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組織行為學論文3000字-組織行為學論文-管理學論文
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隨著市場經濟建設的發展,人們的創造性與主觀能動性對組織目標實現具有重要作用,這就為企業管理提高績效帶來新的機遇與挑戰.在競爭的時代,企業管理如何實施科學的管理手段,提高企業績效來加強企業實力,成為了企業管理層探索的課題.經過國內外的學者與專家研究發現,企業管理合理運用組織行為學能夠提高績效.下面是搜索整理的組織行為學論文3000字8篇，供大家參考閱讀。
組織行為學論文3000字第一篇：企業管理中如何發揮積極組織行
為學的功能
摘要：隨著我國經濟的快速發展和進步，市場上的競爭越來
越激烈，因此，企業的管理必須要與時俱進，更加科學和完善，為企業的生存和可持續發展打下堅實的基礎，積極組織行為學是企業管理
中的重要組成部分之一，對企業的發展有著直接的影響，這一學科屬于組織行為學和人力資源中新加的內容，其主要內容就是講解如何最大化調動和激發員工在工作中的積極性。在此，本文就積極組織行為學在組織中的作用及開發策略略談。
企業如果想要提高績效增強實力，就需要探索出新的行之有
1前言
關鍵詞：積極組織行為學;作用;開發策略;
效的管理方式。在這一訴求下，將組織行為學運用到企業經營管理中成為了大勢所趨。
積極組織行為學是近些年來新興起來的一門學科，在企業管
理中得到了廣泛的應用，并且起到了一定的作用，事實上，員工與員工之間的關系、員工的行為、員工和集體的關系都是組織行為學研究的對象，通過對員工的研究可以有針對性的從物質或精神方面去激勵員工讓員工發揮出工作積極性和創造性。通過這種方式可以提升工作效率和提高工作效益。只有如此才可以真正的體現出企業人力資源管理，通過這種科學的有理可依的手段才可以達到提升企業管理績效的目的。對于提升企業的質量和管理效率都有著非常深遠的影響，事實上，如何在企業管理中充分發揮出積極組織行為學的作用已經成為了一個值得研究的課題。
(1）積極組織行為學的內涵。積極組織行為學是一門強調實
2積極組織行為學簡述
踐和體驗的學科，它的內容就是我們的日常生活中的知識，將這些知識以科學的方式呈現給我們，能夠使管理者不受到直覺的約束，進而在管理者對成員進行分析的時候，就能夠更加理性，此外，積極組織行為學所探討的內容就是組織和組織內的群體、個體對組織的行為會產生哪些影響、產生怎樣的影響，從而有效提高組織的效益和效率。
(2）積極組織行為學的理論。第一，人本管理理論。人本管
理理論的原則是以人為本，在企業管理的理論中扮演著核心角色，企業管理中最重要的就是對于人的管理，也就是員工與組織、員工與企業的關系，不僅要幫助員工實現成長和發展，也要保證企業的進步和發展，實現兩者的共贏，此外，企業的目的是盈利，盈利之外，企業也要為員工提供發展的空間，因而，人本管理理論要求員工具有一定的自我管理能力，能夠積極主動的調動并且發揮出自己的潛能；第二，激勵理論。激勵理論的出發點是員工的心理需求，將其工作積極性和主動性最大程度的發揮出來，從而有助于企業實現目標，同時，激勵機制對于員工的凝聚力也有著直接的影響，進而影響到企業的發展和綜合競爭力。如果在企業管理的過程中，充分利用激勵理論，就能夠優化企業和員工之間的關系，有利于企業的可持續發展。
(3）員工心理的分類。員工心理分為三種：第一，個體心理
與行為。個體心理與行為的研究內容是個體的心理、行為、價值觀和個性等，能力能夠體現出員工完成工作的能力，所以企業要選擇適當的方法對員工進行激勵，讓員工在企業中產生歸屬感，進而更好更快
的實現企業目標，提高效益；第二，群體心理與行為。群體是指企業內部的所有人，員工有一個共同的目標，為之奮斗和努力，相互之間要合作，成為一個高效的整體，這是提高企業績效的關鍵；第三，組織心理與行為。企業內部的員工之間都有一定的關系，由于關系的不同會在企業內部產生不同的群體，因此，為了提高管理目標，就一定要對行為作出相應的組織。同時，管理者不僅要注重組織形態，也要讓組織滿足其功能需要，適應外部條件的變化，而領導的方式對組織的績效有著直接的影響。
(1）有助于提升企業內部員工的凝聚力。強大的凝聚力是企
3將積極組織行為學應用在企業管理中的重要性
業進步和發展的基礎，越是具有強大綜合競爭力的企業其內部的員工合作就越默契。比如，華潤勵致這一企業在進行招聘的時候就明確員工必須要具有足夠的團隊合作的意識和能力，這一規定就是對于積極組織行為學中人本管理理論的應用。因為要想有強大的凝聚力，就需要員工具有共同的目標，將自己的力氣在同一個方向使用，而積極組織行為學中的人本管理理論恰恰能夠較好的體現人性化管理，從而提
升了企業內部員工的凝聚力，使得企業的工作效率得到明顯的提高，獲取更多的效益。
(2）推動企業可持續發展。每一個組織行為的出現，都是為
