2023年度生產計劃經理實訓總結【五篇】（完整文檔）

生產計劃經理實訓總結范文第1篇【關鍵詞】高職教育校內實訓教學精細化管理《世界高等教育大會宣言》指出，21世紀是注重質量的世紀，誰輕視質量將會為此付出代價。我國教育部文件明確提出：“人才培養的質量是高等下面是小編為大家整理的2023年度生產計劃經理實訓總結【五篇】（完整文檔）,供大家參考。

生產計劃經理實訓總結范文第1篇

【關鍵詞】高職教育 校內實訓教學 精細化管理

《世界高等教育大會宣言》指出，21世紀是注重質量的世紀，誰輕視質量將會為此付出代價。我國教育部文件明確提出：“人才培養的質量是高等學校的生命線”，高職院校教學工作的重點是實踐性教學，實踐性教學質量直接關系到人才培養目標的實現，是高職院校的生命線。校內實訓教學是人才培養全過程的重要實踐性教學環節，對校內實訓教學過程進行精細化管理是提高實踐性教學質量的關鍵。

一、校內實訓的含義

校內實訓是指根據專業人才培養目標的需要和人才培養方案的要求，在校內開展的實踐性教學活動，主要包括單元實訓、課程實訓、綜合實訓和校內生產性實習，目的是培養受訓者的職業基礎技能、專業通用技能和崗位方向技能。

二、源頭管理――嚴格把關專業人才培養方案，以確保校內實訓教學內容符合人才培養目標的需要

校內實訓內容確定的主要依據是專業人才培養目標――培養專業對應行業一線需要的高素質勞動者和技術技能人才。要調研市場人才需求狀況，職業崗位對人才的知識要求、技能要求和素質要求，制定人才培養方案，確定課程體系、實訓內容。

教學管理部門必須對專業人才培養方案嚴格把關，審查實訓內容是否能滿足該專業對應職業對技能培養的需要，從而從源頭上對實訓教學進行精細化管理。

三、制定專業實訓計劃，力求教學組織與管理有序

（一）實訓教學計劃制定

實訓教學計劃由各專業教學團隊制定，院（系）審查，教務處審定和管理。在培養計劃中應對實訓課程的設置、學時數的分配、教學進程等進行全面、系統、科學地安排，便于實訓教學組織與安排。

（二）實訓教學計劃的管理要點

1.實訓計劃的編制必須要以培養學生的技能為出發點，并與專業教學計劃和人才培養目標相匹配。

2.定期檢查與及時調整實訓教學計劃，通過定期檢查，查找問題，反饋信息，調控實訓教學質量的影響因素，以便為及時修改計劃提供依據。

3.必須保持實訓教學計劃的嚴肅性，嚴格執行，不得隨意更改。

4.制定實訓項目匯編表，進行實訓項目管理。實訓項目匯編表包括實訓項目名稱、所屬系和實訓室、所屬課程、適用專業和年級、實訓學時、實訓開出學期等。

四、制定實訓教學標準，務求有效指導和規范管理

實訓標準是以標準的形式規定實訓教學目標、實訓條件、實訓內容與方法、實訓流程、實訓學時分配、實訓進度、實訓作業及考核、實訓管理和實訓效果等，并明確該實訓教學在專業能力培養中的作用和地位，以此形成校內實訓教學的標準體系。

（一）實訓教學標準的主要內容

1.校內實訓的教學條件

主要從場地設施、儀器設備、師資配置、指導能力四個方面明確硬件條件和師資力量的基本要求。實訓場地要求按工作情境進行規劃，實訓設備的真實性、先進性對接工作崗位實際，按照生產的工序流程來布置，指導教師要求對實訓內容操作熟練，并且能準確傳達操作過程的相關信息。

2.校內實訓的教學內容

實訓教學內容主要指實訓項目或工作任務，分為單元實訓項目、課程實訓項目、綜合實訓項目和校內生產性實習四個層次。實訓項目必須與職業技能要求緊密結合，并且隨生產工藝改進而調整更新，校內生產性實習工作任務體現真實性要求;實訓項目和內容應與生產實際產品或管理流程緊密結合;與職業技能的對接度高，體現既有產品生產的功能，又有技能實訓的功能。實訓內容作為課程實施的載體，按照項目化或工作過程導向的課程教學要求，采用 “教學做一體化”的教學方法。

3.實訓教學標準的管理

（1）制定標準。提出制定標準的要求，組織召開專業指導委員會會議對標準進行審定，并以文件的形式下發實施。

（2）適時修訂。檢查實訓教學標準的執行情況，反饋問題。應側重從專業人才技能培養的角度出發，緊跟職業崗位對本專業人才培養的要求變化，適時調整專業實訓教學標準。

五、制定課程實訓計劃，確保實訓準備充分

（一）課程實訓計劃的主要內容

學期課程實訓計劃應明確實訓項目名稱、實訓班級、具體實訓時間、實訓地點、分組、必備設備和耗材、實訓指導書或實訓教材等。

（二）課程實訓計劃的管理

學期課程實訓計劃由任課教師依據專業實訓計劃做出，教研室主任與實訓中心或實訓室相關人員一起會審，對不合格的計劃提出修改意見，合格的計劃報負責教學的系主任（或院長）審核批準實施，并由系（或學院）教學管理部門把核準的實訓計劃傳送到教務處、任課教師、實訓中心或實訓室、所在班級。實訓室制定本實訓室的學期實訓計劃表，教務處以實訓室為單位匯總一個學期中全校各實訓室擬開出的實訓項目教學計劃制成實訓教學授課計劃表，實訓教學授課計劃表是實訓教學檢查和實訓教學工作量統計的依據。

