2023年日本企業文化論文【五篇】（全文）

企業文化對于企業的發展至關重要，它對企業的管理體制、決策指導思想、經營戰略、管理方式等都有重要影響，從而對企業的興衰起到決定性的作用。而占我國國民經濟主導地位的國有企業的企業文化建設停留在低水平的封閉下面是小編為大家整理的2023年日本企業文化論文【五篇】（全文）,供大家參考。

日本企業文化論文范文第1篇

選題依據：

企業文化對于企業的發展至關重要，它對企業的管理體制、決策指導思想、經營戰略、管理方式等都有重要影響，從而對企業的興衰起到決定性的作用。而占我國國民經濟主導地位的國有企業的企業文化建設停留在低水平的封閉型企業文化階段，其“企業文化”常被單純地認為是企業的政治思想工作，或者將企業職工的文體活動代替“企業文化”。也有的國有企業把“企業文化”僅僅表現在一些大同小異的口號和標語上面，或規章制度及企業標志上面，沒有真正體現出企業員工所追求的價值觀，經營理念和企業精神等深厚內涵，沒有真正發掘出企業員工中蘊藏的推動企業持續健康發展的強大力量。優秀的企業文化是不會自發產生的，而是在人們積極追求過程中慢慢積累起來的。這就要求我國國有企業重視企業文化建設，不斷的進行古今文化、中外文化的比較與吸取，并結合本企業的特點塑造出具有中國特色的企業文化，使國有企業在競爭中永遠立于不敗之地，在未來的激烈競爭中不斷發展壯大?？尚行哉撌觯?1世紀是一個充滿競爭和挑戰的世紀。在這個世紀中，以人為中心的管理意識的企業文化與企業的科學技術、經營管理一樣，是企業基礎中的“軟件”。如果不能建立起適合我國國情和本企業特點的的國有企業文化，社會主義經濟建設方面就難以取得長遠的成效。因此探討國有企業文化重構具有很重要的現實意義。

本論文擬采用以下手段和方法：實證分析和規范分析相結合；
對比論證；
列事實、擺依據；
理論和實踐相結合；
引用分析等方法。主要通過圖書查詢、網上瀏覽、去國有企業實地調研等方法來收集資料。擬運用經濟學、企業管理學、組織行為學等相關知識來撰寫論文。

本論文擬分以下幾個部分撰寫：第一部分：企業文化的概述通過對企業文化的含義，作用和地位及國內外企業文化發展的現狀的簡單闡述來對企業文化的概況作一個簡要的敘述。第二部分：我國國有企業文化面臨的主要問題及原因擬對國有企業文化面臨的主要問題及相關原因進行剖析，通過對問題的剖析來達到發現問題并解決問題的作用。第三部分：重構國有企業文化的對策通過對國有企業文化現存面臨的主要問題的剖析來尋找并找到問題的根源所在，然后相應地采取解決問題的措施來對現存問題加以解決。

20*年09月25日—20*年10月25日收集資料，擬訂論文題目和開題報告。20*年03月01日—20*年*月1日在國有企業進行調研，撰寫論文初稿。20*年*月02日—20*年*月31日修改論文，撰寫論文第二稿。20*年*月01日—20*年*月08日修改論文，撰寫論文第三稿。20*年*月08日—20*年*月15日修改論文，做好答辯前準備。20*年*月15日—20*年*月20日左右進行答辯。

日本企業文化論文范文第2篇

【編者按】：論文頻道為您提供各類開題報告范文參考，以及開題報告寫作指導和格式排版要求，解決您在開題報告寫作中的難題。

選題依據：在當今以金融、技術、信息為主導的知識經濟時代，企業之間的激烈競爭實質上是企業文化之間的激烈競爭。企業文化對于企業的發展至關重要，它對企業的管理體制、決策指導思想、經營戰略、管理方式等都有重要影響，從而對企業的興衰起到決定性的作用。而占我國國民經濟主導地位的國有企業的企業文化建設停留在低水平的封閉型企業文化階段，其“企業文化”常被單純地認為是企業的政治思想工作，或者將企業職工的文體活動代替“企業文化”。也有的國有企業把“企業文化”僅僅表現在一些大同小異的口號和標語上面，或規章制度及企業標志上面，沒有真正體現出企業員工所追求的價值觀，經營理念和企業精神等深厚內涵，沒有真正發掘出企業員工中蘊藏的推動企業持續健康發展的強大力量。優秀的企業文化是不會自發產生的，而是在人們積極追求過程中慢慢積累起來的。這就要求我國國有企業重視企業文化建設，不斷的進行古今文化、中外文化的比較與吸取，并結合本企業的特點塑造出具有中國特色的企業文化，使國有企業在競爭中永遠立于不敗之地，在未來的激烈競爭中不斷發展壯大?？尚行哉撌觯?1世紀是一個充滿競爭和挑戰的世紀。在這個世紀中，以人為中心的管理意識的企業文化與企業的科學技術、經營管理一樣，是企業基礎中的“軟件”。如果不能建立起適合我國國情和本企業特點的的國有企業文化，社會主義經濟建設方面就難以取得長遠的成效。因此探討國有企業文化重構具有很重要的現實意義。diyifanwen.com第一范文§網整理該文章……

