引才工作經驗總結【五篇】

為了正確有效的開展農業試驗研究示范推廣工作，多年來，試驗場站作為新疆農科院布設在全疆各有代表性主產區的基層單位，積極發揮新技術新產品的引領、展示和輻射作用，涌現了一批有影響的優秀人才，為地方做出了突出下面是小編為大家整理的引才工作經驗總結【五篇】,供大家參考。

引才工作經驗總結范文第1篇

【關鍵詞】基層 人才隊伍建設；
問題；
對策

為了正確有效的開展農業試驗研究示范推廣工作，多年來，試驗場站作為新疆農科院布設在全疆各有代表性主產區的基層單位，積極發揮新技術新產品的引領、展示和輻射作用，涌現了一批有影響的優秀人才，為地方做出了突出的貢獻。2010年以來，新疆提出將農業農村作為經濟社會跨越式發展的主戰場的總要求，新疆的農牧業取得了前所未有的發展，各地及廣大農民對農業新技術新品種的需求更為強烈。在這種新形勢下，新疆農科院將試驗基地建設作為戰略發展的重要組成部分，加大對試驗基地的支持力度。

科技興農，人才是關鍵。從試驗站跨越式發展和各所在地區實際需求來看，加快基層試驗站人才隊伍建設，是一項亟待解決的關鍵問題和重要的基礎性工程。

在這個背景和前提下，筆者以所在的新疆農科院奇臺麥類試驗站為例，在大量調研的基礎上，以人才隊伍建設現狀為基礎，提出了存在的突出問題及對策。

1 研究對象基本情況

奇臺麥類試驗站地處新疆昌吉州奇臺縣坎兒孜鄉，有國有土地10063畝，是新疆農科院下屬的一個以春小麥、大麥育種為主，小麥、大麥、玉米、甜菜、油料等新品種引進、推廣、開發為一體的綜合性試驗場?，F有在冊職工32人，有代管農戶257戶、898人。通過40余年的努力和發展，現已形成了集科研、良繁、種子經營為一體的綜合性實體。

職稱情況：有專業技術人員24人，其中高級職稱5人，中級職稱14人和初級職稱5名；
有工人8人，其中高級1人，中級工4人，初級工3人。

學歷情況：研究生以上學歷4人，占職工總數的13.3%；
本科11人，占職工總數的34.4%；
大專5人，占職工總數的15.6%；
中專及以下學歷12人，占職工總數的36.7%。

身份情況：有干部24人，占職工總數的75%；
有工人8人，占職工總數的75%。

年齡情況：30歲以下5人，占總人數的15.6%；
31-40歲12人，占總人數的37.5%；
41-50歲10人，占總人數的31.3%；
51歲以上5人，占總人數的15.6%。平均年齡41.84歲。

2 存在的問題

2.1 用人理念不新。

在調研中了解到，近年來奇臺試驗站雖然對人才工作越來越重視，但仍存在輕培養、輕激勵的現象，在人才使用上急功近利，忽視人才儲備和后續開發。另外由于未制定單位中長期發展規劃，長遠發展觀念不強，加之管理松散，導致人才調配、培養和培訓缺乏系統性和科學性，送出去培養少、儲備人才少、開展專業培訓少，出現部分人才經常去學習培訓、部分人才長期等不到學習培訓，還導致存在有空崗或急需人員時，又難以很快找到合適人選等。

2.2 整體素質不夠高

基層試驗站是農業科研生產性單位，需要一支素質優良的農業專業和管理人才隊伍，但從目前奇臺試驗站的情況來看，由于試驗站地處農村，信息流相對閉塞等原因，職工的競爭意識薄弱，主動學習、提高學歷的意愿不強烈。據了解，目前有52.3%的職工是大專以下學歷；
部分職工的職稱長期未能晉升；
部分中層管理人員缺乏管理知識，執行力不強；
從事專業育種工作科技人員，所采用仍然是20年前傳統的方法?？梢哉f不少職工的思想觀念、知識儲備、工作方法、業務能力還很不適應現階段試驗站新形勢、新任務的需要。

2.3 人才隊伍結構不合理

從結構上看，突出表現在人才結構不科學和人才分布不平衡。一是，存在普通人才較多、高層次高技能人才偏少的問題，目前僅有從事大麥、青稞研究的正高級職稱學科帶頭人1人，而從事小麥、馬鈴薯育種工作的骨干科技人員科研工作年限大都在6年左右，正處于經驗積累期，存在40-50歲人才斷檔；
二是，承擔生產、經營管理和黨政工作人員的年齡普遍偏大，平均年齡46.4歲，最年輕的為36歲，可見試驗站人才結構老化，還未形成層次合理的人才梯隊。

2.4 人才培養培訓投入不足

一個單位要可持續發展，建立一個良好的培訓機制是必不可少的一部分。而目前，奇臺試驗站在這方面恰恰是一個“短板”。在調研中了解到，試驗站對現有人才的培養培訓比較被動，僅是按要求完成主管單位年度考核中人才培養方面的指標，沒有建立人才培養和培訓機制，更缺少“真金白銀”。致使人才知識結構老化，對先進技術和理念缺乏研討，造成人才儲備不足，影響發展后勁。

2.5 對人才隊伍激勵機制和評價機制不健全

人才激勵和評價對于調動人才的積極性、充分發揮人才聰明才智為單位發展服務具有重要意義。據了解，奇臺試驗站在考核上比較粗放，定性考核多，定量考核少，并沒有建立科學合理的人才激勵機制，也沒有建立以能力和業績為導向的評價體系。目前，試驗站仍然不同程度的存在“干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的大鍋飯現象。這已嚴重影響了各類人才的工作積極性主動性，也嚴重影響了試驗站的發展。

