2023法人勞動合同【五篇】（完整）

法條依據：《勞動合同法》第八十二條第一款規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資?！辈⑶摇秳趧雍贤ā返谑臈l第三款規定：“用人單位自下面是小編為大家整理的2023法人勞動合同【五篇】（完整）,供大家參考。

法人勞動合同范文第1篇

一、用人單位違反規定不訂立書面勞動合同的法律責任

癥狀：超過一個月不簽訂書面勞動合同

后果：多付11個月的工資 無固定期合同

法條依據：《勞動合同法》第八十二條第一款規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資?！辈⑶摇秳趧雍贤ā返谑臈l第三款規定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已經訂立無固定期限勞動合同?！?/p>

《勞動合同法實施條例》第七條規定：“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同?！?/p>

法條解析：這里包括四層含義：一是用人單位自用工之日起一個月內必須與勞動者訂立勞動合同；
二是勞動合同必須以書面形式訂立，如果在一個月的時間內訂立的是口頭的勞動合同，則也是違法的，要依法承擔法律責任；
三是如果用人單位一直不簽訂勞動合同，則需要額外承擔11個月的勞動報酬；
四是如果用人單位自用工之日起超過一年不與勞動者訂立勞動合同，直接適用無固定期限勞動合同的有關規定。

總結：如果不按照規定簽訂書面勞動合同，用人單位有可能多支付11個月的工資，并且在用工一年后勞動關系直接升級到無固定期限。

二、用人單位違反規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的法律責任

癥狀：不簽無固定期限勞動合同

后果：支付雙倍工資

法條依據：《勞動合同法》第八十二條第二款規定：“用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資?！?/p>

法條解析：主要指用人單位違反《勞動合同法》第十四條第二款的規定，不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的行為，主要包括以下三種情形：（1）續延勞動合同時，勞動者已在該用人單位連續工作滿十年以上，勞動者提出或者同意續訂勞動合同，用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動合同；
（2）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡十年以內的，勞動者提出或者同意續訂勞動合同，用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動合同；
（3）連續訂立兩次固定期限勞動合同后續簽的，且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、二項規定的情形，勞動者提出或者同意續訂勞動合同，而用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動合同。

總結：對于用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同，以及用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的違法行為，《勞動合同法》又規定了一種懲罰性的民事賠償責任，即：應當向勞動者支付二倍的月工資。

三、用人單位未依法支付勞動報酬、經濟補償金等法律責任

癥狀：勞動報酬（含加班費等）、經濟補償金支付不到位

后果：加付50%-100%應付金額的賠償金

法條依據：《勞動合同法》第八十五條規定：“用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；
勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；
逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；
（二）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；
（三）安排加班不支付加班費的；
（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的?！?/p>

法條解析：對于用人單位的上述四類違法行為，法條已經明確了相應的法律責任，其中“逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金”的規定，也是一條懲罰性的規定，目的是促使用人單位履行支付義務，以保護勞動者的合法權益。

總結：用人單位的欠薪行為，無疑增加了企業的用工成本。

四、用人單位違法解除或終止勞動合同的法律責任。

癥狀：違法解除或終止勞動合同

后果：支付相當于經濟補償金的雙倍賠償金

法條依據：《勞動合同法》第八十七條規定：“用人單位違反 本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金?！?/p>

法條解析：用人單位違法解除的情形有二類：

（一）違反《勞動合同法》第四十二條的規定，在法律明確不得解除的情形下解除，或者沒有按照規定續延至相應的情形消失時再終止。

（1）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（2）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（3）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（4）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（5）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（6）法律、行政法規規定的其他情形。

為了保障處于特殊情形下勞動者的權益，法條作出規定在出現上述情形下，不得以勞動合同法第四十條、四十一條為由解除或者終止勞動合同，否則用人單位要承擔相應的法律責任。

（二）用人單位在解除勞動合同時，沒有遵守法定的程序。

1、未事先告知工會。

《勞動合同法》第四十三條規定：“用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會?！?/p>

江蘇省高級人民法院、江蘇省勞動爭議仲裁委員會《關于審理勞動爭議案件的指導意見》（蘇高法審委[2009]47號）第十七條第一款規定：“用人單位單方解除勞動合同，未履行《勞動合同法》第四十一條、四十三條規定的向工會或者全體職工說明情況、聽取工會或者職工的意見等程序性義務的，應認定其解除勞動合同的行為違法，勞動者請求用人單位繼續履行勞動合同或支付賠償金的，應予支付?！?/p>

