職稱評價論文【五篇】（2023年）

高等學校實施的專業技術職務任職資格評審即職稱評審）是對教師教學、科研等綜合素質能力進行評價的方式之一。評審需要以高校教師已獲得的各方面成果為依據，充分考慮教師的德、能、勤、績等因素，對教師能否晉升高一下面是小編為大家整理的職稱評價論文【五篇】（2023年）,供大家參考。

職稱評價論文范文第1篇

[關鍵詞]高校；
職稱評審；
論文

高等學校實施的專業技術職務任職資格評審即職稱評審）是對教師教學、科研等綜合素質能力進行評價的方式之一。評審需要以高校教師已獲得的各方面成果為依據，充分考慮教師的德、能、勤、績等因素，對教師能否晉升高一級職務任職資格做出判定。而學術論文無疑是評價教師已獲成果優劣的重要組成部分。因此，建立一個公平、合理、人性化的學術論文的評定體系就顯得尤為重要。

一、資格評審中論文要求的現狀

目前，在我省高校職稱評審工作中對學術論文一般劃分為以下3個級別：（1）權威期刊。在國家部委、全國學會（不含下屬研究院、所和分會）、科學院所屬研究所主辦的學術刊物或相當上述級別的國外學術刊物上發表的科學論文；
（2）學報級期刊。在部委及所屬研究院（所）、全國專業學會及分會（不含省級學會）主辦的學術刊物、大學學報上發表或在國際學術會議上宣讀并收入論文集的科學論文普通期刊。學術刊物（須有國家或省有關部門批準的刊號或準印證）或在全國學術會議上宣讀并收入論文集的科學論文。期刊級別由高到低依次為：權威期刊、學報級期刊、普通期刊。

我省在高校各個系列職稱評審中對論文的級別、數量都有較為明確的規定。在晉升高一級職務任職資格時論文的級別和數量是否達到要求是教師能否晉升的必要條件，教師為了能夠晉升高一級職務也必定會為此努力發表相應級別的學術論文這在很大范圍內對教師起到激勵的作用，激發了教師投身研究的熱情，提高了教師發表學術論文的積極性。因此，以學術論文作為教師晉升職稱的量化條件之一是教師資格評審中十分必要的一環。

二、評審中論文規定存在的問題

學術論文雖然能夠較好體現教師的綜合素質但以學術論文作為衡量教師能否晉升職稱的一項標準卻仍存在一些問題。

（一）學術論文評價體系不夠完善

以刊物級別衡量論文學術水平高低的評價體系還有待完善。（1）刊物級別劃分過于籠統。如不管是國際上公認的影響力極高的刊物或是國內影響力不高但主辦單位級別較高的期刊都算權威刊物，在職稱評審的論文規定中幾乎沒有加以區分。

僅以主辦單位來認定期刊級別的方法不夠科學。盡管一般認為期刊的主辦單位等級越高其主辦的刊物中論文的學術水平也越高，但是隨著辦刊方式越來越市場化，往往存在期刊掛靠主辦單位、一個主辦單位辦多種期刊等現象。目前，我省一般認定全國性學會主辦的權威期刊只能有一種，而現在這種掛靠和一單位多刊的現象就造成了刊物級別認定的困難，究竟認定哪一種期刊為權威期刊往往是由省教育主管部門指定，其公開性、科學性有待商榷。（3）對期刊單位主辦的增刊、?？?、專輯等與其正刊在論文級別認定中沒有完全區分。（4）刊物級別高低與論文學術水平不能完全劃等號：級別高的刊物所收錄的文章不一定就好，級別低的刊物所收錄的文章不一定就差，僅以期刊級別認定論文學術水平高低的方法存在很大的不合理性。

論文規定中僅以第一作者或獨立完成的文章作為職稱晉升條件，對第二作者以后屬名發表的文章缺乏評價機制。在當前的科學研究中，有許多的研究工作是在2個甚至多個合作者的共同努力下完成的，如果將論文排名第二及以后作者的貢獻排除，則有失公平。另外，通訊作者署名的文章在職稱評審中沒有得到充分的重視，這與國際上衡量作者對論文貢獻的原則不相符。在當前高校中，教師在攻讀高一級學位時完成的科學研究論文通常在文章發表時會將指導老師作為通訊作者加以署名指導老師也往往對文章起到重要的指導作用，那么通訊作者對文章的貢獻就不應被忽視；
相對的，作為被指導者的教師雖然其文章發表署名為第一作者，但是其對文章的實際貢獻力則應相應有所減弱。只有考慮每一位作者對文章的貢獻情況，才能將論文的學術水平充分反映為教師的實際能力。

（二）高校教師各系列職稱學術論文規定單一化

目前，我省高校教師、科研、實驗3個系列在職稱評審中均依據閩教職改[1997]010號文件執行對科研和實驗系列教師的論文要求也是參照教師系列同級別的論文要求，沒有考慮這3個系列在職責要求、工作內容等方面的區別，混淆了高校教師不同系列職務之間的要求，不利于高校按需設崗和激發不同系列教師從事本職工作的積極性。

