家具行業管理制度寧波百匯家具有限公司人力資源績效考核管理規章制度

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　文件編號：0 2020 年 年 7 7月

　家具行業管理制度寧波百匯家具有限公司人力資源績效考核管理規章制度

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　 績效管理制度

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　第一章

　總

　則

　第一條

　考核目的

　通過對個人績效進行管理和考核，提高個人的工作能力和工作績效，從而提高組織整體的工作效能，最終實現組織戰略目標。

　第二條

　考核對象

　本考核制度適用于所有正式聘用員工。

　第三條

　權責單位

　 1、行政人事部門負責本制度的制定、修改、解釋、廢止等工作。

　2、總經理負責本制度制定、修改、廢止的核準。

　第四條

　考核原則

　本考核制度遵循以下原則。

?、?公開的原則 考核過程公開化、制度化。

?、?客觀性原則 用事實數據說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。

?、?溝通的原則

　考核人在對被考核者進行績效考核的過程中，需要與被考核者進行充分溝通，聽取被考核者意見使考核結果公正、合理、能夠促進績效改善。

?、?時效性原則

　績效考核是對考核期內工作成果的綜合評價，不應將考核期之前的數據強加于本次的考核

　結果中。

　第五條

　考核用途

　本公司考核各級員工成績的記錄，作為升職、調動、退職、核薪及發放績效獎金等事項的重要依據。

　第六條

　考核周期

　本公司所有員工的考核均分為月度與年度考核。

　第七條

　考核關系

?、?被考核者是指接受考核的對象，包括公司副總經理，各部門經理和各部門員工。

?、?績效考核者是被考核者的直接管理上級，績效考核者需要熟練掌握績效考核相關表格、流程、考核制度，做到與被考核者的及時溝通和反饋，公正地完成考核工作。

?、?考核結果審核者是考核者的直接上級，即被考核者的跨級上級，其主要作用是對考核結果進行審核，接受被考核者對考核結果的申述。

?、?行政人事部績效考核員負責組織并監督抽查各部門績效考核實施過程及數據的準確性。

?、?總經理是考核結果的最終審定者。

　第二章

　績效考核指標內容

　第一條

　下 績效考核指標體系的構成包括以下 4 4 個方面，在不同的考核期，針對不同的考核崗位，可選取不同的指標組合。

　 ⑴ 財務指標

　公司考核期的收入和利潤目標完成情況。

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?、?客戶指標 客戶、經銷商滿意度及市場維護相關指標的完成情況。

?、?內部過程指標 部門或崗位的考核期重點工作的完成情況。

?、?學習成長指標 部門或崗位業務能力和創新能力的提升情況。

　第二條

　績效考核項目的確定方法

　 [1] 從職責描述中歸納。

　 [2] 從工作計劃中歸納。

　 [3] 從組織要求中歸納。

　第三章

　績效考核實施 第一條

　績效考核人的培訓 通過培訓，使考核人掌握績效考核相關技能，熟悉考核的各個環節，準確把握考核標準，分享考核經驗，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題。

　第二條、

　考核內容和方式 （一）考核時間：每月_1_至_31_日。

?。ǘ┛己斯べY標準：參照各崗位《考核工資標準表》，并根據當月工作績效考核結果，按比率發放績效工資。

?。ㄈ┛己藘热荩簡T工本人當月工作完成情況及綜合表現。

?。ㄋ模┛己朔绞剑?/p>

　實行分級考核，由直接上級考核直接下級，并由總經理最終審定。即：

　1、公司總經理考核副總經理，及直屬的各部門經理。（行政人事部）

　2、公司副總經理考核直屬部門負責人。

　3、部門負責人考核部門所屬科級人員，并由總經理最終審定。

　4、由部門科級人員對下屬人員進行考核，并由部門經理最終評定。

　第三條、考核流程 制定關鍵考核項目、執行工作任務及績效考核、實施績效反饋四部分組成，詳見下頁圖表 1。

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　 1、考核結果以分數確定，最終轉換為 A、B、C、D、E 五個等級，以總經理核定為準?；緲藴嗜缦拢▓D表 2）：

　A 級：綜合表現突出，工作成績優異； 1、上級領導為下屬員工制定關鍵考核項目 2、分管領導→部門負責人→就制定的關鍵考核項目和員工進行有效的溝通。

　制定關鍵考核項目

　執行工作任務

　進行績效考核 1、相關部門人員和直接上級根據員工的關鍵考核項目要求進行相關事務的記錄。

　2、上級領導于每月_1_日就上月下屬員工的考核項目根據自己和有關人員提供的相 績效反饋 1、行政人事部在每月第三周的周六在生產例會上，匯報上月績效考核情況。

　2、各部門主管應于當月績效結果出來后與部門成員做績效面談。

　B 級：綜合表現良好，工作成績良好； C 級：綜合表現合格，工作成績一般,偶有工作失誤； D 級：綜合表現一般，在很多方面或主要方面存在著明顯的不足或失誤。

　E 級：實際業績遠未達到預期計劃、目標崗位職責分工的要求，在很多方面或主要方面存在著重大的不足或失誤。

?。?圖表 2 2 ）

　考核等級與百分制成績之間的關系表

　考核等級 A A

　B B

　C C

　D D

　E E

　考核分數

　90 以上

　 80-89 分

　70-79 分

　 60-69 分

　60 分以下

　 2、考核比率的控制 本公司員工所有月度、年度考核均遵循下列比率強制分布，詳見圖表 3。

?。▓D表 3 3 ）考核強制分布表 考核等級 A B C D E 分布比率 10% 35% 40% 10% 5%

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　當 A、B 考核等級的人數超過了比率規定，依據員工的考核分數排序進行強行分布，若在實際的考核中，A、B 等級相應的人數比率小于強制分布比率，則按照實際情況進行操作。

