2023年度教師工作業績總結【五篇】

本人女、漢族，1988年5月出生，本科學歷，系慶陽市隴東學院附屬中學二級英語學教師。2010年6月，取得西北師范大學外國語學院學士學位，2010年8月至今，在隴東學院附屬中學任教。2012年7月取得中下面是小編為大家整理的2023年度教師工作業績總結【五篇】,供大家參考。

教師工作業績總結范文第1篇

本人女、漢族，1988年5月出生，本科學歷，系慶陽市隴東學院附屬中學二級英語學教師。2010年6月，取得西北師范大學外國語學院學士學位，2010年8月至今，在隴東學院附屬中學任教。2012年7月取得中學二級教師任職資格，擔任班主任工作三年。2010年8月至2013年6月，擔任初一到初三年級英語教學及班主任工作。所帶初三兩個畢業班教學成績名列全市第三。2013.3-至今，擔任高中英語教學，先后兩次擔任高中畢業班教學，取得良好的成績。多年來，本人工作認真負責，積極進取，取得了良好的成績，現將自己的工作業績總結如下：

一、思想政治方面

在工作中，本人遵紀守法，熱心教育，團結同志。從思想上，積極進取，認真參加政治學習。通過學習和親身體驗，使自己認識到，只有堅持黨的領導，堅持社會主義道路，堅持民主集中制，以經濟建設為中心，走環境友好、社會和諧發展的道路是中國的必由之路。加強個人品德修養，經常幫助他人解決生活及教學中的問題，捐款捐物，為災區和貧困群眾做出自己的貢獻。

二、工作育人方面

“教書育人”是教師的天職。一個教師僅僅具有相應的專業知識是遠遠不夠的,更應該具有高尚的道德修養和職業精神。從教11年以來我以身作則,用自身榜樣的力量去感染學生、去熏陶學生。我深深知道: 作為老師，我的一言一行無時無刻不在影響著學生。學生的人生觀、價值觀一天天地在形成，老師是他們榜樣的力量，是他們一切美好事物的化身。我還重視學生思想品德教育和良好行為習慣的養成,以《中學生守則》和《中學生日常行為規范》來教育學生,使學生“學會做人”。讓他們在家里做個好孩子,在學校做個好學生,在社會上做個好少年。在我的教育和影響下，學生們的集體觀念和道德素養得到了較大的提高和增強。2012年在附中首屆優質班會比賽中獲得三等獎。在“教師大家訪”工作經驗交流會中榮獲二等獎。

三、文化課教學方面

為了及時掌握當前教育研究的動態信息，瞄準最新教育發展動向，我認真閱讀《甘肅英語教育》、《中學英語教學研究》等英文報刊和資料以及其他一些教育理論著作文章，并作了讀書筆記。同時，結合本校、本人的教學實際，積極參與教研組開展的集體備課，說課，同課異構、聽評課等活動，和同學科其他老師一起探討教法和學法，積極聽取同組其他老師的課，深入研究中高考試題命題規律，以培養可行性強、操作性強的現代教育理念。在教學工作中，認真備課，認真批改作業，讓學生養成良好的學習習慣。在每一堂課上，充分調動學生的學習積極性，激發學生的學習動機，合理運用教學手段，切實向課堂四十分鐘要質量。班級教學與管理以學生為主體，教師作主導，以探究的方式創設教學情境，開拓學生思維，發揮學生的想象力。對班級差生，能悉心輔導，經常面批作業，找出他們知識的薄弱環節，及時進行補漏。同時，班級結成互幫互學小組，讓學生相互促進，共同提高。我所擔任的班級教學成績名列前茅。我的教育教學方法也獲得了老師和學生的一致認可。于2017年10月在高中英語課例《Unit1 Living well》在全國“一師一優課”活動中獲省級優課一等獎。2015年獲學校教學質量檢測“優秀成績獎”。2012年12月獲校內“希望之星”課堂教學競賽二等獎；
2017年12月獲校級“青年教師課堂教學技能比賽暨黨員教師標桿示范課”競賽活動中榮獲一等獎；
2020年榮獲2020-2021學年度“附中好課”課堂教學比賽一等獎；
2012年9月獲校級2011—2012學年度“優秀教師”稱號；
2017年9月獲校級2016—2017學年度“優秀教師”；
2018年9月獲校級 2017—2018學年度“優秀教師”。2020年9月獲校級 2019—2020學年度“優秀教師”。

四、教研方面

教師工作業績總結范文第2篇

【關 鍵 詞】績效考核 教師管理 事業單位 教學工作

高校教師的績效考核是一個難題——教師工作的績效難以量化，績效考核又需要量化，找到一種協調兩者關系的辦法就成為教師績效考核所要解決的問題。

按照事業單位工作人員收入分配制度改革的設計，高校實行崗位績效工資制度，工作人員收入由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼構成，分為基本工資（崗位工資與薪級工資）和績效工資兩部分?；竟べY體現所聘崗位的職責要求與本人工作資歷，屬于長期激勵范疇?？冃ЧべY體現一定時間內（如一個學期、一個學年）個人工作的成績與效果，屬于短期激勵范疇。在高校，績效工資只占教師全部工資收入的一部分，目的是建立以崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密相聯系的、以績效為導向的薪酬體系，這是高校教師績效考核設計中應該考慮的前提條件。

一、高校教師績效考核思路

公平考核教師績效是實施績效工資的前提，只有全面客觀地對高校教師進行績效考核，才能得到教師的認可并發揮績效工資在調動教師積極性方面的作用，而這需要尋找一個正確的考核思路。

