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《組織行為學》
一、單項選擇題( ( 本大題共 0 20 小題，每小題 1 1 分，共 0 20 分) )
1.組織行為學是研究下述哪方面規律性的科學(
C
) A.一切人的心理活動
B.一切人的行為 C.一定組織中的人的心理與行為 D.一切人的心理與行為 2.以下不屬于組織行為學所使用的調查方法的是(
D
)
A.面談法
B.電話調查法
C.問卷調查法
D.案例研究法 3.在組織行為學中，把個人順利完成某種活動所必備的心理特征稱為(
C )
A.氣質
B.性格
C.能力
D.個性 4.把性格劃分為外傾型與內傾型，是依據下列哪類劃分標準(
C
)
A.按何種心理機能占優勢
B.按思想行為的獨立性
C.按心理活動的某種傾向性
D.按人的行為模式 5.在組織行為學中，把一個人對于自己在某種環境中應該有什么樣的行為反應的認識稱為( A )
A.角色知覺
B.角色沖突
C.角色期待
D.角色定式 6.在組織行為學中，把一個人在群體中工作不如單獨一個人工作時更努力的傾向稱為(
B
)
A.群體促進效應
B.社會惰化效應
C.協同效應
D.責任分攤效應 7.組織行為學家戴維斯對組織中的非正式溝通的研究表明，最普通的非正式溝通形式是(
A
)
A.集束式 B.流言式
C.偶然式
D.鏈式 8.組織行為學研究認為，在人的諸多個性品質之中，決定一個人在他人心目中印象的關鍵性因素( B)
A.聰明能干
B.熱情
C.刻苦認真
D.有責任心 9.關于沖突觀念的現代觀點認為(
D
)
A.沖突有害無益
B.沖突應當避免 C.沖突有利無害
D.沖突保持在適度水平是有益的 10.不同層次領導者所需能力結構是有差異的。對于高層領導者而言，最重要的能力是(
C
)
A.技術能力
B.交際能力
C.行政管理能力
D.溝通能力 11.按照管理方格理論的觀點，對工作和人都高度關心的領導行為類型是(
D
)
A.鄉村俱樂部式管理
B.任務式管理 C.中間型管理
D.團隊式管理 12.領導生命周期理論認為，當被領導者群體已經表現出相當程度的工作成熟度時，最適宜的領導方式是(
C
)
A.指令型領導
B.說服式領導
C.參與式領導
D.授權式領導 13.領導在決策時，強調整體優化，從組織的戰略目標和利益出發，努力協調好總體與局部、局部與局部的關系，這體現了領導決策時堅持的(
D
)
A.可行性原則
B.對比擇優原則
C.信息健全原則
D.系統分析原則 14.菲德勒的權變領導理論認為，在團體情況極有利和極不利的情況下，效果較好的領導類型是( B )
A.人際關系導向型 B.任務導向型 C.目標達成型 D.任務結構型
15.需要層次理論的代表人物是(
A
)
A.馬斯洛
B.赫茲伯格
C.亞當斯
D.斯金納 16.根據弗魯姆的期望理論，以下公式中錯誤的是(
B
)
A. E 高×V 高=M 高
B. E 高×V 低=M 高
C. E 低×V 高=M 低
D. E 低×V 低=M 低 17.提出需要層次不僅表現出"滿足-上升"趨勢，而且表現出"挫折-倒退"趨勢的激勵理論是(
D )
A.期望理論
B.雙因素理論
C.成就需要理論
D.ERG 理論 18.以下不屬于現代組織結構理論的代表人物的是( D
)
A.巴納德
B.西蒙
C.錢德勒
D.韋伯 19.組織文化具有多種多樣的表現形式，其中傳統的表現形式是( B
)
A.物質象征
B.文字和標識
C.儀式
D.語言 20.中國科學院心理科學研究所研制的 CPM 領導行為評價法的 C 因素是指領導者的( A
)
A.個人品德
B.工作績效
C.決策能力
D.處理人際關系的能力 二、單項選擇題( ( 每小題 1 1 分，共 0 10 分。
1．被稱為研究組織內部人的行為的里程碑是什么?(
B
)
A．1949 年在美國芝加哥召開的科學討論會
B．霍桑試驗
C．1914 年利蓮·吉爾布雷斯出版的《管理心理學》
D．泰羅的《科學管理原理》 2．一個人經常出現的、比較穩定的心理傾向性和非傾向性特征的總和是( B
)。
A．氣質
B．個性
C．能力
D．性格
