調度專業技術總結【五篇】

堅持分級分類管理原則，認真落實國家和省規定的事業單位專業技術崗位結構比例總體控制目標，實行動態調控機制，適當提高現有事業單位高級專業技術崗位結構比例，進一步滿足事業單位發展和用人單位需求，著力改善行業下面是小編為大家整理的調度專業技術總結【五篇】,供大家參考。

調度專業技術總結范文第1篇

一、總體要求

堅持分級分類管理原則，認真落實國家和省規定的事業單位專業技術崗位結構比例總體控制目標，實行動態調控機制，適當提高現有事業單位高級專業技術崗位結構比例，進一步滿足事業單位發展和用人單位需求，著力改善行業人才分布不均、結構不合理，高級專業技術人才不足的現狀。

二、實施范圍

全州除教育、衛生、科研機構以外的事業單位，簡稱一般性事業單位。

三、提高幅度

適當提高一般性事業單位現有高級專業技術崗位結構比例，州、縣（市）、鄉（鎮）在州政府辦《關于印發州事業單位崗位設置管理實施細則》和州人社局《關于基層專業技術崗位設置管理的通知》文件規定的專業技術崗位高級結構比例基礎上分別提高5%、10%、15%，調整后全州各級一般性事業單位專業技術崗位高級比例將達到25%。

具體的《州一般性事業單位專業技術崗位結構比例設置標準》詳見附件。

四、審批程序

用人單位提出調整一般性事業單位專業技術高級崗位設置申請，經主管部門同意，報縣級人社部門或州級行政主管部門審核后，統一送州級人社部門審批備案。

五、主要措施

（一）建立集中調控機制。對規模小、人員數量少、分布較分散以及不具備獨立設置專業技術高級崗位的事業單位，崗位設置方案可以由主管部門采取集中設置、總量內調劑的辦法，把設置結果按有關規定將崗位統籌配置到相應事業單位，實行統籌使用、動態管理，進一步拓寬編制較少的事業單位人才技術職務晉升渠道。

（二）區分主輔系列崗位。專業技術崗位的設置應根據事業單位的主要職責任務區分主系列和輔系列。正高級崗位主要設置在事業單位的主系列，輔系列一般不設置正高級崗位。根據工作任務或無法區別主輔系需設置正高級的，應嚴格控制并報州級人社部門核準同意。輔系列崗位的等級設置一般應低于主系列崗位的等級。專業技術崗位數一般不低于單位崗位總量的70％，其中，主系列專業技術崗位數一般不低于單位崗位總量的55％；
輔助系列專業技術崗位數一般不超過單位崗位總量的15％。

（三）擴大崗位管理自。一般性事業單位根據業務發展需要和人才隊伍建設實際，可適當調低上一層級專業技術崗位設置比例，對調低的上一層級專業技術崗位比例，可用于增設下一層級專業技術崗位；
可將上一等（層）級專業技術空缺崗位，暫時用于下一等（層）級崗位聘用。初級崗位可不實行內部結構比例控制，由用人單位按不低于國家和省規定的基本條件進行聘用。

（四）及時調整崗位設置。對一般性事業單位出現分設、合并或經機構編制部門批準，增減機構編制以及根據事業單位發展和實際情況，為完成工作任務的，要指導用人單位按照規定程序、權限、時間做好專業技術高級崗位設置調整申請和變更工作，確保一般性事業單位崗位設置管理規范、高效運行。

（五）落實競爭上崗制度。充分利用現有高級崗位空缺數量，指導事業單位嚴格落實核準的崗位實施方案，建立健全內部管理運行機制。支持用人單位根據事業單位社會功能、工作職責、崗位屬性等特點并結合現有人員的技術水平、能力、業績、貢獻和一貫表現等方面制定專業技術人員崗位競聘方案。進一步完善崗位考核辦法，注重平時考核、年度考核、聘期考核，強化考核結果運用，在核準的崗位結構比例內，自主擇優聘用人員，打破職稱聘任“終身制”，在崗位聘用中實現人員能上能下、職務能高能低。

六、紀律要求

調度專業技術總結范文第2篇

關鍵詞：現狀 問題 原因 對策思考 平和縣

專業技術人才，是人才隊伍中的一個重要“方陣” [1]。近年來，平和縣委、縣政府高度重視人才工作，努力探索吸引、使用、培養專業技術人才的新舉措，專業技術人才隊伍不斷壯大，素質明顯提高，能力顯著增強，對經濟社會發展的貢獻率逐步提高[2]。但在實地調研中發現，平和縣的專業技術人才隊伍建設方面還存在人才總量不足、結構失調、人才引進困難等問題。

一、平和縣專業技術人才隊伍現狀

1.總量狀況

截止2010年底，平和縣專業技術人才總量為5836人。其中，教學專業技術人才為4886人，占83.7%；
衛生專業技術人才為545人，占9.3%；
工程專業技術人才為168人，占2.9%；
其他類專業技術人才為237人，占4.1%。

2.學歷狀況

平和縣專業技術人才中，本科及以上學歷1397人，占總數的23.9%；
大專學歷2628人，占45%；
中專及以下學歷1811人，占31.1%。

3.年齡狀況

平和縣專業技術人才中，35歲以下1911人，占總數的32.7%；
35至49歲2693人，占46.1%，50歲以上1232人，占21.2%。

4.性別狀況

從性別構成看，平和縣專業技術人才中男性3692人，女性2144人，分別占63.2%和36.8%。

5.專業技術職稱狀況

平和縣擁有高級職稱專業技術人才316人，占總數的5.4%；
中級1685人，占28.9%；
初級3835人，占65.7%。

二、存在問題

總的來看，近幾年來平和縣專業技術人才隊伍在縣委、縣政府重視、關心和培育下，已成為各個行業領域、各項事業的骨干和中堅力量，對推動平和縣經濟和社會各項事業的科學發展和跨越發展發揮了重要作用。但從平和縣專業技術人才隊伍的現狀來看，還難以適應當前以及今后一個時期經濟社會發展的需要，特別是專業技術人才隊伍建設方面還有許多不容忽視和亟待解決的問題。

1.人才總量不足，缺編現象嚴重

目前，平和縣平均每萬人擁有專業技術人才僅為102人，這一比例不僅遠遠低于省、市的平均水平，與龍海、漳浦、南靖等周邊兄弟縣（市）相比，也處于較低的水平。單從平和縣衛生系統專業技術人才編制情況看，核定總編制數947人，現有649人，缺編298人，缺編率高達31.5%。