以崗位職責為基礎，以業績效益為對象?？冃Э己耸菫榱撕饬拷處熓欠衤男辛藣徫宦氊熀蛵徫宦氊熉男械萌绾?，進而對教師進行橫向比較，分辨出教師現實表現的差別，達到鼓勵先進、激勵后進目的的活動?？冃Э己瞬煌谕ㄐ卸嗄甑墓ぷ骺偨Y。多年來，高校工作總結往往列出諸如思想表現、業務能力、工作態度、學術成果、出勤情況等一大堆內容，先由教師自我評價，然后評選很少比例的先進，而不問這些評價有無必要、與履行崗位職責之間有無關聯性。這是一種只看投入、不管產出和只問過程、不計結果的評價方式，評價內容漫無目的，形式重于內容?？冃Э己艘援a出為考核對象，不問你在照管“果樹”方面下了多少功夫，只量“果樹”結了多少果實，是一種典型的以結果論英雄的考核方式。在工作總結中，思想表現優，工作態度好，業務能力強，知識結構寬，可能綜合評價為優，但在績效考核中，如果沒有體現出相應的業績與效益，其結論可能是不稱職。思想、態度、能力、知識本身并不是業績與效益，而只是創造業績與效益的條件。工作的目的是為了追求效果、收益，而不是為了無謂地消耗時間、精力、體力、財力。工作是因，績效是果?？冃Э己耸菍Α肮钡牧慷?，不是對“因”的核定，這是績效考核與工作總結的本質區別。

能量化則量化，不能量化則進行對比分析。有的認為，績效工資就是計件工資，因此績效考核就是如何“計件”，由于教師工作的不可量度性，因此就不能對教師進行績效考核。這種認識的邏輯起點建立在績效考核是精確量化這種狹隘的視野之上。實際上，績效工資也不僅僅是計件工資，績效考核并不是一定要用數學公式進行十分精確的計算，而是總體上使用對比分析方法，將工作對象的績效劃分為不同的等級，以此為基礎分配獎金或是工資。不可否認，迄今為止，人類還沒有找到對人們行動精確量化的辦法，但并不影響人們對這些事物進行對比分析，正如人們無法精確測量兩座大山的高度而卻不影響人們對兩者高低作出比較一樣。教師績效雖然有些方面不可量化，但也有些方面可以量化。不可量化的績效又是可以比較的，有比較就有鑒別，這也是符合科學精神的。教師績效考核的基本思路應該是能量化則量化，不能量化則進行對比分析。比如，在教學方面，上課時間是可以量化的，授課質量是可以比較的；
在科研方面，的多少是可以量化的，質量經過內行專家的分析是可以比較的。采取量化與對比分析相結合的辦法考核教師績效符合當前科學發展水平，具有一定的操作性和合理性。

考核過程公開透明，結論力求得到教師公認?？冃Э己岁P系到教師切身利益，應該在充分發揚民主的基礎上，做到考核標準、考核辦法、考核結果公開。教師績效考核的目標不是追求結果的絕對公正，而是只要得到教師普遍公認即可。因此，考核標準、考核辦法應該在充分征求各方面意見基礎上制定，根據考核標準與考核辦法，任何人都可以對某位教師的績效得出結論，避免領導內定、人為操作的可能，這是保證績效考核得到公認的基礎，即大家共同制定“游戲規則”，依靠規則“分出輸贏”，“輸了”也心服口服?？冃Э己丝梢赃M行民主測評，但這種民主測評應該反映績效情況。實踐證明，追求民主測評參與人數的數量，不注重民主測評的質量，容易發生某些庸俗化傾向?？冃Э己酥械拿裰鳒y評，參與人員應該嚴格限制在對考核對象有充分了解的人員范圍之內，以保證民主測評的真實性。從提高效率、保證公平的目的出發，上級考核下級應該成為績效考核的基本手段。

二、高校教師績效考核指標

教師工作職責一般分為教學、科研、社會工作三部分，教師績效也體現在教學、科研、社會工作三方面。分別考核教師三方面的績效并綜合起來，即可形成教師績效考核結論。

（一）教學績效。教學績效包括量與質兩個方面。教學的量以“硬課時”為準，不應考慮將其他非授課工作折合為教學量，以保證客觀公正，避免人為操作引發不公平。教師一個學期未承擔教學任務而承擔其他工作任務的，比如到企業實習、編寫教材、進行調研等，在此段時間內不應進行教學績效考核，而應進行工作績效考核。教師兼任教研室主任等管理職務，應該規定教學與管理之間的比例，分別進行教學績效考核和管理績效考核。

教學績效的質，可分為優秀、良好、一般、差等級。等級的確定應該形成一系列的評價指標，采取同行評價為主、教務部門評價為輔、兼及學生評價的辦法，盡可能全方位進行評價。教學質量考核應該建立教學質量評價制度，保持一定的頻次，避免“一考定結果”，盡可能客觀反映情況，使教師心服口服。

（二）科研績效?？蒲锌冃瑯影颗c質兩個方面，同時包括學術論文和科研項目兩部分。

學術論文可以從的數量、所發論文刊物等級進行考核。為了避免過分追求數量的情況，可以將考核結果分為若干等級，比如突出、良好、稱職等。分出等級的具體辦法，由教師共同討論、民主決定，得到多數教師認可。

科研項目可以從獲取的渠道（比如部級項目、部級項目、省級項目、局級項目和一般項目等）、投入經費、協作程度等方面進行考核，分為相應的等級?？蒲许椖康目己朔浅碗s，考核的目的不是對科研項目的價值作出準確定位，而是對教師承擔的科研項目所體現出來的經濟效益與社會效果進行對比，反映教師在科研方面的成績與效益。

科研績效考核爭議最大的是如何確定科學價值。我們認為，在績效考核中不應糾纏這個問題，科學價值問題應放在專業技術職務評審中解決。只要專業技術職務反映了教師研究的科學價值，就等于承認了教師科研方面的績效。這種認可，一般體現到競聘更高一級的崗位當中，由此獲得更多高的崗位工資，保持著長期激勵的效果。