因此，在江蘇用人單位未事先通知工會的單方解除，也會面臨違法解除的賠償金。

2、未提前三十日書面通知。

《勞動合同法》第四十條規定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（1）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的?！痹诔霈F上述三種情形時，用人單位雖然有權解除勞動合同，但是應提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付一個月工資。

如果沒有提前三十日書面通知或者也沒有額外支付一個月工資，用人單位的單方解除是否屬于“用人單位違反本法規定解除”呢？

《關于審理勞動爭議案件的指導意見》（蘇高法審委[2009]47號）第十七條第二款規定：“用人單位解除勞動合同本身符合法律規定，僅存在未提前三十日書面通知勞動者的程序性瑕疵，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位繼續履行勞動合同或者支付賠償金的，不予支持?！?/p>

因此，在江蘇用人單位未提前三十日書面通知的單方解除，僅為程序瑕疵，不作為支付違法解除賠償金的事由。但是，需要提醒用人單位，在作出單方解除決定時，實體上必須有確切的證據，否則也有可能被認定為是違法解除。

總結：一旦被確定為是違法解除或終止，用人單位要面臨相當于一般經濟補償金二倍的賠償金，而根據《勞動合同法的實施條例》經濟補償金與賠償金不能同時適用。通過提高用人單位違法解除勞動合同的成本，可以在一定程度上遏制用人單位違法解除或終止合同的行為，同時也是對用人單位違反法律規定侵犯勞動者權益的一種懲罰性的賠償，體現了對勞動者權益的有力保護。

綜上可見，與《勞動法》相比較，《勞動合同法》對用人單位不規范的用工行為增加了不少懲罰性規定，用人單位無論是在簽訂、履行、解除勞動合同時，都要注意。

法人勞動合同范文第2篇

第一條 為了貫徹實施《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱勞動合同法），制定本條例。

第二條 各級人民政府和縣級以上人民政府勞動行政等有關部門以及工會等組織，應當采取措施，推動勞動合同法的貫徹實施，促進勞動關系的和諧。

第三條 依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會，屬于勞動合同法規定的用人單位。

第二章 勞動合同的訂立

第四條 勞動合同法規定的用人單位設立的分支機構，依法取得營業執照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同；
未依法取得營業執照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同。

第五條 自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。

第六條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；
勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。

前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。

第七條 用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。

第八條 勞動合同法第七條規定的職工名冊，應當包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現住址、聯系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內容。

第九條 勞動合同法第十四條第二款規定的連續工作滿10年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。

第十條 勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。

第十一條 除勞動者與用人單位協商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同的內容，雙方應當按照合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則協商確定；
對協商不一致的內容，依照勞動合同法第十八條的規定執行。

第十二條 地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府有關部門為安置就業困難人員提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關無固定期限勞動合同的規定以及支付經濟補償的規定。

第十三條 用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。

第十四條 勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業危害防護和本地區上年度職工月平均工資標準等事項，按照勞動合同履行地的有關規定執行；
用人單位注冊地的有關標準高于勞動合同履行地的有關標準，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關規定執行的，從其約定。

第十五條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的880％或者不得低于勞動合同約定工資的880％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

第十六條 勞動合同法第二十二條第二款規定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用。

第十七條 勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的規定約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續延至服務期滿；
雙方另有約定的，從其約定。

第三章 勞動合同的解除和終止

第十八條 有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：

（一）勞動者與用人單位協商一致的；

（二）勞動者提前30日以書面形式通知用人單位的；

（三）勞動者在試用期內提前3日通知用人單位的；

（四）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（五）用人單位未及時足額支付勞動報酬的；

（六）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（七）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（八）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（九）用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

（十）用人單位違反法律、行政法規強制性規定的；

（十一）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；

（十二）用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的；

（十三）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

第十九條 有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：

（一）用人單位與勞動者協商一致的；

（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（三）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；

（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（七）勞動者被依法追究刑事責任的；

（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（九）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（十）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；

（十一）用人單位依照企業破產法規定進行重整的；

（十二）用人單位生產經營發生嚴重困難的；

（十三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（十四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

第二十條 用人單位依照勞動合同法第四十條的規定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。

第二十一條 勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。

第二十二條 以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當依照勞動合同法第四十七條的規定向勞動者支付經濟補償。