論文規定沒有考慮文科、理科、工科等不同門類學科間的區別。對于高校的體育、藝術、美術等學科教師在職稱評審中與其他學科教師采取無差別的論文評審規定不符合這些學科通常的評價標準。體育、藝術、美術類教師更應以其實踐能力、技術水平、成果效益作為職稱評審的條件，采取“一刀切”的職稱評審方式抹殺了不同學科門類之間的區別，不利于高校各個學科的發展。

（三）時間要求的規定不夠合理

在每年度的職稱評審中均對論文的發表時間有所要求，即時間需在任現職后至申報當年的12月31號之間。但時間與拿到期刊的時間往往并不相同，這樣盡管論文確定發表時間是申報的當年，申報教師取得期刊原件卻有可能在次年職稱評審會議開始之后。而在目前的規定中，若評審會議開始時無法提供期刊原件的論文不得作為當年的評審條件。這看似符合程序，卻缺少以人為本的人文關懷，最終造成部分符合申報條件的教師因為期刊無法及時取得而錯過了當年的職稱評審。

當前的資格評審一般耗時較長，從資格申報到評審結束往往要花費半年甚至更長時間。而若申報者在這一段時間發表了高水平的學術論文，則該論文既不能用于本次申報，也不能在申報者本次晉升職稱后用于下一次職稱晉升申報。這種對時間上的規定不利于激勵高校專業技術人員發表學術論文的積極性、主動性。

三、改革論文評審要求的思考與對策

任職資格評審條件的量化是當前職稱評審改革的重要內容，而教師所發表的學術論文作為評審的硬件之一普遍被認為是最為容易量化的標準之一。但從目前資格評審中論文規定所存在的問題來看，任職資格量化評審在建立合理的論文量化前提下還須進一步加強資格評審的相關體制建設。

（一）建立科學的學術論文評價體系

徹底改變僅以期刊級別判定論文質量的現行標準，建立科學、合理、可操作的學術論文質量認定評價體系。學術論文評價體系必須能夠真實、準確反映論文的學術水平。對期刊級別的認定必須將期刊的主辦單位、刊物在國內外的影響力、刊物是否被較權威的檢索、索引所收錄一并加以考慮。判斷文章作者對論文的貢獻力還必須充分考慮論文作者人數以及是否有通訊作者等情況。對論文學術水平的判斷還可以參照論文的被引用率、論文是否被權威檢索數據庫收錄、論文獲獎情況等方面。

當然，我省高校教師職稱評審還可以引入論文的量化賦分方法，即將論文劃分若干個級別后分別賦以論文基準分，論文實際得分=（論文基準分+論文影響因子得分）×作者排名系數。這種論文量化賦分的方法可以作為資格評審中論文評價的一個模式，不過量化賦分應以科學的期刊級別劃分方法為基礎，分值計算還必須考慮論文引用率及通訊作者的貢獻情況。只有這樣，才能制定有利于激勵專業技術人員的論文量化賦分評價體系。

（二）細分不同學科、不同系列教師評審條件

對教師（包括教學型教師與科研型教師）、科研、實驗等不同系列資格評審的論文規定應有所區別。評審教學型教師職稱應相對弱化對科學研究型論文的數量要求，轉而可以對教學、教改方面的論文提出一定數量和級別的要求，同時在資格評審中對教學效果及其他教學實踐環節側重評價，如可以對獲得教學貢獻獎勵的教師在評審教學型教師時給予適當加分。對評審研究型和自然科研系列教師職稱的論文要求可以適當提高，以突出顯示研究人員從事本專業領域的研究水平，同時應對其承擔各級別的科研項目立項及完成情況加以綜合考慮，對承擔重大科研項目條件突出者相應降低學術論文要求。對實驗系列也應相對弱化論文要求，轉而側重對實驗技能、實驗方法、創新水平的評價。

另外，對于不同學科的教師應區分各自學科的特點，制定不同的論文規定細則。對于體育、美術、藝術等專業技術要求很強的學科應弱化職稱評審的論文要求，轉而側重考察申報者專業技術掌握情況。

（三）建立以人為本的學術論文激勵機制

職稱晉升是當前高校專業技術人員激勵的重要手段，而作為職稱評審重要內容的學術論文評價也同樣要以鼓勵高校專業技術人員投身本學科研究、多發高質量論文為目的。

在晉升高一級職稱的評審中，若申報者當前職稱為確定而非評審晉升獲得，則將時間要求定義為任現職以來是合理的。但若申報者當前職稱為評審晉升獲得，那么則會造成申報者在半年評審過程中發表的論文不能用于當前及更高一級職稱評審的現象，在這種情況下，應將任現職當年的1月1日作為符合評審條件論文的起算時間。

只有將二者加以區別才能夠較好銜接“申材料截止月31日”這一規定，才有利于全面評價申報者晉升高一級職稱的論文條件，有利于調動高校專業技術人員發表高質量論文的積極性。

建立論文評價的事后補救機制。針對符合評審條件的申報者因部分期刊的印刷或出版問題致使刊物不能及時取得的情況，應同意該申報者參加當年的職稱評審，并在評審會議中由學校人事部門對該申報者的論文情況向評委會做出說明。在評審會議結束之后，由學校人事部門負責審核該申報者期刊原件取得的情況。對于在日后確能提供期刊原件的申報者應對當年的評審結果給予確認，對無法提供期刊原件的申報者應取消其本次職稱晉升資格并給予相應的處罰。