本論文擬采用以下手段和方法：實證分析和規范分析相結合；
對比論證；
列事實、擺依據；
理論和實踐相結合；
引用分析等方法。主要通過圖書查詢、網上瀏覽、去國有企業實地調研等方法來收集資料。擬運用經濟學、企業管理學、組織行為學等相關知識來撰寫論文。

本論文擬分以下幾個部分撰寫：第一部分：企業文化的概述通過對企業文化的含義，作用和地位及國內外企業文化發展的現狀的簡單闡述來對企業文化的概況作一個簡要的敘述。第二部分：我國國有企業文化面臨的主要問題及原因擬對國有企業文化面臨的主要問題及相關原因進行剖析，通過對問題的剖析來達到發現問題并解決問題的作用。第三部分：重構國有企業文化的對策通過對國有企業文化現存面臨的主要問題的剖析來尋找并找到問題的根源所在，然后相應地采取解決問題的措施來對現存問題加以解決。

2004年09月25日—2004年10月25日收集資料，擬訂論文題目和開題報告。2005年03月01日—2004年05月1日在國有企業進行調研，撰寫論文初稿。2005年05月02日—2004年05月31日修改論文，撰寫論文第二稿。2005年06月01日—2004年06月08日修改論文，撰寫論文第三稿。2005年06月08日—2004年06月15日修改論文，做好答辯前準備。2005年06月15日—2004年06月20日左右進行答辯。

日本企業文化論文范文第3篇

論文摘要：企業文化這一概念來自西方，企業文化的內容卻形成于東方，企業文化理論的提出又使得西方管理理論得以更新。探究東西方文明的差異，我們就不難理解西方企業文化之間存在的諸多不同，從而也就有利于我們國家從自身國情出發，構建具有中國特色的企業文化。

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前言

早在20世紀七八十年代，一些有遠見的學者就已經看到社會軸心正逐步由政治、經濟轉向文化。文化越來越成為社會財富的源泉，成為社會組織經營和管理的有效工具。而作為專門研究文化現象的學科即文化學，也是一門年輕的學科，它的出現也不過只有一百五六十年的歷史。

任何一種文化的形成都與本民族的、歷史的背景密切相聯系。企業文化作為眾多文化現象之一，它的形成和發展也必然來源于民族傳統文化，同時也是各民族不同傳統文化的反映。正如美國文化人類學家威斯勒在《人與文化》一書中指出的那樣：各個地區的文化具有不同的歷史淵源，由于文化特色存在差異，形成了不同的文化類型和文化區域。企業在一定的文化類型和文化差異中從事生產經營活動，長期受到這種文化氛圍的熏陶，不能不深深打上這種文化特色的印記，形成與該文化類型和文化區域相適應的價值觀念、思維方式及行為方式，創造出具有民族特色的企業文化。

東西方企業文化的差異主要體現在兩大企業文化比較發達的國家：處于西方基督教文化圈的美國和處于東亞儒教文化圈的日本。它們兩國不同的民族文化傳統早就了性格迥異的企業文化。

1東西方文明的差異

1.1民族心理的差異

民族心理是指在長期的歷史發展過程中所形成的思維方式、民族性格、情感、愛好、習慣等精神因素的總和。東方文明注重綜合，整體思維比較發達，但具有直觀性和樸素性的時代局限性，細節容易被忽略。而西方文明注重分析，還原論和原子論的方法發達，分析的精密達到了十分深入的地步，但是具有形而上學機械的時代局限性，整體容易被忽略。東方文明注重和諧、同一，西方文明強調個體、對立。東方文明重系統、綜合、內傾，西方文明重個體、分析和外傾。

1.2地理文化的差異

日本地處環太平洋火山、地震多發地帶，經常出現火山爆發、地震、海嘯、臺風的自然災害，這使得日本人形成了一種能處變不驚的良好心態。日本國土狹窄，可耕地只有十分之一，自然資源缺乏，國內市場狹小，經濟發展的自然條件十分不利，這就使得日本國民形成了一種強烈的民族危機意識，促使日本人不能固守本土而生存，而必須學習外來文化，包括科學技術和管理等，這也是日本國民教育的宗旨之一。