了能夠實現企業的目標，將大目標逐步的分解并且落實，保證每個目標都有明確的負責人，每個員工都有自己的工作指標，讓每一個員工的努力都是朝著共同的目標方向，使得企業的目標管理與組織管理有機結合。當員工內心有一個明確的、固定的目標的時候，就會合理有序的安排自己的工作行為，實現個人價值和企業目標，由此可見，積極組織行為學的運用不僅能夠實現員工的個人目標、企業的運營目標，還能夠幫助員工提升自己的能力，實現自我價值，進而提高企業在市場上的競爭力，實現企業的可持續發展。
(3）有助于完善企業的激勵機制。將積極組織行為學應用在
企業管理中能夠完善企業激勵機制也是非常重要的一個作用，激勵機制在現代企業管理中是非常重要的組成部分之一，是其核心，激勵機制的作用在于能夠讓員工更加理解和認同企業文化，使得個人的價值觀與企業的價值觀不斷靠攏直至融合，進而完善企業整個的管理系統，解決許多可能出現的問題。
(4）能夠極大的幫助企業提升影響力。大的企業中的企業文
化都是非常有影響力的，比如阿里巴巴、格力等，這些企業的都有著強大的人格魅力，從而有強大的號召力和影響力，不僅有助于企業能夠形成自己獨特的氛圍，加強員工在工作中的積極性，在社會上也是非常受到認可的，這樣的影響力也
的推進了企業的擴大和發展。
(5）通過提高企業的公平性來加強員工對企業的認同感。通
過運用積極組織行為學，員工會更加容易感受到公平性，從而在工作中積極提高自己的主動性。組織中包含團體和群體，而這都是由組織的一個個個體來組成的，因此，個體感受到組織的公平性對于企業的健康發展有著很大的正面影響，但是如果個體認為組織是不公平的，那么各種各樣的問題都會接踵而至，尤其表現在員工在工作中缺乏積極性，工作效率低下，甚至會造成員工離職的情況，導致企業的員工流動性過大，缺乏固定工作人員，很難留住能夠為企業帶來效益的人才，積極組織行為學的特點之一就是關注員工的心理需求，從員工的角度出發逐漸完善管理體系，進而通過提升員工在組織中的公平感來
提高員工的工作效率。
(6）有助于提高管理層的管理意識。通過積極組織行為學的運用，管理者能夠看到績效成效，逐漸認可這樣的管理方法，從而加強管理者的管理意識，如此，領導者就會積極主動的通過更加科學合理的方法來了解員工的心理特征和需求，從而有針對性的對員工進行引導，激發員工在工作中的積極性和創造性，使得工作績效更上一層樓，此外，也能夠在一定程度上提高管理者的自身管理意識，在工作中主動的為員工樹立模范作用，為員工帶一個好頭，在工作中踏實向上。
明確了組織行為學在企業管理中的重要性和作用后，就要將
4如何在組織中充分利用積極組織行為學
組織行為學合理的應用于企業管理中，已達到提高績效的目的。
(1）建立學習型的工作隊伍。企業要想提高員工的認知能力，培養出更加優秀的管理者、創新者，就必須要建立一個學習型的員工工作隊伍，在新時代的背景下，各種科技和知識日新月異，企業要想在市場競爭中脫穎而出，就必須要保證員工具有學習的意識、能力和行為，這樣才能夠有效提升企業的生產能力，在市場中占得一席之地，為企業的發展打下堅實的基礎。如果在企業管理的過程中運用積極組織行為學，那么員工就會積極主動的抓住每一次學習企業相關知識的機會，另外，企業也可以定期為員工提供培訓的機會，讓員工得到更好的提升。
(2）加強激勵機制的效果。企業管理最主要的管理對象是人，而人是具有心理需求的，因此，要在企業管理中應用積極組織行為學，就一定要善于運用激勵機制，讓員工對企業更加具有滿足感和認同感，激勵的方式可以分為精神激勵和物質激勵，精神激勵關注的是員工的精神狀態，企業要對員工的心理需求給予一定的重視，了解員工真正需要的是什么，如果員工表現非常優秀，企業要及時給予表彰，讓員
工在工作中更有動力，物質激勵式通過物質的獎勵來激發員工在工作中的積極性，因此企業需要完善薪酬制度，員工取得了怎樣的成績，為企業帶來了怎樣的效益，企業就要及時給予其相應的物質獎勵，讓員工在企業中感受到更多的幸福感。
(3）將人力資源的配置優化。企業的活力來源于員工的工作
熱情，從企業的角度來說，一定要充分運用組織行為，將企業內部的人力資源配置不斷優化，將員工個人的需求和目標與企業進行結合，讓兩者朝著共同的方向努力，使得員工和企業能夠共同進步、共同發展，由此可見，通過運用積極組織行為學對人力資源的配置進行優化，是非常有必要的，有助于營造和諧良好的企業氛圍，讓員工具有正確的價值觀和工作觀念。
(4）企業要將理論與實踐相結合。對于企業管理者來說，不
能只停留在企業行為學的理論上，還要將理論與企業的實際相結合以此來實現企業管理的真正目標。要想建立現代化企業，就必須將管理制度作為一切管理的出發點，作為管理的基礎，將組織行為學作為失誤的阻燃劑與合理管理的催化劑，只有這樣將二者有機的結合起來，才能夠確保企業能夠可持續的健康發展。
(5）創造獨特的企業文化，讓企業的發展更有內涵。在企業
的人力資源管理工作中，積極組織行為學能夠為其提供指導方向，也能夠幫助企業更好的利用激勵機制，為了讓積極組織行為學的作用能夠持續性的發揮，企業必須要有屬于自己的獨特的企業文化，企業文化中必須要包含尊重人才、重視開發員工的潛能，滿足員工的發展需求和自我價值實現的需求。同時，組織文化能夠為員工的行為造成一種約束，讓員工的規定范圍內控制自己的行為，如果員工有什么問題，也能夠得到統一的解決，讓員工更加認同企業，增加員工與企業的黏性。
