1、監控室實行三班輪換值班制度，值班人員必須嚴格遵守交接班時間，不得遲到、早退，不得擅自換崗，嚴禁脫崗；睡崗；2、堅持對系統設備進行日常維護和系統設備的清潔；3、注意防潮，經常檢查系統運行情況，保證系下面是小編為大家整理的單位管理規章制度【五篇】,供大家參考。
單位管理規章制度范文第1篇
監控室管理制度——行為準則
1、監控室實行三班輪換值班制度，值班人員必須嚴格遵守交接班時間，不得遲到、早退，不得擅自換崗，嚴禁脫崗；
睡崗；
2、堅持對系統設備進行日常維護和系統設備的清潔；
3、注意防潮，經常檢查系統運行情況，保證系統設備處于良好工作狀態；
4、保持室內清潔衛生，不準在監控室內存放雜物和個人物品；
5、嚴禁攜帶易然、易爆、有毒物品進入監控室；
6、嚴禁在監控室內使用干擾儀器正常運行的電子設備和電爐、電飯煲等電器；
7、嚴禁在監控室內吸煙、用餐或使用明火，不得將食品或有異味的物品帶入監控室；
8、上崗時著裝整齊，舉止文明，嚴禁值班人員酒后上崗；
9、嚴禁利用監控設備做與工作無關的事情；
10、值班隊員不得在崗與人或用電話聊天；
監控室管理制度——管理準則
1、按規定做好交接班工作，并按要求填寫好值班記錄，交接班時，須將當班情況和未盡事項移交給下一班；
2、堅守崗位，不得擅離職守，未經允許不得隨意代班、調班；
3、特殊情況下不能按時接班的要提前通知在值人員，交班人在接班人未到崗時不能下班；
4、密切注意監控設備運行狀況，定期按規定對機房內設備進行檢查和維修，保證監控設備系統的正常運行，發現設備出異常和故障要及時報修，并向上級主管報告；
5、務必保障通信聯絡暢通，不得用辦公電話接、打私人電話，對講機應保持電量充足與信號暢通；
6、熟練掌握各種情況的處置方法，監控中發現可疑人員、打架斗毆或其它突發事件，要及時通知有關人員采取相應措施，并報告保安部，怠慢、延誤信息采集作曠工處理，并追究相關責任；
7、不得擅自復制、提供、傳播視頻信息；
8、不得隨意調整攝像頭方位及角度，不得擅自改變視頻系統設備，設施的位置和用途；
9、不得刪改、破壞視頻資料原始數據記錄，嚴禁擅自修改加密方案；
10、不得無故中斷監控，監控錄像的資料應妥善保存，未經允許，不得隨意更改、刪除原有資料；
11、不得擅自開發、修改、升級、刪除、安裝影響監控系統正常運作和安全的程序和軟件；
12、做好防火、防靜電、防潮、防塵、放熱和防盜工作，禁止在監控中心放置易然、易爆、腐蝕、強磁性物品和使用其它用電設備，禁止將監控中心鑰匙移交他人使用、保管和配制。
監控室管理制度——保密準則
1、非監控室人員不得進入監控室，員工、和外來人員需到監控室查看監控錄像或調閱有關資料必須經行政部領導簽字同意后方可進入監控室查看；
2、未經上級領導簽字同意，值班人員不得修改系統設置；
3、監控室值班人員必須具有保密意識，監控的范圍、監控設備的布防方案嚴禁外傳；
4、不得在監控室以外的場所議論有關錄像的內容，發現個人隱私情況的，必須認真、恰當處理并嚴格保密；
單位管理規章制度范文第2篇
[關鍵詞] 規章制度；
企業管理
doi ：
10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 02. 053
[中圖分類號] F272 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2014）02- 0102- 02
從調研所披露的統計數據和實證分析情況看，5年來全省勞動爭議案件“形態日益復雜多元，新類型案件層出不窮”的特征尤為引人注目，主要體現在“同一案件中往往集合多項主張，既有解除勞動合同、追索勞動報酬的請求，又有未簽訂勞動合同的雙倍工資賠償、經濟補償、福利待遇、社會保險等其他訴求”，“除了傳統的勞動報酬糾紛、經濟補償金糾紛、工傷保險賠償糾紛等傳統糾紛類型外，因勞務派遣、同工同酬、競業限制、職業培訓、健康檢查、職業危害防護等問題引起的新類型案件層出不窮”。該報告指出，“2008年施行的《勞動合同法》對企業的規范管理提出了更高的要求，而從新法實施5年來的情況看，中小企業不規范用工的行為仍然較為普遍，勞動爭議案件的“重災區”也集中在中小企業”，并對此總結為“中小企業的‘新法過渡期不適癥’尚未消解”。調研報告在預測勞動爭議未來走勢中認為，2013年甚至今后較長的時間內，勞動爭議仍將呈現出多發頻發態勢；
糾紛主體將更加復雜；
群體性勞動爭議案件將較快增長；
勞務派遣、服務外包領域的勞動爭議案件可能在短期內爆發……