2.人才分布不均，結構矛盾突出

2.1是年齡結構的失調

平和縣現有專業技術人才隊伍35歲以下占32.7%，中、老年占67.3%，隨著一大批老齡專業技術人才隊伍的退休，新鮮血液又得不到及時的補充，這必然導致平和縣專業技術人才隊伍斷層危機，制約人才隊伍的可持續發展。

2.2學歷、職稱結構的失調

平和縣專業技術人才隊伍?？埔韵聦W歷占76.1%，本科以上學歷僅占23.9%；
平和縣專業技術人才職稱級別比為高5.4%、中28.9%、初65.7%，其中在職正高級專業技術資格人員3人，僅占總數的0.05%。

2.3分布結構的失調

從調查結果看，目前平和縣專業技術人才隊伍分布存在“三多三少”的現象，即：傳統產業專業人才多，高新技術產業專業人才少；
單功能人才多，復合型人才少；
技術推廣型人才多，創新型、研發型人才少。就平和縣現有衛生系統專業技術人才隊伍比對看，以普外醫生、護士等傳統專業人員居多，婦產科、兒科、檢驗、影像、藥學、財務、衛生事業管理等緊缺專業人員嚴重不足，人才斷檔凸顯。

3.人才引進困難，流失現象嚴重

人才引進總量小于流出總量，進出反差較大，人才流失現象比較嚴重。2003年以來，平和縣專業技術人才共減少1380人，扣掉正常退休1124人，共流失256人，其中調出縣外177人、辭職79人；
而增加專業技術人才僅679人，其中考錄677人、從縣外調入2人。從進出情況看，平和縣專業技術人才共減少了701人，呈負增長態勢。

三、原因分析

1.區位劣勢比較明顯

平和縣長期以來一直是經濟欠發達的農業山區縣，經濟總量少，基礎設施薄弱，交通不便利、區位劣勢明顯，經濟發展相對緩慢，導致相關獎勵專業技術人才的政策無法真正落實，未能給專業技術人才隊伍提供良好的工作、生活環境。一些專業技術人員工作條件較差，科研經費相對較少，缺乏施展自己才華的基本平臺，使他們覺得自己的事業發展空間不大，難以安心工作。另外，由于縣、鄉財政比較困難，平和縣無法就人才隊伍建設制訂出比較全面可行的優惠政策，無法重獎有突出貢獻的優秀專業技術人才等。

2.工資待遇差距懸殊

平和縣絕大部分的專業技術人才的工資、福利等相關待遇均由縣級財政負擔，如2009年縣級財政收入僅22440萬元，卻需要擔負平和縣12852名公職人員（含退休人員）的工資，無法與其它縣市一樣同步調資，造成平和縣工資標準處于全省最低的狀況。工資福利差，引發了人心思走、隊伍不穩現象越來越嚴重。

3.人才培訓工作落后

由于平和縣財政較為困難，專業技術人才的進修、培訓沒有財政專項資金的投入，主要依靠個人和單位負擔，很大程度上影響了人才的成長和自身素質的提高。同時，財政難于拿出資金配套建設專業技術人才培訓基地，造成專業人才培訓沒有場地、缺乏師資等。因此，專業人才的培訓，很大程度上只能靠人才本身的努力。如一些單位在人員進修、繼續教育方面往往因財力緊張，對年輕后備人才的繼續教育支持力度不夠，使相當部分專業技術人員沒有得到繼續教育更新知識的機會，造成自身素質提高不快，知識老化現象相當嚴重。

4.人才引進優勢減弱

隨著形勢的發展和經濟實力的增強，不少發達地區都不同程度地對引進人才制定了許多特殊的優惠政策，相比之下，平和縣引進人才的政策、待遇的優勢逐漸減弱，在引進高層次專業技術人才缺乏完善的配套政策措施，造成高層次人才難于引進來，或引進來的人才出現再流失的現象。同時由于招考政策的變革，現有的部分招考政策脫離基層需要和實際情況，一些緊缺專業由于招考條件只能按類而不能按專業來設置，導致出現“招進的不是急需的專業”、“想來來不了”的窘境。

四、主要對策

解決平和縣專業技術人才存在問題，是實現跨越發展的迫切需要，也是落實“民生第一”的必然要求。應采取更加靈活而有力的措施，努力破解人才“引進難、留不住”難題，為平和縣經濟社會發展提供強有力智力支撐。

1.加大黨管人才工作力度，創造和優化人才環境

1.1堅持黨管人才原則

建立由縣委統一領導，有關部門各司其職、密切配合的工作制度，把專業技術人才資源開發工作納入平和縣經濟工作大局之中，抓住重點，突破難點，統籌協調，同時加大優秀人才的培養、考評、選拔和引進的力度，努力開創專業技術人才隊伍建設新格局。

1.2優化人才環境

密切結合平和實際，以創造良好的工作環境、提高生活待遇為切入點，按照原中央蘇區縣可對接西部地區的傾斜政策，努力爭取中央、省和市對平和縣的財政轉移支付，補足工資缺口，確保平和縣專業技術人員的工資待遇達到或略高于全省平均水平。

1.3創建人才激勵機制

每三年評選表彰一批優秀人才和優秀青年科技人才，并給予一定的獎勵；
同時，通過各種媒介大力宣傳優秀人才的先進事跡，定期開展慰問、幫扶活動，營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的氛圍；
研究制定并實施《優秀專業技術人才獎勵辦法》，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準，突出其綜合能力和專業水平，對業績顯著、貢獻突出的優秀專業技術人才給予提拔重用和較高的物質獎勵，讓他們在政治上有盼頭、經濟上有甜頭、事業上有奔頭、工作上有勁頭，激發各類人才比學趕超、干事創業，推動平和縣經濟社會科學發展、可持續全面發展。

2.加快緊缺人才引進工作，解決人才資源貧乏問題

研究制定平和縣《加快人才引進工作意見》，增強人才引進的計劃性和針對性，切實加快急需緊缺人才的引進工作。要把有限的資金用在“保重點、保民生”關鍵急需的人才引進上，重點引進衛生、建設、交通、水利、旅游等行業急需緊缺人才。在此基礎上，分期分批加快平和縣缺口較大的專業技術崗位人員的招聘工作。此外，依托大中城市高校、科研機構、人才中介機構的強大人才、信息資源優勢，以“假日專家”、“顧問”的形式，建立“不求所在、不求所有、但求所用”的柔性用人方式。由縣人才工作領導小組辦公室統籌聯系并建立 “人才庫”，破解個別急需緊缺崗位人才不足的問題。