六、 創造良好的實訓條件，確保實訓質量

任課教師做好實訓指導準備，編好實訓指導書，對實訓項目進行預做;參訓學生做好訓前預習，經指導教師抽查合格，方能動手實訓;實訓室做好實訓場地、設備、耗材等準備工作;承擔實訓教學工作的教師和實訓技術人員要通曉該課程全部實訓內容的基礎理論和實訓技術。

七、按照科學規范的要求組織實施實訓

（一）實訓操作

主講教師講授與實訓有關的知識點、實訓方法、操作規程、注意事項，指導教師示范操作，學生獨立操作并記錄實訓數據，教師指導。實訓小組長對實訓成員做好課堂評價（包括實訓預習情況、實訓態度、聽講情況、操作規范性與熟練程度、結果準確性等），并把評價結果抄送指導老師。

（二）實訓室運行記錄登記

實訓室做好實訓登記，內容包括實訓班級、實訓時間、實訓項目、實訓任課教師、實訓分組、實訓缺席學生姓名、實訓紀律和效果，最后由實訓任課教師簽名，實訓室存檔。

（三）實訓報告和實訓考核

實訓報告要求規范，教師對實訓報告批改評分計入實訓平時成績。課程實訓結束后，教學管理部門組織學生進行課程實訓考核，隨機抽取實訓項目作為考核內容，項目相同的同批次考核，獨自完成考試。對于單獨設課的實訓課嚴格按照課程標準要求進行考核，計入學分。以理論課為主的課程實訓考核成績不合格者，取消該課程理論考試資格，允許進行一次補考。實訓課成績考核包括平時成績和期末考核成績，平時考核可分為實訓課堂評價和實訓報告完成情況。

八、實行實訓效果評價，確保實訓教學質量管理與監控到位

為了培養職業崗位技能，提高教學質量，實訓教學管理必須貫穿于實訓教學的全過程，開展實訓教學效果評價和實訓教學質量過程管理與監控。

（一）實訓教學效果的評價內容與方式

1.實訓教學項目開出率

實訓教學項目開出率是指實際開出的實訓項目數與教學計劃 （或實訓教學標準）所規定的應開出的實訓項目數之比?？赏ㄟ^以下方式計算，實訓項目開出率=計劃規定應開出的實訓項目數/實際開出的實訓項目數×100%。

2.學生技能抽查

課程結束，教務處組織各院（系）按照實訓教學標準對學生技能水平進行抽查來評價實訓教學效果，先制定課程每個實訓項目的評分標準。以任課教師所任教課程的班級為單位，隨機抽取30%的學生（一般10人）進行技能水平操作，從課程開出的實訓項目里隨機抽取2個項目作為操作內容，每個項目50分，總分100分，取兩個項目的平均成績為該生的技能抽查成績，60分為合格，85分以上為優秀， 10人中有6人合格或優秀則該任課教師任教的該課程技能抽查合格或優秀，其結果作為教師教學考核的主要依據。這樣根據學生的技能水平來進行教學效果評價，客觀而真實。

（二）實訓教學質量的過程管理與監控

實訓教學質量的管理與監控是實訓教學管理的中心環節，應貫穿于實訓教學全過程。

1.確定實訓教學的質量標準：對實訓教學要進行系統地全面地質量管理，首先必須制定出一套管理內容全面和量化的實訓教學質量標準，根據實訓教學規定的內容和管理的各個教學環節的要求，做成具體量化的指標體系，作為實訓教學的質量標準。

2.過程管理與監控：實訓教學質量是由人才培養目標、專業實訓計劃、實訓教學標準、課程實訓計劃、實訓內容、方法與手段、實訓條件、實訓組織、考核成績等多種因素共同作用形成的綜合結果。所以，實訓教學質量必須突出過程管理與監控。

3.實訓教學檔案管理與資料管理

實訓教學檔案必須采取定期檢查與隨時監控相結合，確保資料完整、規范，便于發現問題、反饋信息、及時改進。

（1）實訓教學基本文件：專業人才培養方案、專業實訓計劃、實訓教學標準、課程實訓教學計劃、實訓教材、實訓指導書;實訓項目卡片、實訓項目匯編等。

（2）實訓教學記錄：實訓教學授課計劃表、實訓報告樣本、實訓考核試卷、學生實訓成績表;實訓室運行記錄登記本;實訓典型教案或講義;實訓教學質量檢查、分析、總結材料;實訓教學研究、總結、教改方案和經驗總結。

（3）實訓教學管理文件與規章制度：上級下達的實訓教學文件;學校制定的實訓教學管理規章制度;實訓教學質量評價方案、評價材料;實訓教學人員情況一覽表。

（4）其他資料：實訓設備、材料經費投資分配情況統計表，實訓設備、材料領用出庫驗收單，實訓材料消耗統計表，儀器設備、材料損壞、丟失、賠償報表，新開實訓項目申請、驗收材料，實訓項目儀器設備配套情況報表，實訓方法、實訓手段、實訓技術改進意見、實施情況及成效。

