<ol id="ebnk9"></ol> 
1、全面負責質管部的日常工作，組織協調，督促質量管理人員在品質手冊要求下正常、準確地工作。2、負責質管人員業務素質的培訓，定期或不定期對質管人員進行業務素質培訓，考核培訓質量及工作成績。3、對檢驗人員下面是小編為大家整理的職位管理制度【五篇】【完整版】,供大家參考。
職位管理制度范文第1篇
1.負責公司日常事務性工作，對總經理負責。
2.負責建立健全公司的各項管理制度，并印發執行，對執行情況實行跟蹤考核。
3、負責會務安排、人員接待及公司的對外宣傳工作，樹立良好的公司形象。
4.做好人力資源的檔案管理工作。
5.做好部門考核和公司員工薪酬及獎金的核定工作。
6.加強內部管理，做好公司各類資料的收集整理、歸檔工作。
7.做好請示匯報和部門之間的溝通協調工作。
8．完成領導交辦的其它工作。
質管部
1、全面負責質管部的日常工作，組織協調，督促質量管理人員在品質手冊要求下正常、準確地工作。
2、負責質管人員業務素質的培訓，定期或不定期對質管人員進行業務素質培訓，考核培訓質量及工作成績。
3、對檢驗人員的化驗分析的精確度進行考核，督促其提高業務能力。
4、根據技術部的要求，督促并協助采購部采購到合格的原料以用于生產，指導生產部生產符合配方要求的產品，滿足用戶需求。
5、根據品質手冊的要求，逐步建立和完善相關的制度程序，監督實施，檢查并跟蹤結果。
6、收集并整理質量跟蹤信息，參與投訴調查，了解用戶反饋信息，以便改進工作及產品質量。
7、協調與行業相關職能部門的關系，保證公司產品符合國家政令及法律要
8、接受技術部交給的工作，及時有效的完成。
9、積極組織ISO9001、HACCP等質量管理工作的開展，定期檢查各部門的執行情況，并將檢查結果定期匯總分析。
生產技術部
1、負責制定公司生產規劃以及年度、季度和月度生產計劃，做好生產安排，選擇低成本、高效益的模式進行生產。
2、負責實施部門內部管理，保證生產部的正常運行，確保安全、高質量、低成本的完成生產任務。
3、制定并控制生產計劃實施體系，協調物流部門做好均衡生產工作，根據生產峰期調整生產部的工作計劃及生產的預期管理工作。
4、熟悉和掌握生產技術，注意產品的質量和安全生產，搞好勞動組合，加強產品內部管理，提高勞動生產率和設備利用率，嚴格按照相關要求。
5、主持部門內部人員的績效管理，并對部門人員的獎勵、處罰進行審核，對部門內部崗位調動、休假進行審批。
6、協調與其他部門關系，保持順暢的內外部管理關系，控制場地環境管理，為保證優質生產創造條件。
7、負責部門內部成本管理計劃。規范物資入庫出庫等管理。制定與審批部門薪酬管理制度，科學合理地降低部門運營成本。
8、建立設備維護、保養辦法和設備管理制度。做好設備的更新改造和維護工作，確保設備的正常運轉，建立設備、工具、材料、考核、生產等檔案。
9、抽查包裝、成品的重量及包裝袋的質量，同時檢查品名是否與包裝袋一致。
10、包裝袋的封口要整齊、平衡，不能漏診，標簽應打在包裝袋的角上，生產日期必須外露。
11、成品的發貨應待化驗結果確定合格后方能進行，并遵循“先生產先發貨”的原則。
12、每批新標簽到貨時，隨機抽樣，查看標簽上所注的名稱、內容是否一致。
13、對成品進行外觀鑒定，并與化驗檢測中心聯系。
14、完成上級領導交辦的工作與任務。
車間生產部
1、凡投入生產的產品必須是質量部會同有關人員復核批準，手續不全者生產部有權拒絕生產，否則后果自負。
2、生產車間人員根據生產部的指令組織生產。包裝人員按生產車間操作規程進行包裝，對校封口線美觀、端正、距離適中，不能有皺紋缺口，包裝放置整齊，包裝準確。每個品種打包完畢，必須清倉，清掃地面后才換品種分裝。嚴禁各品種混雜，影響產品質量。
3、成品保管只能接收合格的成品入庫，未經驗收合格者，一律不許入庫。保管員按提貨單如數發貨，必須堅持先進先出的原則。
4、生產部品控人員負責監控每批產品生產的全過程。如發現問題，查明原因，及時處理。
5、質量部品控人員負責對生產部人員的培訓，每天對生產部進行巡檢，包括生產過程、操作工序、半成品和成品抽檢，同時做好產品的取樣、留樣工作，堅持生產記錄及其他有關質量的問題。
倉庫管理
1、按照公司有關物質管理規定，做好物質的存放，堆碼，運送，安全等方面的管理工作。
2、采用定期或不定期的方式審查庫房物質出入手續的合理性。做到審核批準手續合理，原始記錄完整，數量準確。
3、負責監督物質使用的有效性和合理性。避免各種浪費，堵塞非法流失漏洞。
4、定期對庫存物質清倉盤點，搞好物質核算，確保帳，物相符，并及時向總經理和有關人員報告。
5、公司倉庫管理員按時上下班，到崗后及時巡視倉庫，檢查是否有可疑現象，發現情況及時向上級報告，下班應及時檢查門窗是否鎖好，所有開關是否關好。
6、必須認真做倉庫的安全，整理工作，經常打掃倉庫，整理堆放貨物，及時檢查火災隱患。
7、檢查防盜，防蟲，防鼠，防霉等安全措施和衛生措施是否落實，保證庫房物質完好無損。
8、發貨時，一定要嚴格審核手續是否齊全，并嚴格驗證審批人的簽字樣式。對手續欠妥者，一律拒發。
9、服從上級分工，并且認真完成上級交給的工作任務。
市場部
1、負責銷售內勤人員的管理輔導和培訓工作。領導銷售內勤做好客戶服務工作，并處理投訴。及時與營銷人員進行溝通、協調。
2、每周根據日報表和銷售出庫量向生產部下達生產計劃。
3、根據發貨單存根聯登記明細賬，并且進一步審核發貨單的準確性，建立電子臺賬，并確保手工帳與電子帳的一致性，并不定期的與營銷人員對賬。
4、營銷人員工資及提成的核算。
5、負責營銷會議前的資料準備工作和會議的記錄工作，安排各種管理表格的發放與回收檢查工作（包括工作日記、工作計劃與總結）。
6、管理各類文檔（如合同、各類營銷政策、客戶資料及其他部門發文），健全營銷內部檔案管理。
7、收集營銷人員對公司產品、營銷思路等各方面的意見和建議，及時向營銷總監、技術服務部門反應。
8、根據公司制定的年度、季度、月度生產計劃，制定相應的年度、季度、月度采購計劃，并組織實施；
9、調查國內外各地原料、物料供應市場的變動情況，隨時上報新動向；
10、保持與原料、物料市場的密切聯系，選擇最佳采購對象及方式；
11、負責的所采購原材料及包裝進行統一庫存管理，在保證生產順利進行的情況下，合理控制庫存成本。
檢驗化驗室
一樣品的抽取、制備、保管
1、質管員要根據規定，對原料、成品進行抽樣，并及時將樣品送給化驗員進行化驗，質管員在抽樣時需將樣品名稱、生產時間、抽樣時間，到貨數量等信息在請驗單上進行明確標識。
2、將不需化驗的樣品放入留樣室進行保管，定期清理。
二樣品的檢驗
1、按儀器操作規程進程操作。
2、化驗室所有化學試劑均要按性質進行分別保管。
4、根據產品的不同，分別檢測其相應的成分，其儀器操作根據儀器操作規程進行，準確無誤的處理數據，對標準中沒有規定檢驗方法的產品檢驗，應通過化驗室選用符合產品質量檢驗要求的檢驗方法。
5、檢驗要有完整的原始記錄，原始記錄要清潔、整齊，不得涂改，測試數據的精度及誤差均按標準執行。
6、平等雙份檢驗結果，檢驗結果超過允許誤差范圍的，應為初檢不合格，初檢不合格項目，要進行復檢。
7、檢測過程中發現故障或出現外界干擾應立即中斷測試，等排除故障或干擾后，重新檢測。
三原始記錄的填寫、保管
1、原始記錄和報告單統一印制編號，格式要符合工作的要求。
2、原始記錄由化驗員認真填寫，字跡工整，不許涂改。如發現誤記，在誤處劃一橫杠以示無效，測量數據要按實際檢測結果填寫，不準偽造，不許任意撕毀。
3、檢測完畢后按標準規定的有效位數和誤
4、原始記錄由專人負責管理。對所有需存檔的表格或文件，放入指定的柜中保存，到規定的時間需銷毀的，應填寫相應的表格后經質量部銷毀。
5、原始記錄只能作為檢查記錄專用，不能代替檢驗報告，更不準做他用，未經室主任同意，其他人不得隨意查閱原始記錄。
6、質管部應不定期抽查原始記錄的記載是否符合規定，發現不符合者及時糾正。
四檢驗結果的整理、審核、上報與存檔
1、檢驗報告是評定產品質量的技術依據，各有關人員應嚴格履行審核手續。
2、檢驗報告由專門人員根據原始記錄，填寫化驗報告單，經化驗室負責人審核簽字。報告一式二份，一份上報主管領導，一份存檔。
3、存檔管理：檢驗原始記錄和化驗單存檔，保存期為本批產品售出后兩年。
質量事故管理部崗位責任
一、目的：對不合格品進行標識、記錄、評價、隔離、處置，防止不合格品非預期的使用或交付。
二、適用范圍：適用于我公司從原輔材料進公司到成品交付使用全過程中不合格品的管理。
三、職責：
1、原輔材料不合格品由品控員下處置結論。
2、工序檢驗發現的個別不合格品由品控員下處置結論。
3、工序檢驗發現的批量不合格品由品控員評價、技術經理下處置結論。
4、成品檢驗發現的輕微不合格品由品控員下處置結論。
