物流站經理競聘報告【五篇】（完整文檔）

以鄧小平理論和黨的十七大精神為指導，深入貫徹落實科學發展觀，以《黨政領導干部選拔任用工作條例》和《中共市衛生局委員會基層單位中層干部競爭上崗實施意見》為依據，堅持干部隊伍“四化”方針和德才兼備的標準，下面是小編為大家整理的物流站經理競聘報告【五篇】（完整文檔）,供大家參考。

物流站經理競聘報告范文第1篇

一、指導思想

以鄧小平理論和黨的十七大精神為指導，深入貫徹落實科學發展觀，以《黨政領導干部選拔任用工作條例》和《中共市衛生局委員會基層單位中層干部競爭上崗實施意見》為依據，堅持干部隊伍“四化”方針和德才兼備的標準，按照“公開、平等、競爭、擇優和群眾公認”的原則，進一步拓寬選人用人渠道，促使德才兼備、業績突出、群眾擁護的優秀人才脫穎而出，激發廣大干部職工愛崗敬業、恪盡職守、開拓進取、奮發向上的精神。通過推行中層干部競聘上崗，逐步建立起職務能上能下，待遇能高能低的用人機制，形成有利于優秀人才脫穎而出的用人機制，以增強中心血站的生機和活力。

二、基本原則

這次中層干部輪崗交流和部分中層崗位競爭上崗工作，要以《黨政領導干部選拔任用工作條例》、《國家公務員暫行條例》為依據，堅持民主集中制，進行公平、公開、公正、民主的競聘，推行重點部門輪崗制度，嚴格做到有序操作、集體研究、組織聘任。

一是堅持組織分配與個人意愿相結合。交流輪崗采取組織配與個人意愿結合雙向選擇的辦法，優先考慮個人意愿競職意向，在此基礎上，組織進行再分配，預備交流人選必須服從大局，服從組織調配，按規定時間要求辦理調動手續，對不服從組織決定的，將根據交流輪崗工作紀律規定處理。

二是堅持組織推薦和群眾認可相結合。交流輪崗采取個人自薦、組織推薦的方式，無論是個人自薦還是組織推薦的預備交流人選，都應該經過組織程序，由站黨委集體作出推薦決定，并通過適當的途徑向群眾公示，聽取群眾意見，接受群眾的監督。

三是堅持科學統籌和民主公開相結合。交流輪崗要嚴格按上級相關規定和有關指導意見進行科學統籌操作，充分發揚民主，確保交流輪崗工作全程規范、嚴謹、公正、透明，以達到培養、鍛煉、提高干部隊伍素質的目的。

三、范圍和職數

1、血站所有科室主任，除須選舉產生的外，原則上均實行競爭上崗。

2、后勤保障科、物資管理科、人教科、財務科、質管科等管人、管錢、管物、管項目、管審批等重點崗位負責人，在同一崗位任職滿五年的，必須進行輪崗交流。輪崗交流可結合單位考核聘用、競爭上崗一并進行。

3、本次競聘崗位為血源招募科主任、體檢科主任、檢驗科主任、成分科主任、供血科主任、質管科主任、后勤保障科主任、物資管理科主任、人教科主任、財務科主任、辦公室主任。

四、條件和資格

（一）基本條件

1、思想政治素質好，堅持四項基本原則，認真貫徹黨的路線、方針、政策和上級指示，具有較高的政治覺悟和道德修養；

2、具有競聘崗位所需的專業管理知識、政策理論水平和專業業務能力，并能切實履行崗位職責；

3、熱愛本職工作，認真履行職位職責，有較強的組織紀律觀念和強烈的事業心、責任感。樂于吃苦，甘于奉獻，勤于工作，有較顯著的工作實績；

4、連續三年考核“稱職”以上，身體健康；

5、具備競爭職位所需的其他任職資格條件。

（二）職位條件

1、競爭體檢科、體檢科檢驗科等科室負責人，年齡：男50歲、女45歲以下（特別優秀的可適當放寬），具備大學本科以上文化程度，工齡滿五年或在血站工作滿三年，并在近三年年度考核中連續被評為合格以上，身體健康。

2、競爭血源招募科、辦公室等行政科室負責人，年齡：男50歲、女45歲以下（特別優秀的可適當放寬），具備大學本科以上文化程度，工齡滿五年或在血站工作滿三年，并在近三年年度考核中連續被評為合格以上，身體健康。