3.建議與對策

3.1 改進管理方式，樹立人才是第一資源的理念

做好人才工作，關鍵是要提高管理者的素質、轉變用人理念。一是，樹立“人才是第一資源”的理念，重視人才、尊重人才的意識。要開展組織各層次管理者外出學習考察，讓他們身臨其境地感受，在感受中更新觀念，提高素質，轉變用人理念。二是，強化“一把手”責任。制定中長期人才培養規劃，將人才培養、團隊建設作為主管領導和部門負責人年度考核的重要指標，進行年度量化考核。

3.2 實施“三大工程”，促進人才隊伍結構進一步優化

研究制定基層試驗站人才隊伍建設中長期規劃，充分利用好主管單位人才建設的相關政策和資金，以開展“三大工程”為核心，重視青年人才培養選拔，逐步形成老中青梯次搭配合理、人盡其才的人才隊伍。

3.2.1 實施人才培養工程。一是，開展“學習型職工”活動。確定每周周三下午為職工學習日，組織開展以知識講座、“分享我的讀物”、“每周一評”等多種形式的學習教育活動，促使職工學習養成。二是，大力開展學歷提高、職稱晉升工作。制定“一人一策”的培養培訓計劃，力爭通過3-5年使職工繼續教育達100%、職工職稱普遍提升一檔。三是，鼓勵職工外出學習培訓。組織職工外出學習參觀，主動提供深造、進修的機會，拓寬廣大職工的視野和知識面。

3.2.2 實施人才引進工程。一是，建立顧問制度。堅持“為我所用”的原則，采取客座、特聘等形式，引進急需緊缺的區內外專家5-8名，實行借“智”生“才”，讓相關專家進行階段性的強化培訓，手把手地幫、教、帶，從而培養本單位的骨干人才。二是，開展“引項聚才”工作。采取降低地租等優惠政策，吸引區內外相關專家來試驗站進行項目合作，承擔專家子課題，在合作過程中，逐步提高基層試驗站影響力。三是，建設“專家大院”。以小麥原原種基地建設項目為重點多方籌集資金，建設“專家大院”，為來試驗站工作的專家、科技人員提供方便舒適的辦公、住宿條件。

3.2.3 實施優秀團隊建設工程。一是，開展團隊評優活動。設立優秀團隊獎勵基金。積極參加主管單位新疆農科院的年度評優活動，同時開展以部門為單位的優秀團隊量化評優活動，將評優結果作為主管領導和部門職工評優的先決條件進行管理。二是，積極開展團隊文化培育工程。制定團隊文化建設實施方案。積極宣傳團隊文化，挖掘和繼承基層試驗站建站40余年的優秀傳統文化，凝聚和構建具有基層試驗站特色的團隊文化核心價值觀；
暢通溝通渠道，定期舉辦形式多樣的戶外團隊活動、文化體育活動等，不斷提高職工之間的協作精神、團隊精神。

3.4 完善制度，健全人才隊伍激勵和評價機制

在完成事業單位第二次崗位聘用的基礎上，細化崗位條件，引入競爭上崗機制，建立“競爭上崗，以崗定薪，目標考核，合同管理”的管理機制；
建立以獎為主的理念，自籌設置年度績效獎，制定《新疆農科院奇臺麥類試驗站人才開發與管理暫行辦法》、《奇臺麥類試驗站績效量化考核實施辦法》、《奇臺麥類試驗站科研工作激勵辦法》等到人管用有效的制度，完善分配、激勵、保障制度，建立健全與工作業績緊密聯系、充分體現人才價值、有利于激發人才活力和維護人才合法權益的激勵保障機制。同時堅持精神激勵和物質獎勵相結合，充分調動了各類人才的工作積極性和主動性。

3.5改善條件，優化環境，促進人才健康快速成長

堅持以人為本，始終把關心職工生活、解決實際問題作為一項“暖人心、得民心”的大事來抓。一是，優化職工辦公條件。利用2-3年時間，普遍更新職工辦公設備，美化辦公環境。二是，不斷提升科研工作條件。積極與主管單位新疆農科院及相關研究所溝通，以項目合作形式，籌建集育種實驗室、組培實驗室等，優化科研設施條件，提高創新能力。三是，不斷改善提高職工居住條件。在做好居民區宅基地管理的基礎上，以道路建設、綠化美化和標識建立為重點，合理規劃居民區，爭取加快推進集資建房，解決廣大職工的后顧之憂。同時，豐富職工文化生活，努力培育具有親和力、凝聚力、向心力的發展環境和團結敬業、務實創新的人文環境。

【參考文獻】

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[4]趙曙明.人力資源管理研究[M]. 中國人民大學出版社，2001，7.

引才工作經驗總結范文第2篇

豐富的實戰經驗。咨詢師在和服務對象打交道過程中，要針對服務對象所存在的問題和對方的資源做出正確的評估，然后在此基礎上給對方提供適合有效的解決和提升方案，并能夠幫助對方進行有效的執行。而這些都離不開咨詢師平常所積累的豐富實戰經驗，才能進行正確的評估和提供方案。否則泛泛的紙上談兵難以給對方帶來實質上的幫助。這正如一個醫生給病人治病，如果該醫生沒有豐富的臨床經驗，就很難對病人的病癥做出正確的判斷，從而提供有效的治療方案，這也是病人為什么更愿意去找那些學歷并不高但具備豐富臨床經驗的醫生而不是去找那些剛從醫學院畢業還沒有臨床經驗的醫生去給自己治病。所以優秀的咨詢師往往是那些在企業經過長期歷練才進入咨詢行業的，而這樣的咨詢師往往更受到企業等服務對象的歡迎。

扎實的理論功底。理論一般是經驗和智慧的結晶，是來之于實踐基礎上的總結。作為一名優秀的咨詢師，應加強對理論知識的學習，建立自己扎實的理論功底，并且在工作中，通過這些先進的理論來指導自己的工作實踐。那么具體來講，作為一名優秀的咨詢師應該在那些方面來建立自己扎實的理論功底呢？除了需要掌握做好咨詢工作必要的知識外，同時需要加寬自己的知識面，包括戰略理論、營銷理論、財務理論、人力資源理論、企業管理理論、行政管理理論等。之所以優秀的咨詢師需要具備這么寬的知識面，是因為在很多時候服務對象所出現的問題是系統性的、多方面的，而有效解決他們的問題，就需要咨詢師站在對方整體、全局的高度去系統、多角度的看問題，然后提出針對性的解決方案，不可單純的頭疼醫頭、腳疼醫腳，因為這樣難以真正去解決對方的問題。能夠真正做到系統、多角度的看問題和解決問題，不但是看問題的問題，而且需要咨詢師在其他方面尋求理論上的支持