5、成品檢驗發現的嚴重不合格品由品控員評價、質量部經理或總經理下處置結論
6、成品交付使用后才發現的不合格，總經理負責組織召開專題會解決。
四、具體處理措施：
不合格品應得到識別和控制，以防止其非預期的使用或交付，不合格品控制及不合格品處置的有關職責和權限，規定如下：
1、如果原輔材料不合格，保管員負責標識、記錄，隔離不合格品，品控員填寫不合格品評審單，下處置結論。
2、工序檢驗：作業人員發現不合格原料或半成品、成品應及時通知品控員做好不合格標識、隔離。發現個別不合格品品控員有權在現場直接處理。發現批量性不合格，品控員負責填糾偏措施表并提出處理意見報質量部經理審批。
3、如果成品檢驗不合格，品控員做好不合格標識，隔離。發現輕微不合格品，品控員有權在現場直接處理，發現嚴重不合格品，品控員負責填糾偏措施表并提出處理意見報質量部經理或總經理審批。
4、不合格成品在交付客戶使用后才發現，總經理應組織召開專題會，采取與不合格的影響程度或潛在的影響程度相適應的措施，必要時實施不合格品的通知或召回，使危害降到最低。
不合格品經評審后可做如下處置：
采取措施，消除已發現的不合格品，如返工；
采取措施，防止原預期的使用或應用，如拒收、報廢等。
返工的產品應重新檢驗并記錄。
質量部負責將重大質量事故，或顧客對產品質量有重大投訴時，應提交管理評審。
應按規定保存不合格的樣品以及所采取的任何措施的記錄。
營銷部
1、對產品質量及時進行跟蹤，市場部每年進行一次客戶滿意度調查。
2、在與市場業務員電話溝通時，詢問公司產品質量情況，并及時將情況反饋給質量部。
3、質量部應定期拜訪客戶，其目的就是要了解客戶對公司產品質量控制的評價，以便進一步改善我們的工作。
4、每次拜訪客戶，都應寫出書面報告并存檔。
5、針對客戶口頭或書面投訴，需要進行檢查或復查以下內容：
檢驗留樣樣品的有效成分；
生產和存貨記錄；
操作員工記錄；
質量部現場調查記錄；
質量部處理結論及存檔
質管部崗位責任
1、全面負責質管部的日常工作，組織協調，督促質量管理人員在品質手冊要求下正常、準確地工作。
2、負責質管人員業務素質的培訓，定期或不定期對質管人員進行業務素質培訓，考核培訓質量及工作成績。
3、對檢驗人員的化驗分析的精確度進行考核，督促其提高業
4、根據技術總監的要求，督促并協助采購部采購到合格的原料以用于生產，指導生產部生產符合配方要求的產品，滿足用戶需求。
5、根據品質手冊的要求，逐步建立和完善相關的制度程序，監督實施，檢查并跟蹤結果。
6、收集并整理質量跟蹤信息，參與投訴調查，了解用戶反饋信息，以便改進工作及產品質量。
7、協調與行業相關職能部門的關系，保證公司產品符合國家政令及法律要
8、接受技術總監交給的工作，及時有效的完成。
9、積極組織ISO9001、HACCP等質量管理工作的開展，定期檢查各部門的執行情況，并將檢查結果定期匯總分析。
生產技術部崗位責任
1、負責制定公司生產規劃以及年度、季度和月度生產計劃，做好生產安排，選擇低成本、高效益的模式進行生產。
2、負責實施部門內部管理，保證生產部的正常運行，確保安全、高質量、低成本的完成生產任務。
3、制定并控制生產計劃實施體系，協調物流部門做好均衡生產工作，根據生產峰期調整生產部的工作計劃及生產的預期管理工作。
4、熟悉和掌握生產技術，注意產品的質量和安全生產，搞好勞動組合，加強產品內部管理，提高勞動生產率和設備利用率，嚴格按照相關要求，搞好生產配方的保密工作。
5、主持部門內部人員的績效管理，并對部門人員的獎勵、處罰進行審核，對部門內部崗位調動、休假進行審批。
6、協調與其他部門關系，保持順暢的內外部管理關系，控制場地環境管理，為保證優質生產創造條件。
7、負責部門內部成本管理計劃。規范物資入庫出庫等管理。制定與審批部門薪酬管理制度，科學合理地降低部門運營成本。
8、建立設備維護、保養辦法和設備管理制度。做好設備的更新改造和維護工作，確保設備的正常運轉，建立設備、工具、材料、考核、生產等檔案。
5、抽查包裝、成品的重量及包裝袋的質量，同時檢查品名是否與包裝袋一致。
6、包裝袋的封口要整齊、平衡，不能漏診，標簽應打在包裝袋的角上，生產日期必須外露。
7、成品的發貨應待化驗結果確定合格后方能進行，并遵循“先生產先發貨”的原則。
8、每批新標簽到貨時，隨機抽樣，查看標簽上所注的名稱、內容、顏色是否一致。
8、對成品進行外觀鑒定，并與化驗檢測中心聯系。
10，完成上級領導交辦的工作與任務。
市場部崗位職責
1、負責銷售內勤人員的管理輔導和培訓工作。領導銷售內勤做好客戶服務工作，并處理投訴。及時與營銷人員進行溝通、協調。
2、每周根據日報表和銷售出庫量向生產部下達生產計劃。
3、根據發貨單存根聯登記明細賬，并且進一步審核發貨單的準確性，建立電子臺賬，并確保手工帳與電子帳的一致性，并不定期的與營銷人員對賬。
4、營銷人員工資及提成的核算。
5、負責營銷會議前的資料準備工作和會議的記錄工作，安排各種管理表格的發放與回收檢查工作（包括工作日記、工作計劃與總結）。
6、管理各類文檔（如合同、各類營銷政策、客戶資料及其他部門發文），健全營銷內部檔案管理。
7、收集營銷人員對公司產品、營銷思路等各方面的意見和建議，及時向營銷總監、技術服務部門反應。
8、根據公司制定的年度、季度、月度生產計劃，制定相應的年度、季度、月度采購計劃，并組織實施；
9、調查國內外各地原料、物料供應市場的變動情況，隨時上報新動向；
10、保持與原料、物料市場的密切聯系，選擇最佳采購對象及方式；
11、負責的所采購原材料及包裝進行統一庫存管理，在保證生產順利進行的情況下，合理控制庫存成本。
財務部崗位職責
1、設計規劃公司整體財務會計制度體系；
2、審核公司各項財務管理制度，報主管領導審批；
3、監控財務工作運行；
4、審定公司財務分析報告以及各類財務報表；
5、審定公司各項財務檢查報告
6、組織公司預算、決算管理工作；
7、審核年度財務預算和資本支出預算，提交公司領導審議；
8、審定公司年度財務決算報告，報主管領導審閱；
9、審定年度預算執行情況報告，并上報主要領導審閱；
10、監督、指導財務部日常會計核算工作；
11、授權范圍內，審批各種現金支出和費用報銷
12監控預算的執行情況
行政部崗位職責
1、負責有關大事、圖片的搜集、整理、匯編保管工作
2、負責外來公文、信函的收發、登記、編號、傳閱、分發；
3、負責檔案的收集、整理、保管、統計、清理和提供利用；
4、負責文件的打印、裝訂、分發、復印以及名片的印制；
5、協助進行印章保管、使用登記，開具介紹信；
6、負責信件、郵件的寄送，報刊的征訂及管理；
7、協助重大活動和會務安排；
職位管理制度范文第2篇
在年初召開的全國國土資源工作會議上，國土資源部黨組提出把“盡職盡責保護國土資源、節約集約利用國土資源、盡心盡力維護群眾權益”作為當前和今后一個時期國土資源工作在大局中的職責定位，明確保護資源是基本職責，節約集約利用資源是保障科學發展的核心任務，維護群眾權益是我們工作的根本出發點和落腳點，積極穩妥推進土地管理制度改革。日前，本刊記者采訪了國土資源部部長姜大明，請他系統闡述新的職責定位和當前推進土地管理制度改革的思路與部署。
深入學習領會中央精神，用中央新要求統一思想、指導工作
記 者：據了解，2013年，國土資源系統認真貫徹執行黨中央、國務院決策部署，大力推動職能轉變和簡政放權，各項工作取得明顯成績，在服務經濟社會發展大局中發揮了重要作用。在此背景下，您帶領國土資源部黨組進一步明確國土資源工作在大局中的職責定位，主要考慮是什么？
姜大明：去年10月以來，、總理等中央領導同志在聽取土地二次調查匯報和黨的十八屆三中全會、中央經濟工作會議、中央城鎮化工作會議、中央農村工作會議上，都對國土資源工作發表了重要意見。中央主要領導同志在不到兩個月的時間里多次集中、系統地講土地和資源保護問題，這在國土資源部十五年歷史中是沒有過的，表明了中央對國土資源工作的高度重視。中央領導同志的講話具有很強的針對性和指導性，是我們做好當前和今后一個時期國土資源工作的行動指南。在深入學習領會中央領導同志講話精神的基礎上，國土資源部黨組立足國情，按照以人為本、全面協調可持續的科學發展要求，經過反復研究論證，明確提出了這一職責定位。
記 者：請您具體談談國土資源部黨組對中央領導同志關于國土資源工作發表的一系列重要講話精神的理解。
姜大明：深入學習領會中央領導同志重要講話精神，我們認為，主要應從以下三個方面來理解。一是必須堅持最嚴格的耕地保護制度，嚴防死守耕地紅線，確保國家糧食安全。食為政先，地為糧本。在講話中，不僅指出耕地是保障國家糧食安全的根本，更提出耕地紅線要嚴防死守，現有耕地要基本穩定，耕地質量要不斷提高；