3、競爭上崗與干部考核聘用相結合，原則上兩至三年進行一次。如確需及時調整、競爭上崗的，由站黨委研究并報市衛生局黨委同意后進行。

（三）有下列情形之一的，不能參加競聘上崗：

1、違反血站規章制度經教育仍不改正的；

2、受到黨內或行政嚴重警告以上（含嚴重警告）處分兩年之內的；

3、被立案審查或有重大問題尚未查清的；

4、不遵守干部工作紀律，“跑官要官”或在民主測評中搞非正當活動的；

5、因個人原因，不在本職崗位工作達半年以上的；

6、根據干部選拔任用有關規定，有不能選拔任用的其他情形的。

五、方法步驟

（一）組織領導

成立輪崗和競聘工作領導小組

（二）實施辦法

這次中層干部交流輪崗和競聘工作分三個階段、十二個環節。

動員部署準備階段（12月10日至12月25日）。主要是中心血站黨委召開專題會議傳達上級會議精神，統一思想、作出部署；
收集統計血站正科職干部基本信息；
成立交流輪崗和競聘領導小組及辦公室組成，制定實施方案；
召開全站系統交流輪崗和競聘工作動員大會。

交流換崗和競聘實施階段（12月26日至2015年1月8日）。

1、報名推薦。公布職位，積極引導和鼓勵符合條件人員個人報名自薦，采取個人自薦與組織推薦相結合，填寫《交流輪崗自薦報名表》，人事部門依據任職資格條件對報名者進行資格審查，審查結束后公布審查結果。此項工作2015年1月5日前完成。

2、組織考試。對資格審查合格者進行考試，分筆試、面試兩種形式。主要測試競爭者履行競爭職位所必備的基本素質以及調研綜合、辦文辦事、基礎管理、文字表達、語言表達等工作能力。筆試、面試考試成績各按30%的比例計入競爭者的總分。

3、民主測評。召開中層以上干部、派代表、高級知識分子代表、部分職工代表參加的民主測評會，參加測評的實到人數應占應到人數的80％以上。民主測評結果按40%比例計入競爭者的總分。對民主測評推薦票少于半數的，原則上不作為考察對象。1月6日至8日。

4、競職演說。競爭者就自己競爭優勢條件進行競崗演說。演講內容包括介紹本人的基本情況、自身競聘優勢尤其是擬任職后的工作思路、奮斗目標等。

5、組織考察。根據考試成績、民主測評的總分數，從高到低，由站黨委討論擇優確定考察對象，實行差額考察，并公布考察對象名單?？疾靸热葜饕堑?、能、勤、績、廉，著重了解考察對象的思想政治表現、工作業績以及做好擬任職位工作的能力?？疾煨〗M寫出書面考察材料，向黨委匯報。干部任用后，其考察材料歸入本人檔案。在組織考察中，群眾贊成率達不到半數以上的不得任用。1月9日至13日完成。

6、確定擬任人選。黨委根據競爭者考試成績、民主測評的結果和考察情況，以及競爭者的現任職務、任職時間、學歷等個人條件，結合職位需要，集體討論擇優確定預備交流人選名單和預備職位，填寫《預備交流人選報名登記表》、《預備交流職位說明書》，并于1月14日前上報市交流輪崗辦公室審核。

7、預審。血站人事、財物、后勤等重點崗位負責人，正式任命(聘任)前必須報市衛生局預審。

8、任職前公示。對擬任人選進行任職前公示，公示時間一般為七天。

9、聘任。黨委根據任職前公示情況，研究決定擬任人選是否任用。決定任用的，行政中層干部由站長聘任（聘期二年），黨務中層干部由黨委任命（任期二年）。同時報市衛生局備案。1月27日至2月8日完成。

10、任期考核。①參加競爭的人按年度考核進行；
②任期內考核連續達到優秀的受聘者，如其他競聘條件均符合，在下一輪競聘時可優先聘用?？己嘶竞细窕虿缓细裾哌M行崗位調整或解聘；
③在聘期內違法違紀違規，不能達標的，予以解聘。

