績效考核整改措施【五篇】

績效能夠有效地評價醫務人員的工作價值，通過績效考核、績效工資對員工進行激勵，這樣能夠發揮激勵在績效考核中的作用，同時績效又能反作用于員工，促使員工不斷改進工作，這樣就使激勵機制和績效考核有機地結合在了下面是小編為大家整理的績效考核整改措施【五篇】,供大家參考。

績效考核整改措施范文第1篇

（一）激勵機制要與考核機制有機結合

績效能夠有效地評價醫務人員的工作價值，通過績效考核、績效工資對員工進行激勵，這樣能夠發揮激勵在績效考核中的作用，同時績效又能反作用于員工，促使員工不斷改進工作，這樣就使激勵機制和績效考核有機地結合在了一起，能夠保證激勵的目標與公立醫院戰略的目標保持一致，能夠使激勵機制長期發揮作用，促進公立醫院的不斷進步和競爭力的增強。

（二）激勵措施要實行多樣化

公立醫院要建立多種多樣的激勵措施，要將物質層面的激勵與精神層面的激勵相結合，除了要給員工發放適當的獎金和薪酬福利以外，還要給員工適當的鼓勵、贊揚、授予榮譽稱號、晉升職位等精神層面的激勵，使激勵機制平衡；
要堅持將正向激勵和反向激勵相結合，正向激勵能夠大大提高公立醫院醫務人員的工作積極性，反向激勵對于那些只是為了生存而缺乏工作積極性的醫務人員可能是一種鞭策，對其進行激勵可能會達到不可估量的效果；
還要堅持短期激勵與長期激勵相結合的方法，長期激勵能夠使醫務人員在一個相當長的時期內保持高漲的工作積極性，短期激勵能夠使醫務人員感受到醫院“以人為本”的工作理念，能夠增強醫院的整體凝聚力，如果只是一味地實行長期激勵政策，那么醫務人員很容易在較長期的奮斗中產生疲憊的心態，從而失去優秀人才，不利于公立醫院的長遠發展。因此一定要堅持激勵措施的多樣化，各種激勵措施有機結合。

（三）對不同的崗位人員需求實行不同的激勵措施

公立醫院中每個人的需求是不同的，有些重視物質激勵，而有些注重精神激勵，有些人的需求相對較低，而有些人的需求相對較高。因此，公立醫院的管理者一定要對不同崗位（一些特殊的重要崗位除外）不同人員的需求采取不同的激勵措施，不斷挖掘不同的工作崗位的需求從而進行有效的激勵。通過了解員工的需求而制定出相應的激勵措施，不僅能達到崗位的目標，能夠實現個人的價值，更能夠拉攏人心、吸引人才、留住人才，增強公立醫院整體凝聚力和競爭力，達到員工行為與整體組織目標的一致。

（四）不斷完善績效考核體系

公立醫院完善的績效考核體系不僅能夠為患者提供高質量的醫療服務，而且能調動醫務人員工作的積極性和創造性，能夠保證醫院的健康運行和發展。在不斷完善績效考核體系的過程中，主要從以下兩個方面入手：一方面要完善績效工資，以醫務人員的工作崗位為基礎，根據工作勞動的強度、技術的科技含量、工作環境的好壞來確定崗位級別，根據醫務人員的勞動成果、對公立醫院的整體貢獻率來發放報酬；
另一方面，公立醫院在進行績效考核的時候要分層次、分類進行例如可以將門診、急診、住院等以醫療工作量為指標；
將住院率、床位使用率、手術臺數、治愈率等以醫療質量為指標，將住院人數、住院的收費、人均收益等以經濟指標進行考核，這樣有利于績效考核的公平，有利于公立醫院醫務人員人際關系的協調，使公立醫院能夠發揮團隊力量增強整體競爭力。