職稱論文評價機制的改革歸根到底僅僅是職稱制度改革的一個組成部分。高校崗位設置的完成必定要求改變當前評聘結合的職稱評審模式。

職稱的評聘作為高校一種自身的社會行為，不應受政府行為過多的干預。因此，改革我省職稱評審制度必須注意做到以下幾個方面：（1）對具備自主評審條件的高校完全下放職稱評審權。（2）對不具備自主評審條件的新辦本科和大專層次院校加強評審指導。（3）對研究型、研究專業型、專業技能型種類型職稱，采用不同的評審模式：以評為主、以考代評、以辯代評、辯評結合等。（4）高校要盡快出臺自主評審以及崗位聘任的相關規定。（5）完善崗位管理與考核程序，制定職稱評審晉升及崗位競聘的約束機制。

無論是高校自主評審或是政府、社會組織評審，高校教師職稱評審中論文規定的合理性、科學性和可操作性都是關系職稱評審順利進行的重要內容。職稱評審中的論文要求一定要以激勵高校教師投身研究、提高學術水平為導向，按照分類管理、細化評價要素、量化評價指標的原則，最終建立一個公平、合理、人性化的學術論文評價體系。

[參考文獻]

[1]福建省教育委員會職稱改革領導小組，福建省職稱改革領導小組辦公室.關于一九九六學年高等學校教師

[2]左惠凱，李曉燕.完善高校職稱評定中學術論文量化標準[J].河北科技大學學報：社會科學版，2005，(2)：

職稱評價論文范文第2篇

關鍵詞：職稱評聘 量化 考核 評聘分離

一、我國科研院所職稱體系的歷史

隨著當前越來越多的工程類、設計類的科研院所處在體制改革的過程中，其運作體制由原先吃財政飯的事業單位向市場化、企業化運行的模式轉變，因此需要不斷增強組織本身的專業技術能力，以在競爭逐漸激烈的市場中占據優勢。而各類專業技術人員作為科研院所最為寶貴的資產，是院所成果產出以及競爭優勢的直接來源，因此需要加強對于人才的吸引、選拔、培養和激勵。而職稱評聘體系作為科研院所中人才評價的基本體系，對于人才的吸引和激勵有著非常重要的作用，進而會影響到組織本身的發展。因此需要針對現有工程類的科研院所職稱評聘體系予以分析，對其不足予以改進，這樣才能適應外部環境的變化，使其更好地服務于組織。

二、現有職稱評聘體系存在的問題

目前職稱體系除了能夠反映出專業技術人員的能力水平和成果之外，還與其職務、待遇等諸多方面的因素掛鉤，已經與專業技術人員的個人利益密切相關。然而，隨著外部環境的不斷變化，許多科研院所中以往的職稱評聘制度已經無法滿足未來的管理需求。一般來說，我國工程類科研院所職稱評聘體系中還存在以下幾個方面的問題或不足：

首先是評價標準方面，有些職稱評聘的條件過于模糊，有些則過于剛性。由于科研人員的工作性質主要是從事研究類、基礎類的科研項目，其成果價值存在一個轉化的過程，無法立即彰顯出來。因此有些科研院所對于科研人員的職稱評價比較模糊，比如強調論資排輩，以工作年限、職務高低等作為職稱評聘的評價標準，無法真實反映參評者的真實業務水平。而有些科研院所的職稱評聘體系則走向另一個極端，多將職稱條件與其學歷、發表的論文以及發表期刊等級、著作數量等硬性指標密切掛鉤。有些院所甚至對于職稱評聘申請者的外語水平等都做了硬性要求。這種過于剛性評價標準，限制了各類人才的培養，使得專業技術人員的“結果導向”論過于強烈，過分追求研究的功利性以及短期效應，無法靜下心來從事長期、更加有意義的研究工作，導致許多實際業務水平高、實踐能力強但缺乏一定外語水平或者論文著作的研究者無法評上相應的職稱，挫傷其工作投入的積極性，這在很大程度上制約了人才以及院所科研實力的發展。

其次是評價實施方面，許多科研院所還未能做到評聘分離。職稱應當反映的是一位技術人員的水平，而職務則反映的是一種具體的崗位，受到單位編制的管控限制，并且崗位一般會對應到具體的薪酬待遇。許多院所在實際操作中往往將職稱與職務掛鉤，導致任職終身制或者職稱評聘能上不能下等局面，一方面無法保持評價的客觀性，另一方面又限制了大量年輕人員的職稱晉升，無法充分反映出職稱制度的設計初衷，阻礙了科研院所組織人力資本的持續增值，進而影響到科研院所的組織競爭力。