美國作為一個移民國家，它的文化根基本來就很淺，但正是這樣就使得美國文化中缺少思想的禁錮和僵化的傳統。美國幅員遼闊，人口較少，由于人口密度小，具備多次改變居住地的條件，多數美國人平均三到四年就遷徙一次。因此，美國人養成了喜歡多變的性格。另外美國有著豐富的經濟資源和礦產資源，給美國人擇業和創業提供了良好的自然條件，使得美國人可以通過個人努力求得生存。

1.3文化淵源的差異

日本在整個彌生文化時期都是以農耕文明為積淀的國家，被界定在中國文化圈內。但是四世紀末，外來民族帶來的游牧文明的闖入打破了這一局面。來自東北亞的騎獵民族進入日本，建立了所謂的“征服王朝”，形成了日本二元性的國家結構。農耕文明所具有的和平、內傾等特征與游牧文明的戰斗、外傾等特征并存又形成了日本文化的雙重淵源。雙重的文明淵源既造就了日本人的農耕文明的“柔性”，又造就了游牧文明的“剛性”。正如美國作家本尼迪克特所認為的：“菊花和大刀，是日本文化的象征?！闭f日本人是具有矛盾的國民性的民族，既喜歡菊花又崇拜大刀，既老實又狡猾。這種雙重文明的社會結構也使得日本易于接受變革，這對日本文化以及屬于亞文化的企業文化產生了深刻的影響。

現在的美國人大部分是當年移民的后裔，所以美國文化傳統是當時最先進的以英國為代表的歐洲文化。美國在整個移民過程中文化的整合，是以先進的歐洲文化對其他外來民族、外來文化的“熔煉”過程?？梢哉f，美國人在建國伊始就站在一個相當高的文化起點上，而美國對歐洲傳統的繼承是一種高度選擇后的繼承，美國人吸收了歐洲文明的精華，而又擺脫了歐洲古老的制度束縛，這使得美國文化的發展一開始就具備了一種得天獨厚的優勢。從舊大陸到新大陸的移民運動到十九世紀的西進運動，美國人都曾與惡劣的環境進行了十分艱苦的抗爭。

2東西方企業文化的差異

上世紀八十年代，很多西方學者試圖突破傳統觀念，對現代企業經營管理方式做出更為深刻和合理的分析，提出了一種新的企業管理理論——企業文化理論，這也是西方管理理論在上世紀的最大突破。于是，西方管理理論經歷了科學管理思想、行為科學管理理論和企業文化管理理論三個階段。前兩個階段管理思想的特點是強調科學和制度管理，企業文化管理作為新興的管理思想和管理哲學，是將科學的制度管理同尊重人的主體及價值相統一基礎上的人本管理。西方學者的眾多研究表明，成功企業與失敗企業之間真正的區別在于：在多大程度上發揮了人的最大能力和天賦，如何幫助人們找到共同的奮斗目標，如何在外部環境與企業內部條件的千變萬化中把共同目標一直繼承下去。也就是說，取得成功的關鍵在于企業文化。

被稱為“藍色巨人”的IBM公司在1990年盈利達60多億美元的情況下，1991年一年就虧損了將近30億美元，1992年虧損達50億美元，1993年虧損居然高達80億美元。然而，Lou Gerstner1993年接管公司后，對公司進行了全面整頓和改革，公司1994年便扭虧為盈，2001年便躋身于全球500強并居于前10名。Lou Gerstner對公司進行改革除了對企業的組織結構和管理體制進行改革外，主要在企業文化塑造方面采取了一系列得力措施，取得了顯著的成效。

2.1東西方企業行為文化差異

企業的行為文化主要表現在企業領導的行為和員工的行為兩個方面。在企業行為文化方面，東西方存在著較大的差異。

在決策方式上，日本企業大都采用自上而下并充分聽取職工意見的集體會議制。美國企業則大多采用強硬的個人主義的領導方式。

在員工行為方面，由于日本采用長期雇傭制和年功序列制，因此企業凝聚力很強，對企業也有很強的歸屬感，愿意維護企業的利益和聲譽。而美國企業員工普遍對本企業的歸屬感差，一旦有了更好的就業機會，他們會毫不猶豫地跳槽，以尋求更好的發揮才能的機會。因此美國員工的責任心一般比較差，不如日本員工有工作積極性。