（三）社會工作績效。教師的社會工作包括教學與科研之外的所有方面，如服務于社會，為企事業單位提供技術支持，參與學校管理，指導培養新聘教師，參加集體教育管理活動等。這是教師履行崗位職責不可缺少的部分。由于社會工作涉及面廣，事務相對繁雜，其工作成績與效果難以量化，可本著不能考量產出就考量投入的辦法進行對比分析，并適當量化。比如，參加會議和集體活動的次數，參加社會活動的時間，為企業提供技術支持所取得的效益，參與學校管理所提合理化建議被采納的數量，指導新聘教師的多少與所指導教師的進步幅度等，按照不求精確計算、只求分出類別的思路，將教師的社會工作方面的績效分為若干等級，就可以達到調動積極性的目的。

三、高校教師績效考核的校正

（一）教學、科研、社會工作各占比例的校正。在績效工資分配中，這三個部分績效在總績效中各自所占比例影響到教師在三項工作之間的精力分配，應該根據高校實際情況確定，比如5：3：2、6：4：1、7：2：1、8：1：1等?？偟膩碇v，教學績效所占比重不應低于50%，畢竟培養人才是高校主要任務，但也不排除少數教師把主要精力用于科研方面或在某一個時間內用于科研方面。這種比例應該根據在調動教師積極性方面所出現的偏差進行調整，以對教師工作投向進行正確引導。

（二）各門課程換算關系的校正。高校所開設課程眾多，課程之間差別很大，在課時計算當中不可能采取一種辦法，需要區別對待。文化基礎課、專業基礎課、專業理論課、專業實踐課、實習課、實驗課、體育課、野外課、新開課、有作業批改的課等等如何進行比較，一般是制定相應的課程系數（比如以專業課為標準，其他課程的系數分別為0.3、0.4、0.5、0.6、0.7、0.8、0.9、1.2、1.4等），使各門課程教師之間達到心理的平衡。同時，班容量也要有所區別，30人的班，60人的班，100人的班，在課時計算時也不能一律按一個班對待，如何計算，也要得到教師公認。

（三）對額定工作量與最高工作量的校正?？冃Э己私⒃趰徫宦氊熤?，考核目的是為了衡量教師是否履行了崗位職責以及履行崗位職責的優劣程度。因此，考核之前應該確定教師在教學、科研、社會工作方面的額定工作量，完成工作量與額定工作量之比即為教師的績效。比如，如果規定教師每周額定課時為12，學年額定課時即為480（學年按40周計算），教師甲完成了620課時，教師乙完成了240課時，從教學量的角度看，教師甲的績效為150%，教師乙的績效為50%，如果再與教學的質相配合，則可反映出教師甲和教師乙在教學績效方面的差別?？蒲泄ぷ?、社會工作都應該規定額定工作量，然后再進行考核。額定工作量可從實際出發不斷進行調整，保證多數教師能夠達到。許多高校對教師最高授課量進行限制，比如不超過額定工作量的20%、50%等，這有利于引導教師全面履行崗位職責，注重提高學術水平和研究教學改革，保證教學質量，也避免教師過度勞累而影響健康。

（四）綜合績效的校正。綜合教師績效三個方面和校正因素，可以得出高校教師績效考核的計算模型和綜合量化指標?？偟膩碇v，高校教師總績效為教學績效、科研績效和社會工作績效之和。

教師工作業績總結范文第3篇

［關鍵詞］高校 激勵型績效工資 工資分配

［作者簡介］張振軍（1978-?。?，男，河北新樂人，河北師范大學人事處勞資科科長，經濟師，研究方向為人力資源管理；
董凱靜（1972-?。?，女，河北石家莊人，河北師范大學人事處，經濟師，碩士，研究方向為勞動經濟與社會保障；
周國麗（1980-?。?，男，河北張家口人，河北師范大學人事處，講師，碩士，研究方向為勞動經濟與社會福利。（河北 石家莊 050016）

［中圖分類號］G647 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1004-3985（2012）26-0043-02

一、高校教師的職業特點

在研究高?？冃ЧべY體系前，首先我們應全面了解和掌握高校教師的群體特性以及這個群體的職業特點，構建符合高校教師職業特點的績效工資分配體系，使其能在實際操作中既能起到激勵作用，又能滿足高校教師的個人需求，更好地促進其成長和發展，達到學校和教師雙贏的結果。在文獻梳理和分析的基礎上，筆者總結出高校教師職業的一些特點。

高等學校屬于事業單位，高校教師職業風險較小，工作有保障、有較長的帶薪假期，但教師職業是智力密集型行業，職業門檻高，需要教師具備較高的專業知識和個人素養以及良好的創新和科研能力。高校教師職業的前期投資成本高，知識更新速度快，任職資格難度大。此外高校教師要有強烈的責任心和使命感，工作既包含與其他職業相同的“業績工作”，又有教師特有的“育人工作”。

高校教師具有實現自我價值的強烈欲望，工作的成就感以及工作給他們帶來的各種榮譽和社會地位，對他們的激勵強度往往遠超純粹的物質獎勵。他們在工作中更加關注自己的勞動成果，并以此來證明自己的能力和價值。

高校教師以腦力勞動為主，具有較高的創造性和自主性。在教學工作上，教師要在對專業知識消化吸收的基礎上，對知識體系進行重構，針對學生的個性特點因材施教?？蒲泄ぷ魇峭ㄟ^一系列的腦力勞動完成的，首先是實驗操作或查閱資料，然后分析、判斷和推理，最后得出創造性的結論。他們更傾向于擁有寬松自主的工作環境，因而具有較高的自我管理和約束能力。因此，教師的勞動成果不易衡量，勞動過程難以監控。

對高校教師而言，因其學歷高、能力強、前期投資大，無論從人力資本角度分析，還是從公平理論探討，都應該獲得較高的報酬，以滿足外部公平性的要求；
在高校內部，教師教學和科研上的努力程度，將直接影響高校的教學科研質量，因此，薪酬水平也應適當地高于管理人員和工勤服務人員，以滿足內部公平性的要求。同時也要兼顧其他崗位員工的感受，以教師崗位為基礎，系統分析全體教工的公平性，力求達到平衡。除物質激勵外，要注重構建和完善非經濟性報酬，建立內在薪酬與外在薪酬協調一致的全面激勵型薪酬模式。