3.完善人才管理、服務和培養措施，調動人才隊伍的積極性

各級各部門要切實做好人才管理和服務工作，用事業留人，待遇留人，感情留人，努力建設一支門類齊全、專業化素質高的縣域人才資源隊伍。

3.1要加強管理

用人單位既要研究解決學非所用，用非所長等人才浪費問題，也要切實解決崗位職責不清、績效不明、“勞逸不均”、“人浮于事”的問題，努力創造人盡其才的工作環境。

3.2要搞好服務

從政治、工作、學習、生活方面真正關心和體貼專業技術人員，真心實意地為他們辦實事、辦好事，切實解決好在工作、學習、生活，包括職稱評聘等方面的困難和問題。要從未來事業發展預期，適當放寬高配專業技術人員定崗定編和職務聘任的職數；
研究實施邊遠鄉鎮專業技術人員提高績效與津補貼的措施辦法，切實提高專業技術人員待遇。

3.3要注重培養

以能力提升為導向，加大財政資金的投入力度，建立縣人才培訓專項經費，列入財政預算，有計劃、有針對性地采取全員培訓、骨干培訓、學歷提高培訓、脫產進修、委托進修、遠程教育等方式，加大對專業技術人才特別是高層次人才的培訓力度，并通過強化考核和落實獎懲等措施，推進專業技術人才的“素質工程” [3]，切實提高平和縣專業技術人員的履職水平和創新能力。

參考文獻：

[1]盛若蔚.讓智慧源泉充分涌流―我國專業技術人才隊伍建設綜述[N].人民日報,20100520.

調度專業技術總結范文第3篇

關鍵詞：調查 課程改革 分析

中圖分類號：G642 文獻標識碼：A 文章編號：1007-3973（2013）010-183-02

1 引言

《船舶防火防爆技術》課程是江蘇海事職業技術學院省級特色專業船舶工程技術專業下設子專業――船舶安全技術管理專業的一門核心課程，自2008年設立以來，教學效果良好。然而，由于課程開設時間短，存在著教材、教學方法和教學內容設置等各方面的問題，加之本課程屬于船舶工程與安全工程交叉課程，在全國基本沒有多少可以借鑒的經驗，屬于“摸著石頭過河”。改革無止境，課程教學改革的方向如何優化，是我們船舶安全專業教學團隊面臨的挑戰。如何使本課程的教學內容、教學方法更適合船舶安全技術管理專業人才培養的要求，也是我們非常關注的問題?；诖宋覀兘M織了這次針對該課程的滿意度及需求調研。

2 課程調查

本次調研自2012年4月-6月，對在校的2009、2010級船舶安全技術管理學生共計140人，采用紙質問卷的調查方式。調查內容見表1。調研的問題主要涉及以下幾個方面的問題：

（1）本專業學生對《船舶防火防爆技術》課程的地位以及教學滿意度情況。

（2）本專業學生對《船舶防火防爆技術》課程教學合理性看法。

（3）本專業學生對《船舶防火防爆技術》課程的評價以及期望。

3 調研結果及分析

3.1 對課程的地位以及學習興趣情況調查結果分析

（1）從課程地位認識方面來看。有104人（74.29%）認為本課程在整個專業的學習的中占重要地位。有30人（21.43%）認為其重要性一般，僅有6人（4.28%）認為該課程不重要。因此，從學生的角度來看，本課程的重要性得到了絕大多數學生的認可。

（2）對課程學習興趣方面，從對學生調查的結果看，有71人（50.71%）對本課程有較大興趣，64人（45.71%）興趣一般，5人（3.57%）不感興趣。因此，有一半學生對課程感興趣，還有近半學生的學習興趣有待培養。

3.2 對課程教學合理性調查結果分析

（1）從教學內容方面看，近半數學生比較認可課程內容的安排，1/2學生對課程的內容抱有一般的態度。對于教學內容的信息量，1/3的學生認為知識面和信息量豐富，六成學生認為知識面和信息量一般。因此，從教學內容角度來看，學生對課程內容有較高的優化需求和期望。

（2）從教材選用方面看，結果顯示，近1/3的學生對教材不認可，四成的學生抱有不積極態度。究其原因在于本專業屬于新設置專業，現有教材為化學工業出版社出版、康青春主編的《防火防爆技術》，已使用三屆（船舶安全08、09和10級）。在教材使用中存在一些無法避免的問題：該教材雖為高職高?！笆晃濉币巹澖滩?，但側重點放在化工類專業，對化工生產中的防火與防爆知識介紹得較為具體和全面，這與課程教學目標有較大的偏差。船舶建造生產的防火防爆安全與化工生產差異很大，涵蓋機加工、焊接、切割、涂裝等各個領域，在授課過程中需要補充這方面的相關內容。另外，目前缺乏船舶建造防火防爆方面的專業教材，因此編寫《船舶防火與防爆技術》課程相關配套教材顯得非常必要和重要。

（3）對于課程教學方法和實踐環節的調查。從教學方法來看，一半的學生對教學方法不置可否，其余三成持肯定態度，還有一成半的學生持否定態度。這說明本課程的教學方法沒有突出的表現，因此還有待提高。目前本課程主要采用老師講授為主，穿插一些事故案例于教學之中。學生反應課堂不夠吸引人，不足以調動其主動學習的興趣。因此，教學理念、教學方法及手段有待進一步改進。比如，在怎樣真正做到學生是教學的主體，教學的一切環節是圍繞學生而設計和進行等理念方面還存在認識和行動方面的差距；
在真正做到讓學生感興趣、讓學生的主動性得到發揮方面還有欠缺，使得教是圍繞學而教，而不是圍繞教而教。在教學方法上，需要進一步增加情景教學，設定目標教學。所以，需要大力開展教學研究，切實解決教學設計和教學方法如何實現能讓學生感興趣并學好的問題。

從實踐環節的調查來看，總體反應與教學方法的調查結果反映一致。由于本課程的特殊性，目前還沒有開設真正意義上的動手實踐環節。只是在課堂進行安全實例教育與討論，因此實踐環節落后是本課程急需解決的問題。