三、未來職稱評聘體系的優化建議

首先是堅持量化標準的評價思路，雖然上文中提到現有的量化評價中往往會出現條件過于剛性等缺陷，但是歸根到底職稱是對于技術專業人員能力素質的反映，需要一套客觀、量化的評價機制對此予以明晰，以杜絕評聘過程中的唯資歷、權力尋租等不良導向。一般來說，技術人員的業務水平一般可以通過承擔科研項目、、出版專著以及社會影響等四個方面來體現。針對現有職稱評聘中出現的唯論文、專著等情況，可以通過適當調整各自的權重來予以平衡。當然也要結合具體科研院所的發展定位和業務重點，通過權重調節來進行導向設置，比如要增強院所在學科領域的學術影響力，就應當提升論文、專注等部分的權重，要提升市場開拓能力，就提升社會影響力等方面的權重，通過職稱的指揮棒來引導科研人員的能力素質建設。

其次是實行評聘分開的體系，科學設置崗位體系，打破職務的終身制，采取競爭上崗的制度，建立起適應市場經濟情景的聘任體系；
建立職稱評聘的動態管理制度，打破原有職稱體系中能上不能下的情況，充分激發技術人員隊伍的活力和積極性，優化組織人才隊伍，進而增強科研院所的組織競爭力；
最后，采取社會化的職稱評委制度，邀請業內其他機構的專家學者，并建立起相關的監督機制和公示制度，對評聘過程中的不公正等行為進行制衡與懲戒，保障職稱評聘過程中的客觀性與科學性，消除人情、利益關聯等因素。

參考文獻

職稱評價論文范文第3篇

關鍵詞：職稱 任職資格 新模式

職稱評定是專業技術人員資格認證的重要途徑，也是人力資源建設中對人員任職資格評定的重要手段?，F行的職稱評價體系中，以行政為主導的職稱評定模式在特定的時代條件下，發揮了積極的作用但同時也開始暴露出弊端。

1、從組織角度看，目前職稱評定大部分還是以人事主管部門作為組織單位，承擔著資格審查、過程組織以及評定辦法的修訂等職責。作為專業技能評定工作，人事主管部門或單一的行政單位能否從專業角度進行資格審查和標準的把握，是職稱評定工作需要思考的問題；

2、從標準的角度看，目前職稱評定工作大部分還是以硬性的基礎性條件作為評定依據，如：年限、學歷、論文數量等，而對于軟性的技能及實操能力的評價相對比較薄弱，如何從標準界定的角度來更加確切衡量和評定一個人真正能力和水平是職稱評定工作需要思考的又一個問題；

3、從參評對象來看，隨著社會的不斷發展，特別是第三產業的不斷發展和民營企業的異軍突起，改變了原有的以大型國有企業及機關事業單位為主體的職稱參評對象，使得參評對象越來越多元化，并且隨著民營企業對人才能力的重視，職稱評定工作越來越受到關注。如何使職稱評定更廣泛地覆蓋經濟領域和行業范圍，是職稱評定工作需要思考的第三個問題；

4、從實施運用的角度看，職稱評定是對參評對象的能力進行肯定，從而激勵參評人員提升技術能力，但更重要的是要使職稱評定工作本身符合企事業單位的發展要求，從而推動經濟或者行業的發展。因而職稱評定工作必須是切合工作實際的，而不是純粹的頭銜，不是為了職稱而評職稱。如何使職稱評定工作與企事業發展相結合，如何使職稱評定工作更有效地運用于企事業的實際工作是職稱評定需要思考的又一個問題。

因而，必須從新的角度對職稱評定工作進行改革，結合多年對人力資源工作的探索，作為職稱評定工作，筆者認為，應該同企事業組織的實際運用相結合，應該從應用的角度去構建職稱評定模式。具體來講可以以下角度進行突破：

1、從職稱運用主體的需求來突破職稱評價體系的有效性。職稱的運用在于各級企事業組織，或運用于人才的技能鑒定，或運用于聘用和定薪，無論哪種形式的運用，企事業組織對于職稱的需求都是最實際和客觀的。因此，從企事業組織需求的角度來突破職稱的評價體系，才能使職稱評定適應多元化的發展要求，才能使職稱評定的方式和職稱運用的范圍更加貼近實際。

2、從職稱評定的組織要求來突破職稱評定的專業性。職稱有公信力，也正是公信力要求使得職稱評定必須有公信力的部門來組織，但職稱評定又是一項專業的工作，必須有專業的組織來安排，如何在公信力和專業性兩者之間尋求一個中間點？我們認為可以依托專業協會。行政組織可以作為牽頭部門，專業協會可以作為指導部門和組織部門，使職稱的公信力要求通過專業的評價標準貫穿在職稱評定的整個過程，從而提升職稱評定的專業性，行業協會的多樣性也提升了職稱評定的多元化。

基于以上兩點，筆者提出了新形勢下職稱改革的思路：以企事業組織為主導，以協會專業為指導，以政府要求為引導的職稱評定模式。

以企事業組織為主導，職稱評定功能下沉，充分重視企事業組織在職稱評定中的作用，讓企事業組織承擔職稱的組織和實施功能，包括申報、評價和運用，甚至承擔起標準制定的職能。讓企事業組織成為職稱評定工作的核心，特別是成熟的企事業組織，本身擁有較好專業技術團隊，在行業協會和政府的認定下，可以成立具有資質的職稱評定中心，成為集標準制定、評價鑒定、實施運用為一體的職稱評定單元，這種獨立的職稱鑒定的資質，不單能成為本組織的職稱評定單位，同時也可以作為委托評定單位，承擔起行業的或區域的職稱評定工作。