總結講評階段（2月8日至2月9日）。主要是對干部輪崗競聘工作進行階段性總結，積累好的做法和經驗，為下一步開展工作打下堅實的基礎。

六、工作要求

1、加強組織領導。這次中層干部輪崗交流和部分中層崗位競爭上崗工作，在黨委的統一領導下進行，并成立領導小組，下設辦公室，具體負責這項工作的組織與實施。

物流站經理競聘報告范文第2篇

各鄉鎮人民政府，縣直各有關部門：

為了進一步貫徹落實中央及省市一號文件精神，深化鄉鎮事業單位改革，加強和改進動植物防疫等公益性農技推廣服務體系建設，根據九江市人民政府《關于加強我市鄉鎮動植物防疫體系建設的實施意見》（九府字[2005]15）文件中精神，現就我縣鄉鎮動植物防疫體系建設工作特擬訂本實施方案。

一、指導思想

以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，從促進農村經濟發展和維護社會穩定的大局出發，從有利于公益性農業技術推廣出發，逐步建立符合我縣鄉鎮工作實際、事業單位自身發展要求和適應市場經濟需要的事業單位管理體制和運行機制。

二、基本原則

堅持公益性事業與經營性服務分離的原則，實行公益性職能由公益性機構承擔，經營性服務逐步推向市場；
堅持精簡、效能的原則，科學界定職能，合理設置機構、重新核定編制；
堅持競爭，擇優的原則，按照公開、公正、公平的要求，實行競爭上崗，優化人員結構；
堅持社會穩定原則，既要維護政策的嚴肅性，嚴格執行上級有關規定，又要立足縣情，結合實際，處理好改革與穩定的關系。

三、具體內容

(一)科學界定職能，事企各行其職

將鄉鎮農業技術推廣服務公益性職能與經營性服務分離。動植物疫病等公益性農技推廣服務職能(主要包括：共性關鍵技術的推廣與示范，重大動物疫病的免疫預防和植物重大病蟲害的預防撲滅，貫徹實施農業標準、農業資源、農業生態環境和農業投入品使用監測，農業公共信息服務，農民的公共培訓教育等)在鄉鎮建立鄉鎮農技站及動物防疫檢疫站，政府給予經費保障。將原鄉鎮農技推廣機構承擔的產前、產中物技結合的推廣活動以及產后的加工、運銷服務、動物閹割及疾病診療等經營性服務職能剝離出來，建立農業科技型或中介服務型企業(或稱農業企業)，全面放開搞活經營性服務（建立的農業企業需到工商部門注冊）。

(二)合理推行三定，嚴格管理考核。

1、定機構

（1）農技：全縣36個鄉（鎮）設立35個鄉（鎮）農業技術推廣站，其中程坊鄉并入馬坳農技站；

（2）動物防疫檢疫：全縣共設置37個動物防疫檢疫機構。其中，36個鄉（鎮）設立35個鄉（鎮）動物防疫檢疫站（程坊鄉并入馬坳動物防疫檢疫站），畜牧局直屬設置縣城檢疫防疫站和大橋動物防疫監督檢查站。

2、定編定崗

（1）農技：以各鄉鎮原農業稅計稅面積為依據，按照“因事設崗，以崗定人，因人定責”的原則，確定該鄉鎮人員編制和崗位數。1萬畝耕地以下的鄉鎮定編2人（其中農技推廣員1人，植保員1人）,1萬畝以上的鄉鎮定編3人（其中農技推廣員2人，植保員1人），另外每個鄉鎮確定農資經營崗位一個。35個鄉鎮農技站共計定編124人，其中農技推廣員53人，植保員35人，農資經營人員36人。（見附表一）

（2）動防：以該鄉鎮的人口數量為設置依據，確定公益性人員編制。2萬人口以下的設2個，2萬人口以上3個，另外大橋邊境檢查站定8個，縣城檢疫站定8個。全縣共確定防疫檢疫員編制99個(見附表二)

3、定待遇。一是解決工資待遇。從事公益職能的農技員、植保員及動物防疫檢疫員的工資全額列入財政預算，從事農資服務人員保留原財政撥款的工資標準不變。并將工資統一劃撥到縣農業局，由縣局分別撥給畜牧局和各農技站，這樣既有利于農技人員的管理，又能確保工資按月兌現，充分調動農技人員的工作積極性。二是保障工作經費。為了保障用于印發病蟲情報、疫情報告的通信費、印刷費、購置必需的簡易設備和其它正常的動植物防疫檢疫的工作開支，財政每年安排每站1—1.5萬元元公益事業經費。