九、 按照質量管理的PDCA循環進行過程總結并持續改進

PDCA循環指的是P（Plan）―計劃、D（Do）―執行、C（Check）―檢查、A（Action）―行動（或處理）四個階段。

（一）計劃階段

該階段主要通過分析研究，確定實訓教學質量的管理目標和質量控制標準，制定質量保證的計劃和方案。計劃階段可分為四個步驟進行：第一步，調查分析質量現狀;第二步，找出實訓教學存在的質量問題;第三步，分析影響質量的各種因素;第四步，確定影響質量的主要因素，針對影響質量的主要因素，制定改進計劃和措施。

（二）執行階段

該階段是根據制定的實訓教學質量管理目標和措施，由相關部門組織實訓質量保證計劃的實施。

（三）檢查階段

該階段是對照實訓質量保證計劃要求，檢查執行情況和效果，及時發現計劃實施中出現問題的根源。

（四）處理階段

該階段即處理檢查發現的問題，總結經驗教訓，健全和規范管理制度，肯定和鞏固成績，提出整改措施，并在下次檢查時重點考察整改是否到位。

【參考文獻】

生產計劃經理實訓總結范文第2篇

培訓計劃的制定（一）：長期計劃

（1）確立培訓目標--通過對培訓需求的調查分析，將培訓的一般需求轉變為企業培訓的總體目標，如通過培訓來達到的各項生產經營目標和提高企業的管理水平。通過對上年度培訓計劃的總結及分析培訓的特殊需要，可以確立需要通過培訓而改善現狀的特別目標，成為本年度培訓的重點項目。

（2）研究企業發展動態--企業培訓部會同有關的主要管理人員研究企業的生產營銷計劃，以確定如何通過培訓來完成企業的年度生產經營指標。一項生產經營目標的達成往往取決于一個或幾個員工是否正確地完成任務；
而要正確地完成任務，又取決于員工是否具備完成任務所需的知識、技能和態度。通過檢查每一項業務目標，確定要在哪些方面進行培訓。企業培訓部還要與有關人員共同研究企業的生產經營狀況，找到需要改進的不足之處，尋求通過何種培訓可以改善現狀、實現培訓的特別目標。

（3）根據培訓的目標分類--圍繞企業生產經營目標的培訓應列入業務培訓方案；
圍繞提高企業管理水平的培訓活動則應列入管理培訓方案。因此，培訓方案的制訂是針對培訓目標，具體設計各項培訓活動的安排過程。企業的業務培訓活動可分為素質訓練、語言訓練及專門業務訓練。企業的管理培訓活動主要是班組長以上管理人員的培訓，內容包括系統的督導管理訓練及培訓員專門訓練等。

（4）決定培訓課程--課程是培訓的主題，要求參加培訓的員工，經過對某些主題的研究討論后，達到對該訓練項目的內容的掌握與運用。年度培訓計劃中，要對各類培訓活動的課程進行安排，主要是列出訓練活動的細目，通常包括：培訓科目、培訓時間、培訓地點、培訓方法等。注意培訓課程的范圍不宜過大，以免在各項目的訓練課程之間發生過多的重疊現象；
但范圍也不宜過狹，以免無法真正了解該項目的學識技能，應主要以熟悉該訓練項目所必需的課程為限。培訓課程決定后，需選編各課程教材，教材應包括以下部分：培訓教材目的的簡要說明；
列出有關教材的圖表；
說明表達教材內容的方法；
依照下列順序編寫教材：教材題目、教材大綱及時間計劃、主要內容及實施方式和方法，討論題及復習的方法和使用的資料。

(注:你正瀏覽的文章由 整理,版權歸原文作者所有)

（5）培訓預算規劃--培訓預算是企業培訓部在制訂年度培訓計劃時，對各項培訓方案和管理培訓方案的總費用的估算。預算是根據方案中各項培訓活動所需的經費、器材和設備的成本以及教材、教具、外出活動和專業活動的費用等估算出來的。

培訓計劃的制定（二）：短期計劃

短期計劃指針對每項不同科目、內容的培訓活動或課程的具體計劃。制訂培訓活動詳細計劃的步驟如下：

1．確立訓練目的--闡明培訓計劃完成后，受訓人應有的收效。

2．設計培訓計劃的大綱及期限--為培訓計劃提供基本結構和時間階斷的安排。

3．草擬訓練課程表--為受訓人提供具體的日程安排，落實到詳細的時間安排，即訓練周數、日數及時數。

4．設計學習形式--為受訓人完成整個學習計劃提供有效的途徑，在不同學習階段采用觀察、實習、開會、報告、作業、測驗等不同學習形式。

生產計劃經理實訓總結范文第3篇

市場部直接對銷售總經理負責，是企業的靈魂，其工作職能在生產、銷售、服務中的作用十分重要，是銷售環節核心的組成部分，作為市場部，重要的工作是協助總經理收集、制訂、執行。衡量市場部工作的標準是：銷售政策、推廣計劃是否科學、執行力度是否嚴謹。

1.市場部作用:

直接對總經理負責，協助總經理進行市場策劃、銷售計劃的制定和實施。

督促銷售部年度工作計劃的進行事實。

全面協調各部門工作職能。

是企業的靈魂。

2.市場部工作標準：

準確性

及時性

協調性

規劃力

計劃性

執行力

3市場部工作職能：

制定年度、季度銷售計劃、協助銷售部執行。

協調各部門特別是研發生產部的協調工作。

組織銷售部進行系列培訓。

監控銷售成本、對銷售區域人員指導性的增減、調控

制定、督促、實施必要的銷售推廣。

專賣店形象的管理、建設、導購、督導的培訓。

銷售客戶檔案統計、歸納、整理。

全面收集銷售、市場信息，篩選整理形成方案上交相關部門

三市場部工作計劃

1制定09年銷售工作計劃:科學嚴謹的剖析現有市場狀況和銷售狀況,揚長避短、尋求機會、制定2009年市場部和銷售部工作任務和工作計劃。

2實行精兵簡政、優化銷售組織架構:認真分析了解目前銷售部組織架構、根據市場情況合理性、在市場精耕的前提下，精兵簡政、調整局部人員、控制銷售成本、挖掘人員潛力、激發工作熱情、感受工作壓力、努力作好各自市場銷售工作。