以協會專業為指導，專業協會作為專業技術的歸口管理和指導部門，在職稱評定過程中，同樣需要承擔其專業指導的功能。這種指導，一方面是需要對企事業組織評價的專業性進行指導，另一方面也需要對評價組織的資質要求和評價的標準要求進行審核和平衡。通過這種指導，既要讓企事業組織成為專業的職稱評價單位，同時也要控制和縮小不同評價單位之間的不合理因素，使職稱評定工作更趨系統化和專業化。

以政府要求為引導，政府在職稱評定過程中，引導作用主要體現在兩個方面，一是通過政策層面引導，確定統一的職稱評定條件要求和職稱評定組織的資質要求，使專業協會和各級評價組織能夠遵循相對統一的職稱評價的綱，能在相對統一的綱目下細化和實施職稱工作；
二是通過輿論層面的引導，認可評價結果，對于在資質評價組織評定的職稱予以認可，這種認可需要政府組織加強對專業技術的宣傳和職稱評定公信力承認。

新模式的職稱評價工作，從權責角度看，其實是將職稱評定的部分職能進行下放，從政府主導下沉到協會和企業分工落實，是將職稱的評價過程和應用下放到企業，而協會和政府集中抓評價的標準和要求的一種模式。

為完善新模式的論述，以企業為例，對新模式的實施進行進一步闡述。

一、職稱評定流程

新模式將職稱評定的重心落到了企業，企業承擔了職稱的組織評定和標準細化等重要工作。當然需要說明的是，并不是所有企業都能承擔職稱評定的工作，需要專業協會對企業職稱評定的資質進行認證，對企業的在職稱評定方面的專業性、行業性及企業本身的規模等進行綜合審查，對通過認證的企業授予職稱評定的資質，準予其對內部及外部行業中相關企業的委托職稱組織評定。通過評定的職稱報專業協會批準和備案，同時提交政府主管部門發文授證。

企業作為職稱評定的重心，另一個體現是在評價的標準和方式上。在政府主管部門統一的硬性要求下，企業可以根據實際的聘任需要，結合崗位的任職要求，對職稱評定的標準和方式進行優化和細化，可以將企業的實踐技能和軟性要求融入評價標準中，使職稱評價更趨實際性和專業性。當然作為專業指導部門的協會，必須對細化的標準進行審核，同時對評價的方式進行嚴格的把控。

二、職稱評定運作

新模式下的職稱評定的關鍵在企業的規范化和專業化運作。對有職稱評定資質的企業來講，職稱評定的重要工作在于評價組織的設定和評價標準及方式的設計。

1、評價組織的設定。

成立專業的職稱評定組織――職稱評定委員會，并根據職稱系列的不同，設立不同的職稱評定專家小組，比如工程專家小組、財務專家小組等等。在國家（政府職能部門）統一的職稱評定要求下，各職稱專家小組結合企業的實際，對各大系列的職稱的職稱評定要求進行了系統完善，包括組織方式、評定要求、評定后的聘任和薪酬體系設計等，同時對職稱評定結果負責。各系列的評價組成員均由公司及行業中有相應資質和影響力的人員中選拔組成，并報專業協會和政府主管部門報批審核后產生。因此，各大系列的評定小組是在嚴格的要求下充分發揮著專業的評價職能。

2、評價標準及評定方式的設計。

為適應企業對職稱的真正需求，引導員工往企業發展的要求提升。在嚴格遵照國家職稱評價要求的前提下，根據企業的實際，職稱評定小組對各系列職稱評定的標準進行細化。形成了基于不同職位的任職資格標準和不同職務序列的專業職位發展通道。從員工晉升的角度看，依職務序列的晉升，從另一角度開拓了員工在行政官僚晉升之外的專業晉升通道，使企業形成了行政的和專業的雙通道發展體系。從專業職稱評定的角度，依據不同的職位標準，評定小組在符合硬性申報條件的基礎上，從必備知識考核、專業技能和成果鑒定及績效評價三個方面對參評人員進行職稱評定，為職稱評定的客觀性和專業性提供了依據。專家小組通過技術考核、技術委員會答辯、工作績效考核、實操考核等系統化評定后，形成最終職稱評定意見，對符合申報要求的人員，上報審核并發文授證。

三、職稱評定的運用

對于企業評定的職稱人員，因為其對企業要求的高度吻合，因此，一經評定并享受企業相應職稱的福利待遇。包括職稱津貼、高級職稱配車、參與公司相應決策、享受公司旅游計劃等等，在享受相應專業榮譽的同時也享受公司相應的物質獎勵。精神和物質的雙重激勵，推動著員工不斷在專業上勇攀高峰，從而，真正實現了通過職稱評定來提升員工的專業能力的目的。

同時，為了不斷提升職稱等級的內在需求，也促使員工朝公司引導的方向不斷地學習和提升，這種內在的需求和動力也從另一個角度推動了公司在管理上的不斷提升，也真正實現了職稱評定在人力資源管理上有效運用。

