國外高校人事管理制度現狀及對我國高校人事制度改革啟示淺析趙楠

　國外高校人事管理制度現狀及對

　我國高校人事制度改革啟示淺析

　趙楠

　梁秋栢

　唐曉華 （遼寧大學遼寧沈陽 110136）

　關鍵詞

　 高校人事制度改革 內容摘要

　近年來，為適應社會主義經濟發展，我國對事業單位進行了卓有成效的改革。高校作為事業單位的重要組成部分，也面臨著如何適應不斷發展的社會環境的問題。本文在闡述我國高?，F有人事制度的基礎上， 通過對國外高校人事管理制度的考察，提出對我國高校人事制度改革的有益啟示。

　高等院校作為高層次人才的聚集地和創新型人才的培養基地， 承擔著人才培養、科學研究、社會服務、文化傳承創新的重要任務。在《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010－2020 年）》中明確指出：到 2020 年，要“建成一批國際知名、有特色、高水平的高等學校，若干所大學達到或接近世界一流大學水平， 高等教育國際競爭力顯著增強”。為了實現這一發展任務，必須深化以人事制度改革為重點的高校內部管理體制改革，為高校的科學和可持續發展提供政策制度保證和人文環境保證。

　近些年來我國許多高校開展了以聘任制為核心的人事制度改革。在聘任制基礎上，各高校采取了崗位分類、量化考核、人事代理等方式完善高校人事制度改革。隨著改革的逐漸深入，我國高校人事制度改革雖取得了一定的成效, 但仍存在一些制約發展的體制機制問題。世界上發達國家的很多高校在經過幾十年、近百年的發展，逐漸形成了相對科學合理、高效靈活的學校管理模式及用人機制學習和借鑒國外先進經驗，對我國高校人事制度改革，以及建立起具有中國特色的現代大學制度有著積極的啟示意義。

　一 、 我國高校人事管理制度現狀

　事業單位， 一般指以增進社會福利，滿足社會文化、教育、科學、衛生等方面需要，提供各種社會服務為直接目的的社會組織。事業單位不以盈利為直接目的，其工作成果與價值不直接表現或不主要表現為可以估量的物質形態或貨幣形態。事業單位是相對于企業單位而言的，事業單位包括一些有公務員工作的單位，是國家機構的分支，事業單位與企業單位的劃分管理是我國特有的模式。事業單位的登記在編制部門進行，與職工簽訂聘用合同。

　在我國， 高等教育作為基礎教育的一種，屬于教育事業單位，都具有一定公益性質，主要由國家財政撥款。在我國高校中，一般由專業技術人員、管理人員和工勤技能人員等三大類人員組成，其中專業技術人員主要包括專任教師和科研人員。一般情況下，專業技術人員是高校人員結構中的主體部分，承擔著教學、科研工作，是保證高校充分發揮其職能的機體。專任教師的招聘一般在編制數量允許的范圍內由學校自行研究用人計劃， 上報主管部門審批后進行招聘工作，學校與專任教師簽訂聘用合同。管理和工勤技能人員主要是圍繞學校正常的教學科研、學科建設、人員管理工作的開展進行工作，在學校中處于從屬地位，主要從事事務性和服務性工作。管理人員和工勤技能人員一般采取編制內或人事代理、勞務派遣等方式聘任管理。

　二 、 國外高等院校人事管理制度

　 （一）國外高校人事管理制度概述 發達國家高校經過多年的研究探索，基本形成了獨具特色的高校用人管理機制。國外高校自主程度普遍較高，政府一般只負責財政撥款以及評估。校內人員的聘用、學科建設、薪酬發放標準等都由學校自主設定，政府一般不進行干涉。例如美國高校，一般由董事會來決定學校各項事務（圖 1 美國高校管理架構示意圖）。國外高校一般根據教學科研工作的需要設立崗位，然后根據崗位的空缺和崗位要求向社會公開招聘，通過競爭確立最合適的聘任人選。教師的招聘程序和任職資格相當嚴格，從而保障了師資隊伍的高水平和學校學科的整體發展。在國外高校中，幾乎不存在一個人既做教師搞科研又做管理人員的現象，一個教師如果改行做了行政人員，就意味著他在做行政人員期間遠離了教學、科研活動。所有行政管理和工勤人員都是按照崗位設置進行聘任，聘任和解聘都是非常平常的事情，這種用人方式在增加服務人員壓力的同時，也提高了他們的工作積極性，保證了服務質量。