筆者認為，嚴竣的勞資糾紛形勢不僅需要黨和政府在宏觀政策、法律法規層面的支持，用人單位在用工觀念轉變、內部規范管理方面也應積極作為、有所擔當。用人單位只有轉變觀念，提高認識，在《勞動合同法》等法律法規的框架下規范自身用工行為，依法建立健全內部勞動規章制度，才是有效降低勞資糾紛涉訴風險的良策。
1 轉變觀念，正視建立健全勞動規章制度在企業規范用工管理中的意義和作用
《勞動合同法》屬于社會法范疇，強調國家干預，其立法宗旨就是“保護弱者”，即通過大量的強制性規范來約束用人單位的勞動用工行為，以達到保護勞動者合法權益的根本目的。這也在很大程度上束縛了用人單位的“手腳”，增加了單位的用工成本和經營風險，無疑成為懸于用人單位頭頂上的一把達摩克利斯之劍。對此，用人單位不能用漠視、逃避的態度消極對待，而要改變傳統的用工觀念，應當充分認識到只有依法用工、規范管理才是企業在社會主義市場經濟體制下實現可持續發展的根本保障。
1.1 建立健全勞動規章制度是用人單位的一項法定義務，有利于提高用人單位的依法治企水平
《勞動合同法》第4條規定：“用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務?！绷硗庠凇秳趧雍贤ā分羞€有部分條款（比如第39條、第41條等）也都涉及到用人單位的規章制度問題。由此，建立健全勞動規章制度是法律對用人單位的要求，是用人單位的一項法定義務，也當是“依法治企”的重要內容之一。
1.2 建立健全勞動規章制度是用人單位的內部“立法”行為，有利于提高用人單位的主觀能動性
用人單位的勞動規章制度是用人單位制定的關于本單位組織勞動過程和進行勞動管理的規則和制度的總和，也稱為企業內部的勞動規則，屬于企業內部的“法律”。在市場經濟條件下，企業的勞動用工自是其經營自的主要內容之一。每個企業都有權結合本單位實際建立各自的內部勞動規章制度，用人單位制定勞動規章制度的行為屬于企業內部“立法”行為，其規章制度與《勞動合同法》等國家法律法規融為一體，在日常管理中規范著勞動合同雙方的行為。事實上，《勞動合同法》在對勞資雙方的部分權利和義務進行規制的同時，也為用人單位行使勞動用工自留下了一定的自治空間。因此，用人單位把握好、運用好內部規章制度的制定權，有利于發揮其自身主觀能動性，也能更好地體現其管理訴求和組織文化發展方向。
1.3 建立健全勞動規章制度可以增強用人單位的舉證能力，有利于降低和化解勞資糾紛訴訟風險
勞動用工風險歸根結底就是勞動爭議仲裁、訴訟所產生的法律風險。而企業勝訴靠什么？靠證據。企業的規章制度就是證據，是判斷用人單位用工行為是否合法的法律依據之一。最高人民法院在《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條對此作出了明確解釋：“用人單位根據《勞動法》第4條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據?！逼浯?，企業在勞動管理過程中形成的大量事實證據也需要按照內部規章制度所要求的條件和程序進行收集、固定和保存，否則將難以對這些證據材料進行關聯性、合法性判斷。由此，企業的勞動規章制度既是勞動爭議仲裁、訴訟審判中重要的一類法律依據，也是勞動法律關系事實證據產生的制度依據，從這個角度看，建立健全內部規章制度將有力提高用人單位的舉證能力，能從根本上降低甚至化解勞資糾紛訴訟風險。
2 規范運作，建立健全勞動規章制度應按法定的內容和程序依法推進
考察一個用人單位內部勞動規章制度的有效性，一要看其內容上是否違反法律法規的規定，即不與上位法律法規相沖突、相抵觸，二要看其制定和公布的過程是否合乎法定的程序，即制度的制定和出臺經過了法定的民主程序并且進行了公示。因此，用人單位在建立健全勞動規章制度時，不僅要做到內容合法，還要做到程序合法，只有依法辦事、規范運作方能確保各項勞動規章制度的合法有效。
2.1 在內容上，應抓住重點，細化條款，注重制度的可操作性
企業勞動規章制度包括勞動合同管理、勞動報酬、勞動時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律、職工獎懲、勞動定額管理等眾多方面。不僅如此，用人單位還要與時俱進，力爭把職工入職管理、試用期管理、專業培訓職工服務期管理、競業限制人員管理、勞動者去職管理等與企業利益息息相關、易發糾紛方面的規定納入內部勞動規章制度建設的重點范圍，以不斷提升單位的規范化用工水平。