要像保護文物，甚至要像保護大熊貓那樣保護耕地?？偫韽娬{指出，糧食安全的根基在耕地，守住耕地紅線要多管齊下。這足以說明，黨中央、國務院對耕地保護是何等重視！總書記明確提出，堅守18億畝耕地紅線，大家立了軍令狀，必須做到，沒有一點點討價還價的余地。我們必須正視問題，彌補不足，變壓力為動力，更加努力地工作，以守不住耕地紅線“提頭來見”的擔當精神，肩負起黨和國家賦予的歷史責任。
二是必須堅持最嚴格的節約用地制度，節約集約用好土地，確保新型城鎮化和新農村建設健康發展。在中央城鎮化工作會議上詳盡闡述了城鎮建設節約集約利用土地問題，明確提出要按照嚴守底線、調整結構、深化改革的思路，嚴控增量，盤活存量，優化結構，提升效率?？偫碓谥醒朕r村工作會議上指出，在城鄉建設上要節約集約用地，盡量少占或不占良田。我們要認真貫徹黨中央、國務院的要求，從更大范圍、更寬領域和更深層次推進節約集約用地，以土地利用方式轉變促進經濟發展方式轉變，保證新型城鎮化和新農村建設健康發展。
三是必須積極穩妥推進土地制度改革，發揮好市場和政府作用，確保群眾利益不受損害。強調，事關重大，涉及面廣，牽一發而動全身。十八屆三中全會提出要完善對被征地農民合理、規范、多元保障機制，保障農戶宅基地用益物權，保障農民公平分享土地增值收益等，其實質和基本指向就是維護好群眾土地權益，讓土地收益更多惠及人民群眾。把握中央關于土地管理制度改革的要求，其核心是處理好市場和政府的關系，目的是實現和維護好群眾權益。我們一定要抓住改革的核心要求和根本目的，重視市場在土地資源要素配置中的決定性作用，更好地發揮政府在用途管制、規劃管控和市場監管中的宏觀管理作用，把維護好、實現好群眾權益作為根本出發點和落腳點。
盡職盡責保護國土資源，節約集約利用國土資源，盡心盡力維護群眾權益
記 者：怎么理解這三句話的職責定位？
姜大明：不謀全局者，不足以謀一域。觀大勢、議大事、謀全局、管本行是做好國土資源工作的前提。把握科學發展大局，方能明了國土資源在大局中所應發揮的作用。
首先，盡職盡責保護國土資源是黨和國家賦予國土資源部門的基本職責。國土資源不可再生，先破壞再修復的路子走不通。用“既要金山銀山，又要綠水青山；
寧要綠水青山，不要金山銀山，而且綠水青山就是金山銀山”來表明黨和國家保護資源環境的堅定決心。人多地少和資源相對緊缺的基本國情，決定了我們必須盡職盡責保護國土資源，推動經濟社會在保護中發展、在發展中保護。
保護國土資源，要重點抓好四方面工作：一是提高耕地占補平衡質量。占補平衡要以提高耕地生產能力為目標，在保證數量的同時，把耕地質量放在首位。二是劃定永久基本農田。先從控制發展規模的500萬人口以上大城市周邊開始，由大到小，由近及遠，逐步覆蓋。永久基本農田一經劃定，城市建設必須跳出去，搞串聯式、組團式、衛星城式發展。三是劃定城市發展邊界。在劃定城市周邊永久基本農田的基礎上，修訂城市土地利用規劃和城市建設規劃，盡快確定城市發展邊界。四是劃定生態保護紅線。堅定不移地實施主體功能區戰略，在國土規劃和土地利用規劃中明確開發強度，劃定生產、生活、生態空間。嚴格落實規劃和用途管制，城市中的自然山水要嚴格保護；
農村建房要慎砍樹、禁挖山、不填湖；
沿海、山區建設要順應自然、依山順勢，不得隨意劈山填海、平壑造地；
在青藏高原世界屋脊、三江源中國水塔等自然保護區開展地質勘查和礦產開發，必須認真貫徹生態保護優先、尊重群眾意愿的原則。
其次，節約集約利用國土資源是國土資源工作保障科學發展的核心任務。節約資源是我國的基本國策?？偫碇赋?，發展是硬道理，節約是大戰略。這講清了節約集約利用資源與保障科學發展的關系。我們要保障的發展，必須是以人為本、全面協調可持續的科學發展，如果對那些違背規律、盲目粗放的發展也一概保障，就會犯不可挽回的歷史性錯誤。要立足國情，把節約集約作為必須高高舉起的一面旗幟，切實做到城市用地節約集約、工業發展集約高效、現代農業集約經營、礦產開發集約有序。
要實施國土資源節約集約利用行動計劃，具體做好三方面工作。一是嚴控增量，盤活存量。逐步調減東部地區新增建設用地供應，除生活用地外，原則上對人口500萬以上特大城市新增建設用地進行嚴格控制。穩步推進城鎮低效用地再開發，強化工業園區用地內涵挖潛，因地制宜盤活農村建設用地，繼續推進工礦廢棄地復墾利用，推動礦產資源開發整合。二是優化結構，提高效率。建立有效調節工業用地和居住用地合理比價機制，提高工業用地價格，堅決杜絕工業用地零地價甚至負地價。大力推進礦產資源開發市場配置，全面推進油氣探礦權競爭性出讓，加快構建“部控省批”的礦業權審批制度。三是綜合利用，健全標準。統籌城鄉土地利用，鼓勵地上地下立體開發。加快儲量管理體制改革，完善礦產資源綜合勘查開發制度，繼續開展礦產資源綜合利用示范基地和綠色礦山示范區建設。推進海岸帶綜合整治。嚴格土地準入條件，健全土地使用標準和礦產資源評價與開發利用標準。深入開展國土資源節約集約模范市縣創建活動。
第三，盡心盡力維護群眾權益是國土資源工作的根本出發點和落腳點。土地工作是最重要的群眾工作之一，與百姓生產生活息息相關，與群眾利益緊密相連?？偫碇赋?，現在有的地方在農村違法違規征地、脫離實際趕農民上樓，這種做法必須糾正。維護群眾權益，做好群眾工作，必須牢記宗旨，自覺踐行黨的群眾路線。對人民群眾要常懷敬畏之心，為老百姓辦事要常抱歉疚之情。
維護群眾權益要落實到行動上，落實到深化改革、政策制定、征地拆遷、保障房供地、土地整治、礦產開發、地災防治、執法督察等各個方面，體現在國土資源決策、執行、監督的各個環節。要充分尊重和保障群眾對國土資源問題的知情權、參與權、表達權和監督權，把維護群眾權益作為執法監察的重要內容，對各種侵害群眾權益的行為必須做出嚴肅處理。要高度重視涉及土地礦產的工作，對反映的涉及群眾利益的突出問題，必須認真解決。
守住底線、試點先行，積極穩妥推進土地管理制度改革
記 者：黨的十八屆三中全會做出了全面深化改革的決定，國土資源領域改革是全面深化改革的重要組成部分，其中土地管理制度改革社會普遍關注。請問在推進土地管理制度改革方面，國土資源部有何考慮？
姜大明：土地管理制度改革事關重大，是改革的重要工作，也是難點之一。農村土地制度改革涉及的主體和利益關系十分復雜，必須審慎穩妥推進。在三中全會決定中，有關土地問題的改革內容都設定了必要的前置條件。目前，各方面對的議論較多。對此，要堅決按中央的統一部署推進改革，堅持“守住底線、試點先行”的改革原則，不搞“大轟大嗡”、急于求成，切實做到謀定而后動。守住底線就是不論怎么改，不能把農村土地集體所有制改垮了，不能把耕地改少了，不能把糧食產量改下去了，不能把農民利益損害了；
試點先行就是在拿出改革整體框架和工作方案的基礎上，先選擇若干地方進行試點，有序進行探索，總結出可復制、能推廣、利修法的改革經驗。
職位管理制度范文第3篇
[關鍵詞] 公務員；
職位；
品位；
管理
[中圖分類號]D035.2；
D712.3；
D561.3[文獻標識碼]A[文章編號] 1673-5595（2013）02-0051-07
公務員分類管理，是指按照特定標準、方法和程序，將公務員或其職位分為不同類型，劃定為不同層次與等級，以確定公務員的職務與級別，賦予公務員相應的權利、責任與義務，并為公務員職務任免與升降、考核、培訓教育、交流與回避、辭職、辭退、退休、工資、保險、福利等制度提供必要的依據。按照分類標準的差異，公務員分類管理可分為公務員品位分類制和公務員職位分類制。品位分類制是以人為中心的公務員分類管理制度，職位分類制是以事為中心的公務員分類管理制度，二者各有利弊。自19世紀中后期以來，英國、美國不斷探索、改進、完善公務員分類管理制度。自《中華人民共和國公務員法》實施以來，中國公務員職位分類管理制度改革進展順利，但也存在一些問題。有必要結合中國公共部門人力資源管理特點，學習和借鑒美英公務員分類管理制度的有益經驗，推進中國公務員職位分類制度改革。
一、美英公務員分類管理制度的演變歷程
（一）美國：公務員職位分類制
1.萌芽時期（1838―1922年）
公務員職位分類制度始創于美國。1838年，美國參議院通過議案，要求以工作性質、職責、所需資格條件對公職人員分類，據此確定薪酬。1853年，美國國會通過分級法案，將聯邦財政部、內政部、海軍部、陸軍部、郵政部等5部的700名秘書官劃分為適用于不同的薪酬標準的主任秘書官、副主任秘書官、秘書官、助理秘書官等4類職位。1883年，美國國會頒布《彭德爾頓法案》，確立了實行同工同酬的功績制原則。1886年，美國眾議院“吏治革新委員會”重申1853年分級法案，要求同工同酬。隨著倡導“工作分析”、“工作評價”的科學管理運動的推進，職位分類理念深入人心，并被逐漸運用到政府部門。1896年，美國聯邦文官委員會在工作報告中呼吁實行以職務和責任為基礎的職位分類制度。1905年，美國總統西奧多?羅斯福設立“部務規程委員會”，致力于研究工作評價和職位分類。1907年，西奧多?羅斯福下令設立“職級薪酬委員會”，專門處理職位分類與公務員薪酬等事宜，并于1908年向國會提交關于公務員統一分類與工資評估的報告。