3嚴格實行培訓、提升團隊作戰能力：

集中培訓、努力使所有員工充分掌握公司銷售政策、產品知識、應用技術知識、營銷理論知識，形成學習型團隊、競爭型團隊、創新型團隊。

品知識系統培訓

銷知識系統培訓

業執行標準培訓

“從優秀到左卓越”--企業人在企業自律守則培訓

售人員職業道德培訓

售人員必備素質培訓

用技術及公司產品培訓（應用中心或工程師培訓）

4科學市場調研、督促協助市場銷售：

市場部的核心工作就是協助、指導銷售部和各區域不斷的提升品牌力、鞏固銷售力。因此，市場部只有不斷的了解市場、拜訪市場、調研競品、分析原因、找出差距、并針對各區域實際情況匯報總經理、并給予各區域給予明確的指導銷售思想、思路、方法。以上都以表格形式，各區域經理必須按月完成

5協調部門職能、樹立良好企業文化：

行政人事部：行政人事部門的功能和職責就是直接對總經理負責、協調各部門工作、建立完整的人事檔案，制定科學的人才競爭獎懲機制，考察各部人員工作情況，在市場部的建議和科學的數字、事件、和市場情況下，不斷為企業儲備人才，挖掘銷售人員潛力,致力于銷售的提高和市場的發展。

研發部生產部：研發生產部門的職責是以市場需求為導向，通過市場需求，不斷優化產品結構和產品功能、把握產品質量、嚴格推行ISO-2000質量體系，向市場推出競爭力產品。因此，市場部每月都會給出市場信息、競品信息、銷售情況信息，使該部門能及時、客觀、科學把握市場新動態、航標，在不斷調整自身產品不足之處的同時，并為企業研發、生產適合客戶和市場需求的好產品來贏得市場和客戶。

銷售部：銷售部是企業的先鋒部隊、是貼近市場的偵察兵、是企業發展的硬武器。他們的職責就是不斷的開拓銷售通路、尋求最適合企業發展的戰略合作伙伴，不斷的把企業的產品推向市場、同時向市場提供科學的前沿信息，而市場部在捕捉市場信息的前提下，結合企業實際情況，制定強有力的市場方案和銷售策略，最有力的樹立企業“靈魂”的作用。

財務部：直接對總經理負責，如果說市場部是“靈魂”、銷售部是“先鋒”、是“轟炸機”，那財務部則是企業的“大閘”、是企業運作、健康發展的“動脈”，它的職責是制定企業科學年度預算、結算，把屋企業的贏利，及時的為總經理提供合理的生產成本預算、市場推廣預算、銷售成本預算、風險和利益的客觀評估。作為市場部,在結合企業的實際情況、市場的實際情況、客戶的實際情況、制定合理的推廣方案和費用，上交總經理或與財務部進行溝通，使之切實可行，使企業發展利益的最大化。

市場留守、物流部：直接對銷售部負責，他們的職責就是及時了解定單信息，并及時轉交生產步，以最快的速度、最低的物流成本、安全的把產品送到目的地和客戶的手中，為銷售部作好最優質的服務。作為市場部,更應該建議、指導、督促、協助他們的工作。

生產計劃經理實訓總結范文第4篇

隨著國家電網公司“三集五大”體系建設的不斷深入，相應的機構更精簡、資源更集約、管理更專業、流程更優化，這對電力企業技能人員業務能力提出了更高要求。同時，電網規模不斷擴大，電網設備的更新、改造，對安全生產和供電服務的要求不斷提高，進一步加強現場培訓工作顯得尤為重要。本文將結合某地市供電公司生產技能人員培訓現狀進行分析，提出影響制約培訓效果的對策。

【關鍵詞】

供電；
現場；
培訓；
對策

2012年，國家電網公司全面推進“三集五大”體系建設，某地市供電公司在實施“三集五大”體系改革后，組織機構和人員的崗位都發生了較大的變化，機構數量由48個減為25個，有16.3%的技能人員崗位發生變動，“更扁平、更集約、更專業”的要求迫使員工加快轉變觀念，熟練掌握崗位職責、標準化工作流程的意識，以進一步提升技能水平。

1 一線員工現狀分析

目前，該地市供電公司共有生產技能人員498人，主要專業有電網調控運行、輸電運檢、變電運檢、城區配電、城區營銷、信息通信運維。生產技能人員結構現狀分析：

1）生產技能人員年齡結構：55歲及以上17人，占總技能人員的3%；
50-54歲21人，占總技能人員的4%；
45-49歲53人，占總技能人員的11%，40-44歲77人，占總技能人員的15%，35-39歲55人，占總技能人員的11%；
30-34歲60人，占總技能人員的12%；
29歲及以下215人，占總技能人員的44%。

2）生產技能人員文化程度：碩士11人，大學本科255人，大學?？?47人，中等職業教育38人，高中24人，初中及以下23人，在總技能人員中的占比分別是2%，50%，30%，8%，5%，4%。