比如，用人單位應重視專業培訓職工服務期管理制度和競業限制人員管理制度的制定和完善工作?！秳趧雍贤ā芬幎?，用人單位只有在兩種情形下（① 在培訓服務協議中，② 在競業限制條款中），才可以與勞動者約定違約金條款。對此，用人單位應當充分利用法律給予的權限，通過內部規章制度來明確規定本單位員工專業培訓費用逐年遞減標準、服務期管理等方案，要明確界定競業限制崗位及其相關人員的范圍、競業限制期間的經濟補償標準等，從而在制度上維護好本單位的經濟利益，保護好本單位的商業秘密。
用人單位還應對《勞動合同法》中需要通過內部規章制度予以細化的條款進行梳理和分析，并在內部規章制度中予以明確。如，《勞動合同法》39條。該條規定了用人單位解除合同的6種情形。其中在“（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系的，或者經用人單位提出，拒不改正的；
”這4項中都有需要用人單位通過內部規章制度予以明確細化的方面，否則在實際工作中將根本無法操作。比如在第（一）項中，要證明勞動者在試用期間不符合用人單位的錄用條件，需要由用人單位對勞動者的錄用條件作出明確的界定；
在第（二）項中，要判斷勞動者是否嚴重違反單位規章制度，必須由用人單位作出規定，明確列舉勞動者的哪些行為屬于嚴重違反本單位規章制度；
在第（三）項中，則要用人單位對勞動者“給用人單位造成重大損害”的情形進行列舉和界定；
在第（四）項中，同樣要求用人單位“對完成本單位的工作任務造成嚴重影響”的情形作出具體規定。
此外，與第39條相類似的，在《勞動合同法》中還有第41條等條款，這些都需要用人單位通過內部的規章制度作出明確規定。這些條款不僅關系到勞動合同的解除、無固定期限合同的簽訂問題，還關系到用人單位經濟補償金的支付問題。如果企業內部規章制度建設滯后或者界定不清，一旦構成用人單位違法解除和終止合同，用人單位則要按《勞動合同法》第87條規定，面臨加倍賠償經濟補償金的責任風險。
2.2 在程序上，應規范操作，形成機制，確保制度的有效性
用人單位在建立健全勞動規章制度時，應當按照法定程序進行規范操作，不能偏廢任一法定環節。
（1） 要遵守規章制度和重大事項的決定程序，形成職工（代表）大會集體討論議決機制。即“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定”。
（2） 要遵守規章制度和重大事項決定的異議程序，形成勞資雙方溝通交流協商機制。即“在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善”。
單位管理規章制度范文第3篇
關鍵詞：高校行政管理 規章制度 合法性 問題與對策
前 言：
高等學校行政管理是在注重教學管理效率的基礎中提出的，是學校為了實現教學目標，依照制定的相關制度，運用可行性手段和舉措，發揮管理和行政職能，充分利用各種現有的資源來實現預定目標的組織活動。由此可知，高校行政管理是高校工作中即為關鍵的一個環節，是一個多層次、高難度的復雜化性系統，因此，高校行政管理是實現其教書育人、科研創新兩大功能的基礎與保障，是學校管理系統中承上啟下、協調左右的橋梁和紐帶。然而，從高校行政管理的發展方向來看，現代高校行政管理的重心不僅僅關注于管理的效率，也將高校行政管理本身的合理性、合法性納入到自審、自查的范疇，以促進高校管理的全面發展和規范。而這種合理性、合法性的審查最直接的體現，就是在對高校行政管理規章制度的審查上。
高校規章制度是高校為了組織和處理各項行政管理工作，按照一定程序制定的，在全校范圍內具有普遍約束力的規范性文件的總稱。從此定義可以看出，首先，高校規章制度是規范性文件的總稱，所謂規范性文件，是指具有高校范圍內普遍有效性并能夠反復適用的規則；
其次，高校規章是一定的高校主體依照一定的合法程序才能制定的規范；
最后，高校規章制定的目的和宗旨是為了組織和處理學校的行政管理工作，規范行政管理權的有效運行。從我國法律制度和高等教育體制的現實狀況來看，與高校教職員工及學生有關的規范主要包括如下兩大類：一類是屬于法的范疇的規范性文件，如憲法、法律、行政法規、地方性法規、部門規章等調整高校行政管理的文件；
以及屬于抽象行政行為范疇的地方教育行政機關制定的行政規則。另一類則不屬于法的范疇，是學校自行制定的內部教育處理規章制度。這兩方面的規范都是高校教職員工、學生必須遵守的，也是他們正常學習、工作、生活的強有力保障，特別是高校內部的規章制度，更是與廣大教職員工、學生息息相關。
一、高校規章制定權概述
(一)公立高校規章制度的性質
