勞務派遣知識范文

　　勞務派遣知識范文

　　一、派遣的方式

　　勞務派遣也稱勞務租賃，是根據用人單位的實際工作需要，由派遣機構通過一系列科學手段錄取合格人員，并與其簽訂勞動合同，派遣到用人單位工作，同時通過派遣機構為所聘勞務人員發放薪酬、代辦社會保險、托管檔案等全新用工方式，派遣機構與用人單位是一種勞務派遣關系，派遣機構與被派遣人員是一種勞動關系。

　　勞務派遣可以分為四種形式：

　　1、 完全派遣 (適合勞動強度較大的企業和用人多的企業)

　　由我匯總承擔一整套員工派遣服務工作，包括勞務招募、選拔、培訓、績效考核、人員測評、新金報酬和福利、安全、健康等。

　　2、 轉移派遣 (適合企業：季節工人較大的企業)

　　有勞務派遣需求的企業自行招募、選拔、培訓人員，再由我們中心與員工簽定訂《勞動合同》，并由我中心負責員工的報酬、福利、績校評估、處理勞動糾紛等事務。

　　3、 試用派遣 (適合工資高的企業和條件好的企業)

　　指貴單位對自行招募或者已經雇傭的員工勞務招募、選拔、培訓、績效考核、人員測評，選擇好的員工進行轉正。將其雇主身份轉移至單位。貴單位支付保險，工資，福利，獎金，和我們無關。其目的是增加工人的積極性。

　　4、 聯合派遣 (適合企業用工多和要學生的企業)

　　企業招收學生，可以不交保險，有學校和勞務公司交保險。6個月以后在交保險

　　二 、派遣好處：

　　1、勞務管理便簡，提高企業管理效率

　　被派遣單位不需要設立專門人員、機構對派遣人員進行具體繁瑣的人力資源管理，這些人員的人員聘用、異地勞務引進、檔案接轉、流動手續辦理戶口落實、建立員工檔案，員工工資、獎金的統計、發放，各類社會保障建立及繳納、工傷申報勞動糾紛處理等諸多人力資源管理事務性工作由派遣公司負責完成。單位人力資源部門可以有更多精力專注于提高企業核心竟爭力的管理，如進行科學的崗位設置、員工考核、員工技能的培訓等等方面。使企業真正實現"用人不管人，增效不增支"的最大人力資源管理效益。

　　2、用人機動靈活，提高員工管理的效能

　　許多被派遣單位在市場經濟條件下，業務變化很大，采用人才派遣用人形式，可以在增加業務時增加人員，在業務減少時，減少人員，公司用人進出靈活，不受編制限制，人員進出手續都由派遣公司進行專業化服務，充分展現被派遣單位擇人和個人擇業自主權。

　　3、避免人才流失，提高企業競爭力

　　被派遣人員的人事檔案有中心調集和管理，在合同期，中心對派遣人員制定了具有法律效力的制約制度，這樣完全可以保證被派遣人員在合同期安心工作，被派遣單位不會擔心人才在安排之外出現流失和“跳槽”。

　　4、降低管理成本，提高企業經濟效益

　　首先，被派遣單位不必增加專門的人力資源管理人員或機構對派遣人員進行管理，由派遣公司完全承擔這一任務，為被派遣單位節約了管理成本。(一般在原單位建立派遣人員進行管理，溝通和工人的工傷的負責)

　　其次，可大幅降低常規性人力資源管理費用支出，如：勞務招募廣告、退休資遣費、用錯人成本等等。

　　再其次，由于用人的機動性，被派遣單位可以根據公司的發展，依據崗位效益、市場的工資價格靈活地調整工資的標準，其員工的支出成本比使用固定在編員工的支出要大大降低。

　　5、規避勞動糾紛，維護企業信譽

　　被派遣單位與派遣員工之間沒有勞動合同關系，被派遣人員的勞動關系隸屬于人才派遣公司。這樣，作為被派遣單位避免了與被派遣人員人事(勞動)糾紛的發生，從而節省被派遣單位的管理精力，專心于事業的發展。同時，由于第三方的加入，有效化解人事(勞動)糾紛。