二、公立醫院實行有效的激勵措施后達到的效果

（一）公立醫院的核心競爭力得到加強

公立醫院實行有效的激勵措施后，打破了傳統的績效考核方式，將激勵政策與績效考核有機地結合在一起，突破公立醫院以往受到規模和發展空間的約束，提高了整體醫務人員的工作熱情度和創造性，提高了工作效率，給公立醫院帶來更大的效益，這樣就使醫院的整體水平有所提升。同時，各個崗位的醫務人員通過有效的激勵措施能夠使自身的需求得到滿足，他們在工作中會更加努力，會達到意想不到的效果，增強了醫院的整體凝聚力和戰斗力，這樣也有利于公立醫院更好地吸引優秀人才，最終會提升公立醫院的核心競爭力。

（二）公立醫院的中層管理人員提高自身素質，出現良性競爭機制

中層管理人員在公立醫院中占有很大的比重，對于整個醫院的發展起著支撐的作用，其發展關系著公立醫院的生死存亡。因此，必須對公立醫院的中層管理人員實行恰當有效的激勵措施，對其進行有效的績效考核，給予應有的報酬待遇，為他們提供更大的發展空間。要不斷完善績效的科學化、先進化管理，要讓中層管理人員定期參加培訓來更新已有的專業知識，也要在一定周期內進行競爭上崗。隨著競爭上崗的范圍擴大，激勵政策實行以后，各中層管理人員將會全部參與公平競爭，能夠各自發揮特長，產生更好的激勵效果，使競爭機制不斷得到完善，這樣就為醫務人員提供了一個良好的競爭環境和競爭平臺，使醫務人員能夠發揮所長，為公立醫院的發展貢獻出自己的才智。

（三）吸引更多高素質的綜合型人才，能夠增強人才隊伍建設

公立醫院之間的競爭歸根結底是人才的競爭，近些年各管理者都意識到，要想提高整個醫院的核心競爭力，就要抓住核心人才。公立醫院實行有效的激勵政策，為高等人才出臺一系列鼓勵、優惠的配套政策，不僅為高等醫務人才提供了更多的培訓學習機會，而且在培訓過程中還有各項補貼、補助，這樣有利于留住高素質的綜合性醫務人才；
另一方面，在進行招聘和引進專家的時候，實行柔性化管理，通過參考學歷、職稱等確定是否留用，這樣就可以吸引一些高學歷、高職稱的優秀醫務人才進入，從而增強了整體的人才隊伍，形成了重視人才、重視知識的良好氛圍，這些對于公立醫院的長遠發展，增強公立醫院的整體競爭力起著關鍵性的作用。

三、總結

績效考核整改措施范文第2篇

關鍵詞：PDCA循環；
農村水污染；
績效

一、引言

一直以來，農村地區的環境整治處于邊緣化和被忽視的狀態，水污染形勢不容小覷，目前政府及相關監管部門對農村水污染的關注度逐步增加。中央一號文件明確指出2020年是全面建成小康社會的目標實現之年，同時再次強調了要扎實搞好農村人居環境整治和治理農村生態環境突出問題。而根據農村水污染情況采用環境績效評價逐漸成為業界內提升治理水平重要工具之一，在整治農村環境中擔當著重要角色?；诖?，本文借鑒經典的PDCA循環控制思想構建了基于PDCA的農村水污染防治績效評價控制流程，并針對績效評價體系的建立、評價方案的實施及績效提升策略等關鍵管理控制環節進行簡要闡述。

二、PDCA循環管理理論

（一）概述PDCA循環又稱為“質量環”“戴明環”，是全面質量管理所應遵循的科學程序，這一循環的全過程包括計劃(plan)、執行(do)、檢查(check)及處理(action)四個階段，這四個階段構成了一個循環不止的管理閉環。PDCA循環也是一種非常有效的績效管理思維方式，每一個績效管理周期是完成一次PDCA循環,因此，基于PD-CA循環下的一個完整的績效管理應該包含四個首尾相接的環節,整體循環上升，逐步促成績效的不斷提升。PDCA循環的優勢主要在于程序嚴謹、管理層次多樣、管理方法便捷、管理效果顯著，因此可被多種管理活動應用。針對具體情況對該方式進行調整優化后，能夠很好地應用到績效管理活動中，提高績效管理水平，從而更適合農村水污染治理這一工作。