4、實行競聘上崗，嚴格管理考核

（1）理順管理體制。采取鄉監管縣直管的方式，行政上歸所在地鄉鎮領導，人財物及業務歸縣農業局管理。

（2）實行竟聘上崗。采取分鄉設站、定編定崗不定人的流動管理方法，實行全員竟聘上崗，一年一聘。鄉鎮站負責人由該站人員民主推薦、個人申報，縣農業局審查資格，民主測評，局務會評定，張榜公示后，由縣局確定任命；
鄉鎮站公益性人員采取本人申請與本站負責人推薦的雙向選擇辦法，防檢人員由縣畜牧局審查資格，農技、植保員由縣農技中心審查資格，縣局務會審定，張榜公示后聘任；
由農業局任命鄉鎮農技、動物防疫檢疫站負責人；
未聘的農技、畜牧人員，從事農資、動物閹割及疾病診療等經營性服務，并呈報縣局備案。

（3）強化工作考核。公益性人員全面實行聘用制，并與縣局簽訂聘用合同，明確單位和被聘者的責、權、利等方面的內容，由縣農業局的農技中心、畜牧獸醫局對被聘人員制定嚴格的考評考核制度，在年初將工作詳細分解到每個鄉鎮農技站和動物防疫檢疫站。連續兩年度年度考核不稱職者，由縣農業局實行解聘；
出現嚴重工作失職，致使重大動植物疫情蔓延并造成重大損失的可當年提前解聘。

四、組織領導

1、成立領導小組。為了加強對我縣鄉鎮動植物防疫體系建設工作的領導，縣里決定抽調精兵強將組成專門的工作班子實施方案，確保秩序不亂，工作不斷。

2、加強分類指導

加強和改進鄉鎮動植物防疫體系建設，是當前加強和改進我縣農業工作的重要措施和緊迫任務?？h各有關部門要高度重視，協調一致，全面推進動植物防疫體系建設工作。

縣農業業務主管部門負責做好職能界定、制定崗位職責等工作；
縣編委辦公室負責農技推廣機構的崗位設置、人員列編、事業法人登記、日常編制管理等工作；
縣人事局負責人員工資福利待遇核定、職稱、年度考核、檔案管理等工作；
縣財政局負責制定鄉鎮公益性農技推廣機構競聘上崗人員、退休人員、提前離崗退養人員經費和分流人員退職金納入鄉鎮財政預算的計劃并組織實施，負責資產評估和清產核資等工作；
縣勞動和社會保障局負責各項社會保險費的收繳和發放工作。

紀檢監察部門要切實加強對動植物防疫體系建設全過程監督，對暗箱操作、違規操作的人和事，要視其情況，給予嚴肅處理。

五、有關要求。

物流站經理競聘報告范文第3篇

尊敬的局長、書記、股長，尊敬的學校領導，親愛的各位同仁：

大家好！

我叫**，1988年從南通師專畢業來到邗江中專工作，至今已有整整18個年頭。從一個不諳人事的莽撞青年到如今即將步入不惑之年，我和在場的不少同志一樣，親眼目睹了學校成長發展的全過程，伴隨著學校的發展而成長。我對這所學校充滿了感情。

剛來學校的時候，我就從事共青團工作，95年起擔任團委副書記，后主持團委工作至2001年，2002年到機電專業辦擔任教務助理，2003年擔任綜合高中部副部長至今。

我這次競聘的崗位是信息管理中心主任。根據崗位職責，我認為我有如下幾點競聘優勢。

第一，信息管理中心承擔著學校網站的更新維護工作。學校網站是信息時代展示學校自身形象的一個窗口，這個窗口具有不受時空局限、不限制訪問者身份、可臨時修正等特點。目前，不少網站內容枯燥、形式簡單、語言欠規范，嚴重影響著單位形象。這就需要管理者具有良好的文字水平和文案策劃能力。我中文本科畢業，參與編寫過兩本教學專著，有數篇文章在不同刊物發表，長期從事語文課教學，語言敏感度高。我又曾有過多次大型活動的策劃經歷，可以較好地保證學校網站的親和性、美觀性、嚴謹性。

第二，學校信息管理中心承擔著校園辦公系統的維護工作。校園辦公系統是一個虛擬辦公平臺。它包括學生管理、教學管理、辦公行政管理、教師個性服務、師生互動、教學資源共享等一系列內容，而不是一般意義上的計算機硬件系統。這個平臺搭建的時間不長，使用者更少。信息管理中心要向大家積極推介這個平臺、認真維護好這個平臺。我在部門從事教學管理工作時，很早就接觸過這個管理系統，它可以極大地提高學校教育教學管理效率，節約學校辦公成本。我可以幫助大家更多地了解這個平臺，學會并樂于使用這個平臺。