第二十三條 用人單位依法終止工傷職工的勞動合同的，除依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償外，還應當依照國家有關工傷保險的規定支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。

第二十四條 用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。

第二十五條 用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。

第二十六條 用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規定解除勞動合同的，不屬于違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。

有下列情形之一，用人單位與勞動者解除約定服務期的勞動合同的，勞動者應當按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金：

（一）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；

（二）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（三）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（四）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（五）勞動者被依法追究刑事責任的。

第二十七條 勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。

第四章 勞務派遣特別規定

第二十八條 用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設立的勞務派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，屬于勞動合同法第六十七條規定的不得設立的勞務派遣單位。

第二十九條 用工單位應當履行勞動合同法第六十二條規定的義務，維護被派遣勞動者的合法權益。

第三十條 勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。

第三十一條 勞務派遣單位或者被派遣勞動者依法解除、終止勞動合同的經濟補償，依照勞動合同法第四十六條、第四十七條的規定執行。

第三十二條 勞務派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動合同的，依照勞動合同法第四十八條的規定執行。

第五章 法律責任

第三十三條 用人單位違反勞動合同法有關建立職工名冊規定的，由勞動行政部門責令限期改正；
逾期不改正的，由勞動行政部門處2000元以上2萬元以下的罰款。

第三十四條 用人單位依照勞動合同法的規定應當向勞動者每月支付兩倍的工資或者應當向勞動者支付賠償金而未支付的，勞動行政部門應當責令用人單位支付。

第三十五條 用工單位違反勞動合同法和本條例有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；
情節嚴重的，以每位被派遣勞動者1000元以上5000元以下的標準處以罰款；
給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。

第六章 附 則

第三十六條 對違反勞動合同法和本條例的行為的投訴、舉報，縣級以上地方人民政府勞動行政部門依照《勞動保障監察條例》的規定處理。

第三十七條 勞動者與用人單位因訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同發生爭議的，依照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》的規定處理。

第三十八條 本條例自公布之日起施行。

（新華社北京訊，9月19日《人民日報》）

法人勞動合同范文第3篇

關鍵詞：勞動合同法；
勞資關系；
人力資源管理

一、引言

為保護勞動者的合法權益，穩定勞動關系并最終取得勞資雙方雙贏的局面，全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議于2007年6月29日通過《中華人民共和國勞動合同法》，自2008年1月1日起施行。該法主要是從用人單位和勞動者在勞動合同的訂立、勞動合同的履行和變更、勞動合同的解除和終止以及法律責任等方面做出規定。雖然該法中規定，勞動合同的簽訂是本著平等自愿、協商一致的原則，但在執行過程中多是對用人單位提出要求，具有一定的傾斜保護傾向，維護勞動者利益的同時也穩定了勞動關系，該法的出臺對人力資源管理有著積極的實踐意義。

二、勞動合同法對人力資源管理的影響

新的勞動合同法是從保護勞動者的權益的角度出發，對企業人力資源管理工作提出了嚴格的規定和要求，并對其“選人、用人、育人、留人”四個方面產生深遠影響。

勞動合同法對人力資源管理“選人”的影響首先表現在促使企業選人更加嚴謹精細，由粗放式管理轉向精細化管理。較之前用人單位通過口頭協議而不簽訂勞動合同招聘以逃避社保費用和經濟補償金來減少成本的做法，在勞動合同法的制約下此做法會適得其反，企業將面臨更大的損失。勞動合同法從勞動者利益出發，規定用人單位在招用勞動者過程中，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物，這使的勞動者和用人單位處于平等地位，對企業的招聘做出規范。勞動合同法強調同工同酬，這就約束用人單位不得對勞動者有任何的歧視，規范了企業的招聘過程。對所有的應聘者一視同仁，創造出良好的公平的就業環境，這對企業文化的建立也會產生積極的影響。

勞動合同法對人力資源管理“用人”的影響首先表現在規范企業用工，增加了企業的人力成本。勞動合同法要求用人單位與勞動者必須簽訂書面勞動合同，對勞動合同期限、工作內容和工作地點、工作時間和休息休假、勞動報酬、社會保險、勞動保護、勞動條件和職業危害防護等方面做出明確規定，維護勞動者的權益。而企業用人就必須付出社會福利成本、解聘員工成本、帶薪休假成本、企業稅務成本、商業禁止補償成本等，較之前企業的用工成本大大增加。但是從長遠來看，適度提高勞動力成本，穩定企業的勞動關系，能夠提高企業的競爭力。此外，勞動合同法還會影響到企業的用人機制靈活性。勞動合同法對解除勞動合同做出嚴格規定，企業不能任意解除或終止勞動合同。還有對于連續工作滿十年或者連續簽訂兩次合同的，企業必須簽訂無固定期限勞動合同，企業將面對老員工職業倦怠期的難題。這些為保護勞動者權益“寬進嚴出”的機制，降低了企業用工的靈活性。