（二）PDCA循環在農村水污染防治績效管理中應用的可行性將PDCA循環應用于農村水污染防治績效管理中的可行性主要表現在以下三個方面。一是PDCA循環的系統性和層次性使得農村水污染防治績效考核目標更加明確。PDCA循環將復雜的績效考核工作分解為有序的四個步驟，從開始便推動各被管理對象制定清晰的績效目標，并確定產出及評價標準，由此能夠使績效考核有目的的進行，進而起到避免績效管理過程形式化的作用。二是PDCA循環的周期性和可控性使得農村水污染防治績效考核方法更加匹配。PDCA循環按照計劃-執行-檢查-改進四個步驟循環，這一循環在實施過程中涉及了事前、事中、事后全方面控制，這樣便于各村鎮靈活對農村水污染進行防治。另外針對不同類別的村鎮和不同情況的水污染選擇恰當的方法，從而保證績效管理結果不會偏離目標。三是PDCA循環的持續改進性使得農村水污染治理績效管理過程更科學。PDCA循環是一個螺旋式前進且逐步上升的過程，每一次循環結束都能夠總結該次循環所取得的成效并改進存在的問題，同時將仍無法解決的問題和任務放在下一循環中作為目標處理，這一特質有效地保證了農村水污染防治績效管理的質量。

三、PDCA循環在農村水污染防治績效評價框架中的應用

PDCA循環可貫穿農村水污染防治績效評價的整個過程，由內而外，由上至下。在績效評價的整體控制流程中，其流程可劃分為績效評價指標的控制（P）、績效評價方案實施控制（D）、環境績效評價結果檢查控制（C）、績效評價改進控制（A）；
而在績效評價的指標選取過程中，其指標框架可包含環保計劃（P）、環保措施（D）、環?？荚u（C）和環保整改（A）四個基本環節；
針對績效管理的結果；
在對農村水污染提出改進意見時，可從提高環保計劃調整能力（P）、加強環保措施實施力度（D）、完善環?？荚u方法（C）、優化環保改進手段（A）四個方面下手。

（一）基于PDCA循環的農村水污染防治績效指標框架1.環保計劃環保計劃（P）是指標框架中的第一部分。這一部分主要涉及目標的確定、管理規章制定等基礎性工作。該環節的重點是農村水污染防治方面的相關政策、計劃是否健全，是否按照上級推送的核心任務確定環保目標任務等，以便為后續奠定基礎。從內容上來設計，農村水污染防治制定環境計劃至少應該包含農村治污責任具體分配、治污信息披露情況、環境培訓及交流情況三大部分。2.環保措施環保措施（D）是在環保計劃的基礎上，制定詳細的方案、對策，并據此進行具體運作，重在對任務進行監控和關鍵節點管理，是整個績效管理過程中的重要環節。作為確保水污染防治績效管理目標得以實現的核心基礎，環保措施的設計可從污染物控制、資源利用、水安全保障三方面考慮。3.環?？荚u環?？荚u（C）是檢查計劃執行的結果,該階段的總體目標是評估各村鎮在防污治水方面減輕環境負荷的實際行動落實情況。對于環?？荚u階段的主要參考為污染控制情況、政策執行情況、水污染治理效益實現情況。4.環保整改環保整改（A）是根據上一環節的結果進行再調整的過程，重在發現問題、解決問題，從而實現管理的調整和改進，這是績效管理目標取得成效的關鍵。對優秀經驗加以肯定并予以規范化，對漏洞部分進行修正并在下一個PDCA循環中去完善。這一環節的關鍵可分為研發改進、生態改進、機制改進。