為客戶著想和負責的心態。作為優秀的咨詢師在工作過程中，要始終堅持為客戶著想和負責的心態，因為這只有這樣，咨詢師才會真正進入工作狀態，認真研究客戶的問題，深入專研，才能給客戶提出真正有效、符合客觀情況、能夠進行執行的方案。相反一個不負責任的咨詢師，就會在工作中敷衍了事，找不到客戶真正的病癥，然后會把自己在其他地方的方案進行簡單的復制，只要能把客戶糊弄過去就算了事，結果方案無法執行，這樣做不但解決不了客戶的問題，反而有可能把客戶的問題搞復雜，情況更糟糕。這正如那些不負責的醫生，給病人看病時，不認真診斷，然后不能對癥下藥，結果就會出現不但治不好病人的病，更糟糕的就是病人病情更加加重。

實事求是的工作態度和方式。實事求是的工作態度和方式就是咨詢師在工作中能夠從客戶的實際情況出發，從客觀的情況出發按照一定的流程逐步開展工作，而不是單純靠感覺和以往的經驗來輕易下判斷和結論。這些道理雖然容易懂，但是能夠真正做到并不容易。許多咨詢師往往容易犯經驗主義錯誤，這是因為一般來講，咨詢師在給不同的客戶服務過后，認為自己已經達到了一定的高度，許多需要深入細致的工作是多余的，那么他可能就會在給客戶服務時，發現現在的客戶與以前客戶在某些問題上的現象類似時，就會依據以前的經驗過早去下結論，然后在此基礎上開展工作，如果開始的結論是錯誤的，那么就會導致后續的工作都是錯誤的。就比如一個人咳嗽是一種現象，但是這種咳嗽可能是肺炎引起的或是感冒引起的或者是一般的干咳所引起的，優秀的醫生會根據這些現象實事求是找到造成的真正原因，然后再對癥下藥，如果一個不能實事求是的醫生就會出現如果他的前一個病人咳嗽是因為感冒引起的，那么他在治療下一個同樣咳嗽的病人時，他就會按照經驗依然給這個病人按感冒來對待，但事實上這個病人的咳嗽可能并非是因為感冒而引起的，這樣就會出現這個醫生同樣按照治療感冒的辦法來治療這位并非患感冒的病人，結果就會必然出現他給病人的治療無法到達痊愈的效果而且還可能導致病人的病情加重。其實咨詢師也是同樣的道理。

與時俱進。這是因為隨著中國市場經濟的快速發展和市場競爭越來越殘酷，各種新問題越來越多，環境已經發生很大的變化，知識更新的速度越來越快，各種新的理論、理念、模式等不斷快速出現，正在深刻的影響著現在的社會和企業。作為優秀的咨詢師，不但應要求自己的知識更新速度跟上發展的步伐，加強適應新環境的能力，而且在觀念和思路上要跟上發展潮流，積極去鉆研和消化各種新的模式和工具。

掌握和完善各種核心能力。作為一名優秀的咨詢師，需要具備各種全方位的各種能力，但是以下幾種能力應該具備的核心能力。

學習能力。學習能力的必要性和重要性已經在上面做了一定的闡述，不再過多展開描述。

溝通能力。溝通能力的重要性在于咨詢師在工作的過程中，始終離不開與客戶方面進行溝通，包括開始的訪談、調研、診斷報告和中期相應方案的形成以及到后面的方案執行，都需要不斷的與對方和相關人員進行全面、深入、反復的進行溝通，溝通也就成了咨詢師日常的重要工作。那么咨詢師的溝通能力如何就會直接影響到咨詢師的工作效果。因此要想成為優秀的咨詢師就需要不斷的強化和鍛煉自己的溝通能力，學習和掌握各種有效的溝通技巧。

培訓能力。培訓能力的重要性在于在相應的工作方案形成后，包括方案在后期的執行中，咨詢師要像專業的培訓師一樣把方案給客戶的相關人員詳細的講解和培訓，以便客戶能夠吃透方案的精髓和要點，在內部形成高度的一致，從而將方案進行高效的執行，同時為了加強客戶對方案的理解和有利于執行，咨詢師也需要針對客戶進行相關知識和理念的培訓和灌輸。而且咨詢師還要掌握如何針對不同的客戶進行不同形式和內容培訓的技巧和方法。只有通過培訓，使客戶真正理解了方案和掌握了相應的知識后，客戶才可能使方案得到正確有效的執行，方案的真正作用才能發揮出來。

引才工作經驗總結范文第3篇

一般來說，學員在剛接觸培訓時，為了開闊視野，聽講授式的公開課是很有效的。但一旦學員結合講師的內容，開始思考時，就會面對大師的觀點，和自己問題之間的距離了。于是就想上內訓。內訓是針對學員問題的，所以一般來說不能講授，講師如果經常舉寶潔公司怎么怎樣、可口可樂如何如何，學員會怎么想？那關我們什么事？我們是個小公司！講師要針對學員的問題，說他的那個問題，有幾種思路，也就是要引導，那如何來引導呢？下面是引導式授課的框架，引導、研討、分享、總結、關聯。