公立高校通過內部規章制度進行管理是其約束內部成員的主要方式，是落實高等學校教育管理職能的細化手段的行為作出的規定和約束。作為高等學校的內部規則，是高等學校自治管理權的延伸和體現，是高等學校日常管理活動的重要依據和行為準則。它本質上來說，雖具有預先設定性、一定的權威性和強制性但不具有法的全部屬性，不屬于法的范疇，不屬于行政法的淵源，也不是人民法院審理案件的依據和參照，但是作為內部管理范疇和自制規則，在合法的前提下，高等學校規章制度可被認為是對相關教育法律法規的一種補充或完善，并對內部成員具有約束力，是對我國教育法律體系的有益拓展。
（二）高校規范制定權的合法依據
在我國現行的法律制度下，公立的高校被定性為依法享有自主管理權的事業單位，校規制定權是其自主管理權的主要組成部分和重要體現。根據行政法上兩個重要的原則，即法治原則和法律保留原則，公立高校制定校規的權力必須來自于法律法規的明文授權，否則就會失去其制定的依據并喪失其應有的效力?？v觀我國有關教育法律法規的的體系，從法的效力層次上看，依法由以下幾種：第一、憲法。憲法是我國的根本法，在法律體系中居于最高的地位，其他法律規范性文件制定的依據。憲法第19 條第2款、第89 條第7款規定了國家發展高等教育、公民有受教育的權利和義務以及賦予國務院管理教育工作的權力。第二、《教育法》，《教育法》是我國教育體制的重要單行法，其第28 條、第42 條規定和賦予了學校及其他教育機構有制定自己的章程進行自主管理的權利，還規定受教育者應當遵守所在學?；蛘咂渌逃龣C構的管理制度。第三、《中華人民共和國高等教育法》，該法第41條、第53 條在規定了高等學校的校長行使制定具體規章制度并組織實施等6項權力， 同時要求高等學校的學生應當遵守法律、法規， 遵守學生行為規范和學校的各項管理制度。第四，國家教育部2005 年3月25 日新修改的《普通高等學校學生管理規定》第68 條規定， 高等學校應當根據本規定制定或修改學校的學生管理規定， 報主管教育行政部門備案(中央部委屬校同時抄報所在地省級教育行政部門) ， 并及時向學生公布。綜上，我國從憲法到行政規章， 從人大立法到部委立法都賦予高等學校校規制定權。
二、高校規章制度建設存在的問題
隨著我國法治進程加快，高校學生權利意識增強，狀告母校的案件也逐年上升，引起社會廣泛關注和激烈討論。在這一系列案件中，大多以高校敗訴告終，法院判決高校敗訴的主要理由則是高校內部規定與法律法規相抵觸，從而暴露出現行高校管理規范中的諸多問題。鑒于此，筆者認為只有規范和完善高校管理規章制度，實現高校校規法治化，才能減少高校與其成員之間的法律糾紛，才能更好地推進依法治校。
（一）規章制度制定程序不規范， 管理不到位
規章制度制定程序不規范是影響規章制度質量提高的瓶頸!。目前許多高校制定規章制度時， 一般是職能部門認為工作需要了， 就提出并組織人員起草相應的規章制度， 在一定范圍內討論和征求意見并修改， 經主管學校領導同意或有關會議審議后由該職能部門頒布實施。這樣的程序在幾個主要環節上存在明顯問題。一是沒有立項審批環節， 對擬制定的規章制度缺乏必要性和可行性的審查; 二是對草案內容的審查機制不健全， 使得草案 帶病!接受最終的審議; 三是征求意見工作由于沒有法規部門或人員的參與， 往往征求意見的過程和對意見的處理上受到起草部門意愿的影響， 有時難以起到真正的效果。四是沒有嚴肅正規的頒布實施環節， 由學校為主體制定的規章制度簡單由職能部門發文頒布實施; 五是沒有實施后的審查、解釋、修訂和廢止等環節。所以， 按照這樣的程序來制定規章制度就顯得十分的隨意，規章制度的質量也難以保證。制定規章制度十分重要， 但如果在實施過程中疏于管理， 規章制度不僅難以發揮其應有的效用， 有時甚至會產生負面作用。比如， 該修訂的時候不進行修訂或是該整合的時候不進行整合; 規章制度已不執行但遲遲不正式廢止; 甚至有的規章制度從一開始就沒有很好地執行過， 形同虛設; 多年不進行規章制度的匯編工作， 搞不清全校到底有多少規章制度， 查閱和使用也十分困難; 等等。以上問題， 會造成學校規章制度混亂， 喪失權威性， 執行中有困難或矛盾， 降低管理的效率和水平。
（二）規章制度的體系不完善