（二）基于PDCA農村水污染治理績效評價控制流程1.農村水污染績效評價指標的控制農村水污染防治績效管理應該在新的績效考核周期開始前便進行事前控制和事前計劃，對應PDCA循環中的P環節。在農村水污染防治績效管理過程中,我們應該根據前文中制定的基于PDCA農村水污染治理績效評價指標框架，結合被調査對象所在地區的相關政策以及政府出臺的法律規章制度共同作為具體評價標準的選擇依據。2.農村水污染防治績效評價方案實施控制在構建了農村水污染防治績效評價指標并對該指標進行處理后，接下來就要開始實施評價方案，對應于PDCA循環中的D環節。根據需要評價的對象，評價小組應著手收集被調查對象的相關文件資料，資料涉及財務信息和非財務信息等多方面，評價小組可以通過實地觀察、詢問、檢查等方式收集信息。在收集資料的過程中要做到全方位、多角度，遵從一手資料優于二手的原則，從而使評估證據完整和可靠。3.農村水污染防治績效評價結果檢查控制在PDCA循環中的C環節便是對農村水污染防治績效管理的實施結果進行檢查和評估，主要是檢查設計的農村水污染治理績效評價方案是否達到預期效果，是否能真實反映農村水污染防治成效。在得出實際結果后，可以將實際值同預期值比較，對于差異較大者，應重點關注，并分析產生差異的原因。在查找原因時可通過頭腦風暴法，實地走訪農村，傾聽村民的意見，尋求鄉鎮環保所的意見等渠道，找到指標構建及方案實施環節中最需要改進的地方，反復進行修改完善，達到最佳效果。4.農村水污染防治績效評價改進控制PDCA循環中的A環節，是在農村水污染治理績效評價結果檢查的基礎上，根據農村水污染防治績效評價結果情況，給出相應的激勵或處罰措施，提出水污染防治的進一步改進措施，對于不可控且暫時無法進行改進的因素，可以在新一輪PDCA循環中的Plan環節對構建的績效評價指標進行調整。農村水污染防治績效的改進應該按照標桿管理的方法進行調整，即在表現優秀村鎮中尋找匹配的水污染防治績效標桿，通過對比找出自身不足并改進。如此，一個完整的PDCA循環過后，農村水污染防治績效就可以實現新的改進與提高，從而達到改善環農村境質量的目的。

四、基于PDCA循環的農村水污染績效水平提升建議

結合PDCA循環可知環保計劃、環保措施、環?？荚u、環保整改，影響著農村水污染防治的績效水平，因此要想提高農村水污染治理績效水平，同樣可從PDCA四個方面對各村鎮提出具體建議。

（一）提高環保計劃調整能力各村鎮應完善自身的水環境管理制度，加強信息披露程度和頻率，保證環境信息公開及交流，同時更要明晰分配治污責任。制度體系不完善，涉及人員的責任劃分不清晰，導致搭便車和形式主義時有發生。因此建立相應的水污染治理專項制度，有利于責任的劃分，以便村民互相監督，共同完成任務。其次，應進一步完善環境信息披露情況和內容，通過多方式進行環境信息披露。例如，可通過政府網站、微信公眾號、村鎮宣傳告示欄等公布水污染治理具體情況及相關數據。

（二）加強環保措施實施力度提高農村水污染防治績效水平的重點在于環保措施的實施，對于污染物控制措施，可建立并完善污染物管理制度，實行特殊污染物專人專管制度；
充分結合農村地區的特點，將生態平衡施肥技術及生態防治技術落實到位，從源頭上避免化肥和農藥流入水區；
另外，提倡農村污水處理的資源化，充分利用政府投資，加快廢水處理設施的布建，將污水處理生態工程同農業生產需要結合起來，盡量做到水的循環利用。

績效考核整改措施范文第3篇

關鍵詞：國企；
績效；
測評；
創新

隨著經濟的發展與我國改革開放的深化，多數國企已經開始把績效考核作為激發員工積極性、激發企業活力的最重要方式，然而，改革中不斷顯現的國企在現代化管理方式中的問題，仍要通過不斷的創新來解決。

一、目前國企績效測評方式存在的問題

1.傳統測評方式占主導地位。我國國企的固有性質使得各級管理者在企業對各類資源掌控的權利較大，直接影響到了人力資源管理的效果，容易形成責、權、利的不平衡。使得公平、公開、有效、完整的績效測評體系難以建立。