(1）提高了管理者的思想意識。通過學習與運用組織行為學，5將組織行為學運用到企業管理中的意義
企業的管理者會發現取得了一些效果，就能慢慢的認可了這種新型的管理模式。這樣就會提高管理者的思想意識，有助于在后續的工作開展中繼續運用科學的手段去探究員工的行為和心理，進而能有針對性的去引導員工和調控員工，充分發揮出員工的能動性創造性，這樣才能夠更好地協調員工與群體之間的關系，同心協力創造最佳績效。通過組織行為學可以提高管理層自身的意識，發揮好
作用，為員工做一個好的榜樣，這樣能夠最大化的激發員工的潛力，讓員工能夠沒有后顧之憂的努力工作。
(2）能夠明確企業的任務注重實效。通過將組織行為學運用
到企業中，管理者可以在管理過程中抓住組織行為學中提出過的基本任務，明確企業的任務，防止出現虛假實效。在企業管理中實施組織行為學，企業就可以樹立起以人為中心的管理理念，企業就會重視人才培養，特別是具有一技之長的具有較高專業素質的人才會得到企業的高度重視，企業會通過組織行為學讓高級員工感覺到企業的人情味，可以有效地為企業留住人才。同時還可以提升員工的凝聚力。企業就是由人組成的，企業通過組織行為學可以將人與人之間能夠有機的結合起來，根據彼此的情感認知和相同的價值觀可以重新對員工進行排列組合產生新的群體，從而增強員工的凝聚力，讓員工對企業產生歸屬感，推動企業的發展。
6結束語
綜上所述，就是筆者通過分析積極組織行為學的內涵、理論、員工心理的分類以及將積極組織行為學運用在企業管理中的重要性，提出了幾點相關的建議，以期能夠引起相關工作者的關注，為我國的企業管理的優化略盡綿薄之力?？偠灾?，企業在進行管理的過程中，一定要以以人為本為原則，將積極組織行為學的內容融入企業管理能夠很好的激發員工的積極主動性，為企業的運行效率帶來極大的正面影響。
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組織行為學論文3000字第二篇：組織公正怎樣作用于礦工反生產
行為
摘要：為有效防控煤礦員工反生產行為，利用山西省煤礦企業318份有效問卷調查數據，以心理契約破裂為中介變量，采用結構方程模型方法探討了組織公正對礦工反生產行為的作用機制。結果表明：組織公正各維度均負向影響礦工反生產行為，影響大小依次為互動公正、程序公正、分配公正；心理契約破裂顯著正向影響礦工反生產行為；心理契約破裂在組織公正影響礦工反生產行為的關系中發揮部分中介作用。
關鍵詞：煤礦;組織公正;反生產行為;心理契約破裂;結構
方程;
ResearchonInfluenceMechanismofOrganizationalJusticeon
MinersCounterproductiveWorkBehavior
HUOYanlinCHANGHongqin
CollegeofEconomicsandManagement,TaiyuanUniversityof
Technology
Abstract：Toeffectivelypreventandcontrolthe
counterproductiveworkbehaviorofcoalmineemployees,takingpsychologicalcontractbreachasamediatorvariable,andusingthedatafrom318effectivequestionnairesofcoalminingenterprisesinShanxiProvince,weusestructuralequationmodelmethodtoexplorethemechanismoforganizationaljusticeonminerscounterproductiveworkbehavior.Theresultsshowthatalldimensionsoforganizationaljusticenegativelyaffectthecounterproductiveworkbehaviorofminers,andtheorderofinfluenceisinteractivejustice,proceduraljusticeanddistributivejustice;thepsychologicalcontractbreachhasasignificantpositiveimpactontheminerscounterproductiveworkbehavior;thepsychologicalcontractbreachplaysapartofmediatingroleintherelationshipbetweenorganizationaljusticeandcounterproductiveworkbehaviorofminers.
