0.55、0.53和0.52。
四、 企業規模決定人力資源年薪收入
從企業規模的角度來分析，隨著公司規模的擴大，人力資源總監的薪酬水平也在增加，一方面是由于人員規模大，人力資源管理難度增加，無論是招聘，還是薪酬績效管理，對專業技術和管理經驗的要求都很高，另一方面擁有大型公司管理經驗的高級人力資源管理人才嚴重不足，也是企業管理者挖角的重點對象。
調研數據顯示，1000人以上的人力資源總監年度總現金中位值為387423元，75分位值年薪超過了60萬；500-1000人規模企業，人力資源總監的中位值為255638元，在職能部門比較中也處于前列，與研發和銷售部門的薪酬差距在縮小。200-500人與200人以下規模企業人力資源總監年薪中位值分別為185634元和156782元，薪酬差距不明顯。
五、上海地區人力資源薪酬水平具有競爭性
地區經濟發展地位與薪酬水平呈線性關系，一線城市依然排名前四位。 以北京地區人力資源經理薪酬水平為基數，上海、深圳和廣州的薪酬系數分別為1.18、0.95和0.92。華東地區是中國經濟最為活躍的區域，人力資源管理理念較為先進，地區城市薪酬水平引領二線城市。以杭州、蘇州和南京為例，薪酬系數分別為0.87、0.78和0.75；天津在華北地區薪酬水平處于前列，僅次于北京，薪酬系數為0.85，高級技術人才和管理人才往往從北京“挖角”；華中地區的武漢和鄭州，薪酬系數分別為0.65和0.55。與華東和華北地區人力資源從業者薪酬差距明顯；成都地區人力資源薪酬漲幅位于前列，薪酬系數為0.62，部分企業人力資源總監薪酬水平高于華中地區。東北地區薪酬水平較低，以沈陽和大連為例，人力資源從業者薪酬系數分別為0.48和0.6。
中國企業人力資源管理還有很長的一段路要走， 人力資源從業者們也需要不斷提高自己的專業技能，積累管理經驗。未來人力資源部門在企業管理和發展中必將起到越來越大的作用，與此同時，人力資源從業者要適當的向公司經營者要權，承擔更多的責任和職責。眾達樸信人力資源顧問雷永表示，人力資源從業者要提高在企業內部的話語權，提高制定人力資源戰略規劃的專業能力，幫助企業戰略落地，用人力資源數據說話，提高人力資源的決策效率。
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