2.2東西方企業制度文化的差異

上世紀的企業文化理論的研究非常重視對企業管理模式的研究。美國學者Pascak和Athos在《日本管理藝術》一書中提出了美國企業管理模式和日本企業管理模式的問題。他們認為，美國管理模式注重的是3個硬性的S指標，即：戰略Strategy、結構Structure和制度System。而日本企業成功的秘訣則是在3S管理模式上增加了4個軟性的S指標，即：技能Skill、最高目標Supreme Goal、員工Staff和風格Style。

在選擇和利用人力資源制度方面，美國以短期雇用方式為主，始終保持著50%左右的職工補缺率。在提升制度上，美國的做法是，只要認為某人具備某項能力，或者在某項工作中做出了成績，就給予迅速的提升，把他提拔到相應的位置上，而不考慮這一舉動對其他人的心理影響方面。其干部提升路線也是走的專業化經營道路。而日本企業在干部提升制度上采取緩慢的升級和評價制度，職工晉升采用員工序列制。日本員工享受終身雇傭制與年功序列一方面造就了員工在企業內的凝聚力和責任感，兩一方面也在一定程度上形成了員工的依賴性。

2.3東西方企業精神文化差異

精神文化是企業文化最核心的層次，是一個企業文化的靈魂。日本企業一直是重視企業文化建設的典型，企業文化管理的實踐也是從日本企業開始的。日本企業文化主要受到本國武士精神和中國儒家文化的影響。所以，日本企業文化主要是內部團隊、社團精神和創新精神。

在企業的價值取向方面，日本在企業內部提倡團結和團隊精神。企業上至最高領導，下至基層員工，都以公司的目標為奮斗方向，形成了企業內部家族式的歸屬感和親和力，通過全體員工的共同參與更能夠激發員工的智慧和力量。日本幾乎所有大企業都充滿了集體主義協作精神和精誠團結的氣氛。日本企業認為個人貢獻的大小在很大程度上取決于集體的團結合作，集體的合力遠遠大于個人的力量簡單相加。

創新精神也是日本企業文化的重要組成部分，但日本的創新精神和美國創新精神有所不同。日本人善于將創新的風險留給他人，而自己則更愿意鞏固和完善現有成果所帶來的收益。因為這樣可以使得企業節省更多的人力和財力成本，避免創新周期過長帶來的風險，卻又能夠帶來更為穩定的收入。

“要不斷更新自己”是美國微軟集團成功的一個秘訣。微軟集團曾投入20個億運用到了非常廣泛的應用科學領域研究，如從環繞地球的人造衛星、有線電視、因特網、商業軟件，到企業內部網絡、語言識別系統、三維制圖技術及各種操作系統。微軟集團還經常招收那些具有超出正常人智利、能夠適應軟件技術及行業內差不多每月一次革命的雇員。所以說具有強烈的創新精神和冒險精神是美國企業文化的重要特征。在一定意義上，創新即意味著冒險，既然存在冒險就存在著很高的機會成本，但美國并不因此而壓抑員工的創新意識，相反，它們鼓勵員工積極創新，并對失敗抱以非常寬容的態度。

參考文獻

［1］孫凱飛.文化學［M］.北京：經濟管理出版社，1998.

［2］崔月琴.日美企業文化的源流及主要特征比較［J］.東北亞論壇，1998，（4）.

［3］徐金鳳.日本企業文化的淵源［J］.中外企業文化，2005，（12）.

［4］田旭.美日企業文化的特征及啟示［J］.商業研究，2002，（6）.

日本企業文化論文范文第4篇

西方學者所說的企業文化，同我們通常理解的作為社會意識形態及其相應的組織和制度總和的社會、國家或民族的文化不盡相同，它是指在一個組織(或企業、公司)內形成的獨特的文化觀念、價值觀、歷史傳統、習慣、作風、價值準則、道德規范和經營理念，并依賴這些文化將組織內各種力量統一于共同的指導思想和經營哲學之下。他們認為，這種企業文化構成了企業自下而上的基礎、發展的動力、行為的準則和成功的核心。他們對西方一些企業進行了比較研究之后，得出的結論是：企業成功的秘訣不在于嚴格的規章制度或利潤指標，更不是依賴計算機、數學模型或其他任何一種管理工具，也并不完全靠科學技術。成功或失敗之間真正的區別在于：在多大程度上發揮了人的最大能力和天賦：如何幫助人們找到共同的奮斗目標，如何在外部環境與企業內部條件的千變萬化中把共同目標一代一代地傳下去。一句話，取得成功的關鍵是企業文化。西方學者強調企業文化的核心是價值觀，認為價值觀是企業成功的原動力，它遠遠高于技術的或經濟的資源、組織結構等。明確價值觀，賦予價值觀以生命，應是一個企業領導層最關心的事情，也是衡量他們貢獻大小的最重要的標準與尺度。他們進一步論證為，發展企業文化是企業領導者的最重要、也是最艱巨的任務，同時也是企業生存和發展的關鍵。因為企業文化作為一種粘合劑，在使整個企業團結一致方面發揮的作用最大。