芝加哥、費城、奧克蘭、洛杉磯、匹茲堡、俄亥俄、克里弗蘭、紐約等地方政府的職位分類實踐推動了聯邦政府職位分類制度的發展。早在1905年，芝加哥市政府就率先確認公務員職位分類原則，即“基于工作分析對職位分類定級，處于同等職位的任職者獲得的薪酬一致”。芝加哥市文官委員會制定了公務員職位分類管理方案，并于1911年正式實施公務員職位分類制。1919年，美國國會成立“薪金分類調整聯合委員會”，致力于設計職位分類系統，并于1920年向國會提交關于地方政府職位分類實踐的調查報告。
2.發展時期（1923―1977年）
1923年，美國國會頒發《聯邦政府職位分類法》，成立“聯邦人事分類委員會”。該法按照同工同酬等原則，在職務、責任、任職資格條件基礎上將美國公務員職位分為5職類，共44職等。1923年的《職位分類法》歷經1928年、1930年兩次修訂，進一步確立分等標準，擴大職位分類范圍。1931年，聯邦政府調整公務員職位分類結構，分為7職類、81職等、1633職級。1932年，美國撤銷“聯邦人事分類委員會”，將其權力轉移至文官事務委員會。1940年，美國國會授權總統將文官委員會的分類權力擴大至附加職位。1949年，美國國會頒布新的《職位分類法》，調整職位結構。按照新法案，美國公務員職位歸納為兩大序列：一是一般職位序列（GS，General Schedule），包括專門與科學職務類，次專門職務類，事務行政與財政職務類。根據工作責任大小、難易程度、任職資格條件等，可將一般職位序列分為18職等。二是技藝、保護、保管序列（GPS，Grafts Protective Custodial Schedule），包括技藝與保管職務類，燈塔與倉庫職務類，共10職等。本次改革細分職組與職系，劃分為27職組（Position Group）、569職系（Position Series）。1954年，技藝與保管序列職位被取消，其部分職位并入“一般職位”序列，另一部分職位經文官委員會核準后作為不適用于職位分類法的例外職位。美國文官委員會于1958年將GS職位削減至23職組、524職系，于1965年再次削減至22職組、439職系。1967年，美國國會組織專門委員會調查職位分類制，美國國會按照報告建議成立“工作評價與報酬審核”專業小組，著手建立改進工作評價和職位分類分級的方法。1972年，文官委員會向美國總統提交報告，建議采用“因素分等法”修改職位分類。
中國石油大學學報（社會科學版）2013年4月第29卷第2期劉碧強：美英公務員分類管理制度演變及其啟示3.完善時期（1978年至今）
隨著1978年美國《文官制度改革法》的出臺，聯邦政府進一步調整公務員職位分類制度，確立了九條功績制原則。此次職位分類制度改革的主要內容包括：一是構建相對獨立的“高級公務員”序列（SES，Senior Executive Service），包括一般職務序列中的16、17、18職等，實行“級隨人走”的相對獨立的工資制度。二是改革高級公務員之外的一般職務序列的職位分類制度。簡化職位分類結構、程序、標準，壓縮職等、職組、職系，實行浮動工資制度，簡化職位說明書。三是在部分中高級公務員中推行“績效工資”（Merit Pay System）。對GS序列12～15職等的公務員，自1981年10月1日起，不再根據其工作年限進行等內加薪，而是根據其工作實績和績效考評成績進行加薪，并酌情頒發獎金。
1993年9月7日，戈爾副總統向克林頓總統提交題為《從紅頭文件到追求結果：產生一個工作更好、花錢更少的政府》的系列報告，其中包含題為《重塑人力資源管理》（Reinventing Human Resources Management）的子報告。該報告在“改革一般職務和基本薪酬制度”部分，提出五項改革措施。與公務員職位分類制度有關的措施包括：一是廢除15職等的分類標準；
二是授予聯邦政府各行政機構職位分類決策權，免除聯邦政府人事管理總署對分類的評估和審批權；
三是簡化標準的分類制度。通過減少工作種類數量、分類標準、分類程序等措施，簡化職位分類制度，賦予行政機構和一線管理者更大的職位分類自，保持職位分類的彈性和靈活性。
按照是否適用于功績制原則，可將美國政府雇員分為兩類：一是適用于功績制、職位分類制度的政府雇員，包括公開競爭性考試人員（常任文官）；
非公開競爭性考試人員（專業技術性）；
免試人員（勞工、機要人員、臨時工、政策制定者、非考試錄取者）。二是不適用于功績制、職位分類制度的政府雇員，包括民選官員（如總統、副總統、州長等）；
特殊委員會委員；
部長、副部長、次長等（需經總統提名，參議院同意后任命）；
聘任制專家。不適用于職位分類制的人員具體涉及高級行政職位官員、外交官、郵政人員、警察、教師、保密人員、退伍軍人機關職員、情報人員等。
按照職業劃分，可將美國政府雇員的職業主要分為白領、藍領職業，適用于不同的職位分類和報酬系統。一是白領職業（White Collar Occupation）。白領職業按照工作內容、難易程度、責任大小、任職資格條件等標準，可以分為專業類、行政類、技術類、文秘類和其他類（即不能劃入以上四類的混合白領職業）。絕大部分白領職業職員適用于一般職務序列（GS）及其報酬系統。目前，美國白領職業職員所適用的一般職務序列（GS）中，共分為23個職組，420個職系。二是藍領職業（Trades and Labor Occupation）。藍領職業職員，由從事貿易、技藝和體力勞動的不熟練工、半熟練工和熟練工組成。絕大部分藍領職業職員適用于聯邦薪酬系統分類及其報酬系統（Federal Wage System）。藍領職業職員所適用的聯邦薪酬系統職務分類序列中，包括36個工作簇（Job Families）和250種具體職業。
（二）英國：公務員品位分類制
1.萌芽時期（1805―1869年）
英國公務員分類管理屬于典型的品位分類制。英國最早劃分政務官和事務官。英國1700年《吏治澄清法》規定：“凡是接受皇家薪俸和年金的官吏，除各部大臣和國務大臣外，均不得為議會下院議員?！?805年，英國財政部設立常務次官，到1830年，政府各部門都設立常務次官。1854年《關于建立英國常任文官制度的報告》建議設立常任文官制度，將政府文官分為高級和低級兩類，由于受到保守勢力的反對，該報告中關于文官分類的主張并未落實。1855年，英國頒發《關于錄用王國政府文官的樞密院令》，決定成立“文官事務委員會”，審查初任的低級文官資格。1860年，斯坦利委員會（Stanley Committee）建議根據公務員學歷劃分高級事務官（受過高等教育）和低級事務官（未受過高等教育），低級事務官永遠不能晉升到高級事務官，并按工作性質將文官分類。
2.發展時期（1870―1967年）
1870年英國樞密院頒布法令，將全部文官分為第一等級文官和第二等級文官兩等級；
第一等級文官必須具備大學學歷，第二等級文官無學歷限制，但永不能升入第一等級文官序列。根據潑萊藩委員會（Ployfair Committee）的建議，英國政府于1876年頒發樞密院令，裁減第一等級人員數量；
將第二等級文官分為成年級和學童級，增設抄寫級。1890年，根據理德利委員會（Ridley Committee）的建議，英國政府調整第一等級和第二等級的劃分辦法，限制第一等級人員的數量，并將第二等級人員劃分為3級別。1906年，英國財政部要求在第一等級文官和第二等級文官之間增設中間級（執行級）。1914年，英國公務員分類管理體系初步形成。
1920年，根據麥克唐納委員會（MacDonald Committee）和格萊斯頓委員會（Gladstone Committee）的建議，英國將三級文官序列改為四級，即行政級（原第一等級）、執行級（原中間級）、文書級、助理文書級。1931年，英國增設科學官員職類、科學助理職類。1945年，全國統一將文官分為一般行政人員（包括行政級、執行級、文書級、助理文書級）和專業技術人員。
二戰后，英國政府調整公務員職位分類制度，增加橫向分類，增設專業技術職類。1950年起，英國公務員分為以下類別：（1）工業人員、非工業人員。其中，工業人員包括10職類，涉及在國防部所屬兵工廠和海軍碼頭工作的人員、郵政系統工作人員、科研單位技術人員、環保部工作人員；
非工業人員包括普通行政人員、專業技術人員、外交領事人員。普通行政人員包括行政、經濟、情報、統計等職類，其服務條件由財政部統一規定，涉及行政級、執行級、文書級、助理文書級人員；