3.3 對《船舶防火防爆技術》課程的評價以及期望調查結果分析

對任課老師的總體評價調查結果顯示，有超過七成的學生認可老師的教學態度和敬業精神，反應較好，對課程的總體滿意度超過六成半，但也有1/4的學生對老師和課程的總體滿意度不置可否，這從另外一個角度說明，該課程的講授還有待進一步的提高。

從學生對課程教學改革的期望統計分析來看，學生們提出課堂講授內容要切實結合船舶行業特征，整合船舶企業生產現場的火災危險源與火災爆炸事故案例，開展事故應急救援演練，傷員急救等實踐環節。在課堂學習過程中掌握船舶企業常用滅火設施與設備的實操與安全管理，密閉艙室的測氧與測爆操作等等。

4 結論

通過這次對《船舶防火防爆技術》核心課程的滿意度及需求調查，我們主要得出如下結論：

（1）絕大多數學生對《船舶防火防爆技術》課程的地位重要性持認可態度，學習《船舶防火防爆技術》課程的興趣有待培養。

（2）近半數的學生比較認可課程內容的安排，半數的學生對課程的內容抱有一般的態度。近1/3的學生對教材不認可，四成的學生抱有不積極態度。學生對課程內容有較高的優化需求和期望。急需編寫《船舶防火與防爆技術》課程相關配套教材。

（3）《船舶防火防爆技術》課程實踐環節薄弱，必須開展學院內部的教學資源合作，加強課程實踐教學。

（4）學生對任課老師的教學態度和敬業精神總體評價較高，對課程的總體滿意度超過六成半，課程的教學還有待進一步的提高。

（5）學生對《船舶防火防爆技術》課程的期望值較大，這就要求我們改變傳統的以教師講授為主的教學模式，明確教學任務，調整教學內容，采用案例教學和項目引領任務驅動等先進的教學方法，提高學生對本課程的興趣。積極編寫《船舶防火防爆技術》課程相關配套教材，改變教學資料與教學內容不配套的現狀。

總之，《船舶防火防爆技術》核心課程的建設將按照學院示范性院校建設要求，針對崗位群對學生綜合能力需求，結合本課程特點，依照船舶行業安全生產要求對課程進行情境性、案例分析教學模式改革。在課程建設過程中，整合相關課程體系，力爭將《船舶防火與防爆技術》課程建成在學生專業核心能力、教學內容體系、教學質量、教學方法、教材建設、教師隊伍、教學資源、教學管理等方面有所創新，并達到在省內具有示范和引領作用的特色課程體系。

參考文獻：

[1] 陳丹，何應林，楊金梅.高職院校學生職業指導課程需求調查與分析[J].職業技術教育，2010（31）：46-50.

調度專業技術總結范文第4篇

關鍵詞：高職院校；
專業設置；
區域經濟；
契合度

高職教育應該直接為區域經濟和社會發展服務，相應的，區域經濟中的產業結構、技術結構則應該是高職院校進行專業設置、專業建設的主要依據。然而，無論在理論上，還是在具體的實踐操作層面，高職院校專業設置、專業建設如何有效和區域經濟結合，實現高職人才培養與區域經濟和社會發展的良性互動，仍然是一個值得深入研究的課題。

一、“十二五”時期淮安區域經濟發展特點

1.新型工業化全面推進

（1）產業結構不斷優化。特鋼、IT、鹽化工新材料、節能環保和食品等千億元級產業加快發展，主導地位日益凸顯；
紡織、機械、輕工和建材等產業技術改造升級，傳統地位得到鞏固；
新醫藥、新能源、新材料、軟件和信息服務等戰略性新興產業得到重點扶持，產業比重顯著提高。

（2）產業發展規模顯著提升。突出項目建設，以大投入推動大發展。通過實施“航母”項目工程，“三百”項目工程，“551”產業提升工程，企業規模不斷壯大，大企業的示范引領作用愈發明顯。培育了一批能集聚上下游產業鏈配套的“旗艦”企業，建立了大企業與中小企業相互協作的戰略聯盟。

2.現代服務業加快發展

（1）現代服務業重點領域快速發展，著力發展商貿服務業。區域性商貿中心建設工程穩步推進，突出發展旅游業。精心打造“運河之都、偉人故里、美食之鄉、生態家園”旅游品牌；
加快發展金融保險業。金融業集聚規模顯著增強；
大力發展現代物流業?；窗舱鸩浇ǔ沙心掀鸨?、服務長三角的區域性物流中心；
積極發展科技和商務服務業。一批專業、規范、高效的科技服務機構開始涌現。部分會計、稅務、咨詢等商務服務業企業實現綜合化、規?；l展。

（2）現代服務業集聚區建設加快。核心集聚區服務功能日益完善?；春Ｖ行纳虡I區和水渡口中央商務區及周邊地區正逐漸成為蘇北地區最具凝聚力和吸引力的現代化商業中心；
特色集聚區規模日益壯大?；窗矅H商城、淮安火車站綜合大市場、淮通物流園、經濟開發區綜合物流園逐步發展成為一級物流市場集群和物流服務中心。

3.現代農業穩步發展

（1）農業結構調整加快。著力培育農業優勢產業，蔬菜、畜禽、水產等產業規模不斷壯大，稻米、蔬菜、生豬、家禽和水產五個百億元級的農業主導產業逐步形成；
扎實推進特色農業發展。依據各地資源稟賦和產業基礎，積極推進高效農業、外向型農業、生態農業和觀光農業發展。

（2）農業產業化水平逐步提高。積極發展農產品加工業。在稻米、小麥等產業深加工領域和生豬、蔬菜等加工總量上獲得突破，切實提升了農產品加工業發展水平，農產品加工業產值與農業總產值比接近1.2∶1。提升產業化合作經營層次，提高合作組織規范化運作水平，逐步形成了一批銷售收入突破1000萬元的農民專業合作組織。

（3）農業服務體系日益完善。農業機械化水平不斷提高，主要農作物綜合機械化水平接近85%。新型農技推廣體系逐步形成，有效推動農業科技成果轉化。政府職能機構監督、市場中介服務和生產經營主體自檢相結合的農產品質量安全體系建立，農產品的競爭能力不斷提升。

