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我國人才體制機制創新和政策實施的總體經驗
我國在人才引進、培養和管理方面取得了巨大的進步和成就，其中最關鍵的是人才體制機制的創新和政策實施?？偟膩碚f，我國人才體制機制的創新和政策實施主要有以下幾個方面的經驗：
一、建立完善的人才引進政策體系。我國先后出臺了一系列的人才引進政策，包括“千人計劃”、“青年千人計劃”、“萬人計劃”等。這些政策以不同的方式吸引和引進各類人才，有力地促進了人才的流動和交流，為我國的科技創新和經濟發展提供了強有力的支撐。
二、加強人才培養和管理。我國大力推進人才培養和管理方面的改革，出臺了一系列的政策和措施，包括實行“雙一流”建設，推行高校教師職稱制度改革，開展優秀人才評選和獎勵等。這些改革措施有效地提高了我國人才隊伍的素質和能力，為國家的科技創新和經濟發展提供了堅實的人才支撐。
三、完善人才評價和激勵機制。我國建立了一系列的人才評價和激勵機制，包括科技成果評價、專業職務評定、獎勵制度等，以激發人才的創新和創造能力。這些機制不僅能夠有效地調動人才的積極性和創造力，也能夠保障人才的合法權益，為國家的科技創新和經濟發展提供了有效的保障。
總的來說，我國在人才體制機制創新和政策實施方面積累了豐富的經驗，這些經驗在今后的發展中將繼續發揮重要的作用。我們需要進一步完善人才體制機制，提高人才政策的實效性和針對性，-1-
以推動我國人才隊伍的發展，為實現中華民族偉大復興的中國夢提供強有力的人才支撐。
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人才隊伍發展規劃
為進一步落實人才強企戰略，加強人才培養，優化人才培養模式，建立健全人才培養、考核評價體系，打造一支能夠引領和支撐企業長效發展的高素質人才隊伍，根據企業經營管理人才、專業技術人才和黨群工作人才隊伍建設的實際需要，編制人才隊伍建設發展規劃，指導企業的人才建設工作。
一、發展規劃目標
高效開展人才隊伍建設工作，從人才培養開發、評價選拔、流動配置、激勵保障等方面形成更加科學、更具活力的一整套機制，統分結合、上下聯動、協調高效，整體推進人才工作運行機制，具體目標如下：
?。ㄒ唬├喂虡淞ⅰ耙粋€觀念”
把樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，弘揚愛國主義、集體主義、社會主義思想融入人才工作全過程；
善于發揮高端、領軍、拔尖人才在企業發展和人才隊伍建設中的引領作用，圍繞用好用活人才，提高人才使用效能，支持人人都作貢獻、人人都能成才；
實現各類人才隊伍的協調發展，統籌抓好企業經營管理人才、專業技術人才、黨群工作人才等隊伍建設。
?。ǘ┡崿F“兩個基本形成”
基本形成與現代企業制度相適應的權責明確、運轉協調、制衡有效的企業運作體制；
基本形成一支能忠實代表各方利益，擅長企業經營管理的職業團隊。
?。ㄈ┲ν七M“三個穩步提高”
人才資源總量穩步提高，隊伍規模不斷壯大。通過穩定現有人才、引進急需人才、開發專業人才等手段，使人才隊伍合理遞增發展。
人才資源素質穩步提高，結構進一步優化。著眼快速適應產業、行業結構的調整發展，明確定向培養的目標，加大培訓的專業性、針對性，使團隊知識結構、年齡結構搭配更趨合理化。
人才使用效能穩步提高，人才競爭力得到提升。堅持用當其時、用當盡才，通過崗位育才、崗位試才、崗位煉才，為人才在崗位實踐中發揮作用，在崗位實踐中接受檢驗，在崗位實踐中證明價值。
二、主要工作舉措
我國的社會主義制度決定了國有企業經營管理人才、專業技術人才和黨群工作人才隊伍在管理、選拔任用等諸多方面與黨政干部之間有著相當多的共性，國有企業三支隊伍的建設不能完全背離開黨的干部隊伍建設原則，但隨著社會主義市場經濟體制的逐步健全，社會經濟發展的新形勢、新特點、新要求，使得國有企業人才隊伍特別是經營管理人才隊伍自身的特殊性凸現了出來。充分考慮這種特殊性并正確地納入國有企業人才隊伍建設的軌道，是加強國有企業人才隊伍建設的一個基本前提。為此，公司擬從以下方面開展工作：
