組織公民行為對團隊有效性影響研究述評

摘要：組織公民行為被認為是工作團隊或組織有效運行的重要因素。本文從群體(團隊)層面探討了組織公民行為對團隊有效性的影響作用。簡要回顧了組織公民行為的概念及其起源；在此基礎上詳細探討了組織公民行為與團隊有效性之間的關系；提出未來該領域中值得研究的方向。

關鍵詞：組織公民行為 關系績效　團隊有效性

一、引言

組織公民行為被看作是組織運作的“潤滑劑”，被認為是組織或團隊得以有效運作的最重要因素之一(Podsakoff，MacKenzie.Paine，＆Baehrach，2000)。Organ(19BB)在對組織公民行為進行定義時就暗含了“這些行為從總體上提升了組織的有效運作”的假設。這一假設并沒有經過論證，其之所以被接受更多地是因為概念上的合理性而不是實證的證據(Podsakoff＆MacKenzie，1994)。雖然近年來有學者開始關注對該假設的論證，但是有些研究的結論出現了相互矛盾的地方，這一基本假設仍然需要更多實證研究的支持(Podsakoff，MacKenzie，Paine，＆Bachrach，2000)。值得注意的是，過去有關其結果變量的實證研究大多是在組織層面開展的。組織行為學的研究在本質上是具有多層次(cross-level)的特征，通常是個體層次、群體層次以及組織層次的變量交織在一起的。目前的組織結構正在從傳統的層級結構向扁平化結構(如團隊)演進，團隊將成為組織中的重要單元，故在群體或團隊層面來研究組織公民行為是有意義且富于挑戰性的課題。

二、組織公民行為的起源及定義

組織公民行為概念的來源可以追溯到Barnard在1938年提出的“想要合作的意愿”(willingness to cooperate)。Bamard(1938)認為，“組織是合作性努力的結合”，并強調組織成員貢獻其努力的意愿是組織不可或缺的要素。Katz(1964)指出一個有效運作的組織必須存在以下三種行為：成員必須被吸引進入及留在組織中；成員必須以可靠的方式履行其角色要求的職責；成員必須做出角色規范之外的創造性與自發性的行為。與前兩種行為不同的是，組織中員工的這種自發性利他行為超越了組織的正式角色規范。后來，Bateman＆Organ(1983)把組織中員工的這些自發性產生且超越了組織的正式角色規范的利社會行為(pro-social behavior)重新定名為公民行為(Citizenship behavior)。一般而言，大多數的研究者都比較認同Organ(1988)對組織公民行為的定義，“組織公民行為是自發性的個體行為，這些行為并沒有得到組織中正式的報酬系統直接或明確的回報，而這些行為從總體上提升了組織的有效運作”。首先，“自發性的”是指組織公民行為不是由工作描述或工作說明書所強制性要求的，而且員工并不會因為不做出這樣的行為而受到懲罰。其次，不會得到組織正式報酬系統直接或明確的回報。這里強調的是不會得到正式或明確的報酬，并非否定其他間接的和隱性的回報。如主管在做出加薪或晉升等決策時會首先考慮到表現出更多組織公民行為的員工。最后，從總體上提升了組織的有效運作，是指成員個體一次性的組織公民行為的作用可能是微不足道的，但是多個成員個體的組織公民行為通過時間和空間的疊加將會對團隊乃至于組織的有效運作產生顯著的影響。

三、組織公民行為對團隊有效性影響研究綜述

(一)團隊有效性　團隊有效性(Team effectiveness)，有學者又稱其為“團隊效能”，是一個多維度的概念。目前，國外關于團隊有效性影響因素的研究不少，有學者建立了團隊有效性的模型。測量團隊有效性影響因素的常用模型是“輸入—過程—輸出”，即IPO模型?！拜斎搿敝饕笀F隊的結構、成員和環境特征等；“過程”主要指團隊中的人際互動的質量以及一些社會心理因素；“輸出”主要是指團隊的有效性。Gladstein(1984)和Guzzo＆Shea(1992)都曾在此模型基礎上，建立了不同的團隊有效性模型。研究者們曾經從個人、團隊、組織等不同層次探討過各種影響團隊有效性的因素(Gladstein，1984；Hackman，1987)。在個人層次方面，通常是指團隊成員的特性(Hackman，1987)；在團隊層次方面，包括團隊組成、團隊結構、團隊領導、團隊凝聚力以及團隊運作過程等因素，均對團隊效能有影響(Gladstein，1984)；在組織層次方面，包括資源分配、組織結構等因素可能對團隊效能產生影響。