在國家社會、經濟和文化建設中發揮越來越的作用， 高校的教學、科研和社會服務等職能的內涵和范圍不斷擴充， 各類機構不斷增加， 需要處理的新情況、新問題層出不窮， 但在實際工作中由于相應的規章制度建設沒有能夠及時跟上， 所以造成許多高校規章制度體系的不完善。一是缺少一些重要的宏觀的規章制度。比如， 學校的章程、議事規則， 對各領導小組、委員會、職能部門職責的規定， 學校各方面工作的指導性文件等。二是對一些原則性的規定， 沒有制定出具體的實施細則或辦法， 使得這些規定無法真正落實。三是缺少工作指南性質的文件， 許多具體的工作該怎么做， 沒有文字表述， 一直以來是老人傳新人。而且對于新矛盾、新問題的處理， 很多停留在作為個案處理的層面上， 沒有很好地歸納總結， 將其上升為一種規定或制度。規章制度體系不完善的另一種表現是重復或交叉制定規章制度， 屬于補充規定性質的規章制度太多。
（三）存在合法性或合理性問題
高校規章制度除了存在與國家法律法規不一致的情況外， 在其合法性和合理性方面存在以下問題。首先是制定文件的主體混亂問題。高校管理涉及的工作方方面面， 但對于哪些規章制度必須由學校制定， 哪些授權由職能部門制定這個重要問題， 許多高校沒有明確的規定， 造成規章制度的制定主體混亂。例如， 某高校本科專業設置管理規定#是由教務處制定的， 缺乏權威性。甚至有職能部門修改學校制定的規章制度的情況。如某高校關于攻讀博士學位研究生培養工作的規定#制定時是經過校長工作會議通過的， 但后來多次被研究生院修訂。二是內容不一致或沖突問題。在多數高校的規章制度中， 或多或少存在規章制度內容不一致或沖突的問題。一種情況是不同職能部門制定的文件之間內容不一致或沖突， 另一種情況是同一職能部門先后制定的文件之間內容不一致或沖突。由此可見， 在制定和實施規章制度的時候， 必須考慮遵循正當程序， 否則即使事實清楚， 證據確鑿， 但學校的管理行為或決定卻不合法。三是規章制度實施日期問題。一個規章制度的實施日期是規章制度不可缺失的重要組成部分， 高校規章制度作為學校日常管理工作的基本依據， 其實施日期應當有明確的記載， 尤其是涉及到學籍、獎懲、人事、福利等方面的事情時顯得尤為重要。
三、完善公立高校規章制度的建議
鑒于公立高校規章制度建設的重要性以及現實中存在的問題，筆者僅從法律角度對完善我國公立高校規章制度提出如下建議。
（一）更新觀念，以尊重和維護學生的權益為中心
在依法治國的背景下，學校與學生之間的關系已經不再是簡單的管理者與被管理之間的關系，而是一種對應的權利義務關系。作為教育者，應當將尊重和維護受教育者的合法權益作為其首要任務。具體落實到高校的規章制度建設方面，高校應確立以學生確立為主體、尊重學生權利的制度體系。
轉貼于
（二）依法治校，引入依法行政原則
正當程序是法治理念的重要內容，同時也是依法治校的重要保障。針對我國公立高校目前普遍存在的程序瑕疵，建議高校在制定和實施規章制度時，必須遵循正當程序原則，否則即使是事實清楚，證據確鑿，學校管理行為也會因為程序要件的缺失而歸于無效?；谡敵绦蛟瓌t，高校規章制度的實施過程中應當包含：告知相對人所實施行為的根據和理由、送達、聽取相對人的陳述和申辯、告知權利、舉行聽證及事后為相對人提供相應的救濟途徑等程序。當然，對于不同的事項，具體程序也不同。正當程序原則的適用，不但可以促進高校實施規章制度更加公正、合理、規范，而且更有利于對學生合法權益的維護和保障。
比例原則源于德國行政法，目前已為世界上許多國家所采納。廣義的比例原則，一般多細分為：適合性、必要性和狹義比例性。
比例原則的引入有助于權衡高校規章制度的具體規定。以大學生在校期間發生性行為而被校方處分為例，如果適用比例原則，就可以從處分的適應性和目的性、處分手段的溫和性和最小侵害性以及不同法益比較這三個方面對校方的規定作出較好的權衡。比例原則的引入既可以在校方制定規章制度時亦可在規章制度實施過程中，這樣就可以對學校相關權利的行使達到事前預防和事后監督的雙重作用。
（三）注重協調，建立有效的監督機制
要建立和健全有效的監督機制。為使將來自治規則受到適當的限制與監督，仍然需要確定法律保留事項、政府法規規章可以規定的事項以及自治事項。并在事項劃分基礎上，建構一種各層次規則有效運作的制度：法律規定或者授權政府規定由其保留的事項，但絕對保留的必須由法律規定；
政府行政法規、行政規章，可自行規定有關事宜，但以不侵擾學校自治為限；
學校就自治事宜制定學校規則，只要在自治范圍之內，學校規則在法律、法規、規章留下的空隙內進行的填補，當承認其效力。尤其值得注意的是，某個事項是否屬于自治范圍，并非完全從實體上予以考慮，也絕非固定化。
（四）深入改革，建立規章立、改、廢程序
1.立項和起草。高校校長辦公會或黨委常委會確認有必要制定規章制度的，可以授權相關職能部門、單位負責起草；