二、當前高校工資分配現狀及存在的問題

（一）現行崗位績效工資制

2006年6月開始執行崗位績效工資制，崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼、補貼四個部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資?？冃ЧべY主要體現工作人員的業績和貢獻，是收入分配中活的部分，國家對績效工資分配進行總量調控和政策指導，制定績效工資分配的實施意見。高校主管部門協同同級政府人事部門和財政部門具體核定所屬高校的績效工資總量。高校依據國家和上級主管部門績效工資分配意見，結合學校的實際情況，制訂績效工資分配的具體實施方案。在核定的績效工資總量范圍內，按照規范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和分配辦法自主分配?？冃ЧべY分配要堅持多勞多得、優勞優酬、水平合理、規范有序，向關鍵崗位、優秀拔尖人才和優秀創新團隊傾斜，適當拉開分配差距，充分發揮績效工資的激勵導向作用。同時，要妥善處理學校內部各部門、各類人員之間的績效工資分配關系。截止到現在，高校的績效工資并沒有真正實施，仍然按原校內津貼的辦法執行，等國家大的方針和分配意見出臺后，學校才會拿出具體實施辦法并接受實踐檢驗。因此，對高校來說，如何制定績效工資的實施辦法，將成為今后勞資管理工作中的重點和難點問題。

（二）現行工資中的津貼分配

1999年前后，高校校內津貼制度逐步形成并推廣執行，這是對高校薪酬分配制度的有益補充和完善。依據崗位聘任和績效考核，將教職工的津貼收入與其工作業績掛鉤，充分調動起教職工的工作積極性。校內津貼分配主要有以下兩種模式：

1.崗位等級模式。學校制定等級崗位、各級崗位的上崗條件和崗位職責以及相應待遇。實行全校統一管理，教師競爭上崗，以崗定薪。具體包括三種類型：以崗位津貼為主的分配方式，以業績津貼為主的分配方式，崗位、年功加業績津貼的分配方式。以上三種津貼分配方式的共同特點是以單位業績為標準，計量過程較復雜，津貼總量變化大。

2.分級管理模式。學校對各院系提出綜合目標、確定崗位總量、考核業績總量、核定津貼總量。學校只提供津貼分配的基本原則供學院參考，各院系針對自身的學科特點自主確定具體的崗位等級、崗位職責和津貼分配標準。其優點是管理重心下移，既減輕了學校的工作強度，又能激發院系的積極性，還能解決不同學科和專業間的分配不平衡問題。

（三）現行工資中的津貼分配存在的問題

高校的校內津貼分配制度在實施之初確實起到了很好的激勵作用，但在近幾年的發展中，高校的津貼分配顯現出了一些缺點和問題，影響了部分教師工作的積極性，阻礙了學校的進一步發展。

1.分配制度缺乏激勵性，形成了新的平均主義。一方面，不同職稱級別人員的薪酬發放雖有較大的差異，但是相同職務和職稱的人員卻沒有差別，吃起了大鍋飯。高校教師教學津貼的發放一般只考慮課時，不注重教學質量，這種僅按課時數發放津貼的方式，沒有遵循按勞分配的原則，不能全面體現教師的勞動付出，也不能激勵教師提高教學質量。另一方面，現行職稱評審主要關注科研課題和發表的論文等指標，與教學業績關系不大，導致教師把主要工作放在申請課題和撰寫論文上，忽視了教師教書育人的本質。

2.延期分配部分缺失，沒有形成長期激勵。經濟分配的短期化行為，不能有效體現公平性原則?，F行《事業單位工作人員養老保險制度改革試點方案》中提出：基本養老金實行社會化發放，使得高校教師退休后的收入有較大變化，不僅影響到退休教師的生活水平，也影響到在職教師隊伍的穩定。

3.忽視甚至無視勞動力市場供求機制和勞動力市場價格。在社會主義市場經濟條件下，各勞動力處在市場中，薪酬的制定必須遵循市場的價值規律，如果不遵守這個規則，就不能得到高素質的人才。在現實中，由于高校內部“計劃”色彩重，人事分配制度統得過死，不與市場接軌，對高尖端人才、緊俏人才都一視同仁，執行相同的工資標準，貌似公平，實則不公，導致大量人才外流，且得不到及時和有效的補充。

當前高校內部分配制度改革實際上是一個轉換激勵機制以實現更有效地激勵的過程。因此，能否實現對教師的有效激勵，不僅是改革的目的，也是判斷改革成功與否的重要依據。

三、對構建激勵型績效工資體系的建議

（一）薪酬設計的相關原則

1.公平性原則。公平性即根據教師所提供的勞動價值公平地支付薪酬，讓多數教師能產生“公平感”，是薪酬設計的首要原則。公平有兩種類型：一是分配薪酬數量公平，另一種是分配程序公平。通過員工的參與，提高其對薪酬的滿意感，發揮員工的工作積極性，提高組織效率。

2.激勵性原則。注重短期激勵與長期激勵相結合，物質激勵與精神激勵相結合。作為知識型員工的高校教師，除工資福利外，他們更重視能促進其發展的、有挑戰性的工作，對知識、個體和事業的成長有著持續不斷的追求。

3.經濟性原則。高校本身是非營利性質的，資金大都來源于國家撥款、社會捐助和學校的創收，可支配的資金有限，但需要支付的費用很多。設計的薪酬分配方案要經濟實用，力爭創造出最大的投入產出比，所以在設計薪酬方案時必須要遵循經濟性原則。