勞動合同法對人力資源管理“育人”的影響是增加了企業人力資本的投資風險，阻礙了員工的持續培養與開發。勞動合同法規定用人單位為勞動者提供專項培訓費用并對其進行專業技術培訓的，可以與勞動者訂立協議，約定服務期，員工違約后需支付違約金，但不能超過用人單位提供的培訓費用。較之以前企業通過與員工簽訂培訓高額違約金以留住人才的做法，新法規定下一定程度上失效了。這不僅使企業辭退員工的成本加大，也在一定程度上影響到企業對員工的持續培養與開發。

勞動合同法對人力資源管理"留人"的影響表現在改善企業的薪酬體系，增加了留人成本，注重對員工的精神激勵。勞動合同法對用人單位做出明確規定，用人單位要為勞動者繳納社會保險金，對勞動者的基本工資、加班工資等也做出嚴格規定，這些原來是企業作為員工福利的報酬變成員工的基本報酬。企業為了留住人才必須為之付出更多的成本，重新考慮企業原有的薪酬福利計劃，如推出企業年金計劃、分紅計劃等。

三、勞動合同法對人力資源管理啟示

第一，在“選人”環節，加強人力資源管理專員的招聘技巧，強化其法律意識，謹慎招聘，做到人崗匹配，制定明確具體的規章制度并指導員工認真執行。第二，在“用人”環節，要注意降低企業用工成本，提高用人機制的靈活性。在勞動法的指導下，從勞動者的利益出發，規范公司的規章制度，建立員工的忠誠度和成就感，達到員工自我管理的效果。第三，在"育人"環節，積極建立良好的企業文化，為員工提供有針對性的培訓，通過企業文化和制度對員工加以約束，減少核心員工的離職率，降低人力資本投資風險。第四，在"留人"環節，順利完成壓力管理到激勵管理的轉變，通過感情激勵、待遇激勵以及事業激勵等人性化管理手段來留住人才。

四、結束語

綜上所述，勞動合同法使我國的人力資源管理更加規范化、法制化。勞動合同法的目標是實現勞資關系的穩定和諧，人力資源管理也要實現企業勞資關系的穩定和諧。在勞動合同法的法律規范下，人力資源的管理理念得以改變，并且促使人力資源管理的"選人、用人、育人、留人"機制更加規范、更加科學合理。所以，我們必須嚴格執行勞動合同法，在勞動合同法的指導下，做好人力資源管理的各項工作，以建立穩定和諧的勞資關系，取得勞資雙方雙贏的局面。

參考文獻：

[1]袁素平.《勞動合同法》對人力資源管理的影響[J].人才資源開發，2008，(01).

[2]孫靜.勞動合同法對企業人力資源管理的影響[J].桂林航天工業高等?？茖W校學報，2008，(01).

[3]陳怡安.論《勞動合同法》對企業人力資源管理的影響[J].現代商貿工業，2008，(05).

法人勞動合同范文第4篇

[關鍵詞] 勞動合同法；
人力資源；
勞資關系

[中圖分類號] DF472 [文獻標識碼] A [文章編號] 1006-5024(2008)08-0005-03

[作者簡介] 高 平，江西省社會科學院經濟研究部研究員，研究方向為區域經濟學。(江西 南昌 330077)

我們習慣將《勞動合同法》稱為新《勞動合同法》，之所以稱為“新”，不僅因為《勞動合同法》本身是一部新頒布的法律，還因為它不是對《勞動法》中的勞動合同制度的簡單修改，而是對勞動合同內容有諸多新的表述，它在更加系統化和可操作性的同時，還吸收了市場經濟國家在勞動關系規制方面可借鑒的內容，開始與國際接軌，新法有別于原《勞動法》。這個“新”字，也意味著我國企業的人力資源管理需要更新用工理念，需要更新人力資源發展戰略。