　 圖 圖 1 美國高校管理架構示意圖

　 （二）國外高校人事管理制度主要特征 首先， 國外高校一般具有高度自治權，尤其是在人事管理方面，政府或職能部門基本不進行任何干預。例如在英國，高?？梢愿鶕陨砬闆r制定本校的人力資源管理制度， 可以與教師簽訂有期限的聘用合同，也可以簽訂不固定期限的聘用合同。又如在美國，高校同樣擁有很大的辦學自主權和很強的獨立性，諸如聘任教授，招收學生，調整專業，設置課程，財政開支等各方面都完全由學校自主決定。即使是在管理體制較為集權的法國，每所大學的編制也是由政府設置上限， 學校在給定的編制范圍內自主進行使用。

　其次，國外高校實行多種教師聘用機制并行。國外高校對正式教師的招聘一般都采取公開招聘方式， 非常注重對教師入口把關。以英美為例，教師招聘的條件很高，大多是在世界范圍內，招聘各學科領域內一流的學者來校任教，滿足學校發展的需求，真正做到優中選優?；谌绱藝栏竦恼衅笚l件，國外高校的招聘周期一般較長， 經過招聘，校內外專家同行評議投票，完成整個招聘過程往往需要半年，甚至一年的時間。此外，國外高校還大量招聘兼職教師，世界各國高校都呈現逐步增長的趨勢。兼職教師制度促進了校際間以及學校同社會的溝通

　和交流，同時也不斷自發地調整高校教師的合理結構。日本高校的教授、副教授在校外兼職者占教師總數的一半以上，有的教授甚至在兩三個大學兼職。在澳大利亞，只有 10%的高校還在實行終身雇員制，聘用兼職教師的人數倍增。美國有40%的高等院校實行兼職教師聘用制度。

　再次，在國外高校，教師的聘用不是一成不變的，準入和退出機制都相對靈活和完善。美國高校教師聘任中最顯著的特點是終身制教授，只有晉升到終身制教職時，該教師才獲得了學校的終身雇傭。教師在獲得終身制教職后，學校無權任意解雇該教師。但美國高校終身制教職體系并非封閉式的選聘體系，而是開放型的。美國高校教師的選聘尤其是終身制教授的選聘一般不局限于本校，通常是在全世界范圍內來挑選，如果本校的競聘者本次的任期已到，但又沒有獲得晉升， 那么他在一年內就得離開學校，這就是所謂的“非升即走”，表面上的終身制聘用實際體現的是優勝劣汰的退出機制。而在英國，新進教師有三至五年的“試用期”，學校不僅看重論文的發表數量，更看重教師的潛質和同行的評價，如果新進教師達不到規定的要求，期滿就會被辭退。國外高校一般根據崗位要求采取不同的聘用方式，而應聘人員則根據自身的實際情況選擇應聘哪種崗位。此外，世界很多知名的學者也會根據研究需要，采取不同方式到學校應聘不同崗位， 其最主要的目標就是適合學校發展，適合研究需要，適合自身需求。簡而言之，就是合適的人做合適的事。

　三 、 高校 人 事制度 改革 勢 在 必 行

　一直以來，由于高等院校的事業單位屬性，進入高校工作在大眾眼中往往意味著拿到了鐵飯碗，意味著終身制，而高校對人員的管理一直采取的是身份管理。在以前，高等院校由于其具有的公益性質，國家的財政撥款在一定程度上解決了學校和教職工的后顧之憂，充分發揮了學校的公益功能。但是隨著社會經濟的不斷發展，高等院校逐漸顯現了其機構臃腫、人員冗雜、效率低下的弊端， 難以適應我國社會經濟發展的需要。學校往往因為編制的原因，很難形成能進能出的管理機制，難以引進優秀高端人才。編制內的教職工大多因為傳統的鐵飯碗思想作怪，積極性和責任感缺失，工作效率和工作質量難以得到保證。

　為了更好地促進社會發展，我國現開始逐步推行事業單位改革，近年來，國家陸續出臺了《事業單位崗位設置管理試行辦法》、《事業單位崗位設置管理試行辦法實施意見》、《事業單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》等一系列政策文件。改革主要以推行聘用制和崗位管理制度為重點，逐步建立適應不同類型事業單位特點的人事管理制度，特別是有利于人才成長的用人機制和分配制度逐漸改變了傳統的干部“能上不能下”的升遷剛性和人員“能進不能出”的鐵飯碗式管理體制，逐漸形成了具有生機活力的用人機制。

