縣級財政實施預算績效管理淺析-績效管理論文-管理論文

　縣級財政實施預算績效管理淺析- 績效管理論文- 管理論文 ——文章均為 WORD 文檔，下載后可直接編輯使用亦可打印——

　 摘要：績效管理作為現代企業管理中重要的一個環節，其決定著企業人才戰略的實現，是構建人才儲備的重要手段。然而，績效管理在實際運營中，存在考核指標不合理，人才培訓體系不健全，績效管理落實不到位等問題。為了應對這些問題，需要構建科學的績效考核指標，加強員工培訓，保證績效管理工作與企業戰略目標的一致性，共同推動企業發展。

　 關鍵詞：績效管理；問題；對策

　 績效管理作為企業管理中的重要環節，對于實現企業戰略目標有著積極的推動作用，但是在實際應用中，績效管理并沒有充分發揮其作用，減少了為企業提供發展的原動力。如何加強績效管理工作，保

　證績效管理工作的成效，結合企業實際情況進行分析，分析企業績效管理工作問題，是人力資源管理人員的重要工作內容。本文以 A 公司為例，進行探究。

　 一、企業績效管理現狀及現存問題

　 A 公司自 20 世紀 80 年代應用績效管理以來，主要經歷了兩個階段，一是以《績效目標責任書》為依據的考核階段，二是以 KPI 為考核工具的關鍵績效考核階段，在績效評價過程中，主要存在以下問題：

　 1.績效指標設計不合理 A 公司的績效考核指標主要是定量指標，在績效考核指標設定方面，過度關注財務指標，忽略非財務指標。在評價過程中，通常以結果指標作為考核指標，忽略過程指標。如招聘專員崗位的考核指標之一是離職率，當某招聘專員所招員工離職率超過 20%，則該員工的個人績效、獎金等都會受到影響。就實際情況而言，員工的流失率不僅僅是招聘專員的責任，還需要考慮企業的經營

　狀況，當地房價的上漲和生活成本的增加，員工的人際關系以及獲得的薪酬和福利狀況等。KPI 的應用主要是進行減法，但是操作中存在很多問題。工作目標和要求是否合理，必須用足夠的數據，論據來驗證。

　 2.KPI 只重視考核而不注重員工的成長企業以關鍵績效指標作為績效考核基礎，對于崗位或者關鍵領域設定關鍵指標，來保證績效考核的科學性，以定量考核為主。這種考核方案在實施時，忽略了員工的成長過程，員工是公司發展的基石，是生產制造的主體。企業不重視員工成長，缺乏人文關懷，無法形成“以人為本”的企業氛圍，必然會造成人才流失，弱化了員工工作的積極性，不利于員工業務能力提升，無法幫助員工實現個人價值，極不利于企業的長期發展。

　 3.績效評價工作與公司戰略嚴重脫鉤績效評價與公司戰略之間的脫鉤有兩種類型：一種是根本沒有戰略，因此績效評估和戰略目標的掛鉤成為無稽之談；二是公司制度尚待完善，戰略方向明確，但績效考核制度并沒有根據戰略目標進行修訂，二者單獨實施，互不相交，導致績效評價與公司現有的戰略脫鉤。A 公司的績效評價系統于 2011

　年建立，在此期間未更新。隨著公司戰略的發展，績效評價系統保持不變，績效考核無法滿足公司戰略需求。另外，企業領導層不重視績效評價，現有的公司績效評估體系無法支持公司戰略的發展。公司當前的績效評估狀態如圖 1 所示。圖 1A 公司目前績效評價現狀示意圖

　 4.績效反饋與溝通環節缺失，導致績效改進工作不能有效開展基于以上三個因素，導致企業績效反饋與溝通環節的缺乏，首先，沒有明確的反饋與溝通的時間點和時間間隔；其次，組織管理體系的斷層，導致反饋機制缺失，無法保證政策、制度、方法實施的準確性和高效性。同時，缺乏反饋和溝通會導致無效的性能改進。表現出色的員工不知道自己的優秀之處，績效差的員工不知道為什么他們的績效如此之差，想要進步的員工無法進步，沉默的員工無法改變自己的現狀等等情況?？冃Ч芾沓蔀榱艘患埞?，不僅沒有助力企業繁榮，反而阻礙了企業的發展。

　 二、企業績效管理問題的解決思路及措施

　通過上文的分析，了解到企業績效管理存在的問題，針對這些問題應該制定有效的對策，保證企業績效管理運行質量。

　 1.科學設計績效指標績效指標是保證績效管理中用于評判個體或者部門業績情況的因素，是績效評價的關鍵要素，主要包含行為指標和結構指標。在進行績效指標設計時，要避免績效指標設計單一、績效指標局限性等問題。如人力招聘專員的績效指標中，離職率 20%作為考核，高于該指標，那么該員工的升職、加薪都會被影響。但是員工的離職從實質上講，人力資源招聘專員并不應負全部責任，離職原因涉及到企業發展、個人規劃以及薪酬等多個方面。因此績效指標的科學設計應該從以下幾個方面思考：（1）對崗位進行深度分析。每個崗位都有著其特殊性，因此在建立績效指標需要結合企業戰略目標和崗位工作性質。（2）設定崗位目標。根據企業戰略目標來定位崗位目標，如人力資源經理崗位，其主要職責是協助制定、組織實施企業的人力資源管理戰略，建立發展人力資源的系統，充分調動人力資源，推動企業的高質量發展。（3）對崗位目標進行細化分解。明確了崗位職責以后，需要對崗位進行分解。對人力資源經理崗位而言，其崗位目標主要包括：人力資源規劃、人員招聘與配置、薪酬管理、職業生涯規劃、員工培訓與開發、績效管理、員工關系以及部門預算八個部