　　6、確保員工素質，分散用人風險

　　因單位采用派遣形式，所用人才可進可退、能上能下，其機制十分靈活，大大降低和分解用人風險。

　　7、建立勞務轉接，確保用人好處

　　因為企業和我們簽定的勞務派遣合同，我公司的義務加大(缺少一個人的獎罰制度)我們會加大單位宣傳力度，并進行培訓確保勞務人員的穩定性。并且在我們派遣地區(泰安勞動局)附近的企業知名度。形成一種兄弟姐妹親戚朋友在一個企業上班的好局面。

　　對于個人的優勢是：

　　1、為應聘個人開拓就業新渠道。

　　由于應聘者是與勞務派遣公司發生勞動關系，這樣用人單位會給應聘者更大、更靈活的機會來展現自己，勞務派遣成為了一種新穎的就業形式。特別是對大中專畢業生，勞務派遣公司的派遣人員一般是原公司與勞動職業中介之間的人員，而大中專畢業生大多數就屬于此類人員，勞務派遣可以對大中專畢業生就業起到了有效的集聚和導流作用，把畢業生就業新渠道不斷拓寬、加深。

　　2、讓應聘個人享受信息資源。

　　個人在勞務市場上應聘總是單槍匹馬，形只影單。應聘者可以把自己的信息輸入到勞務派遣公司，通過派遣公司搜索應聘崗位，青島協和勞務派遣公司依托荷澤勞務市場和山東各大城市勞務信息網(勞動局，學校，職業介紹所，本地的電視、報紙、各勞務鄉鎮業務員)以及廣泛的勞務單位客戶群，它具有個人不可比擬的信息量，可以讓每一個應聘者享受整個勞務派遣公司的強大信息資源。

　　3、為派遣員工個人索取合法權益。

　　為維護派遣員工的自身合法利益，勞務派遣公司要監督用人單位的規范用工情況，并要求用人單位提供必要的勞動安全衛生條件，幫助派遣員工索取各類社會統籌保障等各類合法權益，派遣員工對用人單位發生的糾紛，也可以通過派遣公司統一與用人單位協調處理,從而使每個派遣員工有一個可靠的娘家。

　　三、派遣內容

　　我公司為被派遣單位提供系列高質服務，這些服務包括：

　　1、按照被派遣單位的人員需求收集人才信息;

　　2、組織面試并交被派遣單位確定人選，一般多出百分二十左右

　　3、組織確定人員體檢

　　4、派遣員工崗前培訓

　　5、簽定勞動合同

　　6、接轉確定人員的人事檔案、社會保險關系;

　　7、接轉黨(團)組織關系，并進行管理;

　　8、發放工資和代扣繳個人所得稅

　　9、交納各類社會保險金、住房公積金并負責員工各類保險金的享用

　　10、出具派遣員工的各類人事證明

　　11、派遣員工勞動糾紛處理

　　12、賠償工人的工傷和派遣工人的住院護理

　　13、解除、終止合同處理

　　四、派遣程序

　　1、根據用人單位的需求，由用人單位與我們公司簽定勞務派遣協議(包括工資待遇，小時計費和企業工種)

　　2、由我公司招聘，并進行簡單的考試。測試，把關確定面試名單

　　3、組織我們初步面試工人到單位集合面試也可是去我公司去面試

　　4、我公司與派遣工人簽定勞動合同，辦理保險

　　5、根據企業的考核，企業把工資發到我公司，我公司把工資發到工人銀行卡

　　6、派遣期滿我公司和企業續簽或者終止合作

　　五、青島派遣

　　□ 開展機關事業單位后勤人員派遣

　　□　做好事業單位所有新進人員派遣

　　□　大力拓展企業勞務人員派遣

　　山東省青島企業大膽探索，不斷開創勞務派遣工作的新局面，為深化企業用工人和聯合辦學創造新局面。1999年初，青島企業結合各個勞動局人事制度改革的需要，對機企業單位新進工勤人員和派遣工人全部實行派遣管理。派遣制度實施一年多來，共為全市94家機關事業單位派出工人27000多名工人。