近年來，國家不斷加大煤礦安全生產投入，安全形勢有所好
轉，但人因事故比例仍處于較高水平。礦工反生產行為作為引發人因事故高發的關鍵
因，應引起煤礦管理者的重視[1]。反生產行為是指存在于工作場所中的個體對組織或其他成員構成傷害的有意自發行為[2]。梳理文獻發現，組織公正作為影響員工反生產行為的重要因素之一，引起學術界的廣泛關注。尤方華等[3]認為員工感知到組織不公正時，易產生氣憤，甚至表現出反抗、違規等行為。已有研究表明組織公正負向影響員工反生產行為[2]。但較少文獻將組織公正引入煤礦工人反生產行為的形成中加以分析，缺乏組織公正對礦工反生產行為的深層次作用機制研究。因此以煤礦工人為研究對象，以心理契約破裂為中介變量，采用結構方程模型方法探討了組織公正對礦工反生產行為的影響關系，以期為礦工反生產行為管理提供參考意見。
1研究假設
1.1組織公正與反生產行為
組織公正是指組織中個體在工作環境中對所受待遇是否公正的感知與評價，學術界普遍認為它由分配公正、程序公正與互動公正構成[4]。分配公正強調資源、薪酬等分配結果的公正性；程序公正指分配資源時過程與決策的公正性；互動公正關注個體對程序執行過程中的信息溝通與是否受到上級尊重的公正感知。劉文彬等認為員工所表現出的反生產行為，多數是由組織公正感的缺失而導致[4]。因此提出以下假設：H1a分配公正與礦工反生產行為負相關；H1b程序公正與礦工反生產行為負相關；H1c互動公正與礦工反生產行為負相關。
心理契約破裂是指個體對組織未能履行心理契約中包含的某
1.2組織公正與心理契約破裂
些義務的一種感知。產生破裂的根本原因是組織未履行或未充分履行其承諾，員工受到了組織不公正的對待。林忠等認為不同類型的組織
公正均能有效降低員工心理契約破裂的感知水平[5]。因此，提出以下假設：H2a分配公正與心理契約破裂負相關；H2b程序公正與心理契約破裂負相關；H2c互動公正與心理契約破裂負相關。
在煤礦企業中，當礦工感知到組織遵守心理契約時，他們便
1.3心理契約破裂與反生產行為
會以積極的工作態度主動參與安全生產[6]；當礦工感知到的承諾被打破后，心理契約破裂便會產生，出現一些負性情緒，進而產生故意違章、曠工等反生產行為。相關研究發現，心理契約破裂正向影響員工反生產行為[7]。因此提出以下假設：H3心理契約破裂正向影響礦工反生產行為。
1.4心理契約破裂的中介作用
煤礦企業中，如果礦工受到組織不公平對待，不公正感將會削弱礦工的信任感知，導致其心理認知結構失衡，產生心理契約破裂，他們會因此出現一系列
、憤怒等消極情緒，進而導致反生產行為的發生。因此提出假設：H4心理契約破裂在組織公正影響礦工反生產行為的關系中具有中介作用。
綜上所述，構建的組織公正、心理契約破裂與礦工反生產行
1.5模型構建
為的關系假設模型如圖1。
2研究方法
2.1研究對象
此次研究采用問卷調查，樣本為山西省某地5個煤礦企業的員工。共發出367份問卷，其中有效問卷318份，回收率為86.65%。在有效樣本中，年齡分為：18～26歲（86人，占27.2%),27～39歲（117人，占36.8%),40歲以上（115人，占36%）。工齡分為：5年以下（143人，占44.9%),5～10年（108人，占34.2%),10年以上（67人，占20.9%）。受教育程度分為：小學及小學以下（106人，占33.4%），初中學歷（120人，占37.7%），高中學歷（61人，占19.2%），本科及以上（31人，占9.7%）。
圖1組織公正與礦工反生產行為的關系假設模型
Fig.1HypothesisModeloftheRelationbetweenOrganizationalJusticeandMinersCounterpr-oductiveBehavior
組織公正的測量：參考Niehoff等[8]編制的量表，包含分配公
2.2量表設計
正、程序公正與互動公正3個維度，設計了發放的薪酬合理、可在決策過程中表達自己的觀點、會以真誠的態度與我商量等14個題項。心理契約破裂的測量：參考Rousseau[9]編制的量表，共包含5個題項。反生產行為量表：參考Bennett等[10]編制的量表，含故意遲到等7個題項。以上均采用Likert五點式打分法，要求被調查人員回答每項題目（1表示不符合，5表示完全符合）。
3數據結果分析
3.1信效度分析
此研究運用SPSS23.0軟件對調查數據進行分析信度與效度檢驗見表1。表中組織公正各維度、心理契約破裂、反生產行為的Cronbachs系數均大于0.7，即問卷具有良好的信度。各變量KMO值均大于0.7,Bartleet球形檢驗P值小于0.001，且變量的平均方差抽取值（AVE）均大于0.5，表明量表中變量具有良好的收斂效度。
基于三者關系，提出以下模型。(1)無中介模型：組織公正直