　分。（4）崗位指標的確定和量化。進行崗位分解以后，建立一級、二級考核指標。在構建指標時，要深入基層，了解崗位的實際情況和主要業務技能，以此為基礎設定崗位指標。指標的量化和權重的分配，有眾多的方法和理論被研究和應用，在進行選擇時，要進行綜合考慮，完成該項工作。（5）績效考核指標的修正。確定崗位指標以后，完成對績效指標的量化，要進行指標測試，將測試信息反饋到人力資源管理部門，按照實際運營或者測試情況，再次從步驟 2 進行，最后保證績效考核指標的科學性。單純地依靠理論性績效考核指標科學化構建是“本本主義”，因此在進行上述步驟時，人力資源管理部門應該避免閉門造車，要深入基層，了解各個工種的實際情況，根據情況掌握一手資料。在保證資料準確的情況下，構建績效考核指標，經人力資源內部討論、認可，形成統一意見。外部借鑒其他企業的績效考核指標體系，邀請專家或者專業咨詢機構，進行進一步修訂，最后形成決議文件上報決策層。

　 2.加強員工的培訓和人才開發人才作為企業發展的基石，尤其是技術型企業，人才決定了企業的發展潛力和發展動力。企業在績效管理方面，如果僅僅注重考核，而不關注員工的成長，必然會造成人才的流失。如何留住員工，挖掘員工自身潛力是績效管理需要考慮的關鍵問題之一。首先，完善員工培訓體系，諸多企業的在員工培訓方面，

　僅僅是組織員工進行培訓，員工在培訓階段等同于“休假”，沒有任何培訓效果。想要培訓效果必須要完善員工培訓體系。建立、健全企業員工培訓制度，主要包括各個崗位培訓內容、培訓方式、培訓周期、培訓考核以及培訓成績和員工個人發展之間的配套制度。其次，形成常態化、制度化培訓，企業的培訓存在一定的隨機性，員工的成長階段接受碎片化知識，無法形成系統的學習理論，降低了學習效率。如果人力資源管理部門，每個月或者每個季度，分成兩組進行人力資源管理專業培訓，培訓內容包括新版《勞動法》、地區的社保等行政規章等，不斷提升業務能力。最后，創新評價方式，將培訓成績計入個人年終考核，并作為后期升職加薪的關鍵指標。同時創建開放式評價體系，員工的培訓不僅僅局限于企業組織，對于員工在社會組織培訓或者其他形式的培訓中，取得良好成績或者取得專業資格證書的應該給予相應的獎勵。

　 3.績效考核工作和企業戰略目標的高度一致性績效考核的目標是挖掘人才潛力，調動員工主觀能動性，推動企業的發展。因此構建績效考核的落腳應該是企業戰略目標的實現。隨著十九大的召開，國有大型企業從高速發展向高質量發展轉變，企業的供給側結構性改革不斷加深，企業的戰略目標隨著國家政策、市場情況等外界因素的發展而轉變。然而績效考核指標卻始終一成不變，無法滿足企業戰略要求。

　在新時期，績效考核指標必須要做到與時俱進，及時了解市場情況、政策變化以及技術革新等，周期調整企業績效考核工作順應企業發展，保證企業戰略目標和績效考核工作的高度一致性。

　 4.落實組織管理，保證績效工作落地開花績效管理工作并不僅僅是企業的紅頭文件，而是和每個員工息息相關的政策信息。因此在績效管理工作中，要保證績效管理工作的落地，讓員工清楚關鍵績效考核指標，如何才能夠更好地實現個人指標，從技術的角度而言，必須要將績效考核體系內容如實地交底給每位員工，并且保證每位員工都能對自己的崗位和職業發展有一個清楚的認知。在這個過程中，每個部門都應該配置一名專員（HRBP），負責本部門和人力資源部門的溝通協調，保證人力資源管理部門工作的落實。同時決策層應該賦予人力資源部門更多的自主權，讓績效考核工作能夠有效開展。

　 三、結束語

　 績效管理是企業戰略目標的重要組成部分，其影響著企業的人才培訓和建設，是調動員工積極性的發力點。因此重視績效管理，保證績效指標的科學性，完善員工培訓體系，加強員工人文關懷，既要培養人才，又要留住人才，還要吸引人才。同時完善的績效管理體系，需要決策層的支持和放權，給與足夠的重視，讓員工所需的信息和資源能夠完整、準確、及時地傳達給每位員工。另外績效管理要做好后期信息反饋和考核體系修正，保證與時俱進，助力企業戰略目標的實現。

　 參考文獻

　 [1]李金鳳，甘志鵬.企業人力資源績效管理存在的問題及對策[J].社會科學（文摘版），2017，（12）：184.

　 [2]韓遠彧.國有企業薪酬和績效管理存在的問題分析及對策探討[J].人力資源管理，2017，（9）：147.

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