4.合法性原則。薪酬分配的合法性原則，包括遵守各種全國性和地方性的法律法規。薪酬決策的合法性原則是制定薪酬制度的基礎，是維持和提高組織信譽的關鍵。

（二）崗位績效工資的設計方案及注意事項

參照美國康奈爾大學斯奈爾教授根據價值和稀缺性劃分的人才標準，可以將高校不同崗位劃分為教學科研崗位、管理崗位和工勤崗位。

1.教學科研人員績效工資分配方案：績效工資=專業崗位津貼+業績績效津貼。專業崗位津貼：固定部分，根據所聘用的專業技術崗位等級確定；
業績績效津貼：浮動部分，根據教學科研的具體業績來確定。在計算業績績效津貼時，要充分考慮教學質量的權重，改變以往只按上課學生數量和教學課時數發放津貼的辦法。為實施長期激勵，應增加高水平文章及課題等成果的權重，對于濫竽充數的成果計很小的權重或忽略不計；
主研究員或主要參加者計較高權重，排名靠后、湊數的計很小的權重或忽略不計。要充分考慮不同專業間的差異，力求學科間平衡。

另外，對于聘任到專業技術三級及以上崗位的教學科研人員，可以適當加大固定部分在績效工資中所占比重，讓這些高層次人安心工作，不受平時績效考核的打擾，力爭做出系統深入的研究成果。他們的績效考核一般一個聘期一次，業績考核的標準要高于其他教學科研人員，考核結果作為下次聘任的依據。

2.管理人員績效工資分配方案：績效工資=管理崗位津貼+能力績效津貼。管理崗位津貼：固定部分，根據所聘用的管理崗位等級（任命的職務）確定；
能力績效津貼：浮動部分，根據考核情況和職稱等級、學歷、工作年限、任職年限和教學科研人員的平均業績績效情況等確定。

管理人員的業績成績很難做出量化測算，應加大其考核力度，同時還要引進教學科研人員的平均業績績效率，即當年教學科研人員的平均業績績效與某參考年限的平均業績績效（固定參考值）之比，以學校教學科研人員的業績績效取得情況來評價管理人員的業績績效。這樣便于把全校的工作視為整體，以學校的教學科研業績為基礎，決定管理人員績效津貼的發放。

3.工勤人員分配辦法績效工資分配方案：績效工資=技能崗位津貼+業績績效津貼。技能崗位津貼：固定部分，根據所聘用的技術工崗位等級確定；
業績績效津貼：浮動部分，根據其在本行業內所做出業績的數量、質量、取得的獎勵、成果、獲得的榮譽稱號和教學科研人員的平均業績績效情況等確定。

要引進勞動力市場供求機制和勞動力市場價格，并以此作為工勤人員平均績效工資的重要參考指標，在把握績效工資總量的基礎上，以按勞分配為原則，測算每個人的績效總量，核定績效工資。

［參考文獻］

［1］王利耀.構建適合高校教師職業特點的薪酬制度研究［DB/OL］.http：///kcms/detail/detail.aspx？dbcode=cmfd&dbname=cmfd2009&filename=2008137169，2008-01-01.

［2］趙祥宇，袁倫渠.薪酬設計與激勵［J］.中國人力資源開發，2001（9）.

教師工作業績總結范文第4篇

關鍵詞：高中教師；
獎勵性績效考核；
問卷調查

中圖分類號：G451 文獻標志碼：A 文章編號：1673-9094（2014）05-0019-06

收稿日期：2014-02-27

作者簡介：貢和法，江蘇省江陰高級中學（江蘇江陰，214443），江蘇省中學政治特級教師，江蘇省教授級中學高級教師，研究方向為學校管理、政治學科教學。

一、背景與目的

繼2009年1月1日義務教育階段學校教師實行績效工資后，全國大部分省、市、縣又于2012年在高中學校推行了教師的績效考核和獎勵性績效工資的發放。至今，高中教師績效工資政策已實施兩年，但受現行的評價機制和高考制度的影響，高中學校內部人員間、學科間的結構性矛盾比義務教育階段學校要多而復雜，獎勵性績效工資考核中出現的問題也較多，有些問題還直接影響了教師工作積極性的提高和學校教學質量和辦學水平的提升。那么，高中教師績效制度實施后有沒有真正發揮其預設作用？在實施過程中存在哪些問題？教師對此有何反映？筆者組織人員進行了調查。

二、過程與方法

1.調查目的

對江蘇省部分重點高中教師績效工資實施現狀進行調查，其目的是要探究目前績效工資在高中學校實施后的整體價值以及存在的問題，以期為科學解決高中教師績效工資實施過程中遇到的問題提出改進的方向與思路，并試圖通過調研發現高中教師績效考核實踐中的一些可供借鑒的好的舉措，以發揮其典型引領和示范輻射的作用。

2.研究方法

本調查主要采用問卷、走訪座談和網上遠程調查的方法，對樣本教師進行比較全面細致的了解，在收集大量真實可靠的數據和翔實素材的基礎上進行分析、比較研究，從中梳理出一些有價值的思考和建議。

3.樣本選擇

本調查采用目的取樣方式，在江蘇全省13個大市各隨機抽取1―2所星級（省重點）高中作為樣本學校，共選取19所學校，其中公辦高中18所，民辦實驗高中1所。19所高中學校地處城市的6所，參加調查的教師（有效問卷作答者。下同）207人，占總人數的33.0%；
地處縣城的8所，參與調查的教師259人，占總人數的41.2%；
地處鄉鎮的5所，參與調查的教師162人，占總人數的25.8%。樣本學校區域分布比較合理，具有一定的代表性。

4.調查內容

調查采用自制的《高中教師獎勵性績效考核研究調查問卷》，內容包括教師的基本情況、教師績效工資實施的作用與價值、績效工資發放后教師的實際收入情況和工作狀態、獎勵性績效工資分配方案的制定過程和評價考核方式、獎勵性績效考核中涉及的關系等五大部分，共25題。訪談和網上調查的主題主要涉及獎勵性績效考核體系的構成、個性化有特色的考核方式、教師工作獎勵性績效考核實踐過程中遇到的問題和對策等三個方面。