3）生產技能人員專業技術等級：副高級職稱1人，中級職稱27人，初級職稱266人，無職稱204人，占比分別是0.2%，5%，53%，42%。

4）生產技能人員技能等級：具備高級技師資格6人，技師資格87人，高級工資格77人，中級工資格37人，初級工資格16人，分別占比是1%，17%，15%，7%，3%。

從以上分析中可以看出技能人員年齡結構較為年輕，平均年齡33.42歲；
整體文化程度較高，具有大專及以上學歷占總生產技能人員的83%；
相應的技術、技能水平不高，具有中級及以上職稱占總生產技能人員的5%，具有技師及以上技能等級占總生產技能人員的18%。整體來看，技能人員的基本素質較高，但從事生產一線工作的經驗欠缺。面臨電網規模的不斷擴大，生產任務異常繁重，唯有通過有效的培訓，掌握扎實的基本技能和過硬的技術水平，才能勝任工作崗位的要求。

2 制約培訓效果的因素

2.1 形式單一，缺乏評估

目前采用的培訓方法主要有三種：“送出去”：即組織員工參加上級公司開展的培訓，如XX專業高級技師培訓班，生產技能人員II級III級輪訓，技師、高級工崗位能力提升培訓等?！罢堖M來”：即聘請公司系統內在某個專業具備領先水平的專家進行現場授課，或在某個設備更新改造時，聘請廠家技術人員對新技術的應用進行講解；
“集中學習”：各班組每個月至少開展一次專業技術培訓，培訓內容為本專業理論知識講解或對實際工作中存在的問題的探討。以上培訓方式缺乏靈活性，往往只是為了應付考試或檢查而學，員工學習的目的性不強，浮躁、不能潛下心來學習；
生產一線人員的工作內容都是現場的實際操作，而目前的培訓內容較多的偏重理論的學習，沒有付諸于實踐，結果是員工在培訓完成后還是不能勝任相關的工作。管理人員在培訓結束后未能及時的對學習效果進行評估，使得員工的能力沒有得到提高。

2.2 工學矛盾凸顯

青年員工，有著滿腔的熱情和學習的欲望，但幾乎沒有時間參加與實際工作聯系緊密的培訓，為了確保生產工作的正常、順利的開展，據統計，能夠參加國網公司組織的培訓人數，平均每年每專業只有1人，每期5天；
參加公司組織的生產技能人員培訓，平均每年每專業有6人，每期10天。在設備、線路的改造、更新維護時，也只有少數、個別的人員能與廠家的技術人員進行直接面對面的溝通學習。一線員工長期參加脫產培訓的難度不斷加大。而對于年齡偏大的員工，已經沒有了繼續學習的時間和經歷，他們認為目前掌握的技能和從事電力工作多年所積攢的經驗，已經能夠滿足本職工作的需要。但是隨著智能電網建設的不斷深入，科技水平的飛速發展，知識和技能水平更新的速度越來越快，只有不斷的學習，不斷的提升才能適應企業的發展和崗位的需要。

2.3 目標模糊，缺乏激勵

年輕的員工，入職時間都比較短，加之對企業的熟悉也有一個由淺到深的過程，所以就對個人的職業生涯比較模糊，沒有明確的目標和定位，因此也就不知道學習的方向在哪里。班組在制定培訓計劃時，培訓的內容一成不變，沒有體現出不同層次、不同階段員工培訓的差異性。沒有形成良好的激勵機制促進員工的快速成長。

3 提高培訓效果的對策

3.1 加強領導，建立健全培訓機制

領導高度重視培訓工作，把培訓工作作為全面建設“三集五大”體系和加強員工隊伍建設的一項長期工作來抓。各部門間橫向協同，精心策劃，周密部署，落實職責分工，明確規定對各類生產技能人員的培訓項目、內容、方式和培訓標準，保證各項培訓工作落到實處。

堅持"先培訓、后上崗"制度，增強生產技能人員參與培訓的內在動力和積極性，促進生產技能人員隊伍整體素質的提高。同時使員工轉變培訓觀念，將“要我培訓”轉變成“我要培訓”，員工主動的接受培訓，參加學習，提高自身的綜合素質，提升自身的知識水平，從而創建更優的績效。

建立“問、練、查、評”的培訓常態機制?！皢枴笔侵覆捎眉夹g問答、現場提問的方式，在每一個工作現場至少掌握一個密切相關的知識點?！熬殹笔侵覆捎檬鹿暑A想、現場演練等方式，每月在現場停運設備或培訓設備上至少有針對性地進行一次實操練習?！安椤笔侵覆捎门嘤枠藴识ㄆ谠u估的形式，檢查各專業生產技能人員是否達到應有的技能水平?！霸u”是指每年開展一次現場培訓典型經驗評選和，促進優秀成果共享，推進現場培訓管理水平共同提升。

3.2 制定系統的培訓計劃，明確培訓目標

眾所周知，培訓計劃在企業培訓管理活動中具有極為重要的地位和作用。它是在培訓需求分析的基礎上，從企業總體發展戰略出發，根據企業各種培訓資源的配置情況，對計劃期內的培訓目標、對象和內容、培訓的規模和時間等一系列工作做出的統一安排。培訓計劃具有承上啟下的作用，它不僅關系到培訓需求分析成果的落實，也關系到企業員工整個培訓過程的順利實施和運行，從根本上保證培訓目標的實現。