2.績效管理工作的不連續性。有效的績效管理需要完整的、系統的計劃、實施、考核、激勵、反饋環節默契配合。然而國有企業的績效測評往往只有考核環節，甚至與激勵與薪酬脫鉤，績效考核工作缺乏連續性，容易流于形式。

3.測評缺乏科學的標準?？冃Э己说臉藴什豢茖W，容易造成不公平現象產生。測評的量化效果對于績效考核非常關鍵，對于不同的崗位，如何分配薪酬，如何做到公平合理的量化，以便不影響國企穩定，十分關鍵。

4.實施起來很困難。國有企業在人員安排、既有管理體系等方面，打破常規并不容易。其中涉及到龐大的關聯體系，由于國企的機構復雜與龐大，考核周期一般較長，考核成本較高，涉及到的各式各樣的問題也較為復雜，因而，實施科學的績效考核方式，甚至達到績效測評創新，并不容易。

二、國有企業績效測評創新方向

1.績效測評方式的創新，國有企業在人力資源管理中，要發揮績效管理統一性、層次性和互等特征，在考核方式上借鑒私企、外企及發達國家的先進經驗。要確立績效管理系統的計劃、執行、評價和反饋四個環節的連續循環。并在各個環節下確定公司績效的層次，將公司、部門與個人績效科學安排，達到以績效考核控制內外部環境的作用。

2.績效測評的理念創新。首先要在指導思想上完善自身的績效管理理念。不斷提高績效管理的意識與水平?？冃Ч芾碜鳛橐环N測評的管理思想，將績效管理的思想指導企業與企業員工的持續改進，進而改善組織和個人績效，最終實現企業的有效管理與企業戰略目標?？冃Ч芾淼睦砟钜灤┯谄髽I管理的整個過程中，涉及企業戰略和計劃、企業文化、人力資源、風險控制等各個方面。

3.績效激勵體系的創新。企業人力資源開發中績效考核與激勵機制是整個人力資源管理體系中的見效環節，與其他環節相比，其承擔著前面招聘、培訓等環節效果的評價與對員工后續成長激勵的責任。只有將其與其他環節有效聯結、相互促進?？冃е贫炔拍艽龠M企業的長遠發展，將其成為集制度建設、崗位設計與晉升、責、權、利有機結合的重要體系并形成有效的激勵措施，從而引導和促進企業的全面可持續發展。

三、對國有企業績效測評創新的建議

1.提高績效管理意識。必須將績效考核上升到決定員工薪酬及激勵團隊工作的層面上，并將企業績效管理，整合到企業管理的整個系統中，量化各個方面的指標，形成綜合的評價體系。重視當前先進的績效考評理論，進而有效的激勵員工的工作主動性與創新力。改變國有企業領導照顧職工感情而不愿意進行績效考核的意識體系，找到和諧管理的途徑，讓企業上下認同績效考核的效果與人性化，真正的發揮出績效管理的價值。改變績效考核就是“得罪人”的思想禁錮。不能只講管理形式，而要突出公平的管理實質，做到科學化、合理化高效化的管理。

2.明確績效考核的范圍。在實際考核中，不能把大部分決斷環節都放在管理層，把考核對象全部定位為下屬職工，容易失去公平，從而打擊員工工作積極性，有損整個企業利益。一個科學化的績效考核體系的范圍要覆蓋整個管理層與普通員工，將個人和部門都納入考核體系，結合個體考核與團隊考核，包括主管領導考核，有效的提升團隊的積極性與團結協作精神。

3.將考核結果納入激勵措施中。企業的績效考核不能離開激勵而單獨存在。沒有落實到激勵上，績效考核就是空架子，起不到約束與鼓勵的效果。量化的考核結果又是激勵手段的重要參照，這樣才能夠真正職稱激勵。要讓員工知道自己工作的績效，然后做出客觀公平的評價；
要協助員工從考核結果中發現自身的不足，進而改進自己的工作。