隨著社會的不斷發展，隨著對技術和能力的不斷重視，作為標志之一的職稱認證，也要不斷地緊扣時代脈搏，使職稱評定真正符合社會的發展需求，能代表一個時代一個群體真實的能力水平。因此，職稱評定工作也是任重而道遠！

參考文獻：

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[4]何閩旭.加強對職稱的學術研究和探討[J].中國勞動

[5]陳裕德.關于改革工業系統技術職稱制度的探討[J].世界科學

[6]呂忠民.對職稱幾個問題的探討[J].大自然探索

職稱評價論文范文第4篇

實施職稱制度改革不僅有利于發掘人才和促進人才的成長，也有利于調動專業技術人員的積極性和創造性，有利于克服“干與不干一個樣，干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的社會弊病。因此對現今職稱制度改革有必要進行研究和探討。

一、可喜成績

為了使職稱評價制度日趨完善，國家多年來在職稱申報、推薦、評價的方式、程序上進行了一些技術性的改進和完善，職稱制度改革伴隨我國科學技術和經濟的發展，取得了可喜成績。

一是專業技術職務職稱評聘制度和各項管理制度的建立，加強了專業技術人員隊伍建設，推動了科學技術發展和社會進步，為全面建設小康社會提供了人才智力支持。專業技術職務聘任制度的建立和落實，使廣大專業技術人員的學術技術水平得到公正評價，他們的社會價值得到認可，提高了社會地位，專業技術人員的積極性和創造性得到充分的發揮，他們在社會主義現代化建設中，為科技進步、經濟繁榮和各項事業的發展作出了貢獻。

二是通過對學術、技術、專業水平及成就的認定和評價，激勵了專業技術人員的進取精神，促進了各類人才的成長和各項專業的發展。

三是通過職稱評定發現了大批優秀人才，為發展社會主義市場經濟和全面建設小康社會提供了人才保證。

四是專業技術人員待遇得到提高，實行專業技術職務職稱評聘和專業技術職務工資，以及在住房、調動、政府特殊津貼等方面享受優厚待遇，使專業技術人員得到實惠，生活得到改善。

二、存在問題

在社會主義市場經濟體制下，我國加入世貿以后，國際競爭日趨激勵，各國都把人才的競爭作為綜合國力較量的關鍵。我國現行的職稱制度面臨與國際接軌的挑戰，逐步暴露出一些問題和弊端。

一是重評審，輕聘用。從推行專業技術職務職稱評聘制的情況看，用人單位和專業技術人員十分關注技術職務任職資格的評價，忽視取得任職資格后的聘任上崗工作，還有不少地方搞以評代聘、評聘不分，把評價與職位需要合而為一，把評價功能強加到職位功能上，使用人單位難以根據職位要求選擇適合本崗位需要的專業技術人才，缺少用人自。

二是職稱與待遇直接掛鉤，用評價功能取代分配功能。職稱評定是對專業技術人才的能力、業績、學說技術水平的肯定，是激發專業技術人員奮發向上、不斷進取的一種手段，但是很多地方把專業技術任職資格評價作為提高專業技術人員工資待遇的一種重要途徑，只要取得了職稱資格立即兌現工資，而且不受任何約束，只要職稱資格相同，工資增長幅度基本相差不大，工資分配沒能按崗位職責、貢獻大小、技術高低和生產要素來合理拉開檔差。這種分配方式帶有濃重的平均主義和機遇色彩，使得成績突出，在重要技術崗位、貢獻突出的專業技術人員與在一般崗位、業績平平的專業技術人員工資差別不大，從而日漸削弱了職稱評價激勵作用，不利于調動專業技術人員的積極性。

三是評審標準不一，導致了評價不公現象。國家雖然對專業技術人員的職稱評定有嚴格的要求和規定，但在同一地域、同一行業的職稱評審委員會里，由于評委對評審條件的理解和把握不一致，有的評委嚴格按照《試行條例》中的規定嚴格把關，有的評委卻筆下留情，這樣做的結果導致嚴重的不公平現象，使同一層次、同一職務的專業技術人員的實際水平相差甚遠。

四是重條件輕能力，用任職條件替代軟條件。在職稱評定中刻意把外語、計算機、論文、學歷作為評價的先決條件，忽視專業技術人員實際的能力和水平，這樣勢必造成生產和工作在一線、業績突出的專業技術人員評不上職稱，而能力和水平平平的人卻評上了專業技術任職資格，嚴重挫傷了一部分專業技術人員的工作積極性，導致了買文憑、假論文的現象時有發生。這樣一來使得有能力、懂技術、擅管理、業績突出的年輕的專業技術人員得不到職稱資格，從而壓制了優秀中青年人才脫穎而出，挫傷了一部分專業技術人員的積極性和創造性。

三、改革方向

以上種種現象的存在，已經嚴重地影響了職稱工作的社會公信力，造成了職稱貶值現象，制約了職稱工作的杠桿調節作用和競爭激勵機制，偏離了職稱工作的正確導向，與現今市場經濟的發展相悖。為了解決這些問題，必須加大職稱制度改革，在充分調查研究的基礎上，對現行的職稱評價體系進行調整、補充和完善。