職能部門、單位認為有必要制定規章制度的，應當向學校提出立項建議，對制定規章制度的必要性、所要解決的主要問題、擬確立的主要制度等作出說明，報學校法制部門審核；
立項審核通過且經主管校領導同意后，由有關職能部門、單位具體負責起草。起草部門或單位應當就規章制度涉及的主要問題開展調查研究，對涉及其他部門或單位職責的，應當征求其他部門或單位的意見。起草部門或單位與其他部門或單位有不同意見的，應當充分協商；
經過充分協商仍不能取得一致意見的，應當在上報規章制度草案時說明情況和理由。
2.審核。規章制度起草工作完成后，起草部門或單位將規章制度草案、說明以及有關材料，報學校法制部門初審。報請審核的規章制度草案由起草部門或單位主要負責人簽署；
幾個部門或單位共同起草的，由幾個部門或單位的主要負責人共同簽署。規章制度草案經初審通過后，由主管校領導主持，召開由起草部門或單位、有關專家、規章制度的管理服務對象代表等參加的專題辦公會，對規章制度草案進行審議。涉及全體教職員工和學生基本權利與義務的規章制度草案，應實行公示制，向全校公布，征求意見，必要時舉行聽證會。
3.決定、公布與解釋。規章制度草案經審核后，應由主管校領導簽署意見，報請校長或黨委書記審閱同意后，提交校長辦公會或黨委常委會討論。經校長辦公會或黨委常委會討論通過的規章制度，由學校按照公文處理辦法的有關規定印發文件，予以公布。規章制度解釋權由校長辦公會或黨委常委會統一行使。校長辦公會或黨委常委會可以授權職能部門、單位對規章制度進行具體解釋。
4.修改和廢止。規章制度起草部門、單位應當經常對規章制度進行清理，根據實際情況的變化，以及有關法律法規和國家方針、政策的調整情況，對已公布的規章制度及時修改或廢止。規章制度修改或廢止后，應當及時公布新的規章制度，在新的規章制度中明確原規章制度廢止的時間。
四、結 語
行政管理規章制度的建立和完善是高校管理發展中的必由之路，總之， 重視并加強高校規章制度建設， 建立健全各項規章制度， 是實現依法治校的重要前提， 有利于促進高校管理工作科學、規范和高效。
參考文獻：
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[4]朱四倍.管理者的權力與大學生的權利[N].大眾日報，2005- 03- 31.
單位管理規章制度范文第4篇
2012年，財政部先后了《事業單位財務規則》（以下簡稱財務規則）和《事業單位會計準則》（以下簡稱會計準則），并于2012年4月1日和2013年1月1日起施行。這些制度的實施對進一步加強和規范事業單位財務管理，提高資金使用效益，大有裨益。本文通過對財務規則與會計準則兩者之間關系的分析，以加深認識和理解，為執行好這些制度提供幫助。
一、財務規則與會計準則之間的聯系
首先、財務規則和會計準則是有相同法律效力的部門規章。2012年2月7日，財政部第68號財政部令，公布修訂后的《事業單位財務規則》，自2012年4月1日起施行。2012年12月6日，財政部第72號財政部令，公布修訂后的《事業單位會計準則》，自2013年1月1日起施行。事業單位財務規則和會計準則均是由財政部以部門令公布實施的部門規章，因此它們在法律上具有同等效力。兩者是根據有關法律、法規和政策制定的，其內容體現著國家的有關法律、法規和政策對事業單位財務活動的基本要求，它們既是國家對事業單位進行財務管理，制定事業單位財務制度以及事業單位制定本文由收集整理內部財務管理辦法的基本依據，也是所有事業單位從事財務活動必須遵守的行為規則。財務規則和會計準則的公布實施為事業單位財務制度建設，為事業單位依法理財提供了堅實的基礎。
其次、財務規則和會計準則有相同的適用范圍。財務規則第二條與會計準則第二條規定，規則（準則）適用各級各類事業單位，這說明財務規則與會計準則適用的范圍是相同的。目前，我國的事業單位分布于十多個行業，事業單位性質又可以分為許多種，由于行業、性質等方面的差異，原有的財務制度曾對各級各類事業單位區別對待，引起了事業單位會計核算與報表體系等方面的諸多不同，造成了有關部門對事業單位財務管理的困難。對事業單位財務管理實行統一的管理制度既是事業單位財務管理的現實需要，也是事業單位財務管理的趨勢，新財務規則和會計準則很好的解決了這一問題。
第三、財務規則和會計準則同為事業單位財務制度體系的重要組成部分。事業單位財務制度體系包括財務規則、會計準則、會計制度、事業單位財務內部制約制度等。財務規則與會計準則是事業單位財務制度體系的兩項重要制度，是事業單位財務制度體系的重要組成部分。由國家財政部門制定并實施一套事業單位財務管理制度，為加強事業單位財務管理與監督，為事業單位財務管理水平的整體提高提供了制度依據。