第三，學校信息管理中心承擔著學校網絡系統的硬件維修和軟件維護工作。我校校園網絡系統目前存在的最大問題就是網絡終端數量不足、硬件配置低層次性和軟件維護的隨意性。我長期在部門工作，廣大教師對網絡終端的不滿意情緒我感同身受。信息管理中心將在下一階段的工作中把改變這種狀況當作自己的目標之一，盡可能幫助廣大教師解決計算機配置低下問題，制止隨意更改終端軟件配置，杜絕因隨意安裝操作系統和應用軟件、隨意修改IP地址等而導致部分終端無法正常使用的現象發生。

第四，學校信息管理中心還應部分承擔學校各種圖文音像資料的收集、整理、儲存、工作。對各類資料的分類收集整理要求管理者具有敏銳的鑒別能力、良好的語言溝通能力、部門協調能力、文件的數字化編輯整理能力。我能熟練地操作計算機，熟悉多媒體軟件、文字處理軟件、圖片處理軟件的使用，曾參與過揚州電視臺、揚州經濟臺、區委辦、區委組織部、區文體局等校外以及校內不少音像資料的制作工作，熟悉工作流程。長期從事學校團委工作和部門負責工作，具有相當好的群眾基礎；
受學校委派，經常參加市、區重大宣傳活動，有一定的校外可用資源。

第五，學校信息管理中心應配置的各種數碼設備，包括照相機、攝象機、錄音筆、掃描儀等，我都有實際使用經歷，能夠熟練使用；
信息管理中心也必將配備數名具有較高思想素質和業務素質的教師，部門長期工作的經歷可以幫助我承擔起信息管理中心的人員管理工作。

各位領導、各位老師，綜上所述，我覺得信息管理中心主任這個崗位適合我，我也需要這樣一個崗位去更好地為大家服務。請大家投我一張滿意票。

物流站經理競聘報告范文第4篇

“鞋”的時代

【關鍵詞】：信息欄、海報橫幅、宣講會

早期的校園招聘（以下簡稱“校招”）基本依靠大量的線下活動為支撐：從宣傳到組織，從貼海報到借教室，主要是靠著線下執行團隊的雙腳，外加同學們的雙手，再配合學校就業辦老師的嘴來完成的。所以毫不夸張地說，初期的校招是“跑”出來的。

我就是這個時代的親歷者——十年前大學剛畢業的時候，上網還主要依靠電話撥號；
網速還是以KB來計算；
網絡視頻基本是斷斷續續；
CS、仙劍奇俠傳是那個年代最熱的游戲；
新浪、雅虎等門戶網站剛剛崛起；
招聘網站印象中是已經有了，而且也開始在大眾媒體上投放廣告，但對于大部分人來說，網絡招聘似乎有點過于時髦了——參加人才市場的招聘會、向用人單位遞上一份“厚實”的紙質簡歷是當時大多數人對于“招聘”這一名詞的理解。

那么大學生怎么找工作呢？雖然那時已經集體告別了畢業工作“包分配”的年代，但大學生就業卻遠未像今天這樣上升成為一個備受關注的“社會問題”，當時的就業信息主要來自以下幾個渠道：輔導員和專業老師的推薦，學校組織的招聘會和學校就業辦的信息欄。

首先是輔導員和專業老師的推薦，我的第一份工作便是來源于此。那個時候獲取招聘信息的渠道有限，推薦被視為一種可信度極高的信息來源，同學一般都會比較珍惜，加之鑒于輔導員和專業老師對就業信息和學生本人的了解，相當于已經幫助企業HR完成了一輪初步面試，而被推薦的學生則如同“合格候選人”一樣，大多會被企業最終錄用。

其次是招聘會，也被叫做“雙選會”，即學生和用人單位之間雙向選擇，一般都由學校組織，邀請企業前來參加。但是由于彼時應屆畢業生的“產量”相比現在尚屬“奇貨可居”，故學校對于進校招聘的企業均有較高的門檻。相反，倘若企業想要單獨進校舉辦專場的招聘宣講會或面試，則大都需要提前聯系學校的就業辦，提前準備宣傳，提前找到同學幫忙貼海報、發傳單、借教室……