講師先要引導一下

每個課程單元，講師最好不要直接進入課程講授階段和互動階段，因為此時學員的思路可能在別的地方，可能在評價講師、可能在觀察別的學員、可能在想昨天的事、可能在抱怨培訓耽誤了工作、也可能在回味上個單元的內容。學員可能還沒有做好思考問題的準備，更沒有做好接受講師觀點的準備。所以此時講師可以用問題引導、故事引導、案例引導等，總之是一個可以激發學員思考的東西，讓學員思考。把學員帶到學習的氣氛中來。你引導的方式，太簡單了不行，學員沒有思考的興趣，太復雜了也不行，學員會產生畏難情緒，沒有爭議也不行，結論確定了，還研討什么？怎么能有思維碰撞呢？無論用什么方式來引導，總之要激發學員思考。

講師的引導可能花了三五分鐘，這時已經引發了學員的興趣，和對問題的思考，這時，講師要把問題拋給學員，讓大家來研討。例如：剛才我們說了企業的目標是利潤，你在企業工作也是為了個人利益，也就是說，公司的目標好象和員工個人目標，是不同的，那其中好象是有矛盾的。你拿錢多了，公司的利潤就少了，公司利潤多了，你的錢就少了。那你們怎么看待公司目標和你個人目標的關系呢？你到公司工作是為什么？為公司還是為自己？給大家時間來研討。

這時的研討，可以讓學員之間的觀點碰撞，有人認為老板要以員工為本，首先滿足員工的需求，然后員工才能為企業創造價值。有人認為，先要干出成績來，完成公司的目標，得到老板的重視，才能實現自己的目標。還有人從來沒有考慮過這個問題。更有人提出要學習雷峰式地為公司奉獻，公司自然會考慮個人目標等結論。

講師此刻關注不同學員的觀點，促進大家交流，起到煽風點火的作用，直到小組有了一個或兩三個經過大家研討的，大家一致認同的觀點。

這個過程是研討。

學員已經有結果了，講師可以請學員來分享，可以請一個小組分享，其余補充，也可以請大家輪流分享?？梢园呀Y果寫在大白紙上，也可以起立口頭分享?？梢灾v師指定發言人和小組，也可以看學員的意圖隨意分享。具體采用什么方式要看內容深淺和關聯程度而定。如果內容很淺，一個小組口頭分享就可以了。如果比較復雜，就需要多小組分享。如果大家有很多話說，那每組分享也是可以的，如果每個小組的觀點基本一致，那就要限制分享的組數。

學員在分享時，講師在不斷地思考，總結，提煉，反思，關注其它學員的反應，最重要的是思考，如何在學員分享完，進行總結，和學員一起得出一個結論，而這個結論就是授課的目的。

這個過程是分享。

最考驗講師功力的時刻出現了。那就是在學員分享了各自的觀點以后，講師要進行總結，以前都是“挖坑”的動作，現在學員已經走到坑邊了，但各自的觀點不一致，講師此時要把學員的觀點進行總結。站在不同的角度總結，總結成幾個模式等，引導到一個結論上來，這個結論是學員和你一起達成的，當然也是你課前就“策劃”好的。也就是我以前文章說到的三點式的總結，講師要不比學員分析的深一點、要不比他們寬一點、實在不行就重復學員的話，說的有趣一點?？偨Y很關鍵，它是整個課程的精華。它是講師功力的綜合體現。它是檢驗專業講師與初級講師的重要標志。沒有總結的互動，那是浪費學員的時間，那是偽互動，你不妨問一下這樣的講師：老師，你的觀點是什么？我們想知道。

表面上看來，結論是講師課堂上總結的，實際上，講師在備課時，就已經充分考慮到學員在研討階段，會有什么問題，學員的解決辦法是什么，怎樣才能更好。怎么才能知道學員會有什么問題呢？這就要求，講師有過相關工作的經驗，了解學員現在的問題，對于學員研討的問題，講師進行過深入地思考，講師有自己的觀點。

所以引導式授課，要求講師除了高超的授課技巧以外，還要有豐富的實踐經驗。否則放出去，收不回來，就麻煩了。講師到此已經總結完了。這個單元就結束了嗎？還不夠，結論有了，在學員的日常工作中怎么樣呢？接著要進入下一單元，關聯。

所謂關聯是解決結論的使用性問題。講師此時要把結論和學員工作的實際情況進行關聯，深入到學員的工作中去。關聯可以是研討如何來應用，也可以是角色扮演如何來應用，具體要用什么方式關聯，要看課程內容而定?？傊?，學員來聽課時是帶著問題來的，離開時，是帶著結論和工作的關聯離開的，他在實際工作中，使用時就方便了很多，培訓的效果就達成了。

以上就是引導式授課的五個步驟，一個單元一個單元，引導學員學習。在授課過程中，講師要時刻關注學員的感受，確定這些環節是拆開來使用，還是全部使用。一個大單元結束了，下一個引導的單元又開始了，于是課程在八卦掌中繼續，學員在無形中學習。

引才工作經驗總結范文第4篇

一、扣政策

我們寫工作總結，往往要對前一段工作進行全面、審慎的回顧，即對前一段工作在貫徹執行黨和國家的方針政策、依法行政和實施領導的情況進行審視。所謂扣政策，具體地講，一是有無違法、違背中央指示精神、違背客觀規律、侵犯群眾利益的行政行為被作為經驗在總結；
二是理論上的提法是否符合黨報黨刊中的輿論子向和跟新提法；
三是引用的政策法規是否得當。如果政策使用不當，或有錯誤，那么，總結出來的經驗也是不正確的；
如果推廣，則是有害無益的，甚至會造成惡劣影響。例如，__省疾病控制中心為原免疫規劃所所長__×發文求情，這單位發文及一系列為貪官求情的工作，即使幾經周折、勞神費力，也不宜寫進工作總結之中。