關于企業的價值系統，現在理論界仍然存在著爭論，在日本、美國等西方國家的實踐中也存在著較大的差異。日本學者一般認為價值系統屬于高于企業具體目標的管理哲學范疇，它包括企業成員的精神、目的和共同的價值觀，它是企業在發展中樹立的一種理念。日本松下電器公司的經營哲學上個世紀就為國人所熟悉，用松下幸之助的話來說，是“講求經濟效益，重視生存的意志，事事謀求生存和發展”。其基本綱領是：企業應遵守產業人的本分，鼓勵進步，促進社會生活的改善以及致力于世界文化的發展。企業的信條是：全員的和眾協力才能達致公司的向上發展，全員應牢記為企業的不斷進取而獻身。松下的精神是：(1)產業報國的精神；
(2)光明正大的精神；
(3)和親一致的精神；
(4)奮斗向上的精神；
(5)禮節謙讓的精神；
(6)順應同化的精神；
(7)感謝報恩的精神。而美國學者則主張將企業的價值系統與目標系統聯系在一起，認為價值系統應包括：(1)價值系統的基礎是人道主義的道德倫理觀，企業經營管理應以此為出發點；
(2)企業在考慮自身發展的同時，要尊重價值觀、社會責任與法律要求，企業的發展具有多個目標；
(3)經營管理上要具有第一流的水平，即企業要為顧客提供第一流的產品或服務，企業要有第一流的管理水平與生產技術水平。美國一些經營較成功的企業基本上都持上述觀點，如IBM公司，P&G公司等。例如，P&G公司將上述觀點概括成一句話：“做正確的事?！本唧w到實踐，包括：(1)企業全體職工形成為顧客服務的思想；
(2)尊重個人的價值與權利；
(3)強調企業與職工不可分原則。盡管日本、美國的具體做法不同，但它們都十分強調價值觀，都認為價值系統是企業文化的基礎和核心。

二、注重對企業管理模式的研究

在上個世紀的企業文化理論研究中，不少西方學者非常重視對企業管理模式的研究。美國學者巴斯卡(Pascak)和雅索士(Achos)在《日本管理藝術》一書中就提出了美國企業管理模式和日本企業管理模式的問題。他們認為，日本的成功秘訣應歸于兩方面，即理性的管理面與管理的藝術面(或硬性的S和軟性的S)。他們指出日本成功地將美國3S模式發展形成為7S模式。美國的管理模式只有3個硬性的S，稱為理性的管理面，它們是戰略(Strategy)、結構(Strueture)和制度(System)。而日本的管理模式在3S基礎上增加了軟性的S，即管理的藝術面。它們是技巧(Skill)、人員(Staff)、最高目標(Supreme　Goal)和作風(Style)。他們認為，在7S模式中起關鍵作用的是軟性的S，即企業文化。他們提出了管理的成功與否要受到“文化限制”。他們認為：“我們討論過美國的管理文化如何存在于國家的大文化之內，這兩種文化中都包含著最近管理能力衰退的根本原因……美國人的‘敵人’不是日本人或德國人，而是自己管理‘文化’的限制?！薄叭毡救说睦?，使我們能夠認清自己?！彼麄冋J為應當重視發展企業的文化，以迎接日本在上個世紀的挑戰。

另一名美籍日本學者威廉·大內(William  Ouchi)在《Z理論》(Theory  Z)一書中指出，日本的管理模式屬于J型(Japanese  Model)，是一種接近理想的企業模式。而美國的管理模式存在著兩種類型：A型(American  Model)和Z型。A型模式實質上是一種人際關系淡漠的模式，而Z型卻是一種接近J型的企業模式。值得注意的是，大內所說的Z型模式的字母Z，是英文字母中的最后一個，而A型中的字母A，卻是英文字母中的第一個。他實際上暗示著企業模式是一個從A到Z(From  Ato  Z)的漸進和不斷完善的過程(中間包括J型)。因此，他的結論是美國企業模式的發展方向是從A到Z。不過他認為Z模式和Z理論的核心是Z型文化，也就是Z理論文化，也就是Z理論文化價值觀。他認為Z型文化一般應包括以下幾個方面：(1)長期的雇傭、信任及親密的人際關系；
(2)職工屬于企業整體的信念(即團隊精神)；
(3)人道主義的工作條件；
(4)職工心情愉快。他最后指出，Z型模式是企業未來的模式，每個組織都應追求這種模式。