5.調查過程

2014年1月至2月，向19所樣本高中學校發放《高中教師獎勵性績效考核研究調查問卷》637份，回收有效問卷628份，占98.6%。從表1可以看出，調查對象的文化程度、技術職稱、教學崗位的結構合理，樣本具有較好的代表性。走訪江蘇省內高中學校校長、中層管理人員、教師25人，訪談教育行政部門組織人事、計財、教育工會相關人士5人。網上遠程調查了浙江省、廣東省深圳市等知名高中學校領導6人，了解、掌握了高中學校實施獎勵性績效工資的一些真實情況。

三、結果與分析

隨著國家財政性教育經費支出占國內生產總值4%政策的落實到位，各地高中教師的績效工資落實情況是比較好的，有71%的被調查教師認為績效工資能及時兌現?？冃ЧべY的實施，是黨和政府尊師重教的一項重大舉措，在整體上對促進教育事業的發展是有積極作用的。但與此同時教師績效工資制度一提出就成為社會各界爭論的焦點，實施以來也暴露出了不少問題，主要集中在獎勵性績效工資的考核和發放上。

（一）高中教師績效工資制度的實施現狀

1.績效工資實施對學校教學質量提升的促進作用不明顯

從調查來看，只有16.9%的教師認為績效工資的實施與提高學生學業成績有必然聯系，而有41.1%的教師認為，高中教師績效工資的實施與提高學生學業成績無必然聯系；
有32.0%的教師認為績效工資的實施對原來工資福利待遇好的學校促進作用小，24.7%的教師認為績效工資的實施對原來待遇較差的學校有激勵作用。在調查中發現，績效工資實施后，有31人認為自己的月收入增加了，占4.9%；
有240人認為增加了一些，占38.2%；
認為沒有變化甚至覺得反而下降了的有357人，占56.8%，在這方面原來享受較好福利待遇的城市高中學校的教師感覺尤為明顯，這在一定程度上影響了部分學校教學質量的提升。

在現實情況下，教師績效工資制度很可能會阻礙教學質量的提高?！皬谋举|上來說，教師績效工資制度是令人生厭的制度，因為任何人都不想被人考核，教師作為一個具有探究性的育人職業更是如此?！盵1]許多高中學校在頻繁而嚴格的考核下，用學生和教師的巨大付出去換取光鮮的升學率，既與教育的內在追求相背離，也不利于學校的可持續發展。

2.績效工資實施后學校教師工作積極性仍待提高

實施績效工資制度是學校工資結構和分配方式的重要改革，主要目的是要保護并充分調動廣大教師的積極性。但高中教師績效工資實施后的真實情況并非完全如此。調查顯示，績效工資實施后，高中教師現實的工作狀態如表2：

從問卷調查學校的基本情況看，對學?？冃Э己?、獎勵性績效工資的發放很滿意的只有16人，占2.5%；
基本滿意的211人，占33.6%；
不滿意的有239人，占38.1%；
要求調整方案的162人，占25.8%。這是因為獎勵性績效工資關系到每位教師的利益，每個教師都會站在各自的立場上看待獎勵性績效分配方案：如表1所示，占49.7%的語數外教師由于上課多，就主張獎勵性績效工資學校主要應依據教師所承擔的工作量來考核，而38.4%的政史地理化生、9.4%的考查科目教師則認為學校應綜合考核，不能單一地依據工作量來考核。因次，學校獎勵性工資的實施方案不可能讓每位教師都滿意，只能是相關利益方相互妥協的產物。

教師在對待獎勵性績效工資的認識上也有誤區。在未實行獎勵性績效之前，學校通過社會資助、擇校生等自籌經費來解決用于“能者多勞”、“多勞多得”的經費，好多教師易于接受，學校處置也相對容易；
而獎勵性績效以后，不少教師認為“獎勵性績效工資是自己的工資，不能把自己的工資拿給別人”，所以希望能承擔平均工作量，獲取“平均”的獎勵性績效獎勵。由于在江蘇現行高考模式下，語數外是以考分計入錄取總分的，政史地理化生是學業水平測試科目，以劃等級的方式來供高校錄取時參照的，所以各校自然將語數外教師作為主課教師，在工作量考核的權重上與學測科目教師及信息技術等考查學科教師拉開差距，如無錫市J高級中學就是如此（如表3、表4、表5所示）。

江蘇省無錫市J高級中學專任教師的工作量由K1、K2、K3相加構成，具體計算方法如下：

周工作量=周等效課時數（K1×教案數+K2×規定課時總數）+K3實得數

例如：某高一語文教師，除上一個班5節課外，另有2.5次早讀（一周5天中語文和外語早讀的次數比例為3：2或2：3，期中前后對調安排，語文早讀全學期每周平均為2.5次）、一次晚自修值班，則其周工作量為：1.4×5（個教案）+1.5×5（節課）+1×2.5（次早讀）+5×1（晚自修值班）=22（課時量）。而某高一生物教師，除上3個班的6節生物課外，另有一次晚自修值班，則其周工作量為：1.3×2（個教案）+1.3×6（節課）+5×1（晚自修值班）=15.4（課時量），與任教一個高一語文班教師相差6.6個課時量。

訪談教師認為，這種系數的設定缺少一定的科學依據，以此進行的考核勢必會導致學科之間、教師之間的結構性矛盾進一步突出，挫傷了教師的工作積極性。

3.績效工資實施后教師專業發展團隊協作精神還需加強

調查顯示，有58.4%的教師認為，提高教育質量的關鍵是要在整體提升教師工資水平的基礎上促進教師的專業發展。因為，教育質量的持續提高最關鍵的因素是教師隊伍質量的提高，要從整體上激發教師的積極性。有42.7%教師認為，學校在獎勵性績效考核時既要考慮工作效率，又要增強教師團隊的協作精神。

在調查中也發現，江蘇省南通市的F中學在獎勵性績效考核方案中就有一條重要原則，即堅持“激勵先進，促進發展”，鼓勵教職工全身心投入教書育人工作，引導教職工不斷提高自身素質、教育教學和服務能力；
鼓勵教師團隊成員間的合力協作。在F中學的《教職工績效工資考核實施方案》中就單列了教職工專業成長獎（占學校獎勵性績效工資總量的1.5%左右）和優秀團隊獎（約占學校獎勵性績效工資總量的1%），從制度上保障教師專業發展和團隊協作精神的培養。

