2023年富士康企業文化（完整）

下面是小編為大家整理的2022年富士康企業文化（完整）,供大家參考。

　調研報告

　關于富士康企業文化的調研報告

　富士康科技集團是專業從事電腦、通訊、消費電子、數位內容、汽車零組

　件、通路等6C產業的高新科技企業。自1974年在臺灣肇基，特別是1988年在 深圳地區建廠以來，富士康迅速發展壯大，成為全球最大的電子產業專業制造

　商。連續9年雄居大陸出口 200強榜首；
2011年躍居《財富》全球企業 500強 第60位。隨著世界經濟的不斷發展，社會主義市場經濟的不斷完善，企業之間 的競爭也日益嚴峻。如何在這樣激烈的競爭中，保存實力、求得發展已被越來

　越多的企業列入發展規劃中。而企業文化，就像拯救企業的靈水一樣，地位愈

　加突出。尤其是對于富士康這樣的大企業來說，企業文化更是起著舉足輕重的 作用。

　富士康作為科技企業，其企業文化看似微不足道，實際上與企業的發展息息 相關，不可分割。就此，聯系暑期實踐的經歷，本人對富士康企業文化進入了 一次深入的調研，具體情況如下：

　調研目的了解富士康企業文化的現狀和存在的問題，掌握其發展前景。

　調研對象

　富士康基層員工及相關管理人員。

　三?調研方式

　訪談法和資料法，通過假期實踐時和富士康內部人員的訪談以及與富士康文 化相關資料而得出的。

　四?調研內容

　采訪富士康相關管理人員關于企業文化的現狀和發展想法，訪問富士康一些 基層員工對企業文化的看法，其工作之外的業余生活，以及目前的工作狀態。

　再通過相關資料得出富士康企業文化更具體的方面。

　五?調研時間

　2012年7月10日---2012年11月23日

　六?調研結果

　本人就調研結果，總結如下：

　由采訪富士康管理人員，基層員工以及相關資料可知，富士康秉承“愛心、 信心、決心”的經營理念，近些年來在企業文化方面做出了不少的努力。

　首先，富士康一直把優秀人才的持續加盟與人才的內部成長，作為公司長期 穩定、健康發展的動力之源，在大陸設立了十多個大型員工培訓中心，每年投 入大筆的培訓經費。富士康的教育訓練以“工作中學習、學習后工作”為基本 運作方式，形成了一個完整成熟的科研人才培育發展模式。具體說來，主要有 學歷繼續教育，網絡學院培訓，海外見習和留學，職業技術培訓和管理技能培 訓五種教育訓練項目。通過這些培訓來提升員工的整體素質，提高員工的專業 技能。同時，為快速培養優秀基層技術及管理十部，富士康特成立一種“新十 班”的育才方式，實現集團“人才本土化、科技化、國際化”的戰略目標。培 養對象為國家正規大學品學兼優的應屆畢業生。學員需要經過入職培訓、現場 歷練和培育養成三個成長階段。通過新十班的系統歷練，為富士康培育了持續 發展的生力軍。

　其次，在營造留才環境方面，富士康也采取了多種富有特色的具體措施：年 終獎金，持續服務獎金以及“ 138”配房留才工程。富士康把員工的個人績效與 公司的營運績效聯系在一起，形成命運共同體的成果分享機制。根據每年的營 運獲利情況和員工服務時間長短對員工進行考評并核發獎金。富士康簽訂為期 一年勞動合同、服務滿一年后，表現優秀的員工，經提報核準，與富士康簽訂 為期三年的服務合同，每年享有三個月的簽約獎；
三年期滿后，表現繼續優秀 且有長期扎根服務意愿的，經提報核準，可再與富士康簽訂為期八年的服務合 約，享有富士康提供的住房。