美國學者布拉福(Bradford)和柯亨(Cohen)在《追求卓越的管理》一書中，對過去的管理理論和管理模式進行了嚴厲的批判，認為所謂的“理性模式”和“行為模式”最嚴重的缺陷是忽視人才的培育，從而提出了“育才型管理模式”。他們認為這種模式完全不同于泰羅、韋伯等人的“理性模式”，也不同于行為學派的“正式組織與非正式組織模式”。育才型模式是現代組織的一種新模式，其構成要素是：(1)建立共同負責的組織(團隊)；
(2)發掘、培養個人的才干；
(3)建立共同的價值觀。他們的結論是，育才型管理模式是是適應現代企業的新管理模式，其中心思想是：培植下屬是提高績效的關鍵，且能使企業和個人邁向“卓越的境界”。

另兩名美國學者?？寺?Hickman)和施樂爾(Silor)在《創造卓越》一書中也提出了一種新的管理模式，即戰略——文化結合型模式，力圖將硬管理(管理的理性面)和軟管理(管理的藝術面)結合起來。他們認為，上個世紀八十年代人們面對的是一個變動的新時代，卓越的基礎在于戰略與文化的配合，而企業文化是新時代企業領導人的工具，憑借企業文化精心擬定戰略就能把它變成具體的績效。他們當時是從新的角度講企業戰略與企業文化的結合。

三、發展企業文化與改進企業領導藝術相結合

企業文化發展本身也有一個發展的過程。不少西方學者在上個世紀著書立說，一致認為應當進一步改善企業領導者的領導藝術。托馬斯·彼得斯(T.peters)在其新著《追求卓越的熱情》一書中指出，美國管理組織的弱點是：缺乏領導藝術，過分地注重系統、方法和控制，忘記了生產產品和提供服務的是人(職工)，而花錢消費的也是人(顧客)，從而導致管理者的印象成為警察、法官、無情的分析家和專業的決策者。因而，他在上個世紀八十年代呼吁，企業應該形成新的領導觀念。他認為，企業的領導是啦啦隊的隊長、熱心人士、優勝者的教練、慧眼識英雄的“伯樂”。他認為，一個成功企業的領導者應當是：(1)傾聽、信任和尊重職工，讓職工感覺到擁有自主權，以激勵他們全心投入的熱情，成為企業的斗士，不斷為企業的發展而創造新產品；
(2)顧客是利潤與產品創新的來源，管理者要直接接觸市場，才能了解和提供顧客需要的產品、質量和服務；
(3)管理者的新領導術是“走動管理”(Managing  by  Walk)。

而狄爾(Deal)和肯尼迪(Kennedy)《公司文化》一書中進一步提出了“象征的管理者”的概念。他們認為，象征的管理者的基本特征是：(1)對文化及其長期影響敏感；
(2)信任自己的職工，并預期他們成功；
(3)把自己視為企業每天表演的演出者，既是劇本作家，又是導演和演員。作為象征的管理者，其主要工作是診斷企業文化，這包括：(1)思考適當的企業文化；
(2)制定對策，進行企業文化的重塑，以企業文化來保證企業目標的實現。

布拉福與柯亨在《追求卓越的管理》一書中，還提出了企業領導要成為育才型的管理人。他們認為，過去認為領導應該是英雄形象，并具有英雄式的領導作風，這種領導可以概括為兩種類型：師傅型與指揮型。但英雄并不等于解決問題，解決問題的關鍵是依靠職工，職工才是真正的英雄。因此，要從英雄式的領導作風轉向育才型的管理作風。這種育才型的管理人應具有以下特征：(1)運用影響力，但不控制一切；
(2)協助尋找解決問題的辦法，但不為員工提供所有的答案；
(3)參與解決問題，但不要求以自己為中心；
(4)運用權利，但不掌握一切；
(5)負起責任，但不排擠別人。

?？寺褪窢栐凇秳撛熳吭健芬粫?，對新時代企業領導人所應具備的技能進行了概括，包括：(1)創造性的洞察力；
(2)對事物的敏感性；
(3)具有應變能力；
(4)遠見卓識；
(5)全身心投入；
(6)忍耐力。他們認為企業領導人所具有的這六個方面的能力是企業成功所必需的。

這里應當指出，對企業領導藝術的改善的論述最受人們重視的，是至今還在出版的《一分鐘經理叢書》。這套叢書在上個世紀的代表作是：《一分鐘經理》、《一分鐘管理術的運用》、《一分鐘經理的領導術》等。從這套叢書所體現的精神來看，現代管理藝術上個世紀與企業文化密切結合，曾發揮出了巨大的作用。叢書的主要精神有三個方面：(1)領導者如何發掘職工的潛在素質；
(2)領導者如何發揮職工的潛在能力；
(3)領導者如何發展職工的潛力。這套叢書從不同的角度討論了現代管理藝術，可以說是相互補充，相得益彰。