專業技術人員分為科學（甲類）、技術（乙類）兩類，服務條件由各部規定，包含法律人員、統計人員、科學人員、工務人員、醫務人員、會計人員、郵政人員等[1]。（2）編制人員、非編制人員。編制人員享有退休金待遇。非編制人員為各部臨時聘用的人員。
3.改革、完善時期（1968年至今）
1968年以前的英國公務員分類管理屬于典型的封閉式品位分類制度，職類之間壁壘森嚴、不交叉，不能跨職類交流或晉升。隨著經濟社會的發展，以品位分類為主、注重“通才”、封閉型公務員分類管理制度難以適應社會分工和公共管理的要求。1968年，富爾敦委員會（Fulton Committee）《富爾敦報告》，尖銳地指出英國品位分類制度的缺點，建議改革僵化、繁瑣、封閉的品位分類等級結構，建立公務員職位分類制度，實行基于功績制的公開結構。按照《富爾敦報告》的建議，英國政府于1971年取消原有的等級結構，構建基于職位的公開結構。本次改革將公務員職位結構簡化為職類、職組、職等三個層次，全國公務員統一為10職類、19職組，每職組按照工作繁簡難易、責任大小和所需資格條件不同分為不同職等。其中，10職類為：綜合類；
科學類；
專業技術類；
秘書類；
社會保障類；
培訓類；
法律類；
警察類；
調查研究類；
資料處理類[2]。各類職位包括若干職系、職級、職等。20世紀80年代以來，英國歷屆政府對英國公務員制度進行了大刀闊斧的改革，以精簡結構，裁減冗員，促進職位公開結構擴大化，推動行政人員專業化，鼓勵公務員橫向、縱向流動。
1982年，英國政府增設“高級執行官―發展類”（Higher Executive Officer ―Development，HEOD）。1994年，英國政府《英國文官制度的繼續與變革》白皮書，建議成立高級公務員管理組織。1995年，英國頒發《公務員管理法》，其中對高級公務員進行了規定：“高級公務員包括各內閣部與執行機構的大多數職員。內閣部和執行機構可以設置高級公務員職位。而且，只要公務員的級別達到7級，就可以決定充任高級公務員職位的人選?！盵3]英國高級公務員（SCS，Senior Civil Service）包括常務次官、次官、副次官、主管、助理次官等職位的公務員。
二、美英公務員分類管理制度的演變趨勢
英國、美國公務員分類管理制度各有優缺點，適用于不同的行政環境和政治體制。20世紀中后期，伴隨著風起云涌的新公共管理改革浪潮，公務員分類管理制度發生了相應的變革?？傮w說來，公務員分類管理制度呈現以下發展趨勢：
（一）融合性：職位分類和品位分類相互交融
作為公務員分類管理的兩大類型，公務員品位分類制和職位分類制各有長短。品位分類制以“人”為中心，強調人在事先，因人設職；
職位分類制以“事”為中心，強調“事在人先”，因職擇人。二者的有機整合，促進了公務員分類管理的人、事互動，不僅有助于構建科學、規范、嚴謹的標準化公共職位體系，也有助于選拔、培養和造就高技能專業化公共管理人才隊伍。20世紀中后期以來，公務員職位分類制、品位分類制呈現相互融合、互通有無、取長補短的趨勢。如以公務員品位分類制為主導的英國，自《富爾頓報告》實施以來，吸收和借鑒了美國公務員職位分類制度的特質，引進了以職位、職務、職級、職系、職組等為基本元素的公務員職位分類方法和技術，構建起職位分類、品位分類相融合的公務員分類管理制度。以公務員職位分類制為主導的美國自1978年《文官制度改革法》頒發以來，借鑒英國品位分類制的經驗，基于“功績制”原則設立“高級行政職位”，實行“級隨人走”的品位分類方法。
（二）由繁至簡：公務員分類管理規則、標準、程序、等級日益簡化
綜觀美國、英國的公務員分類管理制度的發展歷程，不難發現，公務員分類管理的規則、標準、程序、等級等日益簡化。如美國政府自1923年實施統一的公務員職位分類管理以來，不斷歸并公務員的職類，削減職組、職系，壓縮職等、職級，簡化分類規則、標準和程序，公務員職位分類制度日益明晰、簡潔、規范。美國政府于1980年啟動公共職位分類制度簡化實驗，“實驗的目的在于簡化分類結構”[4]，將18職等簡化為5職等，職系、職級、錄用程序、工資體系等也進行了簡化。
“重塑政府”改革期間，在國家績效評估委員會的指導下，美國聯邦人事管理署廢除了將近10000頁復雜、繁瑣的聯邦人事手冊，以及無所不包、令人厭煩的聯邦政府人事履歷表等繁文縟節。英國在新公共管理運動過程中，隨著雷納評審、伊布斯評審、公民運動、以競爭求質量運動等改革的推進，以及部長規章信息系統、財務管理信息方案的實施，3E原則（經濟、效率、效能）在公務員分類管理中體現得淋漓盡致，大量設置“執行機構”，部分繁瑣復雜的人事管理規章制度被廢除，公務員分類管理規則、程序、標準日益簡化。
（三）分權化：下放分類管理權力，增加彈性空間
集權還是分權，這是公務員分類管理面臨的一大難題?？傮w說來，自19世紀中后期以來，英國、美國公務員分類管理權力配置基本上走過了“分權―集權―分權”的歷程。公務員分類管理權力配置與調整，與各國的政治制度、行政制度以及公務員管理體制息息相關。如實施部外制公務員管理體制的美國，在19世紀末20世紀初期，因公務員職位分類管理處于探索階段，致使分類管理權力分散，地方政府、各部門自主設置職位；
隨著1923年《聯邦政府職位分類法》的實施，美國政府逐步構建了統一、完備的公務員職位分類管理體系，公務員職位分類管理權限逐步集中在中央公務員管理機構“聯邦文官委員會”；
20世紀30―40年代，美國公務員職位分類權力逐漸分散，富蘭克林?羅斯福、杜魯門總統先后行政命令，要求分散聯邦政府的職位分類、晉升等方面的人事管理權力[5]；
1949年新《職位分類法》實施后，公務員職位分類管理分權力度加大，聯邦政府將1～15職等中下級行政人員管理權限授予各部門；
1978年《文官制度改革法》實施后，美國聯邦人事管理署進一步將一般公務員職位（GS序列）分類管理權力下放到政府部門及其行政主管，并鼓勵和支持地方政府、行政機構開展公務員分類管理試點。1989年，美國全國公職委員會建議聯邦人事管理署應該向聯邦政府所屬的機構和部門分權，“靈活性和適應性的要求同持續的集權是嚴重對立的……OPM應當考慮允許將職位分類權力下放到機構意味著什么”[6]?！爸厮苷边\動過程中，美國聯邦人事管理署將大量人事管理權力（包含分類管理權）分散至政府機構。
英國政府自《關于建立英國常任文官制度的報告》公布以后，通過持續的公務員分類管理改革探索，頒發了一系列樞密院令，于20世紀初構建了集中、統一的分類管理制度；
自《富爾頓報告》實施以來，伴隨著新公共管理運動的推行，英國公務員分類管理權力也逐漸下放；
1996年以來，英國中央政府的公務員管理體制改革，大部分一般公務員管理權限下放至政府各部門和地方政府，中央政府不再進行統一管理。
總體說來，美國、英國政府通過“放松管制，建立彈性化的管理制度”[7]，實現了公務員分類管理權力分散化，在一定程度上增加了地方政府、各部門及其行政首長在職位設置、公務員招募、職務任免與升降、交流等方面的人事管理權限，有助于優化公共部門人力資源配置，提高人事管理效率。此外，在新公共管理浪潮中，美國、英國等西方國家通過引進“市場模式”和“寬帶模式”等企業職位分類管理做法[8]，并結合公共部門的實際情況，不斷創新了公務員分類管理方法和技術。
（四）兩官分立：政務官、事務官分類管理
美國、英國等西方國家實行立法、行政、司法三權分立的政治體制，政務官、事務官“兩官分立”。政務官是西方國家政黨政治的產物，經由政治選舉或政治任命而產生，對選民、議會、政黨和政治領導人負責，與政黨和內閣共進退。事務官保持政治中立，長期任職，不與政黨和內閣共進退。兩官分立在一定程度上有助于增強西方國家公務員隊伍的穩定性、持續性、廉潔性，并有利于提升公共管理效能、效率。
（五）讓管理者管理：設置高級行政職位，實行績效管理
20世紀中后期，隨著新公共管理運動的推行，美國、英國等西方國家紛紛設立高級行政職位。奉行“管理主義”的新公共管理運動基于公共選擇理論、委托理論、交易成本理論，“讓管理者管理”[9]成為新公共管理的重要特質，高級行政官擁有充分、積極、顯著的自由裁量權。高級行政官與政府部長簽訂績效合同，對部長負責，基于功績制原則獲取績效薪酬，實施績效管理。隨著1978年《文官制度改革法》實施，美國“擯棄將政治從行政中分離出去的傳統主張，強調行政不回避政治”[10]，在政務官之下、普通文官之上設置高級行政職位（SES，Senior Executive service）。按照任職方式，美國高級行政職位可以分為職業任命（Career Appointments）、非職業任命（Noncareer Appointments）、限期任命（Limited Term Appointments）、限期緊急任命（Limited Emergency Appointments）等四種職位。英國于1982年設 “高級行政官―發展類”（Higher Executive Officer ―Development，HEOD）。隨著1988年《改進政府管理：下一步行動方案》實施，英國政府開展大刀闊斧的“執行機構”改革，政府各部通過績效合同強化對高級行政官的績效管理。上級主管部門基于“政策與資源框架文件”對高級行政官適度控制，高級行政官享有充分自主管理權。