一、構建和諧勞資關系

構建社會主義和諧社會，是我們黨從全面建設小康社會的全局高度作出的戰略決策，具有重大的理論和實踐意義，和諧社會的構建需要和諧的勞資關系?！秳趧雍贤ā芬匀藶楸?，講求和諧。該法明確提出要保護勞動者合法權益，要求企業從事人力資源管理的人員樹立一個理念：即在對企業進行治理的過程之中，要始終強調以人為本。這是《勞動合同法》一個顯著的和諧理念。

《勞動合同法》立足于保護勞動者。但是，特別值得指出的是：我們不應把勞動者和企業機械地分開，應該把勞動者和企業看成利益共同體。企業的生命力在于勞動者的創造力，企業的利潤來自于勞動者的創造性勞動?！秳趧雍贤ā芬髣谫Y雙方都規范各自的行為，共同建立和諧穩定的勞動關系，從而獲得共同的發展，這是出臺《勞動合同法》的初衷，也是《勞動合同法》的最終落腳點。

1.勞動規章制度的完善?！秳趧雍贤ā愤M一步明確企業在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度實施過程中，工會或者職工認為企業的規章制度不適當的，可以向企業提出，通過協商作出修改完善。該法律還明確要求，直接涉及勞動者切身利益的規章制度應當公示，或者告知勞動者。企業制定規章制度不再是企業管理者一方的事情，更不是企業有權單方決定的事情。一套涉及勞動者切身利益的制度，必須符合三個要件：內容合法、程序民主和向員工公示。

企業應對現有的勞動規章制度進行清理，發現有與《勞動合同法》相抵觸的內容要及時修改，規章制度不全的，應及時建立健全并及時履行公示或告知程序。公示或告知可以采取以下幾種形式：一是張貼在職工上下班必經的地方；
二是編印成冊，發給職工，并由職工簽收；
三是組織職工學習并做好記錄。

企業在處理違紀員工時，盡量不要再使用開除、除名的形式，因為這兩種形式處理程序和需滿足的要件太多，可操作性不強，容易導致企業違法的發生。對嚴重違反企業規章制度的勞動者，可以依法解除勞動合同，但要求企業的規章制度必須全面、具體、詳細，標準明確。另外，也要求企業在解除員工勞動合同時規范操作：一是要符合解除合同的條件；
二是要解除合同的手續、程序要合法；
三是要分清解除合同的責任；
四是要把握好解除合同經濟補償的尺度。

2.大力加強工會組織建設。長期以來，企業工會維護職工合法權益的職能在實際操作中沒有被充分發揮，使得職工在與企業主的博弈中處于弱勢地位。我國的《勞動法》、《工會法》從法律上保障了勞動者的權益和工會的作用，但是，法律沒有被完全落到實處，個別法律條文的模糊和配套法規政策的不到位，使得工會帶領廣大職工維護勞動權面臨諸多障礙。我國非公企業工會會員約2960萬人，僅占私企職工總數的32.7%，建筑行業的農民工基本上沒有加入工會。在許多企業，工會的獨立地位未得到保障，工會職能的缺失，導致一部分勞動者對其缺乏信任，相當多流動性較強的農民工、臨時工對是否參加工會抱無所謂態度，這又進一步加劇了缺乏工會組織的勞動者在資方面前的弱勢地位。

因此，新法實施后，要大力加強工會組織的建設和改革，增強工會組織的獨立性，充分發揮工會組織在勞資關系調整中的積極作用，使勞資雙方以集體化的力量維護各自的合法權益，建立和諧的勞資關系，最大限度地吸收新企業職工和農民工到工會組織中來。工會要力爭與企業的協商權力，主動參與事關職工利益的企業經營決策事項，要鄭重周密地與企業簽訂集體合同，并指導職工與企業簽訂勞動合同，并且通過長效監督機制將勞動合同落到實處。

3.規范勞動合同訂立。勞動合同是勞動者與企業確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。只有建立健全勞動合同，《勞動合同法》才有順利實施的堅實基礎。企業勞動合同應當以書面形式訂立。用書面形式訂立勞動合同嚴肅慎重、準確可靠、有據可查，一旦發生爭議時，便于查清事實，分清責任，也有利于主管部門和勞動行政部門進行監督檢查。另外，書面勞動合同能夠加強合同當事人的責任感，促使合同所規定的各項義務全面履行。而口頭形式由于沒有可以保存的文字依據，隨意性大，容易發生糾紛，且難以舉證，不利于保護當事人的合法權益，因此，企業應避免口頭形式的勞動合同。