3.2中介檢驗
接影響反生產行為；(2)部分中介模型：組織公正既可直接影響反生產行為，又可通過心理契約破裂間接影響反生產行為；(3)完全中介模型：組織公正完全通過心理契約破裂影響反生產行為。采用中介效應分析
法，得出的3種模型擬合結果見表2，部分中介模型擬合優于另外2種模型，表明心理契約破裂在組織公正對礦工反生產行為影響過程中發揮著部分中介作用。表中2/df為卡方自由度，GFI為擬合優度指數，RFI為相對適配指數，AGFI為調整擬合優度指數，RMSEA為近似誤差均方根。
表1信度與效度檢驗
Table1Reliabilityandvaliditytest
表2模型數據擬合結果
下載原表
Table2Fittingresultsofmodeldata
下載原表
3.3檢驗結果分析
組織公正對礦工反生產行的關系影響作用路徑圖如圖2。圖中F1～F4、C1～C4、H1～H6分別為分配公正、程序公正和互動公正的觀測變量；X1～X5為心理契約破裂的觀測變量；G1～G7為反生產行為的觀測變量；e1～e26為各觀測變量的殘差；e27～e28為心理契約破裂與反生產行為的偏差。
圖2組織公正對礦工反生產行為的影響作用路徑圖
1）組織公正的分配公正（概率=-0.16，顯著性P0.05）、程序公正（=-0.30,P0.001）、互動公正（=-0.39,P0.001）均負向影響礦工反生產行為，且互動公正對其影響作用較大。假設H1a、H1b、H1c得到驗證。
2）組織公正的各維度均與心理契約破裂顯著負相關。影響程
度依次為分配公正（=-0.27,P0.001）、程序公正（=-0.22,P0.05）、互動公正（=-0.34,P0.001）。假設H2a、H2b、H2c得到驗證。
3）心理契約破裂與礦工反生產行為顯著正相關，路徑系數為0.31(P0.001）。即礦工感知的心理契約破裂水平越高，越易產生反生產行為。假設H3得到驗證。
4）組織公正可以通過心理契約破裂間接負向影響礦工反生產
行為。心理契約破裂在組織公正影響礦工反生產行為的關系中具有中介作用。假設H4得到驗證。
煤礦企業中，組織公正各維度均與礦工反生產行為呈負相關
4結語
關系，且互動公平對其影響作用較大；組織公正各維度與心理契約破裂均顯著負相關；心理契約破裂正向作用于礦工反生產行為；心理契約破裂是組織公正與礦工反生產行為關系中的部分中介變量。礦工行為的選擇源于他們對組織公正與否的判斷，煤礦管理者應建立合理的績效考評體系，在分配資源、報酬等方面適當聽取礦工建議；努力建立開放、透明的決策環境，注重程序公平性；關注每位礦工的公平感受，尊重礦工，加強與他們的溝通與交流。心理契約破裂在組織公正對礦工反生產行為的影響過程中發揮了中介作用。因此，在安全管理中，煤礦管理者要及時履行承諾，降低礦工對組織失約的認知，同時定期測量礦工的心理契約水平，及時幫助他們排解不良情緒，從而有效防控礦工的反生產行為。
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如何發揮基層黨組織作用(論文)
摘要：基層黨組織是是黨的重要組成部分，只有深刻認識和正確把握基層黨組織在黨的建設中地位作用、職能定位、核心任務，才能團結和帶領廣大黨員干部把黨的各項主張貫徹落實到服務群眾的工作中去，發揮好基層黨組織服務隊伍的重要作用，基層黨組織要充分發揮五個方面的作用，即：發揮好貫徹執行的作用、發揮好教育引導的作用、發揮好組織凝聚力作用、發揮橋梁帶頭作用、發揮監督管理作用。
關鍵詞：基層、黨組織、作用、發揮
基層黨組織是黨建設社會主義社會最基本、最直接的機構，是聯系老百姓和決策者的橋梁、化解社會矛盾的潤滑劑。直接工作和生活在群眾之中，擔負著動員和組織黨員、群眾實現黨的路線、方針、政策的重要任務，是黨聯系群眾的橋梁和紐帶，在貫徹黨的路線、方針、政策等方面，擔負著重要職責，是黨全部工作和戰斗力的基礎，是黨執政的根基。只有深刻認識和正確把握基層黨組織在黨的建設中地位作用、職能定位、核心任務，才能團結和帶領廣大黨員干部把黨的各項主張貫徹落實到服務群眾的工作中去，發揮好基層黨組織服務隊伍的重要作用，基層黨組織要充分發揮五個方
面的作用：
一、充分發揮貫徹執行作用；
基層黨組織的執行能力，是基層黨組織完成任務的水平與任務的體現。我們必須轉變觀念，樹立執行的意識，通過制度保障，完善薄弱環節，才能不斷提升基層黨組織執行能力，要想將基層黨組織真正建設成為黨的全部工作和戰斗力，成為我們黨的方針政策落到實處的保障，應從多個方面入手，一是以隊伍建設提升黨組織的組織執政能力，通過加強黨員干部的學習，包括科學發展觀、政績觀、人才觀、群眾觀在整治理論學習和當代的新知識和等先進的文化，同時還要將執行能力的提升與考核用人機制相結合，將執行能力的落實納入到領導干部的考核中去，從而建設即能決策，更能執行的基層干部；二是轉變工作方法，轉變工作理念，改變工作中存在的缺乏計劃性、問題找不準，關鍵抓不住，從而使基層黨組織工作成了拋皮球，拋到哪，干到哪；三是以積極創新提升基層黨組織執行能力，這就要求我們以基層實際情況為基礎，將上級精神與基層實際相結合，創造性的開展工作。創新要立足于實踐、大膽剖析、努力找出解決方法，用創新的理念推進各項工作。