第一，推行專業資格結構評價。在職稱評價體系中，按照“模塊化”運作模式，將評價條件分解為品德、學歷、資歷、學識、技術、能力、業績等若干要素，分別打分，實行量化評價，其中學識、技術、能力和業績在整個評價過程中要占總分的60%-70%,充分突出專業技術人員的能力和業績。學歷、資歷、論文不再作為職稱評審的首選，能力、學識、業績將取代學歷、資歷、論文等成為職稱評審的首要條件。在職稱評價中對業績平平、能力低下、達不到規定條件和分數的專業技術人員不授予專業技術職務任職資格。

第二，實行特殊評審政策。將職稱評價向企業或特殊人才和關鍵崗位傾斜，實現專業技術人才評價標準的突破，充分調動企事業專業技術人員和有突出貢獻專業人才的積極性和創造性。一是獲得國家發明專利或實用專利，專利應用達到一定規模，取得顯著經濟效益的專業技術人員可不受學歷、資歷限制，職稱評審一步到位。二是企業專業技術人員論文數量不作限制性要求，對論文達不到規定要求者，可提供能反映其能力和貢獻的科技改造、技術創造性、發明專利、研發項目、工藝方案、技術鑒定報告、項目可行性方案、行業標準等替代，進一步突出對企業工程技術人員創新能力的評價。三是對享受政府特殊津貼專家，獲得省級以上科技進步獎，技術發明獎，自然科學等獎項之一的主要完成人，或獲得兩項以上發明專利的主要持有人及省級以上優秀企業家等稱號者，可組織專家評委團，以面試答辯的方式，破格評審專業技術資格。

第三，建立科學化、專業化、社會化的人才評價體系。一要拓寬人才評價的服務領域，把職稱評價延伸到民營企業和社會團體，打破人才身份和所有限制，發展面向全社會的人才評價工作。二要建立社會化、專業化評審組織，打破現行的評審委員會按行業、部門組建的模式，由本地區的政府人事部門或其委托的主管部門、行業協會等有關單位按照科學化、專業化、社會化的要求設置評審委員會。評審專家應在跨部門、跨單位的同行專家中選聘并建立評審專家庫，吸納知名學者、專家，組建一支專業性強、學術研究水平高、作風正派、辦事公道、群眾公認的評審專家隊伍。評審委員會和專業評議組成人員在評審專家庫中隨機產生。消除評審中存在的利益、人情因素。

三要創新人才評價方法，提高職稱現代化管理水平。制定簡便易行、公開透明、規范有序的職稱評審程序，研究設計職稱評價軟件，試行網上填寫職稱表格，報送材料，網上傳閱申報材料，網上評價，網上查詢評審結果。同時，建立以考察專業技術人員創新能力和工作業績為主的科學、客觀、公正的人才評價標準，把政治素質、學術水平、業務能力、工作業績等項作為評審要素細化、量化，以此來確定具體的評議內容。在評價中，可采用筆試、人機對話、實際操作、演講答辯等多種手段開展評審工作，使評價科學合理。

四要對高層次人才直接認定職稱資格。

為最大限度吸引人才，研究制定對急需引進的國內外優秀人才直接認定相應的專業技術資格，用人單位可直接聘任相應的專業技術職務，留學歸國人員可一步到位參加職稱評審的相關政策，實現高層次人才評價政策的突破。

第四，全面推進專業技術人員職業資格制度，實行職業資格注冊管理。中國加入世貿后，現行職稱制度要與國際接軌，要按國際慣例，對責任重大、社會通用性強、事關公共利益、具備一定專業技術才能勝任的崗位，建立起執業資格注冊管理制度，實行執業準入控制。目前，對國家已實施的執業資格制度，要加強對實施情況的指導和監督，并逐步擴大專業技術人員從業資格制度實施范圍。建立執業資格注冊管理制度后，用人單位將不再承擔職稱評審職能，專業技術人員的執業資格將由社會進行評價和公認，專業技術人員也不再是單位所有，可以自主擇業，從而實現人才資源的合理配置和科學管理。

職稱評價論文范文第5篇

關鍵詞：高校 職稱評聘制度 改革

職稱，也就是專業技術職務，是對一個人專業技術能力高低進行的評價。高校職稱評聘制度既關系到高校教師的成長，也與高校的進一步發展和進步息息相關。推進高校職稱評聘制度的改革，尋求適合我國高校發展的改革道路，更好的發揮職稱評聘制度的積極作用，是高校發展過程中必須解決的問題。[1]

一、當前高校職稱評聘制度中存在的主要問題

1.崗位職數的困擾

多年來，我國高校的崗位編制數都是由政府主管部門核定的，其依據是財政經費的來源，而非學校的辦學規模、層次以及發展的方向。近年來，有一些高校的崗位數依舊是十多年前核定的，已經不能適應現今高校發展的需要，高校自身用人自的缺乏，嚴重影響了高校的用人機制，挫傷了高校教師的積極性，影響了高校教師隊伍的穩定性，制約了高校的進一步發展。