　　目前，企業派遣包括勞務人員和本科以上的高級人才;派遣領域涵蓋了衛生、財會、計算機、管理等各個領域;派遣機構除市區各級人才機構外，社會人才中介組織正成為一股迅速崛起的力量?，F已初步形成了大規模、多層次、全方位、社會化的人才派遣格局。

　　此外，派遣公司還通過橫向聯合，做大、做強勞務派遣業務。2003年與北京、上海勞務派遣中心簽署了異地人才派遣協議;與省內半島城市群和膠東半島制造業基地城市聯合開展人才派遣合作的工作也在加緊進行。

　　青島市開展企業勞務派遣以來，派遣人才數量成倍增長，經濟、社會效益連年遞增。截至2004年3月，全市各類派遣機構共為47家駐青和外地企業派遣人才近萬人，其中世界500強企業達6家。

　　六、國外派遣

　　日本勞務派遣業

　　所謂勞務派遣，是指雇傭工人但不使用工人，不招聘工人但使用工人的一種招聘和用人相分離的用人模式。上世紀七十年代以來，日本政府通過加強立法，采取切實有效的措施，推動了勞務派遣業的快速發展，實現了促進勞動者就業穩定和提高勞動者福利的目的。

　　《工人派遣法》(The worker dispatching law)

　　在日本，有關工人派遣業法律的正式名稱是“保障工人派遣業適當運行和改善派遣工人工作條件法”(簡稱“工人派遣法”)。該法1985年6月通過，1986年7月1日正式實施。此前，根據《就業保障法》第44條規定，工人派遣業務是被禁止的。

　　1、 派遣系統

　　日本工人派遣業系統是一種三角關系，三方包括派遣機構、用人單位和派遣工人。派遣機構和用人單位相互簽訂工人派遣合同。派遣機構向用人單位派遣工人，用人單位向派遣機構支付工人派遣服務費用：派遣機構與派遣工人簽訂勞動合同，并向派遣工人支付工資。勞動關系只存在于派遣機構和派遣工人之間。盡管派遣工人不為派遣機構工作，而是為用人單位工作，但用人單位與派遣工人間沒有勞動關系，用人單位只負責指導和監督派遣工人的勞動。派遣工人為用人單位工作和提供服務。由于政府通過《工人派遣法》，不招募工人而使用工人、雇傭工人而不使用工人這兩種勞動力市場行為得以合法化。這樣，用人單位就有可能避免許多雇主應承擔的責任。

　　2、 派遣工種

　　《工人派遣法》第4條將可派遣的工作限定為兩大類：一是需要專門知識、能力或經歷以便快速、準確操作的工作;二是由于從事或從業形式的特點，對工人需要特殊管理的工作。哪些工作可以派遣是由政府內閣決定的。1986年7月實施《工人派遣法》時，限定可派遣的工作共13類。不久后，總數達到16類。1996年12月，作為政府解除管制政策的一部分，又新增加了10類工作。目前已有26類工作允許進行工人派遣：(1)信息處理系統開發或計算機程序的設計和制作;(2)機械、儀器和設備的設計和制圖;(3)廣播視聽設備的操作;(4)廣播節目制作等;(5)辦公設備如計算機、打字機和電傳機的操作;(6)口譯、筆譯和速記;(7)管理人員秘書;(8)文書檔案和分類;(9)市場研究及結果分析;(10)會計;(11)海外貿易和國內商務文件起草;(12)需要高級專門技能的機器使用或操作;(13)室內、汽車站、碼頭和機場做游客迎送服務的導游;(14)為房屋提供清潔服務;(15)房屋設施的操作、檢查或維修;(16)房屋、場所來訪人員的接待和引導，或停車場管理;(17)研究和開發;(18)公司管理制度的研究或設計;(19)出版物編輯;(20)廣告設計;(21)內部裝飾業協調員;(22)廣播員;(23)辦公自動化設備介紹使用;(24)電話促銷(25)接受用人單位機器或設備訂單或促銷事務;(26)廣播節目背景或場景布置。此外，制造業的工作沒有被包括在內。如果派遣機構將工人派遣到工廠里去，就要受到有關部門的處罰。所以，在日本，制造業室外工作人員沒有派遣工人。