按照專業分類以及工作經驗等級將班組一線員工進行Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ級劃分，分別為進廠3年以內非工作負責人、工作負責人、班組管理人員（安全員以上），根據各專業崗位技能現場培訓的各項要求，編寫“崗位技能培訓標準”，分專業、分技能等級對每一層級所需掌握的現場技能進行詳盡的闡述，使每一個員工都明確個人當前的技能水平和應達到技能水平，明確學習的目標。

3.3 豐富培訓形式，有效激勵員工

師帶徒。以“師徒合同”為基礎，明確師徒職責和徒弟在考核期內的培訓目標，規范“師帶徒”考核評價工作，進行定期考核，對徒弟的轉正定級考試成績和日常表現進行考核計分，憑借師徒二人的年度總計分評選優秀師徒并進行經濟獎勵，確?！皫煄健被顒淤|量。

作業前培訓。針對大型、復雜及特殊重點工作，圍繞作業方案、作業指導書、安全措施、作業質量要求等，在開工前進行培訓輔導，確保作業人員熟悉工作流程、要求、內容及危險點，保證作業安全和質量。

輪崗交流。制訂培訓、考核、選拔等一系列輪崗措施，在聯系緊密的專業之間率先開展小范圍輪崗，通過不同崗位之間的交流協作，提高員工綜合素質，在保證“五大”體系建設有序平穩實施的同時，使員工找準適合自己發展的崗位，提高工作績效。每一個技能人員在培養期內要至少進行兩個專業的輪崗學習，同一專業不少于兩個班組的輪崗經驗。

3.4 合理利用資源，解決工學矛盾

提高兩個實訓基地的利用。結合春秋季和全年檢修計劃，分專業組織生產人員在“多功能一體化變電運維實訓基地”和“輸電線路實訓基地”進行技能培訓，模擬檢修工作，實施全方位實操技能培訓，為技能人員創造一個良好的學習條件和學習環境，較好的解決了工學矛盾的問題。

加強內訓師資隊伍的建設。聘用內訓師，滿足單位內部生產技能人員培訓工作的需要。同時建立內訓師管理制度，對內訓師的培養進行規劃，通過強化專業理論、技術知識、技能操作、教學方法與技巧等方面的培訓，不斷提升內訓師資能力，從而促進生產技能人員培訓質量的不斷提高。

3.5 促進培訓成果的轉化及應用

組織各班組、各專業人員積極開展培訓成果的轉化推廣和應用工作。通過技能競賽，技能鑒定檢驗培訓效果，以賽促培；
分階段對培訓的師資、參培員工以及員工通過培訓掌握的技能在現場工作中應用的效果進行全方位評估，適時改進培訓計劃、課程設置，教師配備等；
開展扎實有效的經驗交流、論文評選、成果等活動，使之成為總結交流經驗和展示推廣成果的重要平臺；
結合績效考核管理辦法對優秀的成果進行獎勵，進一步激發員工創新成果，并及時補充到制度當中，使其規范化，制度化。

通過采用這些有效的措施，合理的安排培訓，并及時掌握培訓的進度，進一步激勵員工的培訓積極性，切實提高某供電公司生產技能人員的培訓效果，確保企業生產經營與各項工作計劃的順利進行，從而打造出一支素質過硬的職工隊伍，為電力企業的改革與發展奠定堅實的基礎。人力資源大師德魯克說過：員工的培訓與教育是使員工不斷成長的動力和源泉。人力資源是企業最寶貴的財富。遵循培訓管理規范，加強考核并不斷創新，實現“人才強企”適應電網發展需要，全面提高電力生產技能人員素質！

【參考文獻】

[1]彭劍鋒主編.人力資源管理概論.復旦大學出版社，2008.07.

[2]企業人力資源管理師（二級）.中國勞動社會保障出版社，2007.02.

[3]張麗萍，吳群.實訓與實際結合 提高電力培訓的實訓效果.中國電力教育，2011（24）：39-40.

[4]石金濤.培訓與開發.中國人民大學出版社，2002.

[5]趙若燕.加強企業員工培訓的建議.現代企業文化，2009.

[6]趙曙明.人力資源管理研究.中國人民大學出版社，2001.

[7]趙春霞.關于企業員工培訓的幾點思考.中國集體經濟，2008.

[8]王相平.企業員工培訓的問題分析與對策研究.商場現代化，2007.

生產計劃經理實訓總結范文第5篇

1長慶鉆井人力資源培訓需求分析

美國學者湯姆?W?戈特認為，人力資源培訓需求分析的基本目標是確認績效差距，即通過尋找“理想技能水平”和“現有技能水平”之間的“缺口”來確認培訓需求[2]。根據I．L．Goldstein和E．P．Braverman、H．Goldstein于20世紀80年代研究構建的Goldstein模型，人力資源培訓需求分析一般從組織分析、任務分析、人員分析三方面進行研究[3]。

1.1組織分析

按照川慶鉆探公司中長期發展戰略要求，長慶鉆井確定了“11851”發展目標，深入貫徹落實科學發展觀，突出提高速度、效率、素質，著力控制投資、成本、規模，不斷強化安全、環保、穩定，全面提升服務保障能力、核心競爭能力、持續發展能力，努力促進總量與效益的同步增長、企業發展與員工發展相統一。為此，企業出臺了相關文件政策，并配有專項資金，實施“人事勞資部門牽頭、業務部門主辦、職工培訓中心實施、分級負責”的管理體制和“以鉆井培訓基地為主體、工程項目部為區域中心、基層隊（站）為基本單元、外部培訓資源為補充”的培訓運行機制，2009年項目部層面就近舉辦管理、技術及操作骨干等培訓班94期、4379人次；
職工培訓中心服務現場，巡回鉆井隊進行傳幫帶培訓，共培訓124支鉆井隊、3011人。