二、淮安區域經濟發展對高職院校專業設置的要求

1.淮安區域經濟發展對人力資源需求的特點

一方面，“十二五”時期淮安面臨著人才等生產要素被長三角發達地區吸引的巨大挑戰；
另一方面，淮安區域經濟發展已進入工業化轉型期，人才和技術成為最為關鍵的因素。通過對2012年和2013年第一季度淮安市人力資源市場職業供求狀況報告的分析，可以發現淮安區域經濟發展對人力資源的需求具有如下特點：

（1）二、三產業繼續保持用工主體地位，用人平均需求約占總需求的99.2%。其中第二產業平均用人需求約占71.3%；
第三產業用人平均需求穩步上升，接近總需求的28%。

（2）制造業用人平均需求約占總需求的66.7%，繼續成為用人需求最多的行業，表明淮安工業帶動經濟發展的推動作用明顯，工業拉動就業的作用十分顯著。

（3）其他教學人員，電子元件、器件制造工，加工中心操作工成為最缺人的三大職業，求人倍率都高于2.0，意味著1個求職者有2個以上的崗位虛位以待；
保管人員、秘書、打字員、財會人員、物業管理最不缺人，求人倍率都低于0.4。

（4）近9成用人單位對求職者文化程度有要求。碩士學歷的求人倍率達到了2.23；
近一半用人單位要求求職者具備初、中級技能或初、中級專業技術職務。伴隨著淮安工業化轉型升級的持續推進，這一比重還將進一步加大。中級專業技術職務和高級專業技術職務的求人倍率分別達到了2.41和4.03。

2.面向區域經濟發展設置專業是高職院校辦學方向

區域經濟中的產業結構、技術結構應該是高職院校進行專業設置、專業建設的主要依據。[1]“十二五”時期淮安產業結構調整加快，特鋼產業、以計算機產業為主的電子信息產業、耗氯氫類鹽化工新材料和精細化工產業、節能環保裝備制造、資源循環利用、節能服務、環保服務等產業和食品等千億元級主導產業加快發展，具有環保特色的棉紡織、印染面料、化纖、針織紡織和服裝業、石油機械、農業機械、專用汽車、船用機械等整機產品和軸承、精密機械、汽車零部件、液壓件等基礎部件制造業、輕工業和建材業等傳統產業技術改造升級，商貿服務、旅游、金融保險、現代物流和科技與商務服務等現代服務業全面發展，依舊是人才需求最為集中的行業。

隨著新興產業快速崛起，產業產值占規模以上工業產值的比重不斷增加，尤其是心腦血管類、抗腫瘤類、精神系統類、消化類新藥研發業，核電、太陽能發電、生物質發電、風電等新能源產業，新能源、金屬新材料、凹土新材料等為主的新材料業，軟件和信息服務等戰略性新興產業將成為人才需求的突出增長點；
電子元器件、應用電子、平板顯示和LED等特色產業成為人才需求的潛在增長點。

駐淮各高職院校應緊密結合淮安區域經濟發展和產業結構調整來設置專業，確定人才培養方案，通過滿足區域經濟對人才的需求來推動高職院校的發展。

三、淮安地區高職院校專業設置與區域經濟發展的契合度分析

1.淮安地區高職院校專業設置現狀

淮安地區現有高職院校五所，本文選取有代表性的三所高職院校進行契合度分析。其中江蘇食品藥品職業技術學院、淮安信息職業技術學院分別是部級示范（骨干）高職院校和省級示范性高職院校，江蘇財經職業技術學院是省級示范性高等職業院校建設單位。以這三所高職院校2012年招生計劃為計算數據源，按照教育部2004公布的《普通高等學校高職高專教育指導性專業目錄（試行）》進行分類統計匯總，三所駐淮高職院校專業設置情況如表1所示。專業設置覆蓋指導性專業目錄所有19個專業大類中的15個，覆蓋率為78.95%；
78個二級專業類中的29個，覆蓋率為37.2%；
開設專業91個，覆蓋率為17.3%。其中財經大類、制造大類、電子信息大類、生化與藥品大類、旅游大類、輕紡食品大類等六大類開設專業數占總開設專業數的80.2%，招生計劃數占到三所高職院?？傆媱潝档?9.76%。[2，3]

2.淮安地區高職院校專業設置與區域經濟發展的契合度分析

從三所駐淮高職院校開設的全部專業來看，總體上駐淮高職院校在專業設置上已經開始注意與區域經濟發展的特點、趨勢和用人需求對接。圍繞淮安主導產業和傳統產業，三所高職院校分別設置了機電一體化技術、應用電子技術、機械制造與自動化、計算機應用技術、數控技術、食品安全與質量監管、食品營養與檢測、應用化工技術等專業；
圍繞淮安重點培育的新興產業，部分院校也及時進行了專業調整，開設了生物技術及應用、生物制藥技術、新能源技術、物聯網應用技術和光電子技術（光伏發電）等專業；
圍繞淮安快速發展的現代服務業，三所高職院校有針對性地設置了市場營銷、旅游管理、汽車技術服務與營銷、物流技術、金融保險等專業。然而，從表2所列三所駐淮高職院校計劃招生總數排名前十五位的專業比較中我們也發現，三所高職院校專業設置與區域經濟發展的契合度也存在一定的問題，突出表現為：

（1）第一產業對應專業沒有進入排名前十五。實際上三所院校開設的所有專業里，第一產業對應專業數僅為一個，專業數與招生計劃數占總專業數和總招生計劃數的比重明顯小于第一產業對區域GDP貢獻率（10%以上），且招生計劃數遠小于區域第一產業人才實際需求數，與地區現代農業的發展目標――淮安由農業大市向農業強市邁進的要求存有較大差距。

（2）第二、三產業對應專業數和招生計劃數占總專業數和總計劃招生數比重分別為98.9%和99.6%以上，明顯大于第二、三產業對區域GDP貢獻率，且開設專業數和計劃招生數過于集中在財經大類、制造大類和電子信息大類，所占比重分別達到52.7%和72.7%，而特鋼、鹽化工等區域主導產業，棉紡織、服裝、建材等區域傳統產業和淮安市重點培育的新醫藥、新能源、新材料等戰略新興產業對應的專業設置明顯偏弱，尤其是上述產業對應的核心專業設置的缺漏，致使三所駐淮高職院校專業設置總體上與區域產業結構優化升級特點契合度不高。甚至部分二、三產業對應專業計劃招生人數與區域第二、三產業人才實際需求數呈現兩個極端的關系。