3．當某種行為出現后，給予某種帶有強制性、威脅性的不利后果，以期減少這種行為出現的可能性或消除該行為，這種強化方式是( A
)。
A．懲罰
B．正強化
C．自然消退
D，消極強化
4．某公司年終獎勵時，發給受獎員工每人一臺電風扇，結果許多員工很不滿意，認為公司花錢給他們買了個沒用又占地方的東西。造成這種現象的原因是(
C
)o
A．公司沒有做到獎罰分明
B．獎勵不夠及時
C．公司沒有做到獎人所需、形式多變
D。員工太挑剔
5．由組織正式文件明文規定的、群體成員有固定的編制，有規定的權力和義務，有明確的職責和分工的群體屬于(
B
)。
A．非正式群體
B．正式群體
C．小群體
D．參照群體
6．管理方格圖中，最有效的領導方式有(
D
)。
A．貧乏型
B．任務第一型
C．俱樂部型
D．團隊式
7．對下屬采取信任的態度，并與他們共同制定計劃、設置目標、改進和檢查工作，這種領導風格屈于什么類型?(
D
)
A．專權獨裁式
B．溫和獨裁式
C．協商式
D．參與式
8．要幫助領導者對組織的一切“變化”做出有效管理的設計理論是(
D
)。
A．分化一整合組織結構
B．項目組織設計
C．距陣式組織設計
D．自由型組織結構
9．艾桑尼是從哪個角度來劃分組織類型的?(
C
)
A．社會功能
B．成員受益程度
C．對成員的控制方式
D．成員人數 10．學習型組織的支持者們認為傳統組織的問題是由其固有的特性引起的，這些固．有特性主要是( A )
A．分工、競爭和反應性
B。競爭、占有
C．觀察、協作和反應性
D．協作、占有 三、多項選擇題( ( 每小題 2 2 分，共 0 10 分。在備選答案中選擇 2 2 個或 2 2 個以上正確答案，
1．組織行為學的兩重性來自于(
ABD
)。
A．管理的兩重性
B．人的兩重性
C．組織的兩重性
D．多學科性
E．多層次性 2．人的行為特征有(
ABCDE
)。
A．自發的
B．有原因的
C．有目的的
D．持久性的
E．可改變的 3．以下做法中，屬于自然消退強化方法的有(BDE
)。
A．員工出現失誤時，給以記過處分
B．對愛打小報告者采取冷漠態度，使之因自討沒趣而放棄這種不良行為
C．員工表現出色時，給他發獎金
D．對請客送禮者，拒之門外
E．對喜歡奉承拍馬屁者，冷臉相待 4．人際關系的功能有(
ABCDE
)。
A．產生合力
B．形成互補
C．激勵功能
D．聯絡感情
E．交流信息 5．概括起來，我國優秀的領導者的素質應當包括(ABDE
)。
A．政治素質
B．知識素質
C．協調素質
D。能力素質
E．身心素質 二、多項選擇題( ( 本大題共 5 5 小題，每小題 2 2 分，共 0 10 分) ) 在每小題列出的五個選項中有
21.在組織行為學家看來，群體可以滿足個體的不同需要，這些需要主要是( ABCDE )
A.安全需要
B.地位需要
C.情感需要
D.權力需要
E.實現目標的需要 22.在下列哪些情況下，個體較易產生與群體保持一致的從眾行為傾向( ACD )
A.群體的競爭程度較低
B.群體成員的共同性較少
C.群體凝聚力較高 D.群體目標較明確一致
E.群體規模較小 23.為了實現組織的目標，領導者要通過實現各種領導功能來完成基本任務。這些功能主要有( ABCDE )
A.創新功能
B.激勵功能
C.組織功能
D.溝通協調功能
E.服務功能 24.領導權力一般由三部分構成，它們是(
ABC
)
A.資源控制權
B.獎懲權
C.專長權
D.職位權
E.個人權 25.群體討論是科學決策的重要內容。在現代決策中，主要的群體決策技術有(
ABCE
)
A.命名小組法
B.頭腦風暴法
C.電子會議法
D.平均化法
E.德爾斐法
三、判斷改錯題( ( 本大題共 0 10 小題，每小題 1 1 分，共 0 10 分) ) 判斷下列命題正誤
26.群體壓力實際上是個體的一種心理感受，不同的個體在同一群體中所受到的心理壓力是不同的( V
27.群體凝聚力與群體生產率的關系取決于群體的規模。(
X
) 群體的績效規范 28.海爾的 OEC 模式的理論基礎是期望理論和綜合激勵理論。(
V
) 29.領導決策科學化是決策民主化的重要保證。( X ) 領導決策民主化是決策科學化的重要保證。
30.領導班子的合理結構，是一個多序列、多層次、多要素的靜態綜合體。(