（二）高中教師獎勵性績效考核方案的建構情況

國務院規定，績效工資分為基礎性和獎勵性兩部分?；A性績效工資占績效工資總量的70%，一般按月發放。獎勵性績效工資占總量的30%，主要體現工作量和實際貢獻等因素，在考核的基礎上，由學校確定分配方式和辦法。調查顯示：各校都制定了獎勵性績效工資分配方案，有348人（占55.4%）的受調查教師反映方案是經學校教代會審議通過的，但在獎勵性績效工資分配過程中普遍的反映是：

1.獎勵性績效工資分配方案制定存在難度

“學校組織的投入與產出，與經濟組織的投入與產出之間只有相似性而無同質性?！盵2]教育活動中的教育目的、學習態度等往往是定性描述的；
學校中存在大量隱性的投入，如情感、態度、精神力量等因素是無法計量的。因此，教育工作的獎勵性績效考評也比其他工作的評價要復雜得多，如何制定科學、合理、大家都能接受的校內考核和獎勵性績效工資實施細則，成了很多學校的一大難題。

獎勵性績效工資的考核、量化實際上成了學校對教師工作的導向。調查顯示：11.6%的教師認為學校應重點關注“工作量”，39.5%的教師認為應“綜合考核，重點考慮工作量”，35.5%的教師認為應“綜合考核，以教學質量為核心”，也有13.4%的教師認為應“平均處理，縮小差距”。由此看來，以什么作為考核、量化的重點也存在分歧。所以，許多學校也無奈地僅僅關注工作量的計算，對學校中層干部及班主任、后勤人員等崗位也賦予一定的工作量，納入工作量的計算。

2.獎勵性績效工資實施牽涉諸多利益關系

教師獎勵性績效考核關注工作量實際上是一種“任務績效”，但教育績效評估是多元的，也存在“關系績效”，不可避免地牽涉到學校內部的種種關系，諸如行政與教師、教師與職工、主課與副科、必修課與選修課、高考科目與非高考科目、青年老師與老教師的關系，以及同一群體中的平衡等。利益關系的處理成了獎勵性績效考核中的敏感問題，獎勵性績效工資應該誰多誰少成為關注的焦點和矛盾的根源。

調查顯示，教師對“獎勵性績效工資分配方案制定最需要處理的關系”的回答中，45.5%的認為是“學校行政與教師”，24.2%的認為是“語數外高考學科與選測學科”，16.1%的認為是“教學一線教師與教輔人員”，9.7%的認為是“崗位設置與人員兼職”。如果一系列的關系處理不妥，尋求不到一個合適的平衡點，那么，對教師實施個人績效獎勵的政策可能會導致教師團隊合作意識的弱化。

調查中也發現，在上述諸多關系，有不少學校將“學校行政與教師”的關系作為最顯眼的問題來解決，以此為突破口去化解其他關系問題。如：江蘇鹽城的A中學就有兩條原則：一是削減學校行政職數，控制在學校成員總數的10%左右，該校有225位教職工，實際的行政管理人員是21人，占比9.3%；
二是學校采取行政人員獎勵性績效工資就低的原則，行政和管理人員的課時津貼采取現有實際課時工作量與貼補課時之和不大于1個高三雙班教師課時津貼，這樣的上限封頂措施較好地協調了干群之間的關系。

3.多勞多得優績優酬的考核機制亟待建構

問卷調查顯示，有45.9%的教師認為，高中教師獎勵性績效工資應主要體現“工作的量與質”，有59.9%的教師認為，高中教師獎勵性績效工資分配時必須堅持“多勞多得”與“優績優酬”相結合的原則，應建立相應的考核機制。

績效評估是績效管理的重要環節，它首先取決于學校管理者對績效的理解與把握，尤其要符合教育組織的使命、本質、特征和價值取向。[3]走訪座談時教師反映，教師工作量的認定必須符合教育政策和法律法規，不能把違規的補課費用和不按國家課時標準開課的超課時津貼等設立其中。問卷調查中有54.5%教師認為要從“行為投入與結果產出”的結合上來考量教學效果，不能將8小時以外的延伸甚至依托學生和教師的巨大付出所取得的成績認定為“優績”，更不能對加班沒有限制。

四、思考與建議

走訪座談得知，高中學校的獎勵性績效工資，單靠學校自身的機制來合理分配難度確實不小。問卷調查的結果也顯示：要讓教師獎勵性績效工資制度真正、有效地發揮其預設的作用，必須建構起教師績效評價考核體系。教師績效評價考核體系的建構要從績效考核的整體效益觀出發，完善獎勵性績效考核的結構；
從績效考核的全面發展觀出發，改革獎勵性績效考核的方法；
從績效考核的價值文化觀出發，理順獎勵性績效考核的關系。具體的思考建議如下：

（一）抓住獎勵性績效考核體系建構的根本

黨的十八屆三中全會通過的《中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》（以下簡稱《決定》）指出，要“形成合理有序的收入分配格局”，這對高中學校獎勵性績效考核體系的頂層設計是有指導意義的。獎勵性績效考核體系建構的根本是：獎勵性績效工資的結構即考核內容和權重比例。訪談中不少學校的領導和教師反映，獎勵性績效工資實施方案的制定要沖破單純關注工作量計算的考核模式；
問卷調查中，也有273人（占43.5%）的教師認為獎勵性績效除工作量以外還必須有“配套考核措施”。