(二)組織公民行為對團隊有效性影響的相關研究　可以從兩方面來理解組織公民行為與團隊有效性的關系。一方面，可以從Organ對組織公民行為的定義來理解，Organ在對組織公民行為進行定義時就暗含了“這些行為從總體上提升了團隊或組織的有效運作”的假設。另一方面，組織公民行為是團隊內成員特定的行為表現，可以被理解成為一種團隊過程變量，最終對團隊的有效運作產生影響。Podsakoff,MacKenzie，Paine，＆Baehrach(2000)就曾總結和歸納了組織公民行為影響團隊或組織有效性的七個原因。許多研究者都相信OCB能提高團隊(組織)績效和提升團隊(組織)有效性，但是對于這一假設的直接驗證比較困難，故關于組織公民行為對團隊(組織)有效性和團隊(組織)績效影響方面的實證研究不多。Karambayya(1990)的研究是最早探討組織公民行為與組織或團隊有效性關系的實證研究，樣本來自于12個組織的18個完整的工作團隊，其中包括白領和專業人員。其研究將組織公民行為作為一個整體來處理，在團隊有效性衡量上僅選取“單位績效”指標。結果發現，相對一個績效較差的工作團隊，高績效的工作團隊中的成員會有較高的滿意度與展現較多的組織公民行為。但是同時該研究也存在一定問題，如單位績效的衡量僅使用主觀評價指標；數據來自12個不同組織(行業)的評價者，其評價單位績效所持的標準可能不一致。Podsakoff＆MacKenzie(1994)以美國某一保險公司116個銷售單位中的839個保險代理為樣本，驗證組織公民行為(助人行為、公民道德、運動家精神)與單位績效的關系。結果顯示，助人行為與單位績效的相關系數為-0.494；公民道德與單位績效的相關系數為0.482；運動家精神與單位績效的相關系數0.296。組織公民行為的一個維度“助人行為”和單位績效呈顯著負相關，與假設相反。組織公民行為對單位績效解釋變異量達17％。在另一項研究中，Podsakoff,Ahearne＆MacKenzie(1997)的研究樣本來自于美國一造紙廠內40個工作群體，包括218名工人，目的在于探討組織公民行為(助人行為、公民道德、運動家精神)與單位績效的關系。結果發現，助人行為和運動家精神與紙張的生產數量呈顯著正相關(相關系數分別為0.36和0.40)，整體組織公民行為對紙張生產數量的解釋變異量達26％。但是助人行為與紙張的生產質量(不合格紙張百分數)呈顯著負相關(相關系數為-0.40)。對于前后兩項研究出現的矛盾，研究者將其歸因于研究樣

本的差異(行業、員工流動率等)、薪酬體系設計以及保險業與造紙廠內工作設計的差異等。Walz＆Niehoff(1996)以美國30家連鎖速食餐廳為研究對象，探討了組織公民行為(助人行為、公民道德、運動家精神)與單位績效的關系。研究結果發現，組織公民行為解釋了餐廳整體績效方差的29％。其中，助人行為與食物成本、營運效率、收益、顧客投訴率、顧客滿意度、績效質量顯著相關(相關系數分別為0.68、0.38、0.43、-0.42、0.62、0.44)；公民道德與顧客投訴率顯著相關(相關系數為-0.53)；運動家精神與食物成本、顧客投訴率顯著相關(相關系數分別為-0.57、-0.44)。

上述研究在對團隊有效性的衡量上僅采用團隊績效或單位績效一個指標，而團隊有效性是一個多維度的概念，因此應從更廣泛的意義上來理解。有些學者也從不同的角度探討了組織公民行為與團隊(或組織)有效性之間的關系。Chen，Hui＆Sego(1998)的樣本是中國海南省11家公司205對主管和員工，目的在于探討組織公民行為與離職率之間的關系。結果顯示，組織公民行為(主管評價)是員工離職的預測因素，被主管評為低度組織公民行為的員工比被評為高度組織公民行為的員工較可能離職。Koys(2001)主要探討了員工滿足感、組織公民行為、離職率、組織利潤以及顧客滿意度等變量的關系，樣本來自于20家地區性餐館連鎖店。結果發現，第一年的組織公民行為與第二年的組織利潤和顧客滿意度都有顯著的正相關。Yoon＆Suh(2003)以韓國境內91家旅行社的196位員工為研究樣本，探討了組織公民行為與顧客知覺的服務品質問的關系。結果顯示，組織公民行為與顧客知覺的服務品質呈正相關。Yen＆Niehoff(2004)以臺灣某一銀行之26家分行為研究對象，探討了組織公民行為與人力資本成本支出和顧客知覺的服務品質的關系。研究結果發現，組織公民行為與人力資源成本支出呈顯著負相關，而與顧客知覺的服務品質呈正相關。國內也有學者開始通過實證研究探討組織公民行為與團隊有效性間的關系。吳志明，武欣(2005)的研究樣本來自高科技企業和科研組織的42個知識工作團隊，共有226名團隊成員，變量涉及組織公民行為(包括三個層面)和團隊有效性(包括團隊績效，團隊成員的工作滿意度)。研究結果顯示，只有人際層面的組織公民行為與團隊領導者以及團隊上級領導者評價的團隊績效之間存在顯著的正關系，而且也只有人際層面的組織公民行為與團隊成員的工作滿意感之間存在顯著的正關系。武欣，吳志明和張德(2007)深化了該研究，發現組織公民行為對團隊績效和團隊成員滿意度有積極影響作用，并通過群體效能感這個中介變量對團隊績效產生影響。