最后是校園信息欄，盡管我堅信現在的大學里依然可以找到信息欄，但是地位早已大不如前。在沒有微信，沒有微博，沒有“人人”的十年前，校園信息欄里提供著各個方面的校園實用信息，這其中也包括招聘信息，除了上述招聘會和宣講會的信息外，還有許多沒有參加招聘會的中小企業的招聘信息。當然，當年的“中小企業”經過十年的發展，大部分早已銷聲匿跡，但不可否認的是，其中也有少數成為了如今的行業巨頭——比如淘寶，想必當年加入阿里巴巴的同學，現在一定都成了電商界呼風喚雨的人物了。

“網”的時代

【關鍵詞】：網絡招聘、測評系統、流程管理

伴隨著網絡在校園的普及，大學生開始成為互聯網的主力軍，與此同時，網絡招聘自身也在蓬勃發展，電子簡歷逐漸取代紙質簡歷，企業的招聘信息逐漸從校園的信息欄轉移到了招聘網站，性格分析、職業測評等在線測評軟件應運而生，這一切都看上去很美。

2004年，280萬；
2008年，559萬——4年的時間，中國的高等教育畢業生人數整整翻了一倍——大學生畢業找工作變成了社會的剛性需求，原本單一的校園招聘形式和服務已經遠遠無法滿足大學畢業生的“井噴式”就業需求。于是，國內三大招聘網站的校園招聘頻道在此期間先后上線，校招迎來了規?；推放苹陌l展階段。

由于針對校招的第三方服務機構的大量涌現，企業紛紛開始將校招的工作外包。一種是全部外包。企業接洽專業測評機構，幫助分析企業的實際情況，讓專業測評機構幫助提供全套招聘、甄選解決方案，包括分析、澄清實際需求，設計校招流程、具體的測評方案，有些專業測評機構甚至也能夠提供具體的組織、協調、全程控制等。另一種是部分外包。企業將校招的某些環節外包給專門的機構來實施。比如與專業的招聘網站合作，搭建企業專屬的職位申請平臺，進行簡歷篩選等，應對規模較大的應屆畢業生職位申請投遞。而企業人力資源部與專業測評公司搭配、組合的模式則更為企業所推崇，眾多跨國公司及五百強企業便對這種模式青睞有加。

此外，企業在選拔校園人才時，不僅看重大學生人才的專業學習結果，也更重視大學生的綜合素質、能力水平，最關鍵的是關注大學生具備的可培養潛質。而這些潛質，需要經過對大學生的性格、能力、素質特點等多方面考察的結果來判斷和識別。因而，企業校園招聘的選才標準所包含的內容就會更加綜合、全面而且具體，而選才標準所強調的核心內容也更加精細、精準。于是，一些通過計算機實現在線測評的專業測評工具和測評系統便應運而生。這些專業的測評系統和測評技術工具針對要考察的學生素質特征進行分類，再針對每一種類型，逐漸發展出更為精細、有效的測評技術與工具，而不單純依靠某種測評計劃或工具來考察應聘者的綜合能力。例如，對應聘者基礎素質的考察與了解，需要采用不同的筆試測驗工具；
對應聘者實際與人合作處事方面的內容，則采用了情境模擬的無領導小組討論等等。

最后，校招的流程與環節設置也在此期間逐漸成熟并趨于固化，但針對以甄選為目的的流程或環節，可以設計不同的具體實施方案，選擇恰當的測評技術與工具，盡量保證每一個環節都能發揮出最佳的功能與效果。比如，在簡歷篩選環節，現在有一些企業嘗試了這樣的方式：應聘者通過企業官網線上申請企業的擬聘職位。這種線上個人簡歷信息搜集的工具，可以了解到應聘者的某些信息，并增加一些開放性問題，供簡歷篩選決策或進一步深入測評參考。因而，簡歷接收的過程設計為統一的模式來對應聘者進行第一次測量、評價。例如，寶潔公司在校招中所采用的網上申請職位的方式，需要應聘者在企業官網上填寫寶潔專門設計的自傳式申請表（包含一系列開放性問題），這實際上是一次統一標準、統一模式的篩選考試。

“云”的時代

【關鍵詞】：校招ATS、3D招聘會、SNS招聘

馬云和王健林的“億元對賭”猶在耳邊，云技術、大數據正在悄然而迅速地改變著我們身邊的一切，這其中當然也包括我們“熟悉又陌生”的校招：3D網絡招聘會、智能手機APP、求職社交媒體……親，校園招聘其實也可以很Easy。