　3、獎懲辦法 當月考核結果直接與員工當月績效工資的發放掛鉤：具體計算方法見圖表 2。

　當月考核結果直接與員工當月績效工資的發放掛鉤：

?。?）考核結果為 A 級：績效工資=本人考核工資×1.3~1.6 倍數，

?。?）考核結果為 B 級：績效工資=本人考核工資×1.0~1.3 倍數 （3）考核結果為 C 級：績效工資=本人考核工資×1.0 倍數 （4）考核結果為 D 級：績效工資=本人考核工資×0.6~0.9 倍數 （5）考核結果為 E 級：扣除全部績效工資。

　考核中過程中，當月考核等級為 E 的，留任原職查看；累計達到兩次的，降職或轉為試用員工；累計達到三次的，給予解聘或辭退。年度 D 級考核結果累計達到或超過三次的，根據其實際工作情況，給予適當懲處。

　此外，員工月度工作績效考核結果，將作為年度優秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依據。

　4、結果反饋 （1）各部門的考核應于每月_3_日完成上月考核，審核工作應于每月_6_日結束，并于每月_7_日前上交行政人事部統一匯總。

?。?）行政人事部根據考核結果填報《員工月度考核匯總表》（詳見附件 2），并于每月__9_日前上交總經理審批。

?。?）行政人事部每月_11_日將總經理審批后的考核結果反饋至各部門；并于每月第三周通報上月考核結果。

?。?）年終，行政部將填報《員工年度考核匯總表》（詳見附件 3）經總經理審批后，反饋至各部門。

?。? 5 ）各部門的管理人員應在每月_25_日結束績效面談，并于每月_30_日將《績效面談表》（詳見附件 4）上報行政人事部匯總。具體面談流程如下：

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　績效面談實施流程

　 考核 人 下屬員工 績效專員 監督人員記錄面談填寫相應 匯總面談 績效會議會議決定 監

　督 完 成監督情況上 交參與開 始確定面談 項目和 接 收準 備計劃面談 實施面談通知

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　績效面談整體實施流程 序號

　 節點說明 1 各部門主管根據所屬員工的本月績效考核情況，挑出未達標的事項和需總結的事項作為需面談的事項，再確定面談的時間和地點。

　2 通知下屬員工，確認面談時間、地點，并通知面談的主要內容，請他做好準備。

　3 下屬員工接收通知并做相應準備。

　4 各主管計劃面談的實施步驟和需詢問的問題。

　5 實施面談并用草稿紙記錄面談內容，整理面談記錄，填寫績效面談表。

　6 在規定時間內上交表格，績效專員匯總各崗位面談表內容。

　7 績效專員負責召集績效會議并就相關問題進行討論，且就相關決議和實施方案進行整理記錄。

　8 績效專員將記錄表交由制度督察員監督執行。

　9 監督人員在績效會議上，通報監督執行情況。

　提示：績效面談需注意的六個步驟：

　1、很坦誠友善地提出問題

　2、請求員工幫忙解決

　3、討論原因

　4、尋找對策

　5、分頭行動 6、確認再次檢討的時間 第四章

　其他事項

?。ㄒ唬┛己巳藛T和相關部門人員應堅持實事求是，客觀公正地進行考核。被考核人認為考核結果嚴重不符合事實的，可以向行政部或有關領導提出申訴。經調查屬實的，報公司領導同意后，可給予糾正，并對相關責任人進行處理。

?。ǘ┫嚓P部門人員提供的數據應準確及時，若發現所提供的數據不準確扣除考核總分的 10%，

　 不及時扣考核總分的 15%。

?。ㄈ┬姓耸虏控撠煾鞑块T考核的監督抽查工作，發現弄虛作假者，扣除考核總分的 50%。

?。ㄋ模└鞑块T人員若在規定時間內沒有及時制度要求上交以上表格者，一次扣除考核得分的 5分,連續兩次以上者扣除考核得分 10 分。

?。ㄎ澹?/p>

　以上處罰事項由公司行政人事部 負責調查和處罰，行政部績效專員和相關部門人員負責提供投訴信息。

?。└郊?/p>

　1、員工績效考核表

　2、員工月度考核匯總表

　3、員工年度考核匯總表

　 4、績效面談

　5、績效遞進表

　精心搜集整理，因文檔各種差異性，請按實際需求再行修改編輯調整字體屬性及大小 2020 年 3 月