X ) 動態 31.圓式溝通是一種典型的非正式溝通網絡形式。(
X
) 正式溝通網絡形式 32.赫茲伯格的雙因素理論認為工作對人的吸引力是最主要的保健因素。(
X
) 激勵因素 33.一個人的活動由于有別人同時參加或在場旁觀，活動效率就會提高，這種現象叫做 協同效應。(
X
) 群體促進效應 34.工作態度是個體對工作所持有的評價與行為傾向。(
V
) 35.組織變革內容決定著組織變革活動的性質和規模，是選擇組織變革策略所需要考慮的關鍵問題 V 四、判 斷改錯題( ( 先判斷對錯，對錯誤的要加以改正，每小題 3 3 分，共 9 9 分）
1．群體規模越大，工作績效越小。答案：錯，群體的規模適當，工作績效最高。
2．在緊急的情況下，民主的領導方式最有效。答案：錯，在緊急的情況下，獨裁的領導方式最有效。
3．組織結構是要將組織的個體和群體以分散的方式去完成工作任務。
答案：錯，組織結構是要將組織的個體和群體結合起來去完成工作任務。
四、名詞解釋( ( 本大題共 5 5 小題，每小題 3 3 分，共 5 15 分) )
36. 暈輪效應
36.暈輪效應是造成錯誤知覺的一種思想方法。它是一種以點概面的思想方法。它以事物的某一個特性為依據，而忽視事物的其他特性就對整個事物全面評價，結果產生了錯覺。
37. 事業生涯管理
37.事業生涯管理指組織和職工本人對事業生涯進行設計、規劃、實施和監控的過程。
38. 動機
38.動機是引起某種行為，維持該行為，并將該行為導向一定目標的心理過程。
39. 組織文化
39.組織文化是指在狹義的組織管理領域內產生的一種特殊的文化傾向，實質上是一個組織在長期發展過程中，把組織成員結合在一起的行為方式、價值觀念和道德規范的總和。
40. 群體凝聚力
40.群體凝聚力是指群體成員之間相互吸引并愿意留在群體中的程度。它是維持群體行為有效性的一種合力。
1 1 ．個案研究法
個案研究法是指對某一個體、某一群體或某一組織在較長時間里連續進行調查，從而研究其行為發展變化的全過程，這種研究方法也稱為案例研究法。
2 2 ．氣質
氣質是人的心理活動的動力特點。同一般所謂的“脾氣”、“秉性”相近。它在人參與的不同活動中有近似的表現，而不依賴于活動的內容、動機和目的。氣質是個人與神經過程的特性相聯系的行為特征。
3 3 ．群體
群體是相互依存和相互作用的動態整體。組織中的群體是兩人或兩人以上的集合體，他們遵守共同的行為規范、在情感上互相依賴、在思想上互相影響，而且有著共同的奮斗目標。
4 4 ．組織文化
組織文化，是指在一定的歷史條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業道德、行為規范和準則的總和。
五、簡答題( ( 本大題共 5 5 小題，每小題 5 5 分，共 5 25 分) )
41. 簡述人際關系在組織管理中的作用。
41.組織中的人際關系，對組織管理活動有很大的影響作用，主要表現在以下幾個方面：
(1)人際關系影響工作績效和員工的滿意度。良好的人際關系是群體凝聚力的基礎； (2)人際關系影響員工的身心健康。良好的人際關系是保證員工身心健康的重要條件； (3)人際關系影響員工的自我發展和自我完善。
42. 簡述正式領導者與非正式領導者的關系。
42.正式領導者是通過組織所賦予的職權來引導和影響所屬員工實現組織目標的領導者； 非正式領導者不是靠組織所賦予的職權，而是靠其自身的特長而產生的實際影響力進行領導活動的領導者； 具體來講，二者的關系表現在以下幾個方面：
(1)正式領導者一般是工作領袖，非正式領導者往往是情緒領袖； (2)正式領導者和非正式領導者可以集于一身，也可以分離； (3)一個真正有作為的領導者，必須同時將工作領袖與情緒領袖兩種角色集于一身。
總之，二者既有聯系也有區別。
43. 簡述領導決策的程序。
43.領導決策程序是根據模式、模型的特征編制出的實施決策的步驟順序，它是科學決策的一個重要組成部分。
領導決策的程序主要包括以下八個階段：
(1)發現問題；(2)確定目標；(3)核定價值準則；(4)擬定方案；(5)方案評估； (6)方案選擇；(7)實驗實證；(8)組織實施。
44. 組織變革的壓力有哪些? ?