4.加強創新型企業績效文化建設?？冃Э己巳谌肫髽I文化建設，能夠明確員工的企業價值體系，形成與企業目標統一的企業精神。并且能為員工營造出一種積極的競爭與協作氛圍。然而，不同的企業，企業的不同發展階段，都要求有不同的績效考核措施與激勵措施，要加強創新型績效文化的構建，營造一個創造型的工作環境。堅持以人為本，以極大發揮人的潛能的角度創新績效管理，建設與績效管理系統相融合的績效文化，最終達到企業、團隊、員工的高度融合與對績效考核的高度認可，使每一次的績效管理創新都符合當前企業發展需要。

四、結語

績效測評的每一次創新對于每個國企都是一次深入的改革，其涉及到過去與當前人的思維改變與工作方式的改變。一定要根據企業的實際情況，不能脫離實際，要深刻認識自身在績效管理方面存在的問題，要對績效測評有一個系統的、全面的認識，建立起一個有效的績效管理體系，提高績效管理水平，達到有效激勵的目的。

參考文獻：

績效考核整改措施范文第4篇

【摘要】我國對政府績效評估的研究從1995年啟動試點開始,到現在不過十幾年時間,而事業單位績效管理的研究成果與政府績效管理相比,又遜一籌,所以目前我國對事業單位的績效管理尚處于探索階段,在這方面還存在很多問題,如何解決這些問題便是目前急需我們考慮的問題。

【關鍵詞】事業單位績效管理問題改進措施

改革開放前,事業單位與其它組織在管理理念和管理方法上的差距并不明顯。然而隨著市場經濟與全球經濟一體化的逐步深入,事業單位與其它組織在管理上的距離逐步拉開。近年來隨著事業單位改革的深入,每個事業單位都面臨著不同程度的挑戰,機構的撤并,經費的壓縮,業務的競爭,民營化的浪潮,種種問題和壓力使事業單位再也不能像過去那樣對自身的生存、發展和未來高枕無憂了,必須提高效率,增強競爭和生存能力才能求得自身的生存和發展。

一、事業單位績效管理的意義

績效管理可以幫助組織發現員工工作過程中的問題,并且能夠及時解決這些問題,而且還給予了員工持續改進工作、提高績效的信心。通過這種管理活動將組織的戰略和績效期望落實到個人,員工則通過與主管的不斷溝通和改進績效的過程,提高了自身價值,在這個過程中,事業單位的管理績效、信譽和形象也得到了一定程度的提高。

二、事業單位績效管理中存在的問題

我國事業單位的績效管理經過長期的實踐和探索取得了相當大的進展,不斷得到完善,為事業單位的改革和發展積累了許多有益的經驗。但是由于事業單位的體制尚未理順,各種配套措施不到位,使績效管理在實施過程中存在不少問題。主要有以下幾個方面問題:

1.對績效考核的認識不夠深刻

在管理過程中,無論是管理者還是員工對對績效考核的作用和意義還沒有足夠的認識。我們一提到考核,首先想到的大多是獎懲問題,考核固然重要,但更為關鍵的問題是如何改進人和工作的分配以及提高工作績效,提高企業的綜合實力,因此考核的功能遠遠超過獎懲的意義,這也是現代企業人力資源管理與傳統勞動人事管理在考核上的本質差別。

2.績效考核指標體系欠科學

考核指標體系是績效考核目標和內容的具體化,是對被考核者崗位職責和工作任務完成情況進行全面檢查和科學評估的重要依據。然而現行的績效考核指標體系欠科學。主要表現在:

(1)考核指標過于粗放,區分度不高

通常事業單位的績效考核將每一類人員考核的結果分為優秀、合格和不及格3大類,由于考核等級較少,多年的考核結果表明,能被評為“優秀”的人員鳳毛麟角,大家都集中在“合格”檔次,基本沒有人“不合格”,不能有效地體現工作人員的績效差別。