（六）開放性：公務員職位結構由封閉至開放
長期以來，層級節制的傳統官僚制組織的不同部門、職位之間壁壘森嚴，每一職位都有明確的職責、任務、任職資格條件。公務員的職務、級別晉升機會渺茫，跨職類、跨部門、跨地區公務員流動機制不暢，公務員職業生涯發展通道狹窄，尤其是專業技術人員的發展受到抑制。以品位制為主導的英國公共職位結構經歷了“由封閉型逐步轉為開放型”[11]的發展歷程，公共職位的開放性不斷增強。如按照1870年英國樞密院令，第二等級文官永不能升入第一等級文官序列；
1890年，根據理德利委員會（Ridley Committee）的建議，符合條件的第二等級公務員8年后可以晉升到第一等級；
1968年《富爾敦報告》主張構建公共職位公開結構，所有職位面向所有具備任職資格條件者開放；
布萊爾政府在《公務員制度改革：服務提供與價值》中，倡導公務員各層次對外開放。目前英國所有非工業類公務員職位實行公開結構。以職位分類制度為主導的美國政府雖然早在20世紀初構建了嚴密、規范的公務員職位分類體系，但公共職位的開放度有限；
隨著1978年美國《文官制度改革法》實施以及高級行政職位的設置，美國公共職位的開放性大大增強?？傮w說來，美國、英國公共職位的開放性日漸增強，公務員的任職資格條件日益寬松，同一職類、職組、職系的公務員晉升、交流渠道日益暢通，也為不同職類、職組、職系的公務員拓寬了交流渠道。
三、美英公務員分類管理制度對中國的啟示
（一）完善職務與級別相結合的分類管理制度
按照《中華人民共和國公務員法》，“國家對公務員實行分類管理，提高管理效能和科學化水平”。與美國、英國等西方國家相比，中國公務員分類管理制度發展歷程相對短暫，分類管理形式單一，職務與級別序列有待規范。因此，有必要結合中國公共部門人力資源特點，構建符合中國國情的以職位分類為主、品位分類為輔的公務員分類管理體系。中國實行公務員職位分類制度，應將公務員職位類別按照公務員職位的性質、特點和管理需要，劃分為綜合管理類、專業技術類和行政執法類等類別。國家根據公務員職位類別設置公務員職務序列，公務員職務分為領導職務和非領導職務。在實施《綜合管理類公務員非領導職務設置管理辦法》的同時，探索行政執法類、專業技術類公務員職位分類制度，構建適應不同公務員類別、職務與級別相結合的公務員分類管理制度。
（二）簡化公務員分類管理規則、標準、程序，規范職位說明書
“精簡、統一、效能”是中國行政體制改革的基本原則，也是中國公務員分類管理的基本要求。與美國、英國等西方國家相比，中國公務員職位分類法制化建設相對滯后，分類管理的方法、規則、技術、標準、程序有待改進，職組、職系、職等、職級有待規范，公務員職位說明書有待健全。當前，中國有必要基于《中華人民共和國公務員法》、《公務員職務與級別管理規定》，根據中國公務員的結構和職位類別，結合綜合管理類、專業技術類、行政執法類公務員的職位特點和工作性質，科學、合理地設置不同職類公務員的職位、職組、職系、職等、職級。有必要整合相關職位分類管理法規、政策，構建規范、統一的《中華人民共和國公務員職位分類法》。隨著干部人事制度改革的推進，中國可適度簡化公務員職位分類的結構、標準和程序。按照《中華人民共和國公務員法》的要求，適時修訂《國家公務員職位分類工作實施辦法》，明確、規范公務員職位名稱、職位代碼、工作項目、工作概述、所需知識能力、轉任和升遷的方向、工作標準等相關內容。
（三）適度下放公務員分類管理權限，增加分類管理的靈活性
改革開放以來，隨著社會主義市場經濟體制發展和干部人事制度、政府機構改革的推進，中國原有的高度集中統一的公務員管理權限逐漸分散，公務員職位分類管理權限也適度下放。中國公務員職位分類管理權限分散化體現在以下幾個方面：一是中央綜合性公務員管理機構向中央各部委、地方政府授予公務員職位分類管理權力；
二是地方各級綜合性公務員管理機構向本級政府部門授予公務員職位分類管理權力；
三是各級政府部門向直屬的下一級機關授予公務員職位分類權力?！吨腥A人民共和國公務員法》實施前后，中國在一些地方政府、工作部門試點公務員職位分類制度改革，以積累經驗，完善公務員職位分類制度。如自2008年起，深圳開展公務員職位分類改革試點，將全市公務員職位歸入綜合管理類、專業技術類和行政執法類。2010年5月17日，福建省交通運輸廳廳務會議審議通過《關于職位分類管理規范權力運行的工作方案》，該單位的公務員職位分類管理改革工作穩步推進。當前，有必要在中央綜合性公務員管理機構的宏觀調控、指導、監督下，允許和鼓勵各部委、地方政府及其工作部門根據部門和地方特點、工作性質、行政職能、服務對象等因素開展公務員職位分類改革。
（四）堅持黨管干部、德才兼備、任人唯賢原則，不搞政治中立
按照《中華人民共和國公務員法》，中國公務員制度堅持黨管干部原則；
公務員的任用堅持任人唯賢、德才兼備的原則，注重工作實績。中國是人民民主、議行合一的社會主義國家，實行中國共產黨領導下的多黨合作和政治協商制度。中國公務員管理遵循“黨管干部”原則。具有中國特色的社會主義政治制度、政黨制度決定了中國當前不能照搬西方國家所實施的政務官與事務官“兩官分立”做法，公務員不能“政治中立”。當前，有必要按照《中華人民共和國公務員法》、《黨政領導干部選拔任用工作條例》、《2010―2020年深化干部人事制度改革規劃綱要》等法規、政策，堅持黨管干部、德才兼備、任人唯賢原則，推進中國干部人事制度改革。在完善黨政領導干部選拔任用、考核、紀律、監督、交流與回避、辭職等制度的同時，重點推進中國公務員職位分類、考試錄用、職務任免與升降、獎懲、工資保險福利、交流與回避等制度改革。
（五）探索政府雇員制，加大聘任制公務員改革的力度
美英等西方國家高級行政職位設置對中國政府雇員制改革和發展具有一定的借鑒意義。目前，中國尚無統一、規范的政府雇員管理辦法、條例。近年來，吉林、揚州、深圳、長沙等地相繼試點政府雇員制，探索具有中國特色的“高級行政官”。如2002年6月出臺的《吉林省人民政府雇員管理試行辦法》指出：“政府雇員是省政府根據全局性工作的特殊需要，從社會上雇傭的為政府工作的法律、金融、經貿、信息、高新技術等方面的專門人才?！苯Y合中國公共部門人力資源現狀，可適時歸納、總結各地試點經驗，由國家公務員局制定和實施政府雇員管理辦法、指導方針，重點規范政府雇員的任職范圍、資格條件、職位、職類、職等、職級、績效管理、薪酬保險福利待遇、勞動爭議仲裁、辭職辭退、獎懲等相關內容。
（六）完善公務員職務任免與升降、交流等制度，提升公共職位開放性
美國、英國等西方國家致力于構建公共職位的公開結構，促使公務員有序流動。按照《中華人民共和國公務員法》，公務員的管理，堅持公開、平等、競爭、擇優的原則，依照法定的權限、條件、標準和程序進行。近年來，隨著中國公務員職位分類制度的發展，中國公共職位結構的開放性不斷增強，公務員的職務晉升渠道日益多元化，公務員在不同地區、部門、職位之間的流動日益頻繁。當前，有必要進一步完善公務員職務任免與升降、交流、辭職與辭退等制度改革，推動公共管理工作豐富化、擴大化，拓寬公共職位交流空間。同時，在深化綜合管理類、行政執法類公務員職位分類制度改革的同時，有必要加大專業技術類公務員職位分類制度改革，鼓勵專業技術類公務員合理、有序流動。
[參考文獻]
[1] 石慶環.歐美公務員分類制度的基本特征及其歷史演變[J].東北師范大學學報：哲學社會科學版，2000（3）：10.
[2] 姜如海.中外公務員制度比較[M].北京：商務印書館，2003：136.
[3] 中組部研究室.外國公務員法選編[M].北京：中國政法大學出版社，2003：570.
[4] 譚融.公共部門人力資源管理[M].天津：天津大學出版社，2003：116.
[5] 戴維?H?羅森布魯姆，羅伯特?S?克拉夫丘克.公共行政學：管理、政治和法律的途徑[M].張成福，譯.北京：中國人民大學出版社，2002：233.
[6] 詹姆斯?W?費德勒，唐納德?F?凱特爾.行政過程中的政治[M].北京：中國人民大學出版社，2002：150.
[7] 李和中.21世紀國家公務員制度[M].武漢：武漢大學出版社，2005：212.
[8] 羅納德?克林格勒，約翰?納爾班迪.公共部門人力資源管理：系統與戰略[M].孫柏瑛，譯.北京：中國人民大學出版社，2001：164165.
[9] 歐文?休斯.公共管理導論[M].張成福，譯.北京：中國人民大學出版社，2001：72.