企業目前更多的是短期的勞動合同?，F在需要將勞動合同的期限隨立法的新要求而有所調整，中長期用工將成為勞動合同用工的主要形式，長期穩定的勞動關系有利于勞動者把企業當成自己的家，共同把企業搞好，形成勞資共贏的局面。同時，外聘人員、編外人員同樣是《勞動合同法》保護的對象，應該依法享有《勞動合同法》賦予勞動者的一切權利。企業要及時清理隱性用工。如一家用工較規范的企業，勞動部門審查后卻發現，該公司至少有200名隱性用工，如各個分公司辦事處的衛生工、煮飯阿姨等等，但公司的花名冊里面沒有這些名字，公司也沒把他們當成公司工人，更別說跟他們簽訂勞動合同了。隱性用工問題估計在每個企業都存在，《勞動合同法》實施之后，企業如果不及時規范這部分人的勞動用工，無疑是給自己埋“炸彈”。所以，企業人力資源管理部門應重視外聘人員、編外人員的合同訂立。

二、人力資源外包

新法實施后，對企業來說，用工成本增加、用工風險加大、用工難度增強，企業要想在變革中站穩腳跟，并在激烈的市場競爭中立于不敗之地，企業人力資源的管理效率和開發能力提升已經成為企業發展、贏得競爭優勢的極為關鍵的因素。而人力資源外包正是人力資源管理領域此時需要引入的一種新型有效的管理模式。

1.人力資源外包的概念及分類。所謂人力資源外包是指企業將原本由內部人力資源部門承擔的職能部分或全部地委托給本企業以外的專業人力資源服務機構的一種人力資源管理模式。更通俗地說，外包就是把不屬于自己核心競爭力的業務包出去。把自己做不了的外包，把自己做不好的外包，把別人做得更好的事交由別人做，把別人做得更便宜的事交由別人做。

人力資源外包按業務可分為事務外包、職能外包和戰略外包。事務外包是指傳統的人事管理職能，即工資、福利、檔案、黨團關系等的外包；
職能外包是指招聘、培訓、考勤、績效考核、職稱評審、人力資源管理信息系統維護等的外包；
戰略外包是指人力資源戰略、規劃、開發等的外包。

2.人力資源外包在我國的發展。自上個世紀90年代就已在歐美國家得到廣泛發展的人力資源外包，在我國才剛開始起步。目前，國內已有不少專業提供人力資源外包服務的機構，如提供檔案托管及代辦各類保險服務的人才市場或人才交流中心；
為企業提供專業人力資源管理服務的管理咨詢公司；
還有近幾年出現的代企業招聘高級人才的獵頭公司；
此外，國外一些專業提供人力資源服務的大型跨國公司也開始在我國安家落戶。

2003年9月9日，寶潔公司和IBM宣布簽署了一項為期10年、價值4億美元的全球協議，IBM業務咨詢服務事業部將為寶潔公司提供人力資源業務外包服務。據專家預測，2008年人力資源外包業務的全球市場份額將達到800億美元?，F在，世界500強公司中的絕大多數正在使用人力資源外包服務。國內選擇人力資源外包服務的企業超過3萬家，而且還在以每年15%以上的速度增加。

人力資源外包作為企業人力資源管理職能轉變的方向，在國內企業中發展迅速。根據對北京、上海、廣州、深圳4個地區數百家企業做的調查，59.2%的企業認為，人力資源外包可以提供高質量的人力資源管理服務，55.1%的企業高層管理領導認為，人力資源外包是一個很好的人力資源管理方式。

對于企業人力資源管理來說，通過外包可以獲得明顯的優勢：(1)外部提供第三方的人力資源服務成本低于目前企業付給其人力資源工作人員的總成本。(2)它可以使企業的人力資源人員集中精力做好人力資源的核心工作，甚至參與到組織發展等重要決策中去。(3)很多企業沒有資金或不愿花很多錢去購買昂貴的人力資源管理軟件。外包可以作為一種代替大量技術投資的積極方案。(4)為很多企業提供人力資源外包服務的服務商已經培訓出能為各種組織管理好這類活動的職員，已經非常專業化。(5)在外包的情況下，可以減輕企業在遵守人員配置、薪酬發放、福利管理以及工作人員補償等相關法律方面的負擔。