44.組織變革的壓力主要表現在：
(1)技術進步對組織的壓力；(2)知識爆炸對組織的壓力； (3)產品迅速老化對組織的壓力；(4)價值觀的改變對組織的壓力； (5)新法令、新政策對組織的壓力；(6)勞動力素質的改變對組織的壓力； (7)工作生活質量的提高對組織的壓力；(8)新的管理原理與方法的出現對組織的壓力。
45. 簡述組織結構合理化的主要標志。
45.組織結構合理化的標志主要表現在以下幾個方面：
(1)組織目標設置的合理性，它是衡量組織成熟程度和組織運行有效性的基本標志； (2)管理幅度與管理層次設置的合理化；(3)權責體系設置的合理化；(4)組織結構的功能優化。
六、論述題(本大題共 2 小題，每小題 10 分，共 20 分)展開論證并聯系實際。
46. 聯系實際談談管理者如何才能提高員工的組織認同感和工作參與度。
46.(1)員工的組織認同感的概念：是員工對其組織認同的程度，它包括對組織目標和價值觀的信任和接受、愿意為組織的利益出力、渴望保持組織成員資格三個方面。
(2)提高員工組織認同感的意義與作用：有認同感的員工會主動把組織提升到同舟共濟的高度，表現為積極維護組織聲譽，愿意為組織犧牲個人利益；有組織認同感的員工很少離開自己的工作崗位；有組織認同感的員工通常表現比較出色；有組織認同感的員工會堅決支持并自覺貫徹執行組織的政策；有組織認同感的員工能最充分發揮組織工作的主動性、積極性、創造性，提高組織績效。
(3)工作參與度的概念：指員工對自己工作的認可程度、投入程度，以及認為工作對自我價值實現的重要程度。
(4)提高員工參與度的意義與作用：參與工作有利于增強實現了自我價值的感覺，這對組織和個人都有積極的影響。
(5)員工的組織認同感與工作參與度都屬于員工的工作態度的內容。管理者可以通過一些方法提高這兩種工作態度：可以從真誠關心員工利益的角度、為員工創造實現個人目標的機會的角度、改善工作使員工對自己的工作有更多自主權的角度、尋找機會及時獎勵員工的角度、同員工一起設置目標的角度等方面聯系實際展開論述。
47. 試論述領導威信對于領導有效性的重要意義。
47.(1)領導威信的概念：威信是領導者在被領導者心目中的威望和信譽。它表現為被領導者對領導者的尊重、信賴、欽佩、崇敬和心甘情愿的服從、追隨、仿效的精神感召力。
(2)領導的有效性表現為領導的行為能適應既定的環境，并根據各種特定的情景，做出正確的決定的有效領導行為以及由此而產生的良好的領導績效(主要表現為較高的工作效率、較好的工作效益、較高的人員滿意度、合理的跳槽率以及較高的出勤率等方面)。
(3)威信是領導者有效地實施領導的重要的影響因素，它對于領導的有效領導行為的產生以及良好的領導績效的產生有著重要的意義與作用。主要體現在以下幾個方面：威信決定領導者影響力的強弱；威信是提高領導效能的重要條件；威信有利于推進組織變革；威信有助于融洽領導者與被領導者的關系；威信有利于吸引人才等。
(4)通過提高領導者品質中的品格、感情、知識、能力等因素建立、提高領導者的威信，從而有利于領導者有效地實施領導。
五、簡答題( ( 每小題 7 7 分，共 8 28 分) )
1 1 ．研究職業生涯 設計與開發有何意義? ?