二、抓特色

所謂“特色”，是指事物所表現的獨特色彩和風格。就一份總結而言，一是指內容的獨特風格。有的秘書寫總結，喜歡套用老模式，平鋪直敘，記“流水賬”，連重點也不突出，就更談不止有什么特色了。單位或部門的工作總結，要突出“你無我有，你有我優，你優我神”的工作成績，寫作的重心應當是反映當地工作中有獨特性和創造性的東西。要寫出自己“這一個”的特色，要唱好“地方戲”和“拿手戲”。而對于那些照抄照轉一般化的工作情況，年年可套、家家可用的“常規性武器”，各級各地乃至全國都適用的“普通話”，就沒有必要寫人總結之中。那樣的材料即使報上去也不會有多大用處。在當今“快餐化”的時代，生活、工作節奏已不斷加快，閱文者總是希望在最短的時間內閱讀盡量多的文字，獲取盡可能多的信息。因此，只有突出文章的特色，盡量縮短文章的篇幅，才能達到閱文者的要求。二是指在形式上要突出特色。工作總結的標題要突出全面工作總的特色，文章各個部分要緊扣主旨突出各個方面的特色，每一段的開頭也要概括本段要旨。目前流行一種將具體事實與數據用黑體標出作為小標題，讓閱文者在一兩分鐘內就能讀完一份經驗材料主干的做法，值得借鑒。

三、找典型

典型的作用巨大，效果明顯，一個好的典型就是一面鮮明的旗幟，對于廣大群眾是一種非?，F實、直觀的教育和引導，比一般的說教更具說服力和感召力。一份總結是否有用，同其所反映的內容與事跡的典型程度有很大的關系。有的單位或部門的工作總結，東拼西湊找材料，方方面面有成績，就是通篇難找一個有一定分量的典型，這樣的總結對工作又有何益呢？領導的總結性講話離不開一條條活生生的典型經驗，辦公室主任最感興趣的是下級總結中的典型材料，而秘書則往往為得到一個典型事例．更是打爛了電話，甚至“踏破鐵鞋”。那么，怎樣才能尋找到典型呢？除了平時在工作中要注意培養典型外，還可以從效果、做法、認識等三個方面去發現典型。首先是從效果上找典型。某項工作產生了最佳效果，取得了顯著成績，才能引起人們的關注和領導的重視。對于本地區本單位實踐中創造出來的、能夠解決人們最關心的問題而又優于別處的最佳處置方案及工作經驗，應當敏銳地抓住并及時地撰寫。模范集體和先進個人都有科學的經驗值得推廣。其次是從做法上找典型。某方面工作能取得實效，自然離不開科學的管理和先進的做法。但如果某項工作略見成效或效果暫時不明顯，也可總結比以前有所改過、比別人先進，特別是有創意的典型做法。再次是從認識上找典型。思想是行動的先導，認識的深化、觀點的亮化和主題的升華，寫進總結中，仍然不乏深刻的典型意義。

四、清材料

材料是文章的基本要件，無論理論材料還是事實材料，都要做到真實、新穎、貼切、有力，所引政策法規、名人名言、領導講話、群眾評價等都必須準確無誤，不能斷章取義、拼湊曲解，更不能“想當然”?？偨Y中常見的一些所謂的“群眾評價”，不像群眾的口吻，倒像秘書的杜撰；
所引政策法規條文有些已經過時或不夠貼切。事實材料就更有講究。要真實，就不能虛構杜撰，過去那些“村騙鄉，鄉騙縣，一直騙到國務院”的統計數字害人不淺。20__年4月13日國家發改委為防止各地gdp指標層層分解、層層加碼的問題，專門發出《關于請各地區科學確定本地區“十一五”時期經濟發展速度的通知》，說明國家對預報數字準確度的重視。同時，材料一定要新，要選擇最新的事實和統計數據，今年的材料可謂新，去年的材料還算新，前年的材料也許就是“陳芝麻”了。要貼切，就要用一根紅線貫串所有的材料，即圍繞中心來精心選擇材料。在修改和審核時，對于那些虛假的、過時的、“”的材料，要毫不吝惜、堅決擯棄。

五、理思路

寫得好的總結，思路往往是很清晰的，猶如一位出色的導游，預先設計好路線，將你有順序地引到一個個游覽景點一樣，看完所有的景點而行程絲毫不亂。我們寫工作總結，一般是按照“基本情況——主要做法——成績及經驗——存在問題及教訓——下一步打算”的思路來結構文章；
還是采用“橫式結構＂，分別按照各個方面的工作來寫，邊寫做法、成績、經驗，邊寫存在的問題及教訓和打算。具體總結某一方面的工作時，是先寫做了什么工作，談重要性，次寫做法與效果，后用典型集體和個人的事例來予以說明，按照“做了什么——怎樣做的（情況與做法）——做得怎樣（成績和經驗）”來構思；
還是只寫“做了什么”與“做得怎樣”，而略去“怎樣做的”這一部分呢？即使在一段話中，上下旬之間也存在一個思路途接的問題。

引才工作經驗總結范文第5篇

隨著知識經濟時代科學技術的迅猛發展，全球經濟的一體化，國家之間的競爭已經超越了單純的技術和市場競爭，而日益演變成為全球視角下人才資源的競爭，越來越多的國家意識到建立符合本國國情的人才戰略的重要性。2010年，黨中央召開了第二次全國人才工作會議，頒布了《國家中長期人才發展規劃綱要（2010~2020）》（以下簡稱人才發展規劃），確定了當前和今后一段時期我國人才發展戰略的目標、指導方針、重大舉措，對實施人才強國戰略進行了全面部署。全國人才工作會議精神和人才發展規劃，繪制了我國從世界人力資源大國進入世界人才強國行列的宏偉藍圖，提出了具體行動綱領，這表明我國人才戰略已不再是權宜之計，而是上升到了國家戰略的高度，成為謀求國家發展、提高國際競爭力的首要戰略。