3.合理的外包決策。企業應針對自身實際進行合理的外包決策，不能盲目實施，應充分有效地利用好人力資源外包這一管理模式。

(1)選擇合適的外包商。選擇外包商應注重以下3個方面的問題：其一，尋找可能的外包商。即根據企業的外包業務來確定可能的服務機構，一種有效的做法是聯系至少三至四家服務商，以便充分了解他們的價格以及能夠提供的每一類服務。其二，全方位了解外包商情況。在與外包商建立合作關系前詳細了解外包商的情況，如：該公司的歷史，所有權狀況，從事外包業務時間的長短以及本公司業務在其收入中所占比例多少，近年來的財務狀況和獲利情況及其客戶的評價等，應全面多方位地了解這些信息，這都是反映其實力與可靠性的依據，也是作為企業選擇服務商的參考依據。其三，合作前溝通。這是企業和外包商雙方相互了解的過程。應向備選的每家外包商各送一份項目計劃書，要求進行溝通，讓潛在的合作對象了解自己的需求，并在對方的答復中考慮選擇最適合自己的服務商。

(2)簽訂一份完善的合同。一份好的合同，應以清楚、正確和規范的用語來確定其適用的工作范圍，清楚定義出合同保障范圍內各方的角色、責任、義務和期限。假如有爭議或任何一方未達到預期的目標，其處理流程和補救措施也應在合同中注明。要明確外包服務商獲得的合理利益，同時，合同還應注明合理目標績效衡量方法以及付款期限和條件。在人力資源外包中，外包合同非常關鍵，它不僅是從法律上保障雙方權利義務的體現，更重要的功能在于以一種符合雙方目標的方式勾勒出交易框架，并以清楚的語言說明雙方意圖。

企業對具有連續性的人力資源活動領域實行外包，應要求服務商對企業的文化有深刻的了解和高度的尊重，因而與服務商更要建立一種長期發展關系，但這也不是說企業就不能有新的選擇。在人力資源外包方面，任何時候都不應該有無限期合同，應當選擇以合理價格提供合適服務的服務商，可以進行外包競標。當企業需要終止外包業務的時候，必須慎之又慎，既要處理好與原來合作的外包商之間的關系，又要全面、有效地收回所有相關的人力資源信息。因此，在簽訂合同時，企業就應與外包商約定相應的退出條款，尤其應對信息保密作出詳細規定，強化違規責任。

(3)建立有效的激勵約束機制。人力資源外包帶來的好處顯而易見，但人力資源外包決不是簡單地將一些職能“扔”給服務機構就高枕無憂了。因此，在人力資源外包合作關系中，應建立有效的約束機制，減少合作關系帶來的風險。

在人力資源外包合作關系中，雖然合同描述得非常仔細，但是，由于企業和外包商為了追求自身利益的最大化，在目標上存在一定的差異。外包商由于擁有信息上的優勢，為了獲得更多利益，往往會產生侵蝕企業利益的動機，這就要求企業對外包商建立一套有效的激勵約束機制：一是建立監督預警機制。加強前期控制工作，使可能出現的外包風險損失降到最低；
并且，隨時將實際情況同預定目標相比較，看是否有差異，并分析引起差異的原因，以此尋找提高外包效果的關鍵措施，并決定是否能進入下一項人力資源外包活動，從而使人力資源外包管理工作以螺旋上升的良好態勢不斷向縱深層次發展，真正成為企業持續改進的戰略性決策。二是建立科學的評價指標體系。運用科學的評價方法，對外包商的服務進行整體評估驗收，依據合同規定，將評估結果與外包商酬金掛鉤，以提高外包效果，降低外包風險。三是建立與外包商利益共享、風險共擔的激勵機制。企業對外包商的行為應獎罰分明，若外包商不能實現合同目標就要受罰；
若實現或超過目標，外包商就可與企業分享收益。

參考文獻：

[1]余明勤.勞動合同法對企業用工管理的影響[J].新資本，2008，(1).

[2]劉俐.新勞動合同法的新規定與企業應對策略[J]. 法制與經濟，2008，(1).