　　3、 派遣期限

　　多數工人派遣服務的期限是有限定的。第(14)、(15)類工作的派遣服務時間沒有限制，其他類工作派遣服務時間則均固定在一年以下。限定派遣工人服務時間的目的是為了防止用人單位過分依賴派遣工人，從而保護用人單位的常規工人。然而，如上所述，許多公司都趨向于使用派遣工人以減少全日制工人，而《工人派遣法》對派遣機構和用人單位間派遣合同的重新簽訂并沒有禁止。在實際工作中，即使工人派遣合同重新簽訂，工人派遣的總時間均限定在三年以下。

　　4、 派遣合同

　　《工人派遣法》第26條也對派遣機構和用人單位相互簽訂的工人派遣合同的內容作了規定。派遣合同應包括以下內容：派遣工人從事工作的內容;派遣工人從事工作單位的名稱和位置;代表用人單位直接指導派遣工人工作的人員的有關情況;工人派遣的期限和派遣工作應完成的天數;每天開始和結束派遣工作的小時數以及工作期間的休息時間;安全與衛生相關事務?！豆と伺汕卜ā返?7條同時規定，用人單位“不因派遣工人民族、信仰、性別、社會地位或因參加相應的工會活動”而取消合同。

　　5、派遣機構責任

　　《工人派遣法》第30條規定，派遣機構應采取以下措施：派遣機構應致力于采取必要的措施“保障就業、教育和培訓機會，以滿足每個工人的愿望和能力，改善他們的工作條件”。第32條進一步規定，“工人被雇傭為派遣工前，派遣機構必須向工人清楚說明該工人將作為派遣工人被雇用…若工人以前不是派遣工人，派遣機構必須清楚說明派遣雇傭的想法并征得工人的同意”。第34條規定，派遣機構必須事先向派遣工人清楚說明工作條件。第36條規定，派遣機構必須確定專人，向派遣工人提供必要的建議和指導、處理派遣工人提出的申訴、與用人單位聯絡并協調相關事務。最后，第37條規定，派遣機構必須為勞動省準備有關派遣工作管理情況的報告。

　　6、 用人單位責任

　　《工人派遣法》第39條規定，用人單位必須采取以下措施：“用人單位必須采取措施遵守工人派遣合同”;第40條規定，“當用工單位指導下的派遣工人提出有關派遣工作的申訴時，用人單位應當向派遣機構報告申訴內容，并本著不隱瞞、不拖延的原則，與派遣機構密切配合，準確、迅速地處理好申訴”，“用人單位應當充分尊重在本單位工作的派遣工人，努力采取必要措施，保證派遣工人開展相應工作”;第41條規定，用人單位必須確立責任人，代表本單位處理派遣工人申訴，并加強與派遣機構的聯絡和協調工作;第42條規定，用人單位必須為勞動省準備有關派遣工作的管理情況報告。在實際工作中，這些措施用人單位多數沒有實行?！豆と伺汕卜ā窙]有要求用人單位與派遣工人工會開展集體談判，因為法律不認為用人單位和派遣工人間存在勞動關系。因此，根據法律，如果工人對工作條件提出申訴，他們可以向用人單位指定的代表人報告或者向派遣機構報告。派遣機構和用人單位應當迅速處理接到的申訴。與代表派遣工人的工會舉行集體談判是派遣機構而不是用人單位的責任。盡管派遣工人為用人單位工作，《工人派遣法》不要求用人單位對其工作條件和待遇負全部責任，而將更多的責任放在派遣機構身上。