1.2任務分析

通過構建員工培訓體系，總體任務目標是要使總公司培訓工作全覆蓋、分層次、有重點地展開，大力提升員工隊伍整體素質，為鉆井持續提速注入了活力；
通過培訓使基層員工培訓工作有效開展，提高了員工安全意識和崗位操作技能，減少了違章行為，降低了事故率，杜絕了重大事故的發生。具體來說，一是提高單機單隊作業能力，通過營造工作學習化、學習工作化的良好環境，以員工隊伍提素保障了鉆井生產提速；
二是提高員工隊伍安全意識與技能，實現安全環保持續穩定好轉；
三是管理、技術、操作三支隊伍整體素質不斷適應生產經營發展需要，使得長慶鉆井長期保持國內同行業規模最大、生產能力最強的鉆井公司的局面。

1.3人員分析

長慶鉆井現有用工總量近8000人（不含內退318人））。首先，從管理人員的學歷結構來看，大學及以上學歷相對較少，占總數的33.7%；
高中及以下學歷人員相對較多，占總數的21.1%。從職稱結構來看，高級職稱人員相對較少，僅占總數的5.6%。其次，專業技術人才中高學歷者缺乏，研究生僅占總數的2.9%；
高、中、初級職稱比例為1：21.3：72.3，與國家標準為1：4：9的比例相差較大，職稱結構還不盡合理。第三，從操作技能人員結構情況分析，高級工比例僅占17.9%，與發達國家平均40%的水平相差甚遠；
技師比例為1.46％、高級技師比例為0.25％，與中油集團公司技師3%、高級技師1%相比有一定差距。熟練操作技能人員明顯不足，高技能人才較為緊缺。

1.4需求分析結果

有關研究認為，一個人的能力由體能、技能與智能三者組成。人的體能、技能、智能為社會所創造的財富與價值則為1∶10∶100。三種能力的人，對社會的貢獻（創造財富與價值），為一列等比級數1∶10∶100（即體能∶技能∶智能）[4]。通過對長慶鉆井人員分析可以看出，企業人力資源各層次各崗級都存在問題，不盡合理的人員結構將導致工作創新和開拓性不足，必須要借助人力資源培訓來進一步加強新知識、新思想的管理知識，縮短員工成長期，為今后的發展作好充分的人才儲備。做好此項工作的前提，是建立和完善企業的人力資源培訓體系。

2長慶鉆井人力資源培訓理論基礎

企業員工培訓的目的在于通過組織采用各種方式對員工進行有目的、有計劃的培養和訓練活動，使得員工不斷更新知識，提高技能，改進動機、態度和行為，從而能夠更好地勝任現職工作或新的工作，進而促進組織效率的提高和組織戰略的實現，推動個人職業發展[5]。長慶鉆井作為一個鉆井工程技術服務公司，設有專門的鉆井專業培訓機構，專業技術資源得天獨厚。根據企業的實際情況，在培訓制度的制定過程中，可以采用“3+1”模式定義培訓體系，“3”指的是培訓的三大體系：課程體系、講師體系、制度體系，“1”是指每年的企業年度培訓計劃。四個模塊之間相互依存、相互影響，構成企業的培訓體系，如圖1所示。

2.1課程體系

建立滿足企業發展和員工發展需求的培訓課程體系，是開展培訓工作的基礎。建立課程體系需要從崗位維度和功能維度出發，構建結構化的而為課程體系，如圖2所示。

2.2講師體系

培訓師隊伍建設是整個培訓體系非常核心的部分，優秀培訓師應該具備良好的職業道德、有較豐富的專業工作經歷、有較好的培訓技能和現場經驗?？梢越⒖偣?、項目部（專業公司）、鉆井隊（基層隊站）三個層面的兼職教師庫，對部分兼職教師進行了成人教育理論及培訓技能的培訓。從長慶鉆井的實際出發，要進一步加強培訓師資隊伍建設，逐步建立一支以專職教師為龍頭、兼職教師為主體、外聘教師為補充的熱心培訓、專業齊全、數量充足、技藝精湛的培訓師隊伍。

2.3制度體系

制度體系是有關培訓規劃和培訓制度、流程的總稱，是一切培訓活動的重要依據和指導原則，也是讓培訓效果落地的重要保障。不斷完善和強化已經出臺了的《員工教育培訓工作實施細則》、《員工教育培訓經費使用管理暫行規定》、《員工培訓兼職教師聘用管理辦法》等管理制度，初步形成了培訓管理制度體系，根據工作變化需要，不斷補充完善，重點抓好制度的落實。

2.4年度培訓計劃

年度培訓計劃的制定與實施，是課程體系、講師體系、制度體系相互結合的體現形式。主要包括培訓需求分析、制定培訓計劃、組織實施培訓、培訓過程監控、培訓效果評估等。尤其是要加強培訓需求分析還需，培訓效果評估要從培訓中心擴大到總公司各個層面的培訓班，形成PDCA有效循環。