二、充分發揮教育引導作用；
加強黨員干部的教育和引導是基層黨組織的重要職責，正確的整治方向始終是黨建工作的靈魂所系，黨的科學理論
的傳播、黨的路線方針政策的傳達貫徹、黨的優良作風的傳承最終都要通過基層黨組織對黨員的教育來實現。這就要我們發揮好基層黨組織教育引導作用，一是健全教育體制，完善教育培訓制度。建立學習型黨組織，必須養成全員學習、終身學習的理念，提高黨員參加學習的積極性，結合單位實際情況，制定長遠目標和學習計劃，做到有組織、有目標、有布置、有考核、有評比、有表彰；二是轉變教育方式和內容，拓寬教育培訓思路，探索新的教育途徑。以需求為導向，采取靈活形式增強教育培訓的針對性。如考察式培訓、拓展是教育等多手段、多形式的教育。
三、充分發揮組織凝聚作用；
積極探索基層黨組織建設，努力提高基層黨組織的創造力、凝聚力、戰斗力，對黨在領導全國各族人民建設建設中國特色社會主義事業中發揮領導核心和戰斗堡壘作用，具有十分重要的意義。要充分發揮組織的凝聚力，增強基層黨組織的生機活力，不斷創新工作內容和活動方式方法，積極探索多元化的黨建工作活動載體，堅持典型帶動、注重用身邊事教育身邊人，激勵黨員干部立足本職，學趕先進，大力培育積極向上、富有時代的基層文化。要尊重黨員的主題地位，積極加強黨內民主建設的有效途徑，在民主決策、文化活動等普遍關注的問題上廣泛征求黨員的意見充分調動黨員關心和參與黨內事務的積極性和主動性，建立健全黨內激勵、幫扶、關懷制度，關心黨員成長進步、解決黨員的實際困難，讓大家干事有平臺、發展有空間，真切感受到組織的溫暖，切身投入黨組織建設。
四、充分發揮橋梁帶頭作用；
基層黨員，作為黨和人民群眾的溝通的第一線，是黨聯系群眾的橋梁和紐帶，是國家政權的重要基層支柱，是黨“全心全意為人民服務宗旨的直接執行著。因此，只有事事在先，充分發揮黨員的先鋒模范作用，才能把黨的溫暖切實送到群眾手中。一是注重黨員自身思想建設。始終把提高黨員自身思想整治素質放在首位，全面學習社會主義建設理論，堅持以鄧小平理論三個代表重要思想來武裝自己的頭腦，深入學習科學發展觀等，形成正確的人生觀、價值觀，努力實現我黨“全心全意為人民服務”的宗旨。只有牢固樹立“為公”、“為民”的思想，才能正確處理好黨員和群眾的關系，真正做到權為民所用、情為民所移、利為民所謀。二是在實踐中發揮黨員的先鋒模范作用?；鶎狱h員要發揮黨員先鋒模范作用，踏踏實實，認真完成任務，在貫徹執行黨的路線方針政策，堅持立黨為公、執政為民、廉潔自律、無私奉獻等方面做出表率，為群眾樹立好的工作和生活榜樣。
五、充分發揮監督管理作用;
基層黨組織是加強紀律監督，保證權力正確行使、保證黨的純潔性的重要環節。這就要求基層黨組織對單位負責人
在內的每個黨員進行監督，基層黨組織要切實擔負起重要的監督作用，加強黨風廉政建設，旗幟鮮明的同腐敗現象作斗爭，對下級、對同事、乃至上級都要敢于進行有效的監督。加強對黨員的反腐倡廉教育，加強廉政長效機制建設，加強對黨員日常性監督，對黨員苗頭性、傾向性問題常多談心、常警鐘提醒，督促黨員干部嚴格遵守黨紀國法，嚴守黨的政治紀律、組織紀律，最大限度的預防和減少違紀案件發生，最大限度的提升黨員隊伍的公信形象。
以群眾工作推進組織工作論文
以群眾工作推進組織工作論文
論文導讀:：以群眾工作推進組織工作，管理論文。
論文關鍵詞：以群眾工作推進組織工作
我們黨的根基在群眾，血脈在群眾，力量在群眾，只有緊緊團結和依靠人民群眾，黨所領導的事業才能無往而不勝。作為黨的重要工作部門的組織部，更要把群眾當作工作之本，力量之源，成事之基，牢固樹立群眾觀點，以扎實有效的群眾工作推進組織工作。
一、群眾最可親，要主動聯系，把群眾當作推進組織工作的風向標
中國的老百姓勤勞善良樸質樸實、忠信敦厚最可親。群眾是親人，群眾是老師，群眾更是衣食父母,理所當然地應該是我們工作的風向標。實踐也證明，緊密聯系群眾，組織工作就能無往而不勝；脫離人民群眾，就什么事也做不成，也做不好。
群眾是親人，要樹立貼近群眾的作風導向。親人意識和感情是促進組工干部轉變作風的助推器，做好群眾工作的催化劑。只有密切聯系群眾，增強親人意識，深化親人感情，才會與人民群眾以心相見，心心相印。把群眾當親人管理論文，就是要廣大干部培育在思想上親近群眾，感情上貼近群眾的作風，與群眾同甘共苦、同呼吸共命運；就是要堅決糾正當前少數干部官職不大，架子大；本事不大，口氣大等脫離群眾的行為，解決對群眾的感情存在不真、不深，對群眾的所需所盼漠不關心，對群眾的安危冷暖麻木不仁，對群眾的呼聲要求置若罔聞的問題。尤其是組織部門,更要引導廣大黨員干部擺正關系、放下架子、伏下身子去對待群眾，做群眾的有心人、知心人、暖心人、貼心人，把姿態放低一點，把感情貼近一點，把距離縮小一點。