　　工人派遣機構(worker dispatching agencies)

　　1、派遣機構類型

　　根據1986年頒發的《工人派遣法》，日本的工人派遣業有兩種。一種是一般性工人派遣業。派遣機構只將臨時工進行登記，建立登記名冊。當用人單位與派遣機構聯系需要一定技能的工人時，派遣機構就從登記名冊中挑選符合所需技能要求的工人。派遣工人沒有為用人單位工作前，派遣機構和派遣工人間不簽訂勞動合同。不從事派遣工作期間，派遣機構不向派遣工人支付工資或津貼。另一種是專業性工人派遣業，這種情況下，派遣機構將工人作為自己的員工，定期支付工資。工人和派遣機構間有長期合同。所以，即使在不從事派遣工作期間，工人仍可以從派遣機構領取工資。成立一般性工人派遣機構需要獲得勞動省的許可。成立專業性工人派遣機構只需要向勞動省通報。

　　派遣機構也可以根據其由來劃分。一類是最初專門從事臨時工人派遣業務的機構;二類是由完全不同的行業如銀行、貿易、保險、造船、機器制造業中的公司成立機構，以開展臨時工人派遣業務;三類是日本和外國派遣機構合資成立的派遣機構。第二類工人派遣機構，作為銀行、貿易和保險等公司成立的子公司，不斷向母公司提供非全日制工人。有些重工業，如造船和鋼鐵，從事臨時工人派遣業務是為了分流“過剩”的工人，特別是中年和老年工人，在結構性經濟蕭條期間，將他們轉移到派遣機構。

　　總的看來，許多大公司大量使用派遣工人代替常規工人的目的是減輕管理。因為通過使用派遣工人，一個公司可以減少綜合勞動成本，并將勞動成本由固定成本轉變為流動成本。這樣，就有可能改善公司資產損益平衡狀況，并根據市場需要迅速而方便地調整勞動力。1985年5月，當社會勞動委員會對《工人派遣法》進行表決時，同時作出決定，政府應當注意協調工人派遣業和日本就業傳統之間的關系，并采取措施確保常規工人不被派遣工人所替代。然而，從目前日本工人派遣業的現狀看，這項決定沒有很好執行。

　　2、派遣機構分布

　　工人派遣機構集中在城市。1993年8月與1996年7月，日本勞動省向2337家一般性工人派遣機構頒發了許可證，并接受了10866家專業性工人派遣機構的申請。截止1996年7月，全國13203家工人派遣機構中，4827家在東京，占36.6%。其次是大阪1450家，占11%。金澤1107家，占8.4%。長崎723家，占5.5%。

　　在工人派遣業所涉及到的派遣職業方面，一般性工人派遣機構 涉及最多的職業按重要性排列如下：(1)辦公設備操作，如計算機、打字機、電傳打字機、文件存檔和分類等;(2)海外貿易和國內商務文件起草。專業性工人派遣機構涉及的相應職業領域是：(1)信息處理系統開發，或計算機程序設計和制作;(2)辦公設備操作;(3)機器設備和儀器的設計和制圖。

　　3、派遣業務發展

　　1987年至1991年財政年度，日本派遣工人從268300人增加到576000人，派遣工人數量五年間增加143.6%，1993年由于經濟衰退，派遣工人數量減少。1994年又恢復增長了0.2%。同期用人單位數量從85781家增加到196045家，1994年下降到171062家。1991年以前，使用一般性工人派遣機構的用人單位數量增長驚人，而使用專業性工人派遣機構的用人單位相對穩定。根據勞動省的一份報告，1991年財政年度，工人派遣業營業額達到頂峰，為10899億日元，1994財政年度，因經濟衰退而下降到9319億日元。

　　4、派遣服務費用

　　1994年用人單位支付一般性工人派遣機構口譯、筆譯和速記的服務費用為最高，每天約30607日元。其次為軟件開發23307元，機械設計21292元。房屋清潔服務每天10243日元，文檔和分類13948日元，來訪人員接待或引導14091日元。