法人勞動合同范文第5篇

建立以人為本的人才管理策略

企業營造以人為本的思想，要尊重員工，將員工作為企業的一種資源，善待員工，多從員工角度為員工提供良好的工作環境，為員工購買各類保險，解決員工的后顧之憂。需持之以恒，不能朝令夕改,要不斷完善,使之成為企業的長期發展戰略方針,作為企業文化的一部分,加大對外宣傳,達到一種品牌效應,從而可以吸引更多、更好的人才為本企業服務,在企業內部形成健康向上的企業文化。雖然，企業增加了一定的用工成本，但是形成了良好的雇主形象，可以減少招聘成本與人員的流失，降低企業成本。

規范人力資源管理

《勞動合同法》的頒布，要求中小企業的人力資源管理更加規范，使人力資源管理趨向法制化。首先企業要做好人力資源規劃工作，根據中小企業年度發展目標，結合企業的不同發展階段制定人員定編標準，做好工作分析，做到每個崗位都趨向飽和，不能隨意增加人員。增加人員時，要考慮增加人員的目的、主要的工作職責，能夠通過內部調整做到不加人的堅決不加人。每增加人員時都要分析，并且經過審批，要提前做好人員需求分析和招聘計劃。其次，要加強人員招聘管理。招聘時一定要分析崗位勝任模型，要完善人才測評技術，增強招聘的準確性，不能讓不合適的人才上崗。最后，要強化員工的目標管理與績效考核。一切要以目標為中心，讓每個崗位員工明確自己的工作目標，并且完善激勵機制，強化考核，讓員工認可，提高員工工作積極性和工作熱情，提高工作效率，提高人均效率、人均效益，提高員工人均收入、人均收益。

規范工時制度和加班管理

根據不同崗位要求，根據企業自身的特點，實行特殊工時制的人員，按照當地勞動局要求，做好特殊工時制的審批，從法律法規上減少加班時帶來的風險，減少公司成本。同時，企業加班費是企業不小的一筆費用，企業要完善加班制度，所有加班需要采用審批制度，防止自行加班行為，對于未審批的加班和自行加班行為，公司可以不給任何加班費，以促使員工在工作時間內專心工作，減少加班，提高工作效益，降低人工成本。

加強勞動關系管理

根據不同的工種和崗位特點，與員工簽訂不同的勞動合同。勞動合同分為固定期限勞動合同、以完成一定任務期限的勞動合同和非全日制勞動用工，能夠簽訂非全日制勞動用工的工種絕不簽訂固定期限的勞動用工，能通過勞務派遣的崗位最好采用勞動派遣的方式，這樣利于降低企業成本。同時，遇到勞動糾紛，盡量通過平等協商解決，能不通過勞動仲裁形式的，盡量不采用勞動仲裁，這樣省時并降低成本。與員工簽訂的勞動合同，最好是當地勞動局提供的勞動合同范本或者是經勞動局鑒定的勞動合同書。若使用勞動局提供的勞動合同范本，企業最好將規章制度和一些相關協議、崗位說明書作為合同附件，以規范勞動用工，明確責任和義務，降低企業風險。錄用員工一個月內要對員工業績及工作表現進行考核，及時做出轉正或辭退決定，錄用員工一個月內，企業必須決定是否與員工簽訂勞動合同。

規范規章制度建設

制定規章制度不能忽視民主管理?！秳趧雍贤ā愤M一步明確用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度實施過程中，工會或者職工認為用人單位的規章制度不適當的，有權向用人單位提出，通過協商作出修改完善?！秳趧雍贤ā愤€明確要求，直接涉及勞動者切身利益的規章制度應當公示，或者告知勞動者。企業最好建立工會，并且制度制定后最好通過考試或者培訓學習，員工簽名等方式證明已經告知勞動者。一套涉及勞動者切身利益的制度必須符合三個要求：內容合法、民主程序和向員工公示。

核心員工管理依托個性化約定

企業的核心競爭力在于核心員工，如何保護核心員工，防范核心員工的無序流動，一直是企業用工管理的重點和難點。對此，《勞動合同法》給予了充分的重視，不僅明確了對企業出資培訓的勞動可以約定服務年限和違約責任，并且第一次以法律形式授予用人單位競業限制的權利。同時，基于公平原則，法律也對培訓服務期間的權利義務、違約金的額度、競業限制的年限和經濟補償等作出了比較詳盡的安排。對于核心員工的管理，個性化約定成為用工的重點。如何設計、簽署一套內容詳細、合法有效的特殊協議，是企業解決核心員工流動的重要措施之一。中小企業完全可以通過與核心員工簽訂培訓協議、保密協議、競業限制協議，以保護中小企業的利益。