職位管理制度范文第4篇
關鍵詞：高職院校；
崗位設置管理
中圖分類號：G647 文獻標識碼：A
一、高職院校實施崗位設置管理工作的重要意義
1、高職院校實施崗位設置管理是深化高職院校人事制度改革的重要基礎。推進高職院校人事制度改革，重點是建立健全六個機制，即合同用人機制、公平競爭機制、績效評價機制、分配激勵機制、人員退出機制和監督管理機制。而崗位設置管理涉及到高職院校人事管理的各個方面、各個環節。人員的聘用要以崗位需要為前提；
合同管理則要以崗位職責為依據；
績效考核要以完成崗位職責任務為標準；
工資待遇要根據崗位等級而確定。因此，深化高職院校人事制度改革，迫切需要加快實施崗位設置管理，建立崗位設置管理制度。
2、高職院校實施崗位設置管理，實行人員聘用制度，是深化高職院校人事制度改革的客觀要求。高職院校實施崗位設置和人員聘用制度，目的是要把崗位管理制度作為高職院校的基本管理制度，把聘用制度作為高職院校的基本用人制度，從而實現由固定用人向合同用人轉變、由身份管理向崗位管理轉變，建立一套符合高職院校發展規律和自身特點的權責清晰、分類科學、機制靈活、監管有力的人事管理制度。
3、高職院校實施崗位設置管理是推進收入分配制度改革的迫切需要。2006年開始實行的收入分配制度，是以崗位績效工資為核心的收入分配制度，突出崗位績效的激勵功能，將崗位作為確定工資的主要因素，以崗定薪，這就迫切需要科學設置崗位，確定每一崗位的職責和任職條件，制定一系列崗位設置管理配套制度，為全面實施高職院校收入分配制度改革提供依據和基礎。原國家人事部頒發的《事業單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》(國人部發[2006]59號)文件明確規定，在按規定完成崗位設置和崗位聘用之前，專業技術人員暫按所聘職務對應崗位的最低等級套改崗位工資，待完成規范的崗位設置和崗位聘用并經核準后，再按確定的崗位執行相應的崗位工資標準。同時，管理崗位和工勤技能崗位，也會隨著崗位設置和新崗位的確定，以崗定薪?？梢?，必須抓緊做好崗位設置管理實施工作，縮短收入分配制度改革與崗位設置的“時間差”，以確保高職院校收入分配制度改革順利實施。
二、切實做好高職院校崗位設置管理工作的思路
1、加強領導，為崗位設置管理提供組織保障。為保證崗位設置管理工作順利開展，高職院校應成立相應的領導小組、監督小組和工作小組。領導小組負責高職院校崗位設置和聘用工作的組織領導、政策制定以及重大事項的決策。監督小組，主要由紀委、監察室、工會等部門負責人和教職工代表組成，負責受理聘用工作中的投訴和申訴事宜。學校二級教學單位、機關各處室、各直屬單位成立聘用工作小組，具體負責崗位聘用的組織實施工作。
2、學好政策，全面準確領會文件精神。崗位設置管理是高職院校人事制度的一項重大改革，關系廣大教職工的切身利益。高職院校必須高度重視，充分認識崗位設置管理工作的復雜性和艱巨性。要加強宣傳和學習，利用各種機會，采用多種方式組織教職工認真學習原國家人事部頒發的《事業單位崗位設置管理試行辦法》(國人部發[2006]70號)和《實施意見》(國人部發[2006]87號)文件和行業指導意見，以及省、市實施意見。上級有關崗位設置的文件是高職院校崗位設置的綱領性文件，是高職院校開展崗位設置工作的政策依據，它不僅具有指導性，還具有約束性、強制性，必須認真學習、準確領會，貫徹落實。
3、精心設計，切實做好崗位設置方案的編制工作。編制崗位設置方案，是實施崗位設置管理的基礎性工作。高職院校要按照有關政策規定，深入調查研究。組織崗位調查和崗位分析，理清學?，F有教職工的狀況和崗位情況，摸清崗位設置工作中的重點和難點。根據學校的編制情況、人才隊伍建設規劃和學校中長期發展規劃，從有利于高職院校整體功能的發揮和目標任務的實現，立足現狀、著眼長遠、突出重點、體現高職院校自身特色，科學合理地編制崗位設置方案。
4、堅持原則，科學設崗。高職院校推行崗位設置與管理，其基本價值取向還是推進高職院校發展。崗位設置是聘用的基礎，推行聘用制度，加強崗位管理，必須從科學設置崗位這個關鍵環節入手。高職院校在核準的崗位總量、結構比例和最高等級限額內，制定崗位設置實施方案并組織實施。在崗位設置過程中，要堅持按需設崗與合理調控相結合、優化結構與精簡效能相結合的原則，以學科專業建設為核心，以提高教學、科研和管理水平為基礎，科學規劃崗位，合理配置資源，保證每個崗位工作任務飽滿，崗位效能最佳。在滿足實際需要、從嚴控制的基礎上，保證重點崗位，兼顧一般崗位，向重點專業、重點領域傾斜。
5、重視現實，兼顧歷史，科學制定崗位任職條件。制定科學合理的崗位任職條件是做好崗位設置的基礎性工作。高職院校要根據學校教學科研及各項事業發展等需要，設置各級各類人員崗位，并制定切實可行的任職條件。雖然《實施意見》(國人部發[2006]87號)對管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位的基本條件做出規定，但是高職院校要根據學校的實際情況，明確管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位的崗位職責和具體任職條件，規定擬聘任崗位的人員應履行的工作職責和應承擔的教學、科研、管理和后勤服務任務。
6、堅持條件，精心組織崗位聘用工作。崗位設置完成后，高職院校要根據核準的崗位數量和設置的具體崗位，按照國家、省市關于人員聘用制度的規定，精心組織，積極穩妥地開展崗位聘用。在聘用工作中，高職院校應成立聘用委員會，二級教學單位成立相關聘用組織，分別負責相應的崗位聘用工作。充分發揮專家教授的重要作用，積極探索建立校內外同行專家學術評價制度。充分發揚民主，廣泛聽取教職工和專家的意見，保證教職工的知情權、參與權、選擇權和監督權。
7、嚴格管理，科學考核。高職院校崗位設置與管理，其保障機制就是加強聘后管理，進行科學考核。通過考核，全面客觀地評價受聘者的工作業績，激勵、督促受聘者認真履行崗位職責，提高政治、業務素質，充分調動受聘者的積極性和創造性，保證高職院?？傮w辦學目標的實現。在考核過程中，對于專業技術人員尤其是教師的考核，可以采用定性和定量相結合的辦法，既要重視教師的績效考核，也要尊重教育和科學研究的規律，采用彈性考核機制，正確處理好“質”和“量”的關系。對于管理和工勤崗位的人員，主要考核其崗位職責的履行情況。
三、實施高職院校崗位設置管理工作中遇到的主要問題
高職院校推行崗位聘任制是一項全新的人事管理制度改革，在運行的過程中必然會遇到一些問題。
1、國家尚未出臺與崗位設置管理制度相配套的績效工資制度，影響高職院校推進崗位設置管理工作積極性。按照以崗定薪，崗變薪變的原則，崗位工資與聘任管理改革較多考慮的是基本工資問題，難以充分調動廣大教職工的積極性，崗位聘任很難真正落到實處。
2、高職院校尚未建立健全社會保障體系和合理的人員流動機制。長期以來，高職院校屬于事業單位，能進不能出的問題普遍存在，人員流動渠道不暢，社會保障體制不健全，在崗位聘任中落聘的人員只能內部消化，無法實現人員的分流。
3、崗位聘任與身份定位無法徹底脫鉤，難以實現由身份管理向崗位管理轉變的用人機制。如，“雙肩挑’，人員的歸屬和分流問題，在崗位聘任的實際操作過程中難度很大。很難說高職院校哪些管理崗位領導不需要有專業技術背景，且絕大多數領導干部是從政治和業務素質較好、具有高級專業技術職務的業務骨干中選的。若其中一部分領導不能算“雙肩挑”人員，勢必降低了工資待遇。因此，許多高職院校為化解矛盾，尊重現實，仍存在因人設崗現象，難以真正淡化身份，實行崗位聘任。
4、許多高職院校尚未設置科級管理機構，未推行管理人員職員制。因此，在管理崗位上工作的人員，如未擔任領導職務的，只能享受九級職員的工資待遇。則將會降低相當一部分管理人員的工資待遇，影響高職院校管理隊伍的穩定，很難調動管理人員的工作積極性。
職位管理制度范文第5篇
一、在推進干部人事制度改革中出現的一些問題，促使干部管理方式從職務管理為主轉向以職責管理為中心
在推進干部人事制度改革的過程中，我們既感受到了改革帶來的成效，也遇到了一些工作困惑。這些困惑不同程度地困擾著干部工作科學化、民主化、制度化水平的提高。
一是如何處理好職務和職責的關系。選配干部首先要依據領導崗位的職責，干部管理也應緊緊圍繞領導干部的崗位職責來進行。長期以來，由于干部激勵主要依靠職務晉升，容易導致在干部人事管理上出現重個人職務和級別、輕職能和責任，重干部個人利益調節、輕職位和人才資源配置效率的現象。在干部管理中論資排輩、重文憑、重年齡以及靠關系、靠感情等現象難以從根本上避免。以職責管理為中心，才能堅持用人上的政治標準和能力取向，真正讓領導干部認識到做官首先要承擔責任、面對風險、付出代價，而職務只不過是履行職責的必要條件。
二是如何建立不同崗位的職責標準，為推進民主奠定科學依據，協調推進干部工作的民主化與科學化。多年來，在推進干部人事工作民主化的過程中，由于沒有明確的崗位職責，干部能力評價和實績考核缺乏具體科學的標準，導致參與干部推薦、評價、決策的人員看問題的目標不一致、標準不統一、信息不對稱，使得民主缺乏科學基礎。有的掌握干部管理權限的干部沒有完全擺脫“我說了算，按程序辦，程序保證我說了算”的思維方式，利用正當程序達到個人的目的。解決這些問題就要將促進干部工作的民主化與科學化緊密聯系起來，用充分準確的信息、科學的評價標準、科學的程序和科學的方式方法來保證民主的實現和民主的效率，切實提高選人用人的效率，真正使民主建立在科學的基礎之上。