　　派遣工人的工作條件

　　1、工資和保險

　　1993年12月不同派遣職業中派遣工人的平均工資，最高平均日工資為口譯、筆譯和速記員，18824日元。最低平均日工資為房屋清潔工，5562日元。文件檔案和分類人員平均為8818日元。

　　根據1990年勞動省關于派遣工人工作條件的抽樣調查，17.6%的派遣機構招募臨時工并將他們納入登記名冊，但沒有按照《勞動標準法》向他們提供付薪假日。12%的派遣機構沒有帶薪休假制度，而26.7%的派遣機構招募的臨時工沒有進行體檢。特別是納入登記名冊的臨時工人，幾乎沒有任何形式的社會保險。此外90%的派遣機構沒有交通費報銷制度，工人一旦被派往較遠的用人單位，就需自己承擔一筆客觀的交通費用。

　　2、職業選擇自由

　　工人派遣對用人單位和派遣工人都有利，而且雙方都歡迎。對用人單位而言，工人派遣服務一方面可以降低勞動成本，包括招募和培訓費用，另一方面可以避免許多雇主責任。對工人而言，派遣服務可以讓被派遣工人自由地挑選工作，而不必長期束縛于一家企業。對于有特殊才能，如多語種翻譯員、外語速記員等，情況確實如此。但對其他大多數派遣工人，如文書、辦事員來講，存在的問題較多。對于他們來講，一旦被提供派遣崗位，就不得以任何理由拒絕，否則，將不再有被派遣的機會，所有，即使崗位不適合，他們也必須接受派遣。而且，由于派遣公司沒有義務向工人持續不斷地提供派遣崗位，派遣任務間經常會間隔很長一段時間。這樣，沒有工作的臨時工人必須等待派遣機構分派任務的電話，也會有失去工作機會的危險。

　　3、 就業穩定性

　　由于各種原因，日本的派遣就業存在著不穩定性。九十年代經濟衰退以來，出現了許多非法派遣的臨時工人，他們被派往制造工廠的生產線、研究部門或銷售領域，這些領域是《工人派遣法》規定私營就業機構不允許派遣的。因為許多用人單位為了降低勞動成本，試圖在很多崗位上用派遣臨時工代替常規雇員。這種做法導致了就業的不穩定。而且，用人單位經常在合同期未滿時就與派遣公司終止工人派遣合同。結果，派遣公司就不得不解雇臨時工人。取消或終止勞動合同對秘書部門的派遣工人也有不利影響。在經濟繁榮時期，人們強調派遣工人的自由。然而今天，他們的就業出現了不穩定性，由于經濟衰退，提前解除合同的數量在增加而長期合同在減少。

　　九十年代后期的經濟衰退增加了派遣機構間的競爭，工人派遣市場轉變為買方市場。用人單位在與派遣公司簽訂就業合同前，就私自與臨時工人非法會面?！豆と伺汕卜ā芬幎?，用人單位不得與臨時工人舉行會面，因為他們不是派遣工人的雇主。大多數工人對他們被派往企業的工作條件都有抱怨，他們還經常被命令做合同范圍之外的工作。而且，一些派遣工人還受到派遣機構和用人單位員工的性騷擾。由于害怕失去工作，他們不能表達意見，也不能要求用人單位改善工作條件。

　　如上所述，工人派遣業的發展存在著許多問題。但是，工人派遣對促進派遣工人或臨時工人進入勞動力市場是不可或缺的，對于增加就業的靈活性也是非常必要的。盡管它也會增加就業的不穩定，但它有利于促進勞動力流動。今后一個時期，為減少工人派遣的消極性，應采取以下措施：一是政府應加強立法，保證派遣工人平均就業權利。因為與常規工人相比，派遣工人往往受較多的歧視。二是法律應規定，用人單位與派遣機構都應對派遣工人負責，與派遣工人工會開展集體談判。三是法律應規定，用人單位提前解除勞動合同，必須對派遣機構和派遣工人都進行補償。四是法律應規定，用人單位必須采取措施，防治派遣工人工傷和疾病事故，保障他們的健康和安全。五是由于許多派遣工人的就業時間很短，所以沒有進入公共社會保險(如醫療和養老)，法律應規定其同等的社會保障權利。六是法律應保證，一旦工人長期被派往同一個用人單位，用人單位和派遣工人間應形成勞動關系。七是保護派遣工人隱私很重要。派遣機構不得隨意向用人單位泄漏派遣工人個人信息。八是政府應對違反法律和規定的派遣機構和用人單位進行處罰，并對受損派遣工人進行補償。