2.重科研輕教學

科研和教學都是高校的基本職能，是高校在日益變化的社會背景下平穩運行，獲得和諧發展的兩個重要方面。目前由于國家的政策導向，在高校的職稱評聘工作中，各級部門大都向科研方面傾斜，注重教師發表的論文或者著作的等級以及數量，卻輕視了實際的教學工作量以及效果。這種傾斜導致的直接結果就是大多數教師特別是剛剛參加工作的教師，把主要的精力都放在搞科研上，為了到處奔波，而忽視了自己的本職工作，甚至無心教學，嚴重影響了高校教學水平的提高，這與職稱評聘制度最初的目的是背道而馳的。[2]

3.重數量輕質量

職稱評審制度中片面的把論文的數量作為評判的標準之一，對其質量的評判又沒有確定的標準，導致有些人鉆制度的空子，找關系、走捷徑在一些日益商業化、盲目追求經濟效益而降低論文審核要求的學術期刊上出高額版面費，甚至出現找、剽竊、抄襲等弄虛作假的丑聞，引發了高校學術的誠信危機。

4.重評審輕聘任

由于我國的人事管理體制存在一定的弊端，人們長期受其影響，對聘任制的認識存在不足，對聘任的重視程度遠遠比不上對評審的重視程度，甚至出現以評代聘的現象。在高校職稱評聘的過程中重視專業技術職務任職條件，在取得任職資格之前，認真努力工作，不辭辛勞，甘于奉獻。一旦取得相應的資格，學習就實行聘任，兌現待遇，而不是按照實際的業績以及能力進行競聘，并且沒有任何的約束。但是，一些人一旦獲得相應的職務，特別是高級職務之后，就會缺乏競爭的意識，對待工作態度消極、不思進取。這種重評審輕聘任的職稱評聘制度，導致聘任工作流于形式，不能對教師進行督促。

二、對高校職稱評聘制度進行改革的對策

1.科學設崗，按崗聘任

科學設崗是高校進行崗位聘任和管理的基礎，是崗位設置的關鍵。國家和上級主管部門在保證人力資源和經費投入的基礎之上，給予高校更多的用人自，發揮其自我調節的作用。高校根據自身的實際情況以及市場對人才的需求，制定發展規劃，在此基礎上對不同層次的崗位進行精心設計，并進一步明確崗位職責、任職條件、聘用期限以及福利待遇等。

高校按照自身發展需要對崗位聘任制度進行制定，按照崗位對教師進行聘用，按照教師的能力對崗位進行分配，相關的人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低，真正的建立起科學的用人制度，將對教師的實際工作的考核評價與崗位的聘用以及其收入待遇緊密的結合到一起，促進對教師的管理工作由身份管理向崗位管理的切實轉變，實現崗位聘任制。

2.加大教學在職稱評聘中的權重

為社會培養更多、更高素質的人才是高校的主要任務，而教學的過程是人才培養的關鍵環節。加大教學在職稱評聘中的權重，增加教學工作量、教學效果等的比重，引導廣大教師特別是青年教師重視教學工作，努力提高教學水平，有助于高校教學質量的提高。教育主管部門嘗試著創造性的對高校職稱評聘制度進行改革，為教學名師等教使教學與科研同樣受重視，使教師在教學與科研中所付出的勞動都同樣可以得到尊重并獲得同等價值的報酬。2009年江西理工大學就嘗試了“雙軌制”的職稱評聘體系，為注重教學質量的教師提供了晉升職稱的途徑，開創了我國高?！爸挥姓n上的好，也能評教授”的先河。

3.淡化“數量”強化“質量”

淡化對科研數量的片面追求，強化對科研質量的評定，側重對學術論文先進性、學術性和創新性的評議，增加同行業專家對科研成果評價的權重，是高校職稱評聘制度改革的關鍵。對于論文質量的評定方法，可以參考國際上通行的做法，摒棄過去單純以論文篇數或者級別進行評定的做法，而是更加注重論文是否被引用、被誰引用、引用后如何應用等能夠反映論文質量的具體評價標準。其中的引用率包含相關網站上的轉載、摘編、被同行引用或者被應用到社會實踐之中等。采用淡化“數量”強化“質量”的論文評審制度，不僅能夠遏制學術腐敗之風，而且能夠為高校教師的職稱評聘制度打好基礎，對教師的專業技能進行客觀的評價。

4.評聘分離，動態管理

“評”是依據教師的業務能力和水平對教師的職稱進行評定，“聘”是依據崗位職責、學校工作需要、具體的經費承受能力對教師的待遇問題進行解決?？茖W合理的職稱評聘制度，必須是評聘分離的，職稱的評審不能和崗位、待遇等掛鉤。在教師被評聘之后還要制定相關的考核辦法，保證考核工作的規范與科學，打破“一聘定終身”的現象。聘后管理是一個動態管理的過程，高校要用科學合理的職稱評聘制度增強教師的危機感和競爭意識，激發教師努力提高自身業務素質的精神，從而提高教學質量，為社會培養更多高素質的人才。[3]

三、 結語

隨著高校人事管理體制改革的深入發展，高校職稱評聘制度也需要向著科學化、規范化、合理化的方向進行改革。只有這樣，才能夠激發高校教師的工作熱情，挖掘其潛能，優化高校教師的師資隊伍，促進高校教育事業的進一步發展。

參考文獻

[1] 吳斌.高校職稱評聘改革的思考[J].浙江工業大學學報，2012，（04）：89-90.