群眾是老師，要樹立根植群眾的工作導向論文格式模板。做好新時期的組織工作，特別需要走出高高在上、“官”大水平高的誤區，樹立甘當小學生的思想，放下架子、躬下身子，真心實意拜群眾為師，在問政于民、問計于民、問需于民中汲取群眾智慧。要把工作重心下
移向基層，移向群眾，將做好群眾工作視為做好組織工作的基石，把為群眾服務作為工作準則，把主動聯系群眾、真心幫助群眾作為自覺行動，做到信息來源于群眾，決策取決于群眾，過程監督于群眾。要通過深入了解群眾所思、所想、所需，更好地把握群眾工作的實踐規律，更有效地推進組織工作。要不斷加大城鄉統籌發展的力度，堅持“萬名組織部長下基層”、“組工干部聯系幫扶困難職工”等“一線工作法”，讓機關干部走出機關、走向基層，使群眾工作成為干部能力提升的助推器，讓廣大組工干部在群眾工作中增強本領、完善自我。
群眾是衣食父母，要樹立普惠民生的價值導向。群眾是物質財富的生產者，精神財富的創造者，社會活動的主體，是真正的衣食父母。組織工作要把保障和改善民生作為的出發點和落腳點。在發展標準上，堅持以人為本，自覺關注民本民生，讓廣大群眾都能共享改革成果，讓人民生活得更有尊嚴，使組織工作更加符合群眾心聲。在評價標準上，從人民群眾的根本利益出發，把人民群眾“擁護不擁護”、“贊成不贊成”、“高興不高興”、“答應不答應”作為衡量的重心，不斷強化群眾工作在實績評價中的份量，使領導班子和領導干部更能自覺地做好群眾工作。在用人標準上，要不斷強化通過群眾工作選任干部的實績運用導向，把善于做群眾工作，讓群眾得利的“老實人”用上去管理論文，把怠于做群眾工作的干部拉下來，促使全體干部想抓群眾工作、敢抓群眾工作、善抓群眾工作，激發全體干部齊抓共管的積極性。
二、群眾最可敬，要自覺尊重，把群眾當作創新組織工作的動力源
群眾最有力量，群眾最有智慧，群眾是推動一切工作創新最深厚的基礎。推動組織工作創新，必須尊重群眾，激發群眾的內在動力，及時總結群眾的經驗作風，及時推廣。
要尊重群眾的民主權利，強化群眾在工作創新中的主人翁意識。保障群眾的民主權利，既是組織工作創新的保障，又是組織工作創新的抓手。組織工作要進一步提高公信度，就必須落實群眾的知情權、參與權、選舉權和監督權，凸顯群眾在民主實踐中的主體地位，激發
群眾改革創新的內在熱情。在這方面，衡陽市委組織部做了一些探索和實踐。比如，在民主公開方面，建立完善“重大事項黨員先知，重大問題黨員先議，重大活動黨員先行”制度，讓群眾真正知情；在民主參與方面，積極推行村級換屆“公推直選”、“無候選人一票直選”，居委會換屆“直接選舉”、“戶代表選舉”等群眾參與的新形式，讓群眾在探索“下層影響上層，基層影響機關”的民主之路上彰顯力量；在民主決策方面，探索建立普通黨員列席各級黨委會制度，社區“四會四議”管理模式（社區重大事項由社區黨組織牽頭，議事會提議，代表會決議，理事會踐議，監事會督議），讓群眾在決策中有為有位；在民主監督方面，試行擬提拔干部考察對象報告個人有關事項。但是,要使組織工作進一步煥發活力，還需進一步探索實現群眾民主權力的多種實現形式，提高工作透明度，使廣大群眾的愿望得以充分表達，權利得到充分保障，進一步提高組織工作的凝聚力。
要尊重群眾的真實意愿，激活群眾在制度創新中的首創精神。制度既是黨的意志的體現，更是廣大群眾意志的集中反映。組織工作要推進制度創新，必須尊重群眾的意愿，符合群眾的利益，反映群眾的心聲，把群眾意愿作為“第一信號”，把群眾利益作為“第一標準”，把群眾的感受作為衡量各項工作的“第一尺度”管理論文，著力解決組織工作制度缺失不科學、無章可依，制度配套不完善、有章難依，制度執行不得力、有章不依的問題，使組織工作更好地促進科學發展和惠及民生。比如，要不斷完善科學考評制度，促使領導班子和領導干部自覺轉變發展方式，促進“包容性”增長，解決拆遷、經濟社會發展、產業轉移、城市建設、道路修建等過程中違背群眾意愿的問題，從而從源頭上化解干部與群眾之間的矛盾，為做好群眾工作提供制度上的支撐論文格式模板。
要尊重群眾的主體地位，凸顯群眾在方法創新中的核心作用。要把群眾當做推進組織工作的“生力軍”，不斷探索群眾工作與組織工作相互融合新辦法、新路子，實現抓組織工作與抓群眾工作的統一。要把群眾工作與“創先爭優”活動緊密結合起來，堅持發揮群眾在“創先爭優”活動中參與者、監督者、評價者的作用，把加強群眾工
作貫穿于開展創先爭優活動的全過程。要把群眾工作與干部考察考核結合起來,把群眾工作能力和群眾工作狀況作為考核的重要