　　七、派遣前景

　　“勞務派遣”是最近幾年國內興起的一種新的用人模式。如今這種新的用人模式已經亮相于國內各地，廣州、武漢、上海、北京等地出現了大型勞務派遣公司，有的地方還同時開辦了“勞務中轉站”，建立了勞務庫，勞務派遣方式靈活，形式多樣，對工人可以長期使用，也可以短期使用，雙休日使用，還可以重點項目使用等等。

　　去年初，國內派遣業人土在廣州召開了一次研討會，在對國內現代派遣業的發展趨勢進行分析評估中，有這樣一段話：“在入世、國有企業改革轉制加快.多種經濟成分并存的大環境下，國內人才資源配置的市場化，必然帶來勞務派遣市場的繁榮?？梢灶A見，近兩三年內，我國以勞務派遣為主的智力派遣產業將獲得長足發展。”

　　情況表明，勞務派遣制是深化勞務制度改革、激活用人機制的一種具有廣闊發展空間的新的用人模式。

　　關于勞務派遣制，筆者經過近一個時期的專題學習調研，提出幾點認識，與企業參考。

　　1.勞務派遣制的社會歷史背景

　　勞務派遣制在美國、英國、日本等一些西方國家很普遍、很盛行，而且已有多年的歷史，據有關資料介紹，美國早在1971年就頒布了《勞務派遣業的法律》。日本的《勞務派遣法》是1985年經國會通過并頒布的。

　　勞務派遣制產生和發展的社會背景，在于知識經濟和人才流動。知識經濟與工業經濟最明顯的不同之處，便是通過不斷地滿足各種消費群體不斷變化的多種需求，來實現企業經營活動的良性循環，所以，知識經濟條件下，企業生產經營方式對勞務工人的需要更為多樣性，更為動態化。由此應運而生的一個新的具有高度專業技術知識、經驗與能力的特殊勞務群體，應不同企業之邀 ，在不同企業、行業、國家之間流動著、這是知識經濟時代勞務工人流動的一個新景觀。伴隨著這種勞務流動，根據各種企業對人才的多種需要，勞務資源組織和配置的公司——勞務派遣公司也應運而生了。在日本，年輕人更樂于接受勞務派遣制這種用人模式，這些年輕人不但受到了更高級的專業職業教育，而且擇業觀念上也發生了很大的變化，他們不像在工業經濟時期老一輩人那樣希望在一個名牌大企業中做終身雇員，而是愿意尋求一個既能發揮自己的專業特長，又能在自己喜歡的時間、場所獲得自己滿意收人的相對自由的職業。

　　2.勞務派遺制的特征和好處

　　按筆者的粗淺理解可以歸納為以下幾點：

　　(1)“不求所有，但求所用”是勞務派遣制的一個顯著特征。

　　在我國舊的計劃經濟體制下，工人歸單位所有，都是單位的人，工作是終身制，端的是鐵飯碗，人員能進不能出.工人閑置浪費現象很普遍。目前在我國市場經濟條件下，知識經濟正在興起，工人要流動，“單位人”要變成“社會人”已經是大勢所趨。我國著名勞務學家、中國勞動科學院副院長王通訊教授提出“對工人，不養而用是上上之策。”他說：“如何用工人、現在有三種.現象：一是養人用人;二是養人不用人;三是不養人而用人，對用人單位來說‘工人不養而用’是上上之策，追求工人‘為我所用’要比‘為我所有’有利得多。”實行勞務派遣制，使用人單位在工人使用上“不求所有、但求所用”這種新的用人理念得以實現。用人單位只需與勞務派遣機構簽訂一份勞務派遣協議，然后由勞務派遣機構把合適人員派到用人單位工作。用人單位只負責對工人的使用，不與工人本人發生任何隸屬關系。應當說，以“不求所有、但求所用”為特征的勞務派遣制，特別適合于那些非公有制企業、國企改制企業和那些經營發展變化比較快、不同發展階段或不同發展時期對人才需求又不盡相同的單位。