目前，隨著人才強國戰略的推動和實施，以及人才發展規劃各項重大政策和重大人才工程的全面啟動，用于指導全國和各地方人才工作的人才發展規劃實施的績效評估工作日益顯示出必要性和緊迫性。然而，目前國內在人才強國戰略方面的理論研究較為豐富，在人才強國戰略實施效果評價、尤其是在人才發展規劃實施績效評估的實踐探索和理論研究不足，這阻礙著我國人才發展規劃的有效貫徹落實，以及人才強國戰略目標的全面實現。為此，本文從我國人才發展規劃績效評估的現實需求出發，探討對人才發展規劃實施績效評估的現實意義，分析了對人才發展規劃實施績效評估的基本構想，提出了對人才發展規劃實施績效評估的著力點，并對如何形成人才發展規劃監測評估的長效機制提出了相關看法，以期對推動我國人才強國戰略管理實踐、深化人才發展規劃績效評估工作有所借鑒。

對人才發展規劃實施績效評估的現實意義

根據黨的十七大提出的“更好實施人才強國戰略”的總體要求，著眼于為實現2020年“富民強國”目標提供強有力的人才支撐，國家人才發展規劃提出了一系列戰略目標和決策部署。同這些戰略目標相比，我國人才發展和人才工作的現實基礎還較為薄弱。在貫徹落實中，還存在與國家戰略系統化推動不相適應的地方。

從整體上看，我國人才強國戰略實施還存在重規劃、輕實施，重局部、輕整體，戰略管理整合性差，缺乏監測、跟蹤與效果評估的問題；
一些地區人才政策措施和整體人才戰略系統不配套、不協調；
部分領域人才政策表現出碎片化的傾向，缺乏國家戰略實施的整體性、互補性和一致性。人才發展規劃實施一年來，全國上下貫徹落實措施有力、成效明顯，同時，也暴露出一些問題和不足。比如，各地各系統人才工作的進展不夠平衡，在推進重大人才工作、出臺重要人才政策方面，還存在力量不夠均衡的問題；
個別人才工程、重點項目進展比較緩慢，有些部門人才工作特色和成效還不夠突出，有的地區人才制度創新發展和人才工作推動較為滯后等。因此，大力推動人才強國戰略實施，確立國家人才競爭比較優勢，我們還有許多工作要做。人才學專家王通訊曾經指出，以往人才戰略與績效管理脫節是一種通病，人才戰略難以取得較好的效果，與缺少對效果的評估有直接關系。發達國家和政府非常重視人才戰略的效果評估工作，他們一般會分階段、分項目的根據人才戰略目標進行評估，并根據結果進行必要的矯正。如美國國家人才制度保護委員會每3年要對聯邦人才運作工作進行評估，并向總統提交報告，分析利弊得失，提出解決方案。我國人才強國戰略管理應包括實施、監測、評估、反饋、調整等一系列環節的閉環管理過程，而目前我們的工作重點還聚焦在人才戰略管理過程的前期階段，加強對人才發展規劃實施效果的績效評估工作勢在必行。

去年，李源潮同志在貫徹《國家中長期人才發展規劃綱要》座談會上強調指出，“要形成完善的監測、評估和考核機制，促進人才發展規劃各項任務落到實處?！痹谌瞬艔妵鴳鹇匀尕瀼貙嵤┮恢苣?，人才發展規劃的各項重要措施、工程全面啟動之際，結合人才強國戰略和人才發展規劃總體目標及各階段、各子戰略的目標體系，建立對人才強國戰略實施、重大人才工程的推進效果的監控跟蹤機制和績效評估系統。一方面，可從總體上考察人才強國戰略實施的進展程度、面臨的主要問題和階段性特征，具體測度各地區人才事業發展的階段性成就和存在的差距，為調整和完善人才工作措施提供決策參考，為檢驗人才工作成效、創新人才工作體制機制提供科學依據；
另一方面，也有利于進一步增強各級、各部門在下一步推動人才發展規劃貫徹中的責任感和使命感，促進人才工作各項目標任務的落實，形成全社會關心、重視、支持人才工作的良好局面，因此，加強人才發展規劃的績效評估工作具有重大的理論和現實意義。

對人才發展規劃績效評估設計的基本構想

1993年，美國國會通過的《政府績效與成果法案》（GPRA）（Government Performance and Act），提出了以顧客需求以及目標管理為導向的績效評估思路。它要求聯邦政府各部門制定各自的戰略規劃，并對它們進行評估，根據評估結果每3年進行一次修訂，以適應不斷變化的外部形勢和外界期望。該法案規定，聯邦政府部門需要對其工作效率負責，并要取得可測算、可評價的業績成果?！墩冃c成果法案》在制度設計上，強調通過美國聯邦政府的績效管理體系來推動戰略規劃的有效實施，其中以實時監測外部環境變化，增強系統內部執行力，基于戰略目標引導工作安排和資源分配，加強基層社會成員參與，進行公開的外部咨詢評估，保持績效計劃的動態更新和修正，有效結合組織決策、績效衡量和事后評估為基本特征。美國《政府績效與成果法案》制定的基本思想可以對建立和完善我國人才發展規劃的績效評估機制提供有益的借鑒。

在對人才發展規劃績效評估需求調研分析的基礎上，筆者認為建立人才發展規劃跟蹤評估機制，應以人才發展規劃提出的人才發展的24字指導方針，即“服務發展、人才優先、以用為本、創新機制、高端引領、整體開發”為指導，通過對國家、部門和各省市人才發展規劃、相關政策的考察梳理，全面反映人才發展規劃推動過程中我國人才工作的發展狀況、階段特征、重大舉措、主要成效及基本經驗。在當前人才發展規劃貫徹落實全面啟動的關鍵時期，推動全面績效評估工作需要考慮以下幾點：