（3）院校之間專業設置存在高趨同性。在排名前十五的專業里，會計、機電一體化、市場營銷、計算機應用技術、物流管理等七個專業三所院校都有設置，對應計劃招生數占總計劃招生數的三成。應用電子技術、機械制造與自動化等六個專業兩所院校都有設置，對應計劃招生數約占總計劃招生數的16.6%?？梢哉f專業設置的高趨同性致使三所高職院校間的不良競爭在所難免。

由此可見，駐淮高職院校專業設置尚未有效地和區域經濟發展相結合，實現高職人才培養與區域經濟發展的良性互動。

四、對淮安地區高職院校專業設置的建議

1.發揮地方政府和教育主管部門的宏觀調控作用，制定高職院校整體發展規劃

在高等職業教育發展過程中，當地政府和教育主管部門的宏觀調控不可或缺。在專業設置過程中，當地政府和教育主管部門應充分發揮宏觀協調和指導作用，制定高職院校整體發展規劃。一方面引導高職院校根據淮安區域產業結構的變化，限制發展產業需求不大、學生就業率不高的專業，優先發展區域產業急需的專業，鼓勵發展特色專業，并從制度上避免各高職院校專業設置的高趨同性而導致的教育資源嚴重浪費和人才過剩；
另一方面在政策上給予支持，明確企業在職業教育中的義務和責任以及相應的優惠條件，以規范企業參與產學研合作的動力，為技術型人才的培養提供良好的外部環境。

2.高職院校加強市場調研，合理調整專業設置，主動對接區域產業發展趨勢

駐淮高職院校應加強市場調研，針對自身辦學特點，合理調整專業設置，主動、適度超前對接區域產業發展熱點和趨勢。通過人才引進、培養、招聘、企業兼職、校際交流，重點扶持建設與特鋼產業、以計算機產業為主的電子信息產業、耗氯氫類鹽化工新材料和精細化工產業和食品等千億元級主導產業對接緊密的核心專業和專業，形成具有鮮明區域經濟特色的品牌專業群；
構建與石油機械、農業機械、專用汽車、船用機械等整機產品和軸承、精密機械、汽車零部件、液壓件等基礎部件制造業，輕工業和建材業等傳統產業，商貿服務、旅游、金融保險、現代物流和科技與商務服務等現代服務業對接緊密的核心專業，形成一批骨干專業；
開發與特色農業、高效農業、外向型農業、生態農業、觀光農業和電子元器件、平板顯示和LED等特色產業對接緊密的核心專業，形成若干特色專業；
培育一批與新醫藥制造、太陽能、生物質能等新能源、金屬新材料、凹土新材料等戰略新興產業對接緊密的新興專業[4，5]。

3.切實加強校企深度合作，優化專業設置

高職院校要使專業設置能緊密、主動、適度超前對接區域產業發展熱點和趨勢，就必須與企業密切合作，隨時掌握生產、服務、管理第一線的最直接信息動態。駐淮高職院校應加強與區域主導產業、傳統產業、戰略新興產業和現代服務業重點領域骨干企業的對接工作，通過共建二級學院、專業建設指導委員會等合作機構，強化校企深度合作；
通過制定章程明確企業職責義務；
通過制訂有關文件規范合作企業的行為，最大限度地調動合作企業的積極性，切實加強校企合作機構的運行效能；
通過建立年會、定期工作例會和項目合作協調制度加強與企業的協調與溝通，及時了解區域經濟發展規劃和產業發展趨勢，剖析現有專業，論證未來專業建設規劃、專業方向課程的崗位適應性、專業人才培養方案是否符合職業素質與職業能力培養要求等，不斷優化專業設置，切實提高駐淮高職院校專業設置與區域經濟發展的契合度。

參考文獻：

[1] 王清，顧慶龍，向立.高職院校專業建設與區域經濟發 展契合的調查研究――以揚州市為例[J].職業技術教

育，2011，（2）：17-19.

[2] 孫孝花.高職專業設置與地方經濟發展需求的匹配性研 究――以鄭州市為例[J].職業技術教育，2012，（14）：

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[3] 陳旭東，樊登柱.高職專業設置與區域經濟社會發展吻 合度研究――以南通地區高職院校專業設置為例[J]. 職業技術教育，2012，（29）：10-14.

調度專業技術總結范文第5篇

關鍵詞：施工企業；
隊伍建設；
專業技術人才；
問題；
措施

一、加強專業技術人才隊伍建設對施工企業的必要性

人才是企業的第一資源，專業技術人才是企業發展和科技進步最重要的資源，對于施工企業來說，專業技術人才的質量直接關系到能否為企業可持續發展提供動力和源泉。近幾年，隨著市場經濟的跌宕起伏，市場競爭日趨激烈，因此，如何建立一支高素質的專業技術人才隊伍，提高企業綜合競爭力，增強企業對專業技術人才的吸引力和凝聚力，是施工企業面臨的一項重大而緊迫的戰略任務。

二、施工企業專業技術人才隊伍建設中存在問題

1.對專業技術人才的培養重視程度不夠

基層各單位未真正認識到人才的重要性，還存在對專業技術人才培養不夠重視的現象。一是專業技術人才培養投入不足?；鶎訂挝?，特別是施工一線，還存在“重使用、輕培養”的現象，企業各級管理人員只重視施工安全生產任務的完成和經營指標的實現，很少有人關注專業技術人才的培養，在專業技術人才培養方面的投入也十分有限。二是專業技術人才培養機制不健全。存在專業技術人才培養機制不健全的情況，未認真研究制定與本企業實際情況相適應的專業技術人才培養規劃，以及培養規劃實施措施；
有些已經制定的培養規劃，但未認真落實和執行，缺少過程控制，使專業技術人才培養規劃與實際脫節。