二、財務規則與會計準則之間的區別
首先，財務規則和會計準則調整的對象不同。財務規則第一條明確提出，為了進一步規范事業單位的財務行為，加強事業單位財務管理和監督，提高資金使用效益，保障事業單位健康發展制定本規則。據此可以看出，財務規則針對的是事業財務管理，調整的是財務管理行為；
會計準則第一條則提出，為了規范事業單位的會計核算，保證會計信息質量，促進公益事業健康發展制定本準則。由此可見，會計準則針對的是事業單位會計工作質量，調整的是事業單位會計核算行為。
其次，財務規則與會計準則在財務管理制度體系中的層級不同。財務規則是財務制度中頂層的制度設計，是財務管理方面的政策性設定；
而會計準則則是中層的制度設計，是會計方面的方法性的設定。例如：財務規則第四十條對固定資產的表述為固定資產是指使用期限超過一年，單位價值在1000元以上（其中：專用設備單位價值在1500元以上），并在使用過程中墓本保持原有物質形態的資產。此條對固定資產的價值標準做出了明確規定，是一種政策性的規定。會計準則第二十一條對固定資產的表述是固定資產是指事業單位持有的使用期限超過1年（不含1年），單位價值在規定標準以上，并在使用過程中基本保持原有物質形態的資產，包括房屋及構筑物、專用設備、通用設備等。此條對固定資產的會計核算方法做出了規定。
第三，財務規則和會計準則在內容上涵蓋的范圍不同。財務和會計是兩個不同的概念，盡管兩者都與資金的運行有很大關系，但范疇是不同的，因此，也引起財務規則和會計準則在內容范圍上的不同。財務規則涵蓋了財務活動的所有方面包括：單位預算管理、收入管理、支出管理、結轉和結余管理、專用基金管理、資產管理、負債管理、事業單位清算、財務報告和財務分析、財務監督等活動。而會計準則則僅涵蓋了會計要素包括資產、負債、凈資產、收入、支出或者費用幾個方面。財務活動包含會計核算，會計核算僅僅是財務活動中的一個重要的方面。
第四，財務規則和會計準則對財務事項的處理不同。財務規則是對財務事項的規定和要求。例如：第十六條事業單位應當將各項收入全部納入單位預算，統一核算，統一管理。會計準則則是對經濟業務事項的確認和計量。如會計準則第三十四條、事業單位的收入一般應當在收到款項時予以確認，并按照實際收到的金額進行計量。
單位管理規章制度范文第5篇
關鍵詞：勞動規章制度 違法問題 法律規制
一、我國現階段的勞動法律法規與用人單位內部規章制度
伴隨著改革開放的深入發展，勞資矛盾已經成為影響中國經濟發展和社會發展的主要矛盾之一。同時，雖然為勞動法已經頒布施行，但由于多方面因素，實施效果并不明顯?！秳趧臃ā穲谭ㄖ邪l現的諸多問題，包括不簽合同、短期合同過多、試用期簽用、勞務派遣不規范等問題，嚴重暴露了《勞動法》的執行力不足，特別是合同環節缺少剛性約束。
在《勞動合同法》尚未實施前，我國主要存在的勞動者合法權益受到侵害主要表現在以下幾個方面：（1）勞動合同簽訂率低，出現勞動爭議時勞動者的合法權益得不到有效保護。2005年全國人大常委會在勞動法執法檢查中發現，中小型企業和非公有制企業的勞動合同簽訂率不到20%；
（2）勞動合同短期化，勞動關系不穩定。全國人常委會勞動法執法檢查顯示，有60%以上的用人單位與勞動者簽訂的勞動合同是短期合同；
（3）用人單位利用自己在勞動關系中的強勢地位侵犯勞動者合法權益。有些用人單位濫用試用期。上述問題已經嚴重影響到勞動關系的和諧穩定。特別是震驚全國的山西“黑磚窯事件”直接促成了增強勞動者權益保護的《勞動合同法》的誕生。
在《勞動合同法》出臺后，國務院法制辦、原勞動和社會保障部再次起草了《勞動合同法實施條例》和《就業促進法》。至此，我國形成了以《勞動法》為基本框架，勞動合同法、就業促進法、勞動爭議調解仲裁法為三大支柱，《實施條例》為細則的的勞動法律體系。
用人單位的規章制度是用人單位制定的組織勞動過程和進行勞動管理的規則和制度的總和。也稱為內部勞動規則，是企業內部的“法律”。根據1977年11月勞動部頒發的《勞動部關于對新開辦用人單位實行勞動規章制度備案制度的通知》，規章制度主要包括：勞動合同管理、工資管理、社會保險福利待遇、工時休假、職工獎懲，以及其他勞動管理規定。規章制度包括行政法規、章程、制度、公約四大類。然而，截至目前，我國尚無全面、系統地規范勞動規章制度的專門法律法規。
二、《勞動合同法》第四條的內容要件與程序要件
勞動合同法第四條規定，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者?？梢钥闯?，第四條在內部規章制度方面向用人單位提出了以下要求：