研究職業生涯的設計與開發，對個人對組織甚至對整個社會，都具有極為重要的意義。主要有：
(1)有利于明確人生未來的奮斗目標
(2)有利于本人和組織更好地了解每個人的實力和專業技術
(3)有利于組織和本人制定出有針對性的培訓開發計劃，鼓勵自我控制自己前途和命運
(4)有利于人盡其才，避免人力資源的浪費 2 2 ．群體決策有哪些方法? ?
群體決策的方法有：
①頭腦風暴法 ②德爾菲法③提喻法(哥頓法) ④方案前提分析法 ⑤非交往型程序化決策術 3 3 ．人際交 往應遵循哪些原則? ? 如何改善人際交往? ?
人際交往應遵循以下原則：
(1)平等原則；
(2)互利原則，這里的互利包括物質互利、精神互利、物質精神互利三個方面的內容； (3)信用原則； (4)相容原則。
在組織中，改善人際關系必須從領導和群眾兩個方面人手。組織的領導者、管理者應主動引導群體內的人際關系朝積極的方向發展，包括創造有利的群體環境和交往氣氛，促進群體成員之間的相互交往；建立合理的組織結構，制定必要的措施；搞好民主管理，改善管理者與被管理者之間的關系；運用行為科學的理論和方法，培養和訓練群體成員正確處理人際關系的能力，做過細的思想工作理順人們之間的各種關系等。群體成員應自覺地加強修養，包括樹立正確的世界觀；重視性格鍛練；加強自我意識；提高人際交往的技巧等。
4 4 ．怎樣正確認識和正確對待工作壓力? ?
壓力產生的后果有積極和消極兩種，但通常更多的是表現在消極方面。壓力的消極作用集中表現在對健康和工作績效的損害方面，這種損害程度同控制能力及個人對壓力的態度有密切關系。
工作壓力是客觀存在的，但同樣的壓力在不同人的身上卻可以產生不同的后果。低于中等水平的壓力感有助于員工提高工作績效。但經受的壓力感水平過高，或中等水平壓力感持續的時間過長，都會使員工績效降低．這時就需要管理人員采取行動。其實壓力感對于員工滿意度的影響并不直接，雖然低于中等水平的壓力感有助于員工提高績效，但他們仍然以為這種壓力感令人不快．對付壓力的方法很多，一般有以下幾條措施：
(1)通過組織途徑來改變行為方式以減輕和抵消壓力
?。?)通過員工個人的解決途徑來減輕和抵消壓力
六、論述題5 (15 分) )
試述如何提高激勵的有效性? ?