　再者，為保障企業員工的身體，創造完善的生活環境，富士康設立了自己的 醫院，定期為全體員工體檢，并為員工辦理附加門診醫療保險；
同時也設立了 體育場、游泳館、健身房等運動場館，便于員工平時鍛煉身體。在富士康的廠 區內，商場、銀行、餐廳、飯莊、茶樓等生活配套設施非常齊全，足不出廠， 所有問題都可解決，這大大方便了員工的日常生活。同時為了豐富員工的文化 娛樂生活，富士康成立了藝術團、曲藝社、戶外運動俱樂部、讀書俱樂部等員 工社團。并定期舉行“非城勿擾”相親活動，朗誦，舞蹈，羽毛球，唱歌等等 各種比賽，對勝出者都有相關物質獎勵。讓員工輕松獲利的同時，也排解了上 班的枯燥。

　最后，富士康還開通了 “ 78585”員工關愛熱線，專門為有困難的員工提供 熱心的服務。員工彼此之間成立起“相親相愛”小組，每周進行一次心與心的探討與交流，分享生活中的開心事，也解決遭遇的不順心事。同時，對丁經濟 生活困難的員工，也給以相關補助。

　但是，通過采訪，仍有一些員工反映出一些問題。譬如，各級員工問幾乎不 交流，普工缺乏進一步培訓，跳槽頻繁因為看不到前景，保安十分強勢等等。富 士康普工的流動性非常大，很多部門過幾天再看就看到很多新面孔，同車間的 普工之間平時都很少打交道，更談不上彼此熟悉。而普工與主管之間，除了工 作上的來往，彼此之間也不多交流。富士康內部的層次劃分非常明顯，每個不 同層次的員工，其工作性質及生活圈子都截然不同；
富士康有針對自己員工的 培訓機構，但這些培訓機構大多只針對管理層，普工的培訓一般在進廠的幾天 時間內，在流水線上就完成了。而在簡單枯燥的工作之余，也很少有普工想要 去再學習或者深造，掌握更多的工作技能。對此一名員工直言“我一沒精力二 沒錢”；
有不少富士康的員工，工作很短時間就選擇走人，因為在他們看來，繼 續干下去看不到職位提升或者收入上升的空間。新進的富士康員工，以及工作 三四年的普工，是構成富士康人員龐大基數的主體；
一名四川籍員工告訴我， 他就曾親眼看到一名員工因為在接受檢查時不太配合，被保安喊來四五人一頓 暴打。女工芳芳（化名）則說，富士康還有一些女保安，一些女工因為內衣上有金 屆，進出廠房被探測出時，這些女保安就會要求員工脫衣檢查。

　七-調研體會

　從調研結果可以看出，富士康作為國際型的大企業，有著越來越深厚而獨 特的企業文化，在未來的道路上，具有相當可觀的發展，但在有些方面，仍存 在著一些不妥之處。為此，本人特提出以下幾點看法：

　在保證員工工資合理的情況下，適當降低加班時間，增加員工更多的業

　余時間。因為富士康普通員工從事的大多是一些極其瑣碎而枯燥的工作， 上班時間久了，會心煩氣亂，不僅打消了工作的積極性，而且可能會作

　出規范之外的不該做的事來。留出更多的業余時間，可以讓員工做更多 自己想做的事，排解工作的壓力與枯燥。

　增加對普通員工進行學業或技能上的培訓，引起他們學習的興趣，讓其 享受和管理層同樣的培訓待遇。這樣不僅可以讓普工在工作之余得到放 松，而且充實他們的知識內涵，提高工作的技能效率。同時，也為一些 有意進行更深層次學習和深造的員工提供一個更高的學習平■臺。

　將相關關愛或娛樂活動深入普及，落到實處，讓每一個員工都參與其中。

　工作之余的一些活動，對員工的心理，工作以及員工彼此間的關系起著 很大的作用。通過參與更多的活動，提高員工對生活對工作的熱情，增 進員工問的友誼，也豐富員工及企業的文化生活。

　加強對管理人員的訓練和教育。保安，線長，組長一類的管理人員是富士康一 道亮麗的風景線。他們的做事風格與態度直接關系著企業的形象和發展，也關 系著員工生活的方方面面。因此，有必要對他們進行更多的訓練和教育，一個 個有素質，有修養，講文明的管理人員才是大企業長期生存的法寶。

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　4.