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根據各類人才的崗位系統、任職層級、職業發展方向等特點，對各類人才采取崗位培訓、知識更新、專項培訓、外出深造、自主選學、網絡教育、崗位輪換等各具特色的培養開發方式。
1.崗位技能人才的培養，主要采取理論培訓和實際操作技能提升相結合的方式，通過大力開展崗位練兵、技能競賽、專業交流、以老帶新等活動，營造比、學、趕、幫、超的濃厚氛圍，不斷提升技能人才崗位操作中解決問題的實踐能力。
2.專業技術人才的培養，要圍繞崗位基礎、專業資質、專業拓展、應用研修等內容不斷優化提升知識結構；要通過搭建創新平臺，以業務項目為載體帶動其實踐能力和專業技術水平的提高；要鼓勵創新，注重成果。
3.經營管理人才的培養，要堅持做好任職基礎、任職資格和在職研修三個階段的培訓學習，特別要圍繞現代企業制度的建立，在日常管理實踐中，各級管理人員應精通本職工作，熟悉各項業務，重要崗位的人員要突出提高戰略決策、市場判斷、開拓創新、風險防范、組織協調和應對復雜局面的能力。
4.探索開展員工職業生涯規劃設計。為促進人才發展，在員工職業生涯規劃實施的制度建設上進行積極嘗試，最大限度明確各層次員工的需求目標和發展空間，進行系統設計，使員工學有方向、干有勁頭；應注重將知識更新和繼續教育工作貫穿員工職業生涯的全過程，以本崗位專業知識培訓為主，其他相關專業知識、管理知識、基本技能培訓為輔；安排員工參加本專業或相關專業的學術交流、技能考察等活動，及時掌握國內外先進業務發展動態，拓寬視野。最終，通過定期對員工職業規劃進行評估，適時調控，及時建議，帶有目的性的培養，為其成才鋪路搭橋，激發其創造力，幫助其找到最合適的位置。
5.積極促進人才內部流動，適才適用。有計劃的加強輪崗鍛煉和交流掛職，交任務、壓擔子，采取老帶新、師帶徒的方式，分類選派干部、優秀人才至經營管理關鍵環節發揮攻堅克難作用；至優秀典型企業學習先進管理手段；至基層一線檢驗自身統籌協調能力；豐富工作經歷，提高工作技能。
?。ǘ┤瞬旁u價體系建設與激勵
考核考評機制是完善激勵政策的重要手段，目的是通過獎懲分明及公開、公平、公正的考核考評，激勵員工提升工作效能?？己丝荚u工作要實現常態化，考核考評內容以履行崗位職責的工作業績為主，以工作業績評價貢獻，從德、能、勤、績四方面全面考核考評。
1.加快建立完善人才評價體系。實施有利于人才成長的多元化考核評價體系。對經營管理、專業技術、技能人員等實行分類管理，建立不同類型的人才評價體系，制定適合相應崗位的評價標準體系。評價體系以業績和貢獻為導向，以品德、知識、能力等要素構成經營管理人才綜合評價指標系統。
2.加強考核的績效導向，完善激勵制度。逐步實施以績效考核為核心、量化考核為手段、關鍵業績考核指標為主要依據的考核制度，以每半年或一年為周期，定期考核，考核結果作為晉升或獎勵依據，使優秀員工沿著職業生涯通道優先發展，增強企業對高端、緊缺、急需人才的吸引力；激勵方面以經營管理人才為例，注重探索行之有效的考核激勵措施，使其收入與經營業績科學合理掛鉤，對有突出貢獻的經營管理或其他優秀人才予以合理獎勵并形成制度，留住人才的同時充分放大人才效應；在激勵方式的組合上，盡力解決人才的后顧之憂。同時，適當調整薪酬結構，進一步向知識、技能、管理、勞動等諸多要素傾斜，增強員工不斷進步的動力，激發優秀人才服務于企業發展的積極性。
3.采取多元化激勵方法。如進行事業激勵，為各類人才設計職業生涯發展規劃，以事業激勵人才、留住人才，促進員工與企業共同發展；進行情感激勵，樹立“尊重知識、尊重技能、尊重人才”的理念，通過領導親自談話、生日祝賀、幫助解決生活難題等各種方式，傳遞企業對員工的感激與關
懷，體現對人才的尊重和信任，提高人才在企業中的地位，以感情留住人才；進行文化激勵，發揮企業文化的作用，將企業文化融入各類人才的思想意識中，使其成為世界觀、人生觀、價值觀的重要組成部分，為勤奮工作提供有力的精神動力；進行環境激勵，建立人才申訴通道，為人才提供平等、公平的政策環境，以海納百川的態度，建立一支凝心聚力的人才團隊。
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