2.專業技術人才總量不足

（1）總數量不足。公司專業技術人才總數明顯不足，缺口較大。造成上述情況的主要原因：一是由于工廠化生產到項目施工生產轉型，規模擴張較快，專業技術人才并未同步增長。二是人才流失嚴重，專業技術人才總數并未實際增加。近年來專業技術人才流失嚴重，是造成專業技術人才數量不足重要原因之一。三是人才實際儲備不足，補充的專業技術人才數量有限。受前幾年施工行業整體規模萎縮的影響，2011、2012、2013年引進高校畢業生引進人數有所減少。而從2004年至2015年，流失人數為96人，占接收總數的30.87%。（2）部分專業數量不足。特別是試驗類、機械類、物資類專業缺口較大，其他各類專業都有一定缺口。造成上述情況的主要原因：一是部分專業供給有限，但需求旺盛。由于原屬鐵道部和交通部等主要高校培養的公路工程、地下工程類畢業生十分有限，而全國各大工程施工和設計單位都缺少這些專業的畢業生，每年都為爭奪這些專業的畢業生而展開激烈競爭。因此，每年能接收到這些緊俏專業的畢業生十分有限。二是部分專業晉升通道狹窄，離職率高。施工輔助類專業發展空間、晉升平臺有限，專業技術人員職業生涯道路不暢通，造成離職率較高，存在一定人員斷層現象。

3.專業技術人才隊伍結構不合理

（1）年齡結構不合理，年輕人比例高。35歲及以下專業技術人員占57.38%，尤其是項目部的比例更是達到了67.98%，他們中多數是近幾年新畢業的各類院校畢業生，有活力、有干勁，但是缺少現場施工技術管理經驗，科研創新能力不足，短期內難以獨擋一面。造成上述情況的主要原因是：專業技術人才，特別是骨干技術人才流失嚴重，各公司為填補這些人才流失造成的空檔，主要是從各高校接收畢業生，年復一年，就造成了公司年輕人比例較高，而經營豐富的中年人比例不高的現象。（2）專業技術職務層級不合理，高級比例偏低。高、中、初級專業技術職務比為1：3.8：3.9，高級專業技術人才比例比較低，中級和助理級人員相當，二者合計占專業技術人才總數的88.4%，是專業技術人員的主體。施工一線關鍵崗位高級技術職稱人員偏少，以項目經理和項目總工崗位幾乎不具備高級工程師專業技術職務，而在現實投標的過程中，基本都要求這二個崗位是高級工程師，可以說現任的項目經理和項目總工幾乎沒有達到任職所必需的專業技術職務。造成上述情況的主要原因：專業技術職務晉升激勵效果不明顯，晉升積極性不高。因項目部黨政職務崗位工資的水平高于技術職務，且技術職務晉升對收入的影響較小。因此，項目部有一些技術人員，尤其是領導人員，晉升職稱積極性不高。

4.專業技術人才配置不科學

（1）分布不合理，項目部比例不高，機關比例偏高。項目部比例為68%，僅為三分之二，仍有大量的專業技術人員未充實到施工一線的項目部。造成上述情況的主要原因是：機關人員冗雜，大量專業技術人員未能發揮真正的技術優勢，不能真正服務施工生產。（2）內部挖潛不夠，非在崗比例高。公司共有23名非在崗專業技術人員，占10%。造成上述情況的主要原因是：冗員清理不及時，非在崗員工較多。企業對于大量不愿意上崗和長期不歸的人員，重視程度不夠，沒有對這些人員的具體情況進行細致分析，沒有及時清理，為企業管理增加了一定的負擔。

5.對專業技術人才的激勵效果不明顯

公司還存在專業技術人員干多干少一個樣，干好干壞一個樣，干與不干一個樣的現象，缺少對專業技術人員的科學評價體系，對專業技術人員的激勵形式單一，嚴重影響了專業技術人員的工作積極性和主動性。造成上述情況的主要原因：一是考核評價機制不完善，未真正發揮考核的作用?！爸剡^程，輕考核”，對專業技術人才的考核評價多流于形式，定性多、定量少，“重文章，輕實干”，考核多為述職報告、年度總結，缺少與業績相結合的多維度、多層面考核評價指標，不能對專業技術人員進行全面、科學、準確的評價。二是激勵機制不完善，作用發揮不均衡。激勵措施“重物質，輕精神”，以薪酬分配為主的物質激勵措施在機關效果明顯，項目部效果不明顯；
黨政職務明顯，技術職務不明顯。更能體現專業技術人員自身價值的榮譽稱號等精神激勵措施較少，使得專業技術人員更熱衷于轉向管理崗位，不安心于技術崗位的工作。

6.對專業技術人才的培訓不夠

公司還存在“重使用，輕培養”、招之即用的情況，一些必要的崗位任職能力培訓效果不明顯，有些項目部出現了“三不知”人員，即：不知道能干什么、不知道該干什么、不知道怎么干，項目部表面看著人多，但效率卻很低?！爸厍捌?，輕長期”的現象普遍存在，見習期一年培養計劃和“導師帶徒”制度都可以很好的執行，但定職后如何培養和使用的中長期培養規劃較少，專業技術人才基本是“散養”狀態。造成上述情況的主要原因是：培訓力度不夠，培訓效果不明顯。培訓覆蓋面窄，專業技術人才每年獲得的培訓和繼續教育機會有限，培訓的需求和供給之間的矛盾較為突出；
培訓內容“重理論、輕實作”，對解決問題能力的培訓內容少，造成專業技術人才參加培訓的積極性不高，培訓效果也不明顯；
培訓形式單一，培訓多為集中授課形式，工學矛盾突出，無法滿足施工一線專業技術人才培訓的需求。

三、加強專業技術人才隊伍建設的建議

1.高度重視，切實做好“十三五”專業技術人才發展規劃

（1）高度重視，切實加強專業技術人才的培養。公司領導，尤其是主要領導，要在思想上真正認識到專業技術人才的重要性，并在工作中給予充分關注和重視，不斷加大對專業技術人才培養的投入力度，樹立“重品行”、“重能力”、“重基層”、“重實績”的用人導向，樹造尊重知識、尊重人才的良好氛圍。（2）認真調研，切實做好“十三五”專業技術人才發展規劃。人力資源部要結合本單位的實際情況，在充分調研的基礎上，制定本單位的“十三五”專業技術人才發展規劃，制定好分步實施計劃，落實好各項保障措施，并根據企業實際和發展規劃的調整，做好過程控制，使專業技術人才隊伍切實為公司持續快速發展提供有力的人才保障和智力支持。