(一)激勵的手段和方法
根據積極性的運動規律，調動人們的積極性的基本途徑是，激發和滿足正當、合理的需要，提高人們的思想覺悟，創造一個良好的富有激勵性的環境。對此可以通過多種手段來實現．實踐中常用的手段和方法有：
1．思想政治工作 2．獎懲 3．工作設計 4．職工參加管理 5．培訓激勵
6．榜樣激勵
在工商企業的實際管理工作中，有著多種多樣的激勵方式，管理者可以根據員工的實際情況，選擇合適的激勵方式，以達到調動人們工作積極性的目的。
(二)進行有效激勵的要求
運用各種激勵理論來激發組織成員的積極性，是各級領導者的重要職責，也是實現組織目標的必要前提。為使激勵取得效果，在激勵過程中必須符合以下要求：
1．獎勵組織期望的行為。
2．善于發現和利用差別。
3．掌握好激勵的時間和力度。
4．激勵時要因人制宜。
5．系統設計激勵策略體系。
七、案例分析( ( 每小問 4 4 分，共 2 12 分) )
明娟和阿蘇的矛盾
明娟不再和阿蘇說話了。自從明娟第一天到愛通公司上班，她就注意到了阿蘇，阿蘇總是表現得冷漠疏遠。開始，她認為阿蘇是憎恨她的工商管理碩士學位，她在公司的快速提升，或者是她的雄心壯志。但是，明娟決心同辦公室里的每一位同事都處好關系，因此她邀請他出去吃午飯，一有可能就表揚他的工作，甚至還同他的兒子保持聯絡。
但隨著中西部地區營銷主管的任命，所有這一切都結束了，明娟一直叮著這個職位，并認為自己有很大的可能得到這個職位。她同與她同一級另 U 的另三位管理人員競爭這個職位。阿蘇不在競爭者之列，因為他沒有研究生文憑，但是阿蘇的意見被認為在高層有很大的影響力。明娟的資歷比其他的競爭者要淺，但是她的部門現在已成為公司的核心部門，而且高層管理多次對她進行褒獎。她相信，若阿蘇好好推薦的話，她能得到這個職位。
但馬德最后得到了提升去了陜西，明娟十分失望。她未能得到提升就夠糟的了，使她無法忍受的是選中的竟然是馬德。她和阿蘇曾戲稱馬德為：“討厭先生”，因為他們都受不了馬德的狂妄自大。明娟覺得馬德的中選對自己來說是一個侮辱，這使她對自己的整個職業生涯進行了反思。當傳言證實了她的猜測“阿蘇對高層決策的作出施加了重大影響”之后，她決定把她同阿蘇的接觸降低到最低限度。
辦公室里的關系冷了下來，持續了一個多月，阿蘇也很快就放棄了試圖同明娟修復關系的行動，他們之間開始互不交流，僅用不署名的小便條進行交流。最后，他們的頂頭上司威恩無法再忍受這種
冷戰氣氛，把他們兩人召集到一起開了一個會，“我們要呆在這兒，直到你們重新成為朋友為止。”威恩說道，“至少我要知道你們究竟有什么別扭。”
明娟開始不承認，她否認她同阿蘇之間的關系有任何變化。后來她看到威恩是嚴肅認真、誓不罷休的，只得說道：“阿蘇似乎更喜歡和馬德打交道。”阿蘇驚訝地張大了嘴，吭哧了半天，卻什么也說不出來。
威恩告訴明娟：“部分是由于阿蘇的功勞，馬德被安全的踢走了，而且以后你們誰也不用再想法對付他了。但如果你是對那個提升感到不滿的話，你應該知道阿蘇說了許多你的好話，并指出如果我們把你埋沒到中西部去，這個部門會變得有多糟。加上分紅的話，你的收入仍然與馬德一樣多。如果你在這兒的工作繼續很出色的話，你就可以去負責一個比中西部地區好得多的地方。”
明娟感到十分尷尬，她抬頭向阿蘇看去，阿蘇聳了聳肩，說道：“你想不想來點咖啡”?在喝咖啡的時候，明娟向阿蘇訴說了在過去這個月里她是怎么想的，并為自己的不公正態度向阿蘇道歉。阿蘇向明娟解釋了她所認為的疏遠冷漠實際上是某種敬畏：他看到她的優秀和效率，結果他非常小心翼翼，惟恐哪兒阻礙到她了。
第二天，辦公室又恢復了正常。但是一項新的慣例建立起來了：明娟和阿蘇在每天的十點鐘一起去喝杯咖啡休息一下。他們的友好狀態使在他們周圍工作的同事們從高度緊張中松弛下來了。
問題：
1．明娟和阿蘇之間產生矛盾的原因是什么?
2．威恩作為公司領導解決矛盾的方法是否可行? 3．本案例對如何處理人際關系有何啟發?
1．明娟與阿蘇之間由職權之爭引發沖突，又因信息溝通障礙產生矛盾。
2．威恩解決矛盾的方法是可行的。他采用了轉移目標的策略，如給他們設置一個共同的沖突者馬德，并促進明娟和阿蘇之間溝通信息，協調認知。
3．改善人際關系一定要體現平等的原則、互利原則和相容的原則。讓明娟和阿蘇和平共處、互相諒解，且告知他們未升遷的利益更大，并使他們相信威恩的話。這一過程啟發我們應該依據人際交往的原則，運用科學的方法，幫助下屬正確處理好人際關系方面的問題。
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