在過去五年中，隨著畢業生人數的逐年遞增和互聯網技術的多元化發展，校招似乎迎來了“最好”的時代：除了國內三大招聘網站的校招業務不斷增加之外，應屆生、大街網、人人網等網站的相繼加入，則進一步顯示出了校招市場的繁榮景象。但正當大家在

一片歡欣鼓舞中準備繼續擴張的同時，是否注意到了“大數據時代”已經來臨：龐大的網站流量并不等于用戶的忠誠，閃亮的首頁廣告也并不意味著傳播渠道投放的精準。相反，鋪天蓋地的網頁廣告讓用戶無所適從，虛假重復的信息內容則更讓用戶敢怒不敢言。

同樣的事情也發生在校招身上：招聘網站上的各種招聘信息和學生的簡歷已如汗牛充棟，浩如煙海。信息的真實性尚且無從保證，僅信息的重復性就能讓HR和學生雙雙迷失，前者來不及篩選而后者又遲遲得不到反饋，一來一去之間，招聘的效率呈直線下降之勢。此外，由于校招市場內部的激烈競爭，助推了彼此間廣告投入的新一輪增長。但遺憾的是，在校招市場每年廣告預算不斷飆高的同時，各家企業對于技術產品的研發投入卻相對有限。此消彼長之下，校招的市場競爭逐漸演變成一場廣告和品牌的消耗大戰，而真正的招聘效果和服務質量則在“吵鬧的競爭”中日漸式微。

是時候改變了，因為HR的心態變了，他們已經厭倦了沒日沒夜地篩簡歷，哪怕簡歷已經從厚厚一沓的紙質簡歷變成了Excel表里密密麻麻的數據；
他們也已經厭倦了在校招的季節里把自己變成“空中飛人”，輾轉于一座座城市，一所所大學，一間間教室，說著相同的話，做著相同的事，盡管測評工具和招聘管理系統已經幫他們解決了不少工作，但無奈學生的數量每年都在增多。

是時候改變了，因為學生的求職方式變了，他們不再花大把的時間瀏覽門戶網站，他們更喜歡泡在社交網站上看朋友們更新信息；
他們不再在電腦前久坐，他們更喜歡拿著手機隨時刷新內容——他們不再只是觀眾，他們喜歡互動。如果淘寶的出現讓人們接受了足不出戶的購物體驗，那么參加招聘會和面試也不一定非得去現場排隊等著和HR“聊天”，遠程視頻通話和在線網頁瀏覽完全可以實現同樣的效果，而這樣的技術在國外的校招領域已經被應用并發展成熟，以CareerBuilder為例，這是一家專注于國際人力資源解決方案的在線招聘運營商，業務遍及五大洲83個國家，3D網絡招聘會技術早已運用于其在北美和歐洲的在線招聘市場，尤其是針對校招：校園無線網絡的良好覆蓋和移動通訊設備在大學生群體中的普及使得校園招聘的平臺仿佛被搬到了一朵云上，招聘會不再受到地域、天氣等物理條件的影響，沒有了舟車勞頓的差旅成本，甚至連海報、橫幅等傳統的宣傳資料都省了，但學生的出席率和參與度卻反而大大增加了。

物流站經理競聘報告范文第5篇

【關鍵詞】招聘；
盈利模式；
人力資源外包服務

近年來，隨著互聯網和信息科技的發展，傳統的企業招聘方式和模式也隨之發生了比較大的變化。眾所周知，傳統的招聘方式有以下幾種：媒體招聘、現場招聘和內部推薦等。媒體招聘分為報紙等宣傳物、電視，具有比較直觀、受眾群體大等特點，但是由于其信息的時效等限制，可能造成信息流動不暢等?，F場招聘具有目標群體明確、招聘方與求職者了解較直接等特點，但是由于其地區、參加人數等限制，可能造成企業招聘效果不理想。內部推薦具有直接、招聘成本低等特點?，F在在社會招聘、校園招聘領域應用最廣的還是網絡招聘，網絡招聘成本低、效率高。信息更新及時有效，且目標群體明確，可以提前預覽求職者的簡歷以了解應聘者的情況是否適合所需職位的要求，進而進行進一步篩選及后續考試選拔。

所以，一批招聘類網站應運而生，這其中有傳統的三大網站（中華英才網、51-job、智聯招聘），還有像應屆生、大街網和Hi all這樣的后起之秀。這些網站通常都具有比較龐大的求職用戶群。也正因為這一點，吸引了大批企業選擇此類招聘類網站的服務。招聘網站和獵頭類公司、人才中介服務機構等組成了人力資源服務業的整體。