2.強力推進，不斷優化專業技術人才隊伍結構

（1）控制總量，有效提高增量。一是科學規劃。以有效滿足生產經營需要和人才適量儲備為原則，根據企業的發展規劃、產品結構，制定科學合理的人才規劃，既要落實執行好規劃，又要在企業面臨的形勢發生變化時，及時動態調整規劃，保證企業人才培養與企業實際需求協調一致。二是控制總量。規范勞動合同管理，建立勞動合同期內考核制度，嚴把進口，暢通出口，在控制好員工總量的前提下，不斷提高專業技術人員比例，積極與上級溝通，爭取更多的引進計劃。三是優化增量。優化校園招聘及公開招聘機制，以引進學歷高、專業對口的主要高校的畢業生為主，社會招聘經驗豐富、具有一技之長的專業技術人才為輔，確保人才引進的質量，不斷提高專業技術人才隊伍整體實力。（2）合理布局，科學配置人才。一是正確引導。通過制定優惠政策，適度向施工一線傾斜，引導專業技術人員向急需人才的施工一線流動，平衡機關和施工一線人才數量，避免形成機關人才扎堆，施工一線人員素質普遍偏低的局面。二是減少流失。通過全面細致的調研，分析專業技術人才流失的真正原因，并制定有針對性的措施，減少人才流失。如：做好事業留人，完善機關部室和項目部關鍵崗位選拔任用的標準，選拔一批優秀畢業生進行重點培養；
做好待遇留人，逐步推進項目管理團隊效薪等薪酬制度，引導分配重點向一線和關鍵崗位傾斜；
做好感情留人，及時掌握專業技術人才思想動態，不斷改善他們的居住環境，完善生活衛生、娛樂設施、學習場所等，體現單位對專業技術人才的關懷。三是儲備急需。一方面是加大引進力度，不斷加大重點院校工程及經營管理方面優秀本科畢業生的接收比例，積極儲備急需專業人才；
另一方面適度引進社會成熟人才，通過公開招聘的方式，以優惠的政策，面向社會引進公司急需的一些緊缺專業和具有一定經營管理經驗的專業技術人才。

3.真抓實干，不斷完善專業技術人才工作機制

（1）完善培養機制。一是加大培訓工作力度。制定科學完善的培訓機制，科學開展培訓需求調查，制定能提高學習能力、實踐能力和創新能力的培訓計劃；
強化培訓激勵，建立培訓與績效考核、薪酬獎罰及晉升制度掛鉤的激勵機制；
開展針對性強的培訓，建立分層次、分類別的培訓體系；
創新培訓模式，建立遠程教育、自主培訓、送外培訓相結合的培訓模式。二是建立職業生涯規劃。企業要在專業技術人才入職后，為他們制定一套詳細完善的職業生涯發展規劃，并根據個人的興趣愛好、發展傾向和企業的實際需要，及時動態調整，使每一名專業技術人員都能清楚自己的發展方向，明確自己的奮斗目標。三是大力培養高層專業技術人才。建立以各類專家為重點，高級專業技術人員為骨干，優秀青年技術人員和優秀高校畢業生為后備的技術人才梯隊，實行梯次培養。積極利用重點科研項目、重難點工程施工等環節，為專業技術人才提供參與科研創新工作的機會。定期開展各專業論文、成果和學術交流，為優秀的專業技術人才提供學習交流的機會。（2）完善評價機制。一是改進職評機制。積極推行量化評審，以解決技術難題和技術創新的能力和業績為重要指標，加大能力和業績在評審中的權重，突出業內認可和群眾公認，推進職評工作由重學歷、重資歷向重能力、重業績轉變。二是改進評價機制。逐步建立以德、能、勤、績為主要指標的評價體系，實行專家型人才公開選拔，突出能力、突出業績、突出貢獻，做到單位認可、業內認可、專家認可，并定期進行考核，不斷激發專家型人才的工作積極性和創新動力。三是推進績效考核。采用定量考評與定性考評相結合，從中提取關鍵績效業績指標，分析指標評價因素，確定指標的權重，進而設計績效考核表，構建實用的考核評價體系，確保從德、能、勤、績等方面全方位公平公正地考核評價專業技術人員；
同時，考核評價結果要與專業技術人員的選拔使用及薪酬相掛鉤，這樣才能真正發揮考核評價的作用。（3）完善使用機制。一是推行崗位管理。逐步推行崗位管理，科學設崗、競爭上崗、周期聘任、動態考核，逐步打破專業技術職務終身制，真正實現專業技術職務評聘分開，能上能下。二是搭建成長平臺。加大優秀專業技術人才的使用力度，對既有知識又有管理能力的復合型人才，要提拔到領導崗位發揮全面作用；
對專業理論扎實又有科研創新能力的，要安排到重要技術崗位發揮專長作用。三是建立合理流動機制。在企業內部要建立健全以市場配置和組織配置相結合的人才配置機制，建立內部人才市場，引導人才合理有序流動，并給予政策保障。（4）完善激勵機制。一是合理運用薪酬激勵。以按勞分配為主，效率優先，兼顧公平，建立以能力、業績、貢獻為取向的薪酬分配體系，使收入分配向高層次創新人才和關鍵技術崗位人才傾斜，并對解決重大技術難題、做出突出貢獻的技術創新和領軍人才給予重獎；
對工作中表現突出、在技術創新和科技研發方面有較大貢獻的專業技術人才給予一次性獎勵。二是大力推行精神激勵。注重榮譽激勵，積極推薦優秀專業技術人才參加各類專家評選，要全面開展資深專家、專業技術帶頭人、優秀總工程師、優秀青年工程師、首席工程師、星級員工、品牌員工等能體現專業技術人才價值的榮譽評選；
注重情感激勵，改善專業技術人才工作、學習和生活環境，為他們解決后顧之憂；
注重輿論激勵，通過各種媒體，多層次、多渠道報到優秀專業技術人才的先進事跡，發揮他們的榜樣示范和激勵作用，努力營造尊重知識、尊重人才的氛圍。三是建立有效的激勵機制。加強企業文化建設，構建企業與員工的共同愿景，實現價值認同，并努力營造公開、公平、公正的人才成長環境，要堅持正確的選人用人的導向，為不同類型的專業技術人才提供不同的發展空間，要讓想干事、能干事的干部有事干、有干勁、有希望，切實幫助他們干成事。

參考文獻

[1]常青.關于施工企業建立執業資格人才隊伍的幾點思考[J].經濟師，2015，（1）：236.

[2]林麗.流動施工企業的職工隊伍建設[J].企業改革與管理，2015，（3）：69-70.