第一，內部規章的內容必須合法根據《勞動部關于〈勞動法〉若干條文的說明》中對第4條的說明：“依法”應當作廣義理解，指所有的法律、法規和規章，包括：憲法、法律、行政法規、地方法規、民族自治地方還要依據該地方的自治條例和單行條例，以及關于勞動方面的行政規章。
第二，企業內部規章制度應當公平合理并符合實際情況。
第三，內部規章的制定程序必須合法。最高法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規定，“用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據”。因此，企業內部勞動規章草案應通過民主程序制定。
第四，企業內部規章制度的適用對象是本單位的全體職工和本單位行政的各個組成部分。經公示的規章制度，全體職工和企業的各個組成部分都應當遵守執行。所以必須明確告知廣大職工，必須為單位的所有成員所知曉。公示可以采取張貼、印發等手段。
三、《勞動合同法》第四條執行力的相關分析
企業作為社會經濟的重要參與者，是追求經濟利益最大化的理性人。用經濟學來研究對用人單位內部規章制度存在的問題及法律規制問題，是基于以下認識：
以前大多數對勞動合同法的研究，都是以民商法學為背景的，在微
[1] [2]
觀研究、方法論、分析工具及跨學科研究等方面還顯欠缺經濟學相關理論。經濟學認為法律制度是企業面臨的一種強有力的外部約束，事實上這種外部約束使的經濟學領域的科斯定理中的科斯定理在現實世界中永遠是大于零的。經濟主體在面臨這樣強有力的約束時，在進行分析決策時就不得不考慮法律這個因素。通過探究勞動合同法對企業進行成本決策時的影響，進而分析這個對用人單位內部規章制度存在的問題的深層原因。
勞動者與企業通過勞動合同而建立關系，合同原則反映在他們建立合同的過程中，而這個過程我們認為是一個博弈互動的過程。博弈就是一個求均衡的過程，最終形成的勞資關系事實上就是這個博弈的一個結果。通過運用博弈論的方法對勞動者與企業的博弈進行探究，將能幫助我們很好地認識這個問題。
從經濟學角度分析其中的原因：首先，大、中型企業規模大、員工多、管理規范，內部規章制度已經相對成熟、規范，須做的只是進一步的完善，并非全方位的改革或者重新建立一個全新的規章系統，經濟成本相對較低；
而相對小企業而言，新建一個符合法律規定且規范科學的內部規章系統的成本是非常昂貴的。其次，大、中型企業由于企業管理系統完善，對規章制度的重視更多，能更加充分地運用了規章制度的管理功能，提高企業效益；
而新的內部規章制度系統對小企業而言，大多數都是一紙空文，無法投入管理，不能帶來收益，反而成為懸在企業頭上的一把利劍。再次，大、中型企業完善內部規章制度還可以起到規避法律責任的作用，是企業化解和防范法律風險的一個重要方面；
而與大中型企業相比，小企業的管理者的管理理念、法律意識較為落后，管理者對職工的管理還停留在工業時代的傳統管理?？考哟髣趧訌姸?、增加勞動時間來提高企業收益的情況屢見不鮮。
四、提高《勞動合同法》第四條規制力與執行力的建議
《勞動合同法》第四條對用人單位規章制度的法律規范具有巨大的進步意義。但現階段，我國的經濟狀況和企業狀況還需要相當較長時間的發展才能夠達到現有法律規定的標準。
首先要從立法的角度對用人單位內部規章制度進行監督。立法機關應結合《勞動合同法》第四條的實施現狀不斷地完善健全法律條例。各地立法機關應結合本地用人單位內部規章制度的實際現狀出臺相應的地方法律法規。從立法途徑提高《勞動合同法》第四條是提高第四條法律規制力，將用人單位內部規章制度納入法律規制范圍的根本途徑。其次，將用人單位規章制度納入行政單位的監督范圍之內。要求用人單位在相關管理部門定期登記、更新規章制度。同時勞動監察部門定期對企業的內部規章制度進行監察和監督。再次，引入社會監督，以起到監督企業事半功倍的效果。
除此之外，企業還應當進行自我監督。具體是引導用人單位樹立規范內部規章制度的法律意識。企業內部規章制度是法律、法規的延伸和具體化。企業內部規章制度的制定權是法律賦予企業的用人權的重要組成部分。因此，規章制度也稱為“企業內部法”，是相關法律、法規在企業管理過程中的延伸。對違反規章制度的企業應當追究法律責任。職工與企業因執行規章制度發生爭議，應當依法定的勞動爭議處理程序處理。引入社會監督，讓公眾關注司法熱點、參與司法實踐。從而達到規范用人單位內部規章制度，提高第四條執行力的效果。