　高等院校為適應事業改革的步伐，也逐步開始了以全員聘任為主的人事制度改革。改革的重點就是在科學進行崗位設置的基礎上逐步推行全員聘用制度。崗位設置是基礎性工作，主要遵循“因事設崗，科學設崗”的原則，先設崗后有人，并根據崗位的具體職責、工作任務、工作權限等，在公平、公正、公開的基礎上實行競聘上崗， 強化合同管理，實現人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低的基本原則，真正實現從“身份管理”向“崗位管理”轉變。同時，通過崗位績效評價體系與績效薪酬工資制度相結合，充分調動教職工的積極性，不斷加強危機意識和責任感， 為學校的不斷發展注入生機和活力。

　 表 1 某省高校專業技術人員首次崗位設置比例情況 四 、 國外高校人事管理制度對我國高校人事制度改革啟示

　 （一）不斷擴大高校自主權 相較于國外一些先進的人事管理制度，我國高校的人事制度改革還需要不斷地擴大高校自身的辦學自主權，將政府掌控的人員管理和經費管理權力下放或部分下放到高校。政府主要負責對高校進行規劃指導和宏觀調控，同時可以嘗試契約式管理方式進行管理和監督，逐漸淡化高校的行政化色彩，逐步實現高校自治， 為建設具有中國特色的現代大學制度奠定堅實基礎，實現“建成一批國際知名、有特色、高水平的高等學校，若干所大學達到或接近世界一流大學水平，高等教育國際競爭力顯著增強”這一目標。

?。ǘ┎粩嘟㈧`活多樣的教師聘用體制 在進行專任教師編制內招聘的同時，可以采取聘請“講座教授”、“客座教授” 以及“兼職教授” 等各種形式的兼職教師對師資隊伍進行優化和補充。和國外高校相比，我國高校兼職教師招聘數量很有限。隨著各高校對人才，尤其是高端人才的重視，校際間的人才交流顯得十分有限，各高校十分擔心人才的流失。但是人才的交流無疑對學科和學校的發展是有著積極意義的。此外，各行各業的非教師專家也可以成為高校兼職教師的聘用對象。兼職教師隊伍的發展壯大也可以解決現階段高校運行體制中受到的編制以及經費上的制約。此外，對管理人員實行職員制， 工勤技能人員聘用實行多樣化，打破了我國事業單位舊有的身份管理，改變了事業單位管理人員大鍋飯、鐵飯碗的傳統思維， 真正實現由身份管理向崗位管理、合同用人的轉變。此外，一些后勤保障及服務崗位可以采取勞務外包形式，由學校通過招標方式選擇資質較好的社會專業物業公司或專業勞務公司承擔， 不但提高了工作效率，還節約了人員管理成本。

?。ㄈ┩晟茰嗜胪顺鰴C制 在國內高校，很多教師還停留在事業單位鐵飯碗的傳統思維中， 以為一朝進編，便可以高枕無憂。高校人事制度改革的步伐給這部分人敲響了警鐘。改革的重點就是要真正轉變思想，真正實現人員管理由身份管理到崗位管理，按需設崗，按崗聘用。建立起能進能出，能上能下的管理機制。此外，建立起與之相配套的績效考核體系和薪酬分配體系，使之與個人利益緊密聯系起來，調動教職工的積極性，實現高校在人事管理中的優勝劣汰，使人員隊伍結構不斷得到優化。

　誠然，國外高校在人事管理上有很多先進的管理經驗，但高校在實際的人事制度改革過程中，仍然要從我國國情出發，從我國高校實際出發，有選擇有目的專業

　技術

　崗位

?。?100%）

　 等級 正高級 副高級 中級 初級 比例 19% 29% 42% 10% 層級 二級 三級 四級 五級 六級 七級 八級 九級 十級 十一級 十二級 十三級 比例 18% 32% 50% 20% 40% 40% 30% 40% 30% 50% 50% 不限

　的進行學習和借鑒，在充分借鑒其他先進國家高校人事制度先進理念、做法的基礎上，堅定不移地走中國特色現代大學人事制度改革之路。

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　 （本文責編木子）