三是如何做到用人公正與保證干部政治忠誠、資源配置效率的有機統一。防止和糾正用人上的不正之風，是廣大干部群眾關注的熱點問題，也是深化干部人事制度改革要解決的一個重要問題。但是，如果離開干部崗位職責，不建立科學的職務標準，簡單地追求干部個人利益的公平調節，不僅難以保證真正的公平，而且往往容易影響領導職位與領導人才資源的配置效率，不僅難以從根本上有效解決干部選用上存在的問題，而且不利于選拔政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬的干部進入各級領導班子。以職責管理為中心，才能做到把促進發展作為干部工作的根本出發點，真正著眼于事業的發展和崗位職責的需要，因“事”擇人，保證干部隊伍對黨、國家和人民事業的政治忠誠，保證領導職位和領導人才資源配置效率，保證干部選用上的社會公正。
四是如何實現管人、管事的協調一致。干部管理以職務管理為主，就會使管人與管事、任用管理與職責管理聯系得不緊密，往往使組織人事部門不能很好地審“事”度“人”，管人不管事。只有以職責管理為中心，建立不同類型、不同層次的崗位職責規范和管理制度，形成管人與管事的部門的協調制衡機制，使信息渠道暢通，“不爭說了算、共求說的對”，才能提高干部工作的效率和水平，引導干部自覺在成就事業中發展自己。
五是如何在干部工作中體現科學發展觀和正確政績觀要求?？茖W發展觀引導正確政績觀。同志指出，樹立正確的政績觀，一靠思想政治教育，二靠深化干部人事制度改革?？茖W、明確的崗位職責規范是完善干部考核評價的基礎。制定并實施符合崗位職責要求的干部實績考核標準，選準用好干部，才能引導和激勵干部堅持科學發展觀，樹立正確政績觀。
上述問題的存在，核心問題是干部管理尚未完全擺脫傳統人事管理的方式，職務管理與職責管理不夠統一，干部的職務與職責、職責與能力、責任與權力、業績與利益的協調機制不夠健全。解決這些問題，必須按照中央關于干部人事制度改革科學化、民主化、制度化的目標要求，緊緊圍繞職責管理為中心，深化干部人事制度改革。
二、建立以職責為中心的干部管理方式的初步設想
按照中央深化干部人事制度改革精神的要求，結合北京實際，市委提出要建設干部管理的“兩個系統、四齷啤?即干部管理信息系統和干部管理決策系統，干部發現選擇機制、干部考核評價機制、領導職位和領導人才資源優化配置機制和干部監督激勵機制），在此過程中，逐步建立以職責管理為中心的干部管理方式。
一是建立完善干部管理信息系統，就是以現代化信息技術手段為支撐，全面采集、分析、梳理、匯總和傳遞干部基本素質信息和履行崗位職責情況、工作實績等方面的信息，包括思想、工作、學習、生活、作風以及群眾反映等方面的信息，切實解決領導干部選拔任用和監督管理工作中存在的信息不充分、不全面、不準確、不對稱的問題。
二是建立完善干部管理決策系統，就是堅持民主集中制原則，按照“集體領導、民主集中、個別醞釀、集體決定”的要求，“不爭說了算、共求說的對”，進一步理順關系，明確程序，逐步形成在黨委統一領導下，組織部門和黨委其他工作部門統分結合、有機聯系、密切協同的黨委用人決策工作機制，提高選人用人的效率和決策水平。
三是建立完善干部發現選擇機制，就是研究優中選優、廣泛發現領導人才的渠道和手段，按照科學的人才觀和德才兼備、實績突出、群眾公認的原則及政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬的要求，確定不同層次、崗位領導人才應具備的素質標準；
采取組織推薦、公眾舉薦和個人自薦相結合的辦法，擴大選人視野；
研究建立人才評價的專門組織，按照崗位職責標準的要求，運用現代科學的人才素質測評手段，對黨政領導干部人選的理論素養、知識水平、領導能力、心理素質和職業傾向等進行測定和評價；
經過組織考察，確定干部的任職資格。探索考任分離的辦法和途徑，進一步拓寬發現選擇黨政領導干部的渠道；
組建人才開發與評價組織，集人才發現、評價、推薦、考試、遴選、儲備等職能為一體，形成為各級黨委和組織人事部門選人用人服務的支持“平臺”。
四是建立完善干部考核評價機制，就是根據崗位職能和職責，研究建立干部崗位職責標準和考核評價指標體系，依據崗位職責標準，積極探索主體明確、各具特色的評價方法，建立部門主導與機構配合相聯系、上下定性評價與統計定量評價相融合、內部評價與外部評價相統一的多元化績效評價管理體系，引導干部有效地履行職責。
五是建立完善領導職位和領導人才資源優化配置機制，就是把領導職位和領導人才作為重要的政治資源，堅持注重效率、保持公正，需要優先、兼顧安排，逐步形成能進能出、能上能下、能留能轉的機制，按照崗位職責標準，把最優秀的干部配置到最需要的崗位上，同時調動和保護好各方面干部的積極性，最大限度地發揮領導職數資源的效益。
六是建立完善干部監督激勵機制，就是以完善干部管理機制、加強事前防范為監督的基本途徑，積極探索建立結構合理、配置科學、程序嚴密、制約有效的權力運行機制，著力加強對領導干部履行職務情況和行使權力過程的監督，并切實加強對用人失察失誤責任追究制等干部選拔任用工作的監督。同時，研究探索完善干部職務與職級相結合的制度等具體的措施和辦法，進一步完善干部激勵保障機制。
三、在建立以職責為中心的干部管理方式方面取得的一些進展
近年來，按照干部人事制度科學化、民主化、制度化的改革目標，北京市穩步推進干部管理方式的轉變，在一些方面取得了積極進展，收到了一定成效。
1.制定領導干部崗位職責和勝任標準，試行“兩書”制度?！皟蓵?，指職位說明書和干部推薦書。
2.規范“兩考”，考任分離，積極探索干部資格準入制度?！皟煽肌笔侵割I導干部職位任職資格考評與組織考察。改革干部選任制度，在組織推薦、自薦的基礎上，進行知識考試和素質測評，取得任職資格，然后根據需要和職位標準要求，優先從取得任職資格的人選中提出擬任人選，由組織部門進行政治考察。
3.積極探索建立領導班子和領導干部職責績效管理制度。一是初步建立了區縣經濟社會協調發展績效評價指標體系。二是積極探索構建黨政領導班子和領導干部職責體系、考核指標體系、評價管理體系。
4.探索職數資源優化配置的具體制度和辦法。充分發揮職位資源在改善領導班子結構、增強領導班子活力、調動干部積極性方面的有效作用，一方面通過區縣換屆把最優秀的領導人才配置到最需要的崗位上，讓有限的職數資源發揮最大的使用效益；
另一方面，在政策允許的范圍內，利用非領導職數資源，對年資較長、工作勤奮敬業、干部群眾擁護的干部做出了適當安排，有效地保護了各方面干部的工作積極性。
5.健全干部監督激勵機制。**年我市積極穩妥地推進了機關收入分配制度改革，規范黨政機關工作人員工資收入，探索建立綜合體現工作職責、能力、業績、年功等因素的工資體系，取消各單位自定的津貼補貼獎金項目，建立工作津貼和績效獎金，體現工作效率和職責要求。建立健全領導干部管理監督制度，著力加強對干部選拔任用工作的監督。
6.推進干部分類管理。近年來，我們根據黨政領導干部崗位的不同特點，研究科學的職位分類，建立了不同的管理制度。
7.建立完善服務支撐體系，為干部管理方式的轉變奠定基礎。先后組建了北京市黨的建設專家顧問組、北京市領導人才考試評價中心、北京市人力資源研究中心等。
盡管推進干部管理方式轉變的試驗剛剛起步，有些制度和措施還需要在實踐中不斷健全完善，但在各級黨委和組織人事部門的積極推進和共同努力下，這一探索已經取得了初步成效。以職責管理為中心的干部管理方式在實踐探索中得到了黨員干部的認同，領導班子和領導干部的職責意識明顯增強，領導職位和領導人才的資源配置效率不斷提高，形成了選人用人的良好導向，一定意義上解決了一些長期困擾我們的矛盾，很大程度上避免和遏制了“跑官要官”等方面的不正之風，干部工作的正確導向進一步確立。
以職責管理為中心，轉變干部管理方式，推進“兩個系統、四個機制”建設，是我們緊緊圍繞干部管理工作的各個環節落實中央精神，從整體上推進干部人事制度改革的具體體現。今后我們將結合北京實際，進一步貫徹中央干部人事制度改革的一系列決策部署，扎扎實實做好各項具體工作，力爭用幾年的時間實現干部管理從以職務管理為主向以職責管理為中心的管理方式轉變，整體推進干部人事制度改革。
本文核心詞匯何謂以職責管理為中心的干部管理方式
以職責管理為中心的干部管理方式，主要內容包括：根據職能和職位要求，明確領導干部崗位職責；
圍繞領導干部崗位職責，建立具體的干部勝任標準和相應的選拔任用機制；
根據領導干部承擔的職責、任務，建立領導干部工作績效評價體系；
圍繞干部履行職責的狀況和工作績效，健全監督激勵機制；
根據崗位職責，對干部進行有針對性的教育培訓。
相關鏈接以職責管理為中心的干部管理方式的部分試點
職位說明書制度試點：**年，通州區、市發改委、市工商局等12個區縣局級單位開展了制定局級黨政正職崗位職位說明書的試點工作，目前已制定出19個崗位的職位說明書。通州、昌平、崇文等6個區縣在部分處級單位實行了職位說明書制度。
<ol id="ebnk9"></ol>