3長慶鉆井人力資源培訓體系構建措施

3.1培訓工作流程設定

從培訓需求調查分析、制定培訓年度計劃、組織實施培訓、培訓考核評估、培訓年度總結等各環節，制定工作流程，按照流程開展培訓工作（見圖3）。

3.1.1培訓需求調查

根據總公司發展戰略、員工隊伍現狀及生產經營需要，分別由機關部門提出本業務范圍內的培訓需求計劃，各單位提出本單位的培訓需求計劃。

3.1.2制定年度培訓計劃

人事勞資部將各部門、各單位提出的培訓需求計劃整理分類，本著“實際、實用、實效”的原則，進行需求分析評估，提出年度培訓計劃方案?？偣局鞴茴I導召集專題會討論培訓計劃方案，進一步修訂完善，提交總公司辦公會審議、批準，以總公司文件形式下達年度培訓工作計劃。

3.1.3根據培訓管理體制和運行機制的職責要求，組織實施培訓計劃

人事勞資部———各類送外及管理人員培訓項目的組織實施。機關有關部門———本業務范圍內培訓項目的組織實施。職工培訓中心———井控、司鉆?。〒Q）證及總公司下達的培訓項目的組織實施。工程項目部、專業公司———本單位管理、技術人員及操作技能骨干人員崗位培訓的組織實施。鉆井隊、基層隊（站）———本單位員工日常培訓、崗位練兵等活動的組織實施。

3.1.4培訓工作考核評估

實行兩級考核，一是依據總公司綜合業績考核細則，考核機關部門、工程項目部、專業公司的培訓工作的開展情況；
二是各工程項目部、專業公司依據基層建設考核、等級隊達標考核細則，考核鉆井隊、基層隊（站）培訓工作的開展情況?？己私Y果與單位經濟利益掛鉤。3.2建立外部合作培訓運行機制

3.2.1高層管理人員、技術專家考察學習制度

高層管理人員、技術專家是企業的核心，對于企業發展具有舉足輕重的作用。為了及時了解、學習國內外知名企業的管理經驗、先進技術，應建立高層考察學習制度，定期到國內外一流企業、公司及海外工程項目進行學習和考察，以開闊視野，創新思路，提高總公司管理、技術核心層的綜合競爭能力。

3.2.2中層管理、技術人員廠外輪訓制度

中層管理、技術人員是企業的中堅力量，具有承上啟下的重要作用。根據總公司現有培訓資源實力，對中層管理、技術人員培訓，主要借助集團公司、川慶鉆探公司及社會資源實施。應充分利用西安高校林立、教育資源豐富的優勢，根據市場對人才的需求，采取市場化運行，以培訓項目、培訓課程招標的形式，選擇信譽好、師資力量強、培訓質量高的院校作為總公司中層管理、技術人員定點培訓基地，形成聯合辦學或廠外培訓網絡。在運作上采取簽訂培訓合同的方式，明確培訓目標和質量要求，嚴格履行合同條款，保證培訓質量。

3.3完善內部有機培訓運行機制

3.3.1完善鉆井培訓中心建設，切實發揮培訓主陣地作用，打造“五位一體”的綜合性培訓基地

長慶鉆井下屬的職工培訓中心是川慶鉆探公司在長慶區域唯一的專業化培訓機構，培訓教學設施較為完備，能夠同時承擔近300人的日常培訓需求。目前培訓業務包括鉆井井控取證及換證培訓、鉆井司鉆取證及復審培訓、基層管理人員培訓、HSE及其它培訓。在此基礎上，企業需要進一步完善培訓軟硬件配套建設，優化培訓教學環境，將鉆井培訓中心建設成集課堂理論教學、準軍事化作風訓練、現場操作實習、職業技能鑒定和網絡遠程教育“五位一體”的綜合性培訓基地，重點突出高技能人才的培養基地、操作訓練的實習基地、適應性培訓教材的研發基地、兼職培訓教師的實訓基地、井控、司鉆資格的培訓基地五個方面的建設，使培訓中心成為培養各類人才的大學校和指導公司培訓工作的示范地。

3.3.2發揮項目部區域中心作用，建立鉆井隊管理、技術及操作骨干人員制度化培訓體系

①鉆井隊管理人員日常培訓。根據總公司年度工作總體要求，針對項目部生產經營階段性工作重點，采取以會代訓、集中學習、巡回幫促等形式，建立基層管理人員經?；嘤栔贫?。由項目部人事勞資辦公室負責、各職能辦公室參與，培訓內容突出安全管理、基層建設、企業文化等，每年至少輪訓1次，使基層管理人員及時掌握總公司發展思路、項目部工作要求及基層管理工作的方法、技能等，為提升基層建設水平夯實基礎。②鉆井隊專業技術人員技術應用能力培訓。主要由各項目部技術管理辦公室負責，總公司技術管理與發展部給予指導，針對各區塊鉆井工藝技術特征，采取駐井指導、技術交流、集中輔導、師徒結對等方式，對鉆井隊技術人員進行鉆井提速技術應用能力等方面的培訓，旨在使生產一線技術人員掌握鉆井提速的技術規范、技術措施，提高技術應用及處理復雜事故的能力，為鉆井生產快速平穩運行提供保障。③鉆井隊大班骨干人員培訓。針對安全生產、設備管理、班組管理等需求，由項目部人事勞資辦公室負責，以集中辦班方式，對鉆井隊大班骨干人員進行培訓，這部分人員都是鉆井隊的兼職教師，所以，培訓既是對他們崗位知識技能的一次充實提高，也是對鉆井隊“培訓者”的培訓。