日本企業文化論文范文第5篇

[關鍵詞] 企業文化現代企業管理價值理念企業經營業績

一、企業文化的興起是現代企業管理發展的新里程

20世紀上中期，美國企業先后經歷了“泰勒式”管理模式和行為科學管理理論的指導，取得了令人矚目的發展，勞動生產率提高，技術創新涌現，企業規模增大，成為世界名副其實的頭號經濟強國。但在20世紀70年代初，美國企業的競爭力大大削弱，而東方島國日本的經濟卻得到了長足的發展。日本企業飛速崛起隨之與美國企業展開了一系列競爭，在汽車、鋼鐵、電子等行業美國受到很大挫折。在1980年，日本生產總值占了世界生產總值的8.6%，躍居世界經濟強國之列。美國人紛紛驚呼：“桃太郎”生吞了“山姆大叔”！

日本經濟的崛起，引起了美國人對文化的反思：是什么力量促日本經濟崛起。美國為了研究日本成功的奧秘，在20世紀80年代初，派出了由幾十位社會學、心理學、文化學、管理學方面的專家組成的考察團，前往日本進行考察研究。

研究揭示，美國經濟增長速度低于日本的原因是美國的企業管理沒有日本好，美國傾向于戰略計劃、組織機構、規章制度等方面的硬件管理，缺乏對人的重視，因而管理僵化，阻礙了企業活力的發揮，而日本則強調其企業文化、企業精神。

美國終于認識到要重振經濟雄風，必須對其傳統的經濟文化和傳統管理方式進行深刻認真的調整，建立起真正具有美國精神的企業文化。于是，美國企業紛紛以日本企業文化為基礎，結合自身文化背景、經濟體制等因素來致力于調整本國的企業文化。

20世紀80年代初，美國通用汽車公司董事長羅杰·史密斯在加利福尼亞州花15億美元，與日本豐田公司合資興辦丁“新聯合汽車制造公司”。在合作中，史密斯認識到:日本企業文化由于歷史和民族的原因，使員工們志同道合；
而美國員工們富于創新、勇于競爭、傾向個性自由和民族文化的多元化，使得企業內部由于意見不易趨于一致而導致了浪費，員工和管理層之間隔閡很深，合作不力。美國企業在實踐中意識到了要應對全球性的激烈競爭，最關鍵的是要將日本人的合作精神與美國人富于想象、富于創新的能力結合起來，形成最佳的公司文化，在學習和掌握日本企業生產方式、管理方式的同時，學習“注重人性和需要”，形成自己的新型管理方式。

美國學者和企業家對日本企業文化研究、總結，并進行理論上的概括，使之成為可以指導美國企業管理改革的管理理論。其后，日本學者又從美國學者的研究出發，致力于企業文化研究，試圖從本國的企業文化實踐中提取理論。以后歐洲各國也紛紛致力于企業文化研究，使現代企業管理在全球開始了一個新的里程。

二、企業文化是現代管理科學思想的重要內容

企業文化理論從20世紀80年代被介紹到我國，但許多人對企業文化的認識較模糊，把企業文化狹隘地理解為企業的精神文化，認為企業文化不過是企業內部的文化娛樂活動。事實上，企業文化是現代企業管理的重要思想，又稱公司文化、組織行為、組織文化和管理文化。對企業文化，國內外學者有各種不同的表述，主要有以下幾種主要觀點：

一是“五因素”說。美國的迪爾和肯尼迪在(公司文化)一書中指出，企業文化是由五個因素組成的系統，其中，價值觀、英雄人物、習俗儀式和文化網絡是其四個必要的因素，企業環境則是形成企業文化的另一最大的影響因素。二是兩種文化總和說。企業文化是企業中物質文化與精神文化的總和。三是群體意識說。企業文化是指企業員工群體在長期的實踐中所形成的群體意識及行為方式。四是精神現象說。企業文化是企業在運轉和發展過程中形成的包含企業最高目標、共同價值觀、作風和傳統習慣、行為規范、思維方式等在內的有機整體，是以物質為載體的各種精神現象，是企業的“意識形態”。五是“同心說”?！巴恼f”將企業文化的構成分為三個層面：精神文化層、制度文化層、物質文化層。企業精神層為企業的物質層和制度層提供思想基礎，制度層約束和規范精神層和物質層的建設，企業物質層為制度層和精神層提供物質基礎，是企業文化的外在表現和載體。