招聘類網站的盈利來源通常來源于以下幾個方面：1、廣告位收入：一部分企業出于擴大企業知名度、宣傳企業或為了吸引更多優秀人才加盟的需要，會在招聘網站的頁面上醒目的位置加入自己的廣告位。2、活動頁面的制作：譬如某大型企業暑期實習生項目的實施需要吸引優秀在校大學生參與進來，企業通常會在招聘類網站上加一個活動頁面，用以宣傳公司及活動，進而挑選到中意的人才。3、定向人才邀約服務。假如一個企業的HR了一個職位，招聘類網站運用自己所擁有的龐大的人才庫，向符合條件的用戶通過站內信、郵件、EDM等方式發送邀約，使企業的招聘信息能更及時有效地傳遞到目標招聘用戶手中，然后求職者可根據自己的求職需要決定是否投遞職位，從而使企業HR的招聘工作順利進行。4、為企業或公司創建站內公共主頁，使公司HR更好的利用此網站平臺開展招聘工作，此舉也更有利于培養公司的HR用戶的忠誠度。5、其他的一些來源收入。

這其中中華英才網是老牌的招聘網站，最先創建于上世紀90年代。2005年，全球最大的專業招聘網站，也是全球最大的招聘服務供應商Monster向其注資5000萬美金戰略投資，今年初，中華英才網向媒體承認公司正在尋求出售。至此這個老牌網站的問題才清晰浮出水面：被收購后水土不服、推廣上的保守、網站系統盲目國際化和高管管理的無能等。智聯招聘是從獵頭公司發展起來的，提供一站式專業人力資源服務，包括網絡招聘、報紙招聘、校園招聘、獵頭服務、招聘外包、企業培訓以及人才測評等等。51-job是集多種媒介資源優勢的專業人力資源服務機構，提供包括招聘獵頭、培訓測評和人事外包在內的全方位專業服務， 是2004年在美國納斯達克上市的中國人力資源服務企業。智聯和51-job現在業務和企業用戶都比較穩定，是中國招聘類網站的中堅力量。

值得注意的是應屆生求職網和大街網這兩個后起之秀，這兩個公司都成立于新世紀，但都取得了不俗的成績。前者目標用戶群是應屆畢業生，專注于校園招聘，為大學生提供全方位的求職服務，提供較新的校園宣講、知名企業校園招聘、現場招聘會等信息，并且為大學生提供針對性的求職就業指導。并且該站還建有BBS，尋找工作的應屆生們在上面及時分享工作信息、找工作過程中的心得，使網站很有活力，活躍度比較高。大街網目標是建立中國的linkedin，以實名用戶與真實商務社交關系為基礎，以職業發展、商業拓展、行業交流為驅動的社交人脈網絡平臺。它以學生用戶為切入點，進而自然過渡到白領用戶，主打社交人脈。這兩個網站都設有在線交流模塊，網站的活躍度很高，人才黏度大、用戶體驗比較好。這樣也有利于把握和長期占據和更新人才庫的豐富度。

但是，在看到如上表征上的不足之外，更應該從管理學角度深挖其原因。不論是經營現狀比較好的或者已經初露弊端的公司都存在各種問題。首先，作為互聯網公司，盡管主營業務是招聘服務，它們仍然是技術密集型企業，網站的基礎架構應該搭建的較牢固，除了在初期設計及建構過程應細心嚴謹、準確定義之外；
互聯網企業人員流動較快，還應該在后期形成完整的文檔及說明，以方便后來的同事?；ヂ摼W企業是不斷更新的行業，保證持續跟進的員工培訓及積極促進良好企業文化的形成，以便員工之間的知識分享與共進。其次，在運營方面，應該大膽積極推廣公司業務、擴大影響力，使目標企業能夠認可公司的業務。再次，公司各部門之間的分工方面，應該準確分工、通力合作。遇到問題不應該踢皮球，這方面公司應該準確劃分各業務模塊、劃定相關負責人，及時監督匯報工作成果，將關鍵指標合理、有效設置為KPI并嚴格執行。最后，在國際化進程中，應充分吸取一些企業失敗的教訓，不能盲目、一味的照搬國外已有的成功運作的網站模式，還應該立足現實和我國國情現狀，在實踐中創新，做出符合用戶使用體驗的好產品。如果能協調好以上幾點，我國的人力資源服務行業還是一片藍海，還是很有挖掘潛力的。

【參考文獻】

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