四、組織公民行為對團隊有效性影響研究展望

(一)明確組織公民行為的研究層次，完善團隊有效性衡量的指標體系　Rousseau認為組織行為學研究中許多理論模型都存在層次不清晰的問題，Sehnake則認為目前組織公民行為的研究也開始面臨同樣的問題。因此，在組織公民行為的研究中應該特別注意研究層次的問題，因為跨層次的研究在統計分析方法上有不同要求。如在團隊層次研究組織公民行為對團隊有效性影響時，必須考慮如何選擇評價者和評價的對象，以及個體層面的數據是否能夠轉換為團隊層面等。值得關注的還有，Chen(2002)提出了群體組織公民行為的概念，其并不是群體中個體組織公民行為的簡單累加，而是一個描述了群體層面現象且完全在群體層次測量的概念。組織行為學的研究在本質上具有多層次的特征，在不同的層次開展組織公民行為研究也是一項非常有意義和挑戰性的課題。如前所述，不少研究者僅通過團隊或單位績效來衡量；有的研究者則通過離職率、組織利潤、顧客滿意度、顧客知覺的服務品質以及人力資本成本支出等指標來探討；還有一些學者則采取多指標衡量團隊有效性，如團隊績效、團隊成員滿意度、團隊生命力以及成員的行為等。而且，許多學者在進行實證研究時都會根據實際情況(研究目的和研究對象)來選擇不同的指標來衡量團隊有效性。目前對于團隊有效性的定義和衡量還沒有達成統一看法。因此，未來研究可以探討如何更好地完善團隊有效性衡量指標體系的設計。

(二)組織公民行為對團隊有效性影響機制　現有的實證文獻在探討組織公民行為對團隊有效性的影響時大多數都沒有引入中介變量，也沒有考慮相關的調節變量，更加沒有考慮各變量間有無交互作用。因此，得出的研究結論將無法使研究者了解組織公民行為對團隊有效性的影響機制。另外，對于組織公民行為的不同維度，其與團隊有效性之間的關系和作用機制可能會有差別；同樣，如果使用不同的團隊有效性衡量指標，也可能會得到不同結論。如何細化這部分的研究，并結合其他實證研究的結果進行對比和分析，也是一項非常有意義的工作。

(三)組織公民行為的消極作用分析　過去大量研究都在探討組織公民行為對個人績效、團隊或組織績效的積極作用，較少學者關注組織公民行為的消極作用。有研究表明員工表現組織公民行為有三種動機，包括利他的動機、對組織關心的動機和印象管理的動機。并非所有的組織公民行為都是出于利他或者利組織的動機，也有可能出于利己的動機或者消極的工作態度。如有的員工是為了給自己的上司留下好印象；有的員工愿意做份外的工作可能是對自己工作職責范圍內的工作不感興趣，或者逃避做自己不喜歡的事情；對工作之外的個人生活不滿意也會使員工愿意加班工作。這樣，員工會把更多的注意力放在表面行為和影響他人對自己的評價上面，提高組織績效不再是表現組織公民行為的真正目的。這將會導致員工攀比地表現組織公民行為，造成“組織公民行為升級”現象，在這種情況下會使員工感到角色模糊和超負荷的工作壓力，從而不利于組織的有效運作。因此，有必要從不同側面了解組織公民行為的影響作用。

(四)組織公民行為對團隊有效性影響的跨文化比較研究　文化可能是影響組織公民行為的一個重要的組織背景變量。首先，組織公民行為維度可能會因文化有所不同。如Farh(2004)認為，在個人主義傾向、低權力距離、角色專一、法制體系健全的文化中，如北美和歐洲西北部國家，比較偏重個人和組織層面的組織公民行為，而在集體主義傾向、高權力距離、角色泛化的文化中，對群體和社會層面的組織公民行為更加重視。其次，文化可能會影響組織公民行為發生的頻率。再次，文化還可能會影響組織公民行為對團隊有效性的影響和作用機制。所以在不同的文化背景下來探討組織公民行為與團隊有效性間的關系也是非常有必要和有意義的。

(五)組織公民行為對團隊有效性影響研究方法論　首先是關于共同方法偏差(Common method biases)的問題，共同方法偏差對研究結果產生嚴重的混淆并對結論有潛在的誤導，是一種系統誤差，其在國外的相關研究中已經引起研究者的廣泛關注，但在國內有關研究中，該問題沒有得到足夠重視。因此，在對組織公民行為與團隊有效性有關變量的測量和評價時，應該盡量考慮到共同方法偏差的問題，通過程序控制和統計控制來檢驗和控制共同方法偏差。另外，目前的有關兩者關系的研究絕大多數都是相關性研究，樣本數據是橫截面數據。這樣，就會使研究者無法判斷組織公民行為與團隊有效性的因果關系，即難以判斷究竟是團隊成員表現更多的組織公民行為提升了團隊的有效運作，還是在高效運作的團隊里面，團隊成員更加傾向于表現組織公民行為。采取縱向研究和實驗設計將有助于解決這一問題。

(編輯　劉　姍)