　　(2)“你用人，我管人”是人才派遣制的又一個顯著特征。

　　人才派遣制的用人模式實際上形成的是三種關系.也就是以人才派遣機構為中間行為主體，形成的派遣機構與被派遣人才之間的隸屬關系、派遣機構與用人單位之間的合作關系，以及被派遣人才與用人單位之間的工作關系。很顯然，用人單位對人才只管使用和使用中的工作考核，剩下的一切管理工作，包括工資薪酬的發放、社會保險的代收代繳、合同的簽訂、續訂和解除，相關問題和爭議的處理、日常一系列的人事管理等.全部由人才的派遣機構負責。這樣，用人單位用人，派遣機構管人，這種用人模式對用人單位來說省了很多事，減少了大批因管理工作帶來的工作量和相關的麻煩?？梢允褂萌藛挝坏慕洜I管理者能夠更專心于事業的發展和企業的生產經營。

　　(3)勞務派遣機構“一手托兩家”，更有利于勞務供需雙方的雙向選擇和有關各方責權利的保障，這是勞務派遣制的一個帶有根本性的好處，也是這種用人模式獨特的機制。

　　國內各地勞務派遣制的實施主要是由各級政府所屬的勞務服務部門發起的，是勞務服務業中的職業介紹的進一步延伸。目前常規的勞務代理工作，是介于勞務供需雙方關系之外提供的一種勞務服務，是一種局外角色的服務。勞務代理工作延伸為勞務派遣制以后，就發生了質的變化，就變成了一種介入其中的局內角色的行為主體。

　　首先，有資格進行勞務派遣的機構.必須是經政府主管部門審核批準具有法人資質、被特許經營勞務派遣業務的機構。作為勞務派遣機構，介于勞務供需雙方中間，一方面要根據用人單位對工人的需求，履行與用人單位簽訂的勞務派遣協議，向用人單位及時選拔派遣所需的適用工人，并管理好所派遣的工人，確保接受勞務派遣的用人單位相關責、權、利得到有效的保障;另一方面，在對選定的人才實施人才派遣前，要與被派遣人才簽訂勞動合同確立雙方的隸屬關系.確保被派遣人才在派出工作期間相關的責、權、利能夠得到有效的保障。這就是勞務派遣機構有別于其他企業法人所經營的特殊職能。

　　為經營好這些特殊業務，勞務派遣機構在自己的實際工作中，就要始終堅持“一手托兩家”，顧及好相關各方的責、權、利。通過一系列認真細致的規范運作，贏得勞務供需雙方的認可和歡迎，以良好的社會信譽推動勞務派遣制的良性發展。

　　應當說，勞務派遣制的這條好處，對往往處于弱勢位置的人才個體來說，更具有特別的意義。當然，處于弱勢位置的有時可能也會是用人單位。避免有可能成為弱勢方的責、權、利受到損害，接受人才派遣制可能是人才供需雙方的一種理想選擇。

　　總之，勞務派遣制作為一種新的用人模式，正在得到社會的廣泛關注，越來越多的用人單位和個人正在成為勞務派遣制的受益者。與此同時，正像其他新事物一樣，勞務派遣制的實施和發展，目前仍有一 些問題有待深入研究和探討，特別是實際運作中如何進一步規范化、程序化，勞務派遣機構的風險如何有效規避，政策、法制環境如何營造等一些深層次問題.亟須在實踐中總結經驗，不斷完善提高。