但企業文化的真正內涵到底是什么呢？我國學者魏杰總結指出：所謂企業文化就是企業信奉并付諸于實踐的價值理念，即企業信奉和倡導并在實踐中真正實行的價值理念。

企業文化從形式上看是屬于思想范疇的概念。企業文化屬于人的思想范疇，是人的價值理念。管理企業首先依靠企業制度，制度失效了要靠文化約束。

企業文化從內容上看是反映企業行為的價值理念，是對企業的現實運行過程的反映。具體講，就是企業的制度安排，以及企業的戰略選擇在人的價值理念上的反映。

企業文化從性質上看是屬于付諸于實踐的價值理念。企業文化既屬于企業信奉和倡導的價值理念，又屬于必須付諸實踐的價值理念。

企業文化從屬性上看是屬于企業性質的價值理念。文化可以說是與物質相對應的范疇，因而文化的內容是極其豐富的。企業文化則是屬于企業的價值理念，是企業的靈魂。

企業文化從作用上看是屬于規范企業行為的價值理念。企業文化作為企業的價值理念，是對企業真正發揮作用的價值理念；
企業文化對企業的行為以及員工行為起到非常好的規范作用。

概而言之，企業文化是在現代化大生產和市場經濟發展基礎上形成和發展起來的一種管理思想和理論，它是在經驗主義管理、科學管理和行為科學管理的基礎上逐步產生的、最新的管理理論。在現代企業中，企業文化具體可以表現為占主導地位的思想觀念和行為方式，包括了企業的物質文化、行為文化和精神文化三方面的內容，強調對員工普遍認同的價值觀的塑造，在企業內部塑造一種和諧、向上的文化氛圍，注重集體凝聚力的培育和增強，發揮整體的文化優勢。

三、企業文化的強大力量

企業文化對于一個企業的成長來說，是最持久的因素，是企業精神和靈魂，成功的企業歸功于優秀的企業文化，失敗的企業首先表現為企業文化的失敗。因此，企業文化對于企業的生存和發展具有十分重要的意義。

日本本田美國分公司靠優秀的企業文化而取勝的就是一個十分明顯的案例。在該公司只有高層管理者來自日本，其余職工都是美國人，但公司的生產率和產品質量，卻都超過了美國的同行。它成功的秘訣在哪里呢？美國《華爾街雜志》于1983年對該公司的經驗進行了報道：“本田公司美國分公司突出的做法是縮小工人和管理人員在地位上的差別，把工人當作群體的一分子。每個人，不論是工人還是管理人員，同樣都在公田的餐廳就餐，公司也沒有為高級職員專設的停車場。職工被稱作‘合伙人’。這就是說，本田公司美國分公司的成功，應歸功于高層管理者“重視人、尊重人、團結和依靠廣大職工群眾”的管理思想和管理實踐。日本本田汽車美國分公司是靠優秀的企業文化而致勝。索尼公司創始人盛田昭夫說：“日本公司的成功之道并無任何秘訣和不可與外人言傳的公式。不是理論，不是計劃，也不是政府政策，而是人，只有人才能使企業獲得成功。日本經理的最重要任務是發展與員工之間的健全關系，在公司內建立一種人員親如一家的感情，一種員工與經理共命運的感情。在日本，最有成就的公司是那些設法在全體員工(美國人稱之為工人、經理和股東)之間建立命運與共意識的公司?！?/p>

企業文化對企業長期經營業績有著重大的作用。研究發現，具有重視所有關鍵管理要素(消費者要素、股東要素、企業員工要素)，重視各級管理人員的領導藝術的公司，其經營業績遠遠勝于那些沒有這些企業文化特征的公司。在較長的考察期中，前者總收入平均增長682%，后者則僅達166%；
企業員工增長前者為282%，后者為36%；
公司股票價格增長901%，而后者為74%；
公司凈收入增長為756%，而后者僅為1%。

企業文化在下一個10年內很可能成為決定企業興衰的關鍵因素。由于種種原因，經營業績不佳企業的企業文化對企業財經管理存在著負面作用。最為重要的原因在于這些企業文化會對企業采用必要的新型經營策略或經營戰術的行為產生抵觸。對企業豐潤的長期經濟業績存在負面作用的企業文化容易滋生蔓延，即便在那些匯集了許多通情達理、知識程度高的人才的公司中也是如此。那些鼓勵不良經營行為，阻礙企業進行合理經營策略轉變的企業文化容易在相當長的歲月里緩慢地、不知不覺地產生，常常是當企業正處于獲得較好經營業績的時候。這種企業文化一旦存在，就極難改變，但并不易為人所覺察，同時還因為它們表現在對現存企業內權力結構的維護。