首先，績效評估工作應考慮人才強國戰略管理的實施、監測、反饋、評估和調整的系統化過程，著眼于增強人才強國戰略實施的橫向一致性（不同政策間的一致性）及縱向一致性（不同地區、系統間的一致性），考察是否形成了配套聯動、一體化推進、上下貫通的人才發展規劃落實體系，并加強對績效評估結果的重視、反饋和使用，保持人才規劃實施績效計劃的動態調整。其次，我國人才強國戰略是分階段推動的，在每個階段人才戰略實施所面臨的背景、形勢、任務、目標及重點各有不同，在不同階段對人才發展規劃績效評估的側重點也應有所不同，要以數據說話，立足于基本數據，從數據變化分析中得到對人才規劃綱要實施情況的基本判斷；
重點分析階段性戰略目標引導下各主體負責的重點工作進度及資源分配和支持狀況。第三，人才發展規劃績效評估應綜合考慮“過程”及“結果”兩個層面，將長期利益與短期利益相結合，內部評價和外部評價相結合，戰略結果和戰略過程相結合，中期監測與事后評估相結合，經濟效益和非經濟效益相結合，全面評價和重點考察相結合，全面統籌規劃實施主體客體、戰略目標及推動力，著眼于提高人才發展規劃的執行力和實施效果，進行總體評價和業績推動。第四，對人才發展規劃進行績效評估，要建立一套科學的評價指標體系?；凇跋到y化”和“模塊化”的思維，將定量指標與定性指標相結合，硬性數據和軟性數據相結合，客觀評價與主觀評價相結合，綜合采用多種方法、多元評價主體，廣泛借用外部專家力量，通過公開咨詢，完善評估研究工作，獲得多層面相互印證的客觀評估信息。最后，要加強不同階段、不同專項工作所面向的對象，如不同人才群體或基層社會成員滿意度的調查；
要進行社會各方面對人才發展規劃落實情況反響的考察，其中包括廣泛收集黨政人才、企業經營管理人才、專業技術人才、高技能人才、農村實用人才以及兩院院士、“”、“長江學者”、“百千萬人才工程”入選者等高層次人才對人才發展規劃及其落實情況的意見、建議。

對人才發展規劃實施績效評估的著力點

人才發展規劃績效評估研究和實踐應緊密圍繞實施人才發展規劃的戰略目標、實施重點、熱點和難點問題深入開展。在績效評估方面需要重點關注以下方面：

第一，加強對人才優先發展戰略布局的監測評估。要全面貫徹落實國家人才發展規劃，需要各級黨委政府持續地解放思想，提高認識，深入開展學習、宣傳、推動工作。在前一階段落實工作中，各地各部門對人才發展規劃進行了大力宣傳解讀，但還存在一些死角，解疑答惑還不夠深入，有些地區人才工作、人才政策在推動上仍有爭論，或未引起足夠重視，一些部門還未將人才工作納入領導班子考核體系，未根據本地本行業實際出臺具體人才發展措施等。這反映出對人才發展規劃實施的意義還認識不足，有些干部群眾的工作積極性、主動性還未充分調動。要深入貫徹落實人才發展規劃，確立人才優先發展的戰略布局，我們還需要付出更多的努力。對人才優先發展戰略布局的監測評估，要著眼于考察各級政府部門圍繞國家人才發展規劃和本部門本地區規劃的組織部署情況、出臺政策情況、規劃體系建設情況、工作保障情況以及人才強市、強企、強校推動情況等。其中包括考察是否形成了政府引導促進、社會多元投入、各方廣泛參與的人才開發機制，人才資源的市場配置作用是否得到充分發揮，人才發展規劃與教育、科技規劃之間是否實現了銜接配套、協調推進，是否處理好了人才結構調整與經濟結構調整的關系，是否形成了較為完善的人才工作格局，建立了較完善的政策網絡體系等。通過以上方面的監測評估工作，來看人才基礎性、戰略性作用的發揮程度，以及人才資源優先開發、人才結構優先調整、人才投資優先保證、人才制度優先創新是否實現或者在多大程度上實現。

第二，加強對重大人才工程實施效果的監測評估。重大人才工程的實施是我國實施人才強國戰略的重要組成部分，它對推動我國人才發展具有重要的支撐、引領和示范作用。如何使這些重大人才工程實施充分發揮效益、發揮作用是推動人才發展規劃落實的重要任務。雖然全國人才發展規劃體系已初步建立，但各級人才發展規劃在戰略目標、重大工程和重大政策等方面還缺乏貫通協調的內部一致性，要使人才工程真正取得實效，就要實施全面績效管理。按照中央領導對人才工程的“少而精和務求實效”的要求，人才發展規劃設計了由國家層面組織實施的12項重大人才工程。大體可分為3種類別，即創新類工程5個、小康類工程5個、戰略儲備類工程2個。建立對人才工程的績效評估機制，首先要確定對人才工程監測的指標和要素，形成監測結果的定期報告制度，確保階段性約束性目標和主要目標任務的完成。其次，績效評估工作可分為中期評估和后期評估。在評估方案制定中，應明確評估主體、目標、對象、內容、工作步驟及評估方式。中期評估主要是對中期目標實現的程度，特別是對約束性指標的進展情況進行總結分析，對人才工程實施的成效、存在的問題及原因給出基本判斷，總結推廣好的經驗做法，提出進一步調整或修正的建議。對欠賬大的項目，要加大工作力度，強化定期檢查，保障工程項目順利實施。后期評估主要結合人才發展規劃中的人才發展目標、體制機制和政策創新、重大工程落實情況進行綜合評估，為制定下一個規劃提供基礎依據。

第三，加強對創新創業人才開發培養的監測評估。當今時代，創新型人才是國家綜合實力競爭的決定性因素。將培養開發創新型科技人才作為建設創新型國家的重要舉措，是我國推動科學發展、可持續發展的戰略選擇，為此，國家人才發展規劃將培養造就創新型科技人才作為人才隊伍建設的首要任務。目前，一大批優秀海歸人才在突破關鍵技術、發展高新產業、帶動新興學科、推進教育科技人才機制創新等方面發揮了重要的積極作用。但就整體情況而言，我國創新型人才、尤其是高層次創新型人才在數量和質量上還遠不能與我國的發展要求相適應，還遠不能和發達國家相比擬。今后一段時期，加強對創新創業人才的開發培養，完善高層次創新型人才的聚集機制和流動機制，是推動我國人才發展的一項重要工作。為此，加強對創新創業人才開發培養效果的監測評估就顯得尤為重要。通過這方面的績效評估工作，考察海外引才工作成效及人才發展成效，完善創新創業人才政策狀況，考察是否建立起高層次人才開發體系，形成了有效的人才能力開發、評價發現、選拔任用、流動配置和激勵保障機制，評估創新創業人才所取得的工作實績，推動我國人才競爭比較優勢的確立。