(2)指標體系的設置與員工崗位職責脫節

由于對考評指標的選擇缺乏科學合理的程序與手段作保證,其中部分指標與職位工作相關性不強,在考核標準的實施中,對不同層級和類別的工作人員,采用相同的考核指標,且每項指標的權重也相同,不能體現不同工作崗位之間的崗位職責以及對任職者的素質、能力的要求,降低了考核結果的信度與效度。

(3)考評指標操作性不強

指標內涵不明晰或缺乏具體化的考評標準、方法作支持,使得執行過程難度較大、一致性較差,影響了績效管理信度。

3.績效考核的反饋渠道不暢通

從事業單位多年來的做法看,基本上都疏忽了績效考核的反饋面談,不能讓員工們意識到他們的工作績效與預期績效的要求的差距,無法了解不能達到預期績效的原因,更不用說找到改進績效的方法。

4.績效考核的激勵效果不明顯

績效考核的結果本應是與員工的收入與懲罰掛鉤,并藉此獎優罰劣,達到促進員工提高績效的目的。但在實際操作過程中,領導常不以此決定員工的晉升和獎勵,考核結果與員工的收入和懲罰脫節,使得一些從事創造性工作或者在工作中做出較大貢獻的員工,往往得不到應有的績效結果。

三、事業單位績效管理的改進措施

1.認真貫徹落實績效管理

事業單位的各級領導首先應該從思想上重視績效管理,并且加強自身的學習,不斷提高對績效管理工作的理解和運用,用系統的眼光和思維進行體系設計與組織實施,真正把績效管理落到實處;同時在實施績效管理的過程中適時推動組織的變革前進,把事業單位推進為具有現代意識觀念、行為模式以及能力結構的成長型組織,從而更好地推動組織目標的實現。

2.建立科學、合理的績效管理體系

事業單位應轉變管理理念、引進先進的管理方法,改進現有的績效管理體系,使其更加科學合理。如:我們可以建立以定量指標為主,定性指標為輔的績效考核指標,并將原有考核指標據部門和崗位進行細化,業務部門以完成業務為主,同時兼顧部門建設和管理;銷售類崗位首要完成業務指標,同時兼顧個人發展,其他崗位圍繞中心戰略結合職位指責和要求,同時兼顧個人發展,可建立以下指標體系:

部門負責人:業務完成60%、能力建設(團隊、軟硬件環境、服務能力)30%、日常管理指標10%;銷售類崗位:業務完成75%、綜合素質30%;其他崗位員工(含各業務部門非銷售類員工、綜合管理部員工):計劃執行85%、綜合素質15%。使指標體系及權重清晰明確,以便于考核的操作和執行。

3.充分發揮完善考核結果的作用

將績效考核的結果作為薪酬的調整、員工的選拔與職位的變動、員工培訓與發展的依據,對于整年績效不滿意的結果,可以采用解雇、換崗、降級甚至終止合同的措施,使其在人員培訓、職位變動、改進績效計劃等人力資源開發與管理中深入持久地發揮績效考核的激勵功用,最大限度地激發員工的工作積極性,促使績效管理目標的全面實現。

4.做好溝通和反饋

績效管理的過程就是上級和下級持續不斷溝通和反饋的過程,通過上下級的有效溝通和反饋,使員工認識到自己的成就和優點、明確工作中問題的所在、產生的原因、仍需改進的地方。此外有效的雙向溝通還可以帶給組織成員橫向比較和溝通的信息,營造良好的人際氛圍和工作環境,使績效考核真正成為實現組織目標、改進員工績效和個人持續發展的助推器,真正實現中心有效的績效管理,提升中心整體的績效水平。

參考文獻:

績效考核整改措施范文第5篇

為解決公司現行績效考核體系存在的諸多問題，針對原有的公司員工原有的績效考核體系中存在“考核指標設計缺少層次，沒有根據不同員工不同崗位要求設計相應的考核指標”、“沒有形成以戰略為導向的績效管理體系”、“對績效考核理解不到位”、“缺少溝通”、“考核指標定性的多，定量的少”、“考核指標太多，沒有重點”六大問題，以及結合公司的戰略意義和現在的市場環境進行了績效考評體系的改進設計。本次改進設計的指導思想設定為：從公司的戰略發展目標出發，基于平衡積分卡的原理，建立有層次的員工績效考核體系?；镜乃悸窞椋簭墓镜膽鹇园l展目標出發，建立有層次的分類員工績效考核體系，明確績效考核設定的各項任務目的，針對員工的不同崗位、不同級別和不同層次需要采用不同的考核內容和不同的考核方式，與此同時員工的績效考核結果與各個部門的績效相掛鉤，有助于發揮績效考核的功效，提升團隊的整體績效和員工的工作積極性。在此將績效考核的步驟分為制定績效考核計劃、績效考核實施、績效考核反饋、績效考核結果應用。

2.公司績效管理體系改進設計的具體方法

2.1績效考核計劃的制定在此過程中員工要與自己的直接上級積極溝通，理清自己的工作任務、工作職責和職業發展目標，最后制定書面工作計劃。其中績效標準是上級希望下級員工所達到的績效水平，因此制定績效計劃中績效標準是非常重要的，上級領導要和下級員工達成一致的意見?？冃藴实脑瓌t為：一致性，即公司所制定的戰略目標和公司文化中的績效考核標準一致；
有效性，即公司中所有與績效相關的工作信息都需要包括在績效標準中；
可靠性，相對內在可靠性、重復測量可靠性的評定結果而言，相同的績效標準要得到一致的結果；
可接受性，公司中的所有員工都要參與績效標準的制定過程，因此要求公司所有員工都能夠接受該標準，該標準可以得到所有被考核者的支持；
明晰性，即詳細制定員工的工作任務、工作責任，公司員工可以明確自己的工作職責及工作過程中可能遇到的障礙，使得制定的績效標準具有較好的可操作性。

2.2績效考核的實施在績效計劃的實施過程中，管理者起到了很大的作用，要指導和監督被管理者的工作，以便及時解決工作中存在的問題，必要時隨時調整績效計劃，使得績效計劃更具可行性，同時在整個執行過程中，管理者需要指導和反饋被管理者的工作，即所謂的持續績效溝通，主要包括以下幾方面的監督和指導：管理者充分認識到績效計劃進展過程中可能出現的障礙和問題，就障礙消除措施和問題解決措施，與員工進行全面的溝通，并將溝通工作貫穿于整個績效考核的始末。除此之外，公司根據實際需求，可將績效考核分為月度考核、季度考核、半年考核和年度考核幾種，考核中需要針對不同的員工，選擇相應的考核指標和測量方法、收集和分析員工績效信息、選擇績效評價的主體和客體等，然后結合事先確定的工作任務和績效標準，考察每位員工的實際完成的績效情況，其中考核的依據是：考核期開始時所簽訂的績效合同中所明確的績效目標和測量標準，以及在績效計劃實施過程中所收集的員工的工作數據和工作事實。

2.3績效結果應用績效考核的目的是得到績效評估的結果后，將該結果用于員工的薪酬分配、職務調整、培訓與再教育等方面。具體應用情況如下：薪酬及獎金分配，現代企業的工資中都有與績效結果掛鉤的業績工資，業績工資的加權系數就是參考績效考核的結果設計的；
職務調整，績效考核的結果是員工職務調整的重要參考依據，如果經過多次的績效考核后，員工仍然無法改進它的工作業績，則可判斷員工工作能力存在問題，可調整其工作崗位，或者是員工的工作態度問題，則可作為解雇處理的權衡依據；
通過溝通改進工作，員工通過績效考核的結果分析自己的優點和缺點，認清自己的能力，從而更加積極主動工作；
培訓與再教育，員工通過績效考核的結果分析自己的優點和缺點，認清自己的能力，可以參加相應的培訓提高自己的能力；
正確處理內部員工關?？冃Э己俗龅焦?，公正，這樣的績效考核結果可以作為員工提薪、獎懲、晉升、調動的重要參考，減少了主觀因素對公司人力資源科學管理的影響，可以保持公司員工之間的相互和諧的關系。

3.結束語