摘要把群眾工作與組織部門“講黨性、重品行、作表率”活動結合起來，堅持開門讓群眾評部，引導組工干部爭做黨性最強、作風最正、形象最好的楷模。
三、群眾最可憐，要真情關愛，把群眾當作豐富組織工作的顯示器
從某種程度上說，基層群眾是困難群體，是弱勢群體，最需保障、最需關愛。組織工作要做到與時俱進，就必須堅持民本民生，著力解決群眾最關心、最直接、最現實的利益問題，顯現其在做群眾工作方面的獨特作用。
要在服務發展中顯示對群眾的真心愛護。服務發展是組織部門最大的政治。發展是解決民生問題的根本途徑。組織部門要不斷推進組織工作與經濟社會發展的有效融合，提高組織工作服務發展的針對性和時效性，充分發揮黨的組織優勢和政治優勢，為發展配好班子，選好干部，凝聚人才。要堅持把促進科學發展，做群眾工作作為鑒別干部、選用干部的廣闊舞臺，把善于帶領群眾聚精會神搞建設、一心一意謀發展，用發展成果為群眾謀利的干部選上來，進而更好地引導和動員群眾，促進地方的科學發展，為從根本上做好群眾工作、滿足群眾意愿、改善群眾生活打下堅實的基礎。
要在改善民生中顯現對群眾的真正關懷。改善民生是組織部門最大的責任。組織部門作為直接與群眾打交道、可以面對面為群眾解決困難的黨群部門，改善民生是組織部門的份內之責，是組織工作的題中之要，更要常憂民間疾苦、心懷蒼生安樂，只有始終以群眾為起點，以改善民生為支點，以群眾為終點，融入真情、拿出真誠、載之真行，組織工作才會更加豐富生動，充滿活力與生命力。一方面，要從大處著手，以改善民生為動力，以保障民生為核心管理論文，以普惠民生為目標，以服務民生為取向，使組織工作內涵不斷更新，始終沿著民生之路不斷前行；另一方面，要從小處著力，通過優化服務、健全機制、狠抓落實，把一些直面群眾的"工作，比如說結對幫扶、黨內關懷、雙聯工作等做好，讓群眾訴有渠道、疑有答復、苦有出路、難有幫扶，切身感受組織部門的關心和溫暖。
要在促進和諧中顯示對群眾的真情愛護。促進和諧是組織部門最大的政績。要牢牢把握構建和諧社會對組織工作的新要求，把握新形勢下群眾工作的特點和規律，把做好群眾工作作為促進社會和諧的切入點，把尊重群眾、滿足群眾意愿作為促進社會和諧的結合點和著力點，以尊重群眾來保障和諧，靠維護群眾來促進，在關愛群眾中維持和諧。對內，要強化組工信訪、組工干部下基層等促進社會和諧的措施，把問題解決于萌芽；對外，要發揮組織部門的政治優勢，促使全社會真正形成關愛群眾、重視群眾工作的氛圍，促使各級領導班子和領導干部把關心群眾疾苦的行為自覺，維護群眾利益的工作追求，讓組織工作在更大范圍、更高層次上服務群眾。
四、群眾最可畏，要誠心依靠，把群眾當作檢驗組織工作的測量儀
在群眾中蘊藏著巨大的物質和精神力量，“水能載舟，亦能覆舟”，“防民之口甚于防川”。組織工作要與時俱進，有所作為，也一定要誠心依靠群眾，真正把群眾作為檢驗工作成效的“測量儀”，作為改進工作方法的“校正器”，不斷改進，永不停滯。
要在常聽群眾之言中知優劣論文格式模板。衡量組織工作水平高低的一個重要標準，就是看其是否得到人民群眾的擁護和信賴。近年來，中組部為廣泛地聽取了民意，組織開展的“組織工作滿意度調查”，真實地反映各地各單位組織工作的實際水平，受到了群眾的贊譽。當前，組織工作出現了一些新情況和新問題，組織工作評判的標準更加復雜和多元，要提高組織工作的公信度，就必須繼續用好組織工作滿意度調查、部務公開、網絡輿情分析等民意集聚渠道，認真聽取群眾的聲音，全面弄清群眾的意見和議論所指，懂得自身的優勢和差距所在，不斷改進組織工作。
要在常察群眾之顏中明得失。真相來自群眾，實情源于心到。深入基層管理論文，直面群眾是組織工作的“必修課”。組織工作要真正做到依靠群眾，就必須糾正不屑于同基層打交道，認為群眾是組織
工作的門外漢，看不懂組織業務，聽不懂組織語言，高高在上的誤區，堅持從群眾中來到群眾中去，把基層作為第一辦公室，努力睜開迷眼，大膽解放手腳，深入群眾“察言觀色”，在同基層群眾零距離的接觸中找到組織工作的“痛點”，發現組織工作的“盲點”，隨時彌補其“脆點”，才能把準組織工作的工作方向，進而牢牢掌握工作的主動權。
要在常順群眾之意中求突破。要把汲取群眾智慧作為貫穿組織工作始終的“思想紅線”，切實增強“風起于青萍之末”的洞察力和敏銳感。對收集到的群眾意見，要做到不漠視、不忽視，及時將其放到“組織工作科學化”的工作目標下，進行深細加工，煅造成指導工作的具體思路和措施。在統籌推進的過程中，既要考慮工作基礎，又要兼顧群眾利益，既要立足組織工作大局，又要著眼經濟社會全局，重點突破事關長遠、事關根本、事關民心的熱點和難點問題，在依靠、服務群眾中努力譜寫組織工作科學發展的新篇章。
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