第四，加強對體制機制創新和人才特區建設的監測評估。人才發展規劃提出的一個重要思想，就是堅持以用為本，創新體制機制，通過人才工作的一系列創新活動，提高人才使用效能，促進人才發展。然而，體制機制和政策創新都會涉及許多長期性、深層次的問題，具有全局性、長期性和根本性特點，加之我們在國際人才競爭、引進海外人才等方面還缺乏成熟的經驗和理論，因此需要有一個探索和試驗過程。人才發展規劃指出，鼓勵地方和行業結合自身實際建立與國際人才管理體系接軌的人才管理改革試驗區。通過這些改革實驗區，在局部范圍、特殊領域內，實行一些更加靈活的人才政策，營造一個更加優惠、寬松的政策環境、服務環境，接軌一批國外通行的人才政策和國際慣例，以及破除一些不合時宜的傳統人才管理體制機制障礙?！叭瞬盘貐^”作為“窗口”和“試驗區”，在人才體制機制和政策創新中發揮著前導示范作用。目前，全國各地方建立“人才特區”、“人才實驗區”的積極性高漲，反映出各地各部門招才引智推動經濟社會發展的現實需求，也必定會產生一批創新經驗和先進實踐。創新在基層，經驗待發掘。加強此方面的績效評估工作，有利于及時總結“人才特區”的先進實踐，從而形成以點帶面、從特惠到普惠、以“小環境”逐步影響改變“大系統”的漸進變革和發展。另一方面，此方面的績效評估工作也有利于及時把握全國人才特區建設的總體狀況，采取相應措施防止一窩蜂的盲目上馬，避免重復投資、重復建設、重復實驗，減少資源浪費，保障人才工作推動的健康發展。通過加強績效評估工作，組織專家獻計獻策，進行地方具體指導，“人才特區”建設將會推動得更有成效。

構建人才發展規劃績效評估的長效機制

為保證人才強國戰略穩步推進，以及人才發展規劃確定的各項戰略目標如期實現，需要抓緊建立健全人才發展規劃監測評估的長效機制。各方面信息顯示，對人才發展規劃實施一周年的總結評估工作對提高人才規劃在全國貫徹落實的力度，推動人才發展規劃的全面實施具有顯著促進作用。建立與中期評估相銜接的監測評估長效機制是必要的、可行的，宜早作計劃打算。對為什么要監測評估，監測評估什么，由誰來監測評估，怎樣進行監測評估，結果如何使用等基礎性問題需要展開前期研究。中央人才協調小組宜及早增加投入，加強隊伍培訓，建立起相對穩定的專職機構和人員隊伍，開展相關指標體系及相關方案設計。建議設置中央、?。▍^市）兩級監測評估系統，由中央人才協調小組授權第三方專業機構開展監測評估工作；
人才及人才工作相關數據信息面向社會公開，加大社會、專家了解和監督的透明度；
各地方各系統應形成年度監測報告制度；
監測評估應將自評和他評相結合，主觀數據與客觀數據相結合，引入多源數據分析評價，用數據和事實說話等。此外，為達到以績效評估來推動規劃落實，全面實現人才規劃戰略目標的目的，人才發展規劃監測評估工作應該推動其重心下移，為此對全國各級管理機關有如下建議：

健全人才工作目標責任制。建立健全人才工作目標責任制，不斷強化各級各部門“一把手”抓“第一資源”的責任意識，將人才工作目標完成情況納入黨政領導班子和領導干部綜合考核評價指標體系，作為對班子和干部工作實績考核的一項重要內容，實行人才工作向人大黨委會和政府常務會議匯報制度，真正將人才工作列為“一把手”工程，推動人才規劃綱要貫徹落實。

形成重點人才工作聯動機制。堅持以重大人才政策、重點人才工程引領和帶動人才隊伍建設，著力解決人才優先發展的熱點難點問題，合理劃分各部門在人才工作中的職責權限、任務要求，分工協作。建立人才工作聯動機制，包括工作報告、情況通報、聯絡信息制度、督導機制、考核機制、獎懲機制，以保障工作規范有序運轉。堅持人才工作日常協調制度，加強對人才發展規劃綱要組織實施、重點人才工程和人才重大事項的統籌協調和推進落實，形成人才工作齊抓共管的工作合力。

強化各級部門對人才工作的考察監督。進一步提高執行力，明確貫徹落實工作的責任主體和時間進度，加強對落實工作的檢查督辦，切實將各項重大政策措施落實到位?？偨Y、鞏固人才督查工作的好做法和成效，進一步豐富督查形式和內容，通過短信、動態、專報等形式，動態掌握各地、各部門人才工作動態，尤其是重點人才工作的進度程度，抓好分類指導和督促檢查，發現問題及時解決。建立人才工作報告制度，各地、各部門特別是人才工作領導小組成員單位要定期向人才工作領導小組報告人才工作開展情況，特別是要上報好的經驗和做法，以便及時推廣，發揮示范作用。

加強人才工作力量和人才工作推動。加強人才工作力量配備，健全完善各項工作制度，形成人才工作合力。各級黨委要進一步完善人才工作考核激勵機制，科學制定人才工作考核指標體系，狠抓目標責任制的落實。省直、市直有關部門要認真按照政府印發中長期人才發展規劃綱要任務分工方案，進一步強化責任，逐項對照抓好落實，積極研究制定有關人才政策，適時啟動實施重大人才工程，因地制宜，尊重和激發基層的首創精神，保護好各地區先行先試、改革創新的積極性、創造性，及時總結人才特區建設的成功經驗，積極加以推廣，不斷把體制機制創新引向深入。加強對各地的業務指導，增強服務意識，提高工作效率。