在這方面，深圳師大附屬中學已作出了富有成效的探索。該校在上級核撥的獎勵性績效工資總量內，對在編在崗職員，以現行聘任制和崗位管理責任制為基礎，將獎勵性績效工資分設為四部分構成：基本工作量獎，對完成學校規定的基本工作量給予的獎勵；
崗位責任獎，包含崗位全勤獎、崗位安全獎、崗位管理責任獎；
超工作量獎，在完成學校規定基本工作量外，對超出的工作量給予獎勵；
質量成果獎，包含教學科研獎、高考質量獎、校內評優評先獎等。這一評估結構涵蓋了教師工作的質與量，每一結構中的具體細則規定也非常明晰，給教職工以很好的導向（學校關注什么、你們應該在哪些方面努力），充分發揮了獎勵性績效工資的激勵導向作用，調動了廣大教職工的工作積極性。

江蘇省南通市的F中學同樣設定獎勵項目，并結合學校實際合理進行分塊劃量。如：班主任津貼占獎勵性績效工資總量（以下稱總量）的7%左右；
優秀教師津貼占總量的3%左右；
工作量津貼占總量的40%左右，其中加班補貼只能占總量的1.5%、值日津貼只能占總量的1%；
工作質量獎（含教育教學工作質量獎、教育科研成果獎、服務質量獎、學測和高考及學科競賽獎、優秀團隊獎）占總量的40%左右；
此外，專業成長獎、安全責任獎、其他獎三項占總量的10%。規范的考核內容和合理的分配比重，有利于學校協調內部各利益關系和工作的安排和調配。

（二）探索獎勵性績效考核組織實施的路徑

獎勵性績效考核體系和獎勵性績效工資分配緊密相連，獎勵性績效考核體系不科學，就難以保障獎勵性績效工資分配的公平、公正；
獎勵性績效考核工作不到位，獎勵性績效工資實施就難以真正的落實。獎勵性績效考核組織實施的路徑主要有：

一要考核主體合理建立廣泛參與、共同建構的民主評價機制，成立教師委員會。問卷調查的數據顯示，有59.3%的教師認為要改變學校獎勵性績效考核小組的成員構成，由單純的行政人員組成的考核小組轉變為由行政、學科組組長、教代會代表等成員組成的綜合考核小組進行考核，實現考核程序的規范化。

二要考核過程公平。如表1所示的44.4%的中學一級教師和17.2%的中學二級教師年齡在25―35歲左右，他們是當今高中學校中教學任務較重的一個群體，他們認為獎勵性績效考核既要重視教師教育教學實績的考核，也要關注教師教育教學的過程；
既要重視教師的職稱職務，更要考核履行崗位職責的情況。問卷調查的結果顯示，29.1%的人希望學校定性與定量結合進行考核，30.3%的教師要求形成性評價與階段性評價相結合考核，32.5%的教師建議要搞好對學校行政干部的考核。

三要考核結果公開。問卷調查顯示，47.1%的教師認為，實施獎勵性績效考核要堅持以人為本，獎勵性績效考核的全過程要公開透明，考核結果要接受教職工的監督和質詢。44.8%的教師要求確?？己诵畔⒌臅惩ú⒂袕秃?、申訴的渠道。上級教育行政部門要變革管理機制，加強監督和問責，確保所轄學校教師獎勵性績效工資的發放有序、規范。

教師工作業績總結范文第5篇

關鍵詞：高校教師 績效管理 評估結果

教師績效評估是高校人力資源管理的核心職能，績效考核的作用在于激勵先進，發現存在的問題，分析問題產生原因，并指出改進的意見，以達到提高工作績效、管理水平以及教師工作能力的目的。因此，績效考核結果的合理使用是決定整個績效管理體系成敗的關鍵，只有有效地使用考核結果才能達到績效考核的目的。在高校人事管理中，主要從以下幾方面來加強教師績效評估結果的運用。

1 薪酬分配與激勵機制

1.1 薪酬分配

首先，教師的績效考核結果必須與薪酬緊密聯系起來。在眾多影響教師績效的因素里面薪酬是最重要的因素之一。教師的薪酬與績效結果聯系在一起，使不同的考核獲得不同的待遇，這樣不僅僅是對工作認真負責的教師的一種肯定，更是一種激勵，同時還能鞭策那些有散漫教學的老師積極工作，這樣就形成了一個良好的進取的氛圍。如果考核結果與薪酬脫離，就起不到激勵的作用，反而會挫敗那些敬業的優秀教師的積極性而助長了散漫教學的風氣，必定影響工作效率和教學質量。

1.2 激勵機制

通過對教師績效評估，不但可以發現教師在教學水平、態度以及學習能力方面的優勢，更能發現各個老師水平的差距。針對這些優勢要加以發揚和激勵，對于這些差距和不足要有針對性的改正以提高教學質量。

另外，學校在制定激勵制度的同事一定要注意評估結果與工資獎金掛鉤，并且確定績效薪酬占總薪酬的

比重，這樣才能充分體現績效評估結果對教師的激勵程度。

2 教師績效改進

應用教師績效評估結果對教師績效進行改進主要分三個階段進行：

第一階段：績效的診斷和分析?？冃Э己朔謩e從師德、工作態度、專業技能、教學水平、學校管理以及學習能力和制度等方面進行綜合性的考核，從各個方面就可以分析出各位教師在工作中存在的問題，并且發現導致這些問題出現的原因。

第二階段：有針對性地對問題制定合理的績效改進計劃。制定績效計劃一定要先易后難，確定績效改進的重點、改進的途徑等，如學習、深入一線實踐、培訓以及改進工作環境和學習環境等方面。最后根據這些具體的需求以及問題制定詳細的具有實際可操作性的績效改進計劃。

第三階段：在績效實施的過程中進行過程控制。通過績效監控以及溝通，根據實施后的具體情況及時調整和修訂績效計劃。

3 人事變動

3.1 教師招聘

學校在制定教師需求計劃后再進行教師的招聘工作。學校制定教師需求計劃的基礎就是教師的績效評估結果。通過總結考核的結果就可以發現高績效教師的共同特性，把這些特性作為招聘教師的標準，然后建立教師素質模型從而甄選到學校需要的教師；
相反，如果通過績效結果發現教師在工作能力或者態度上存在缺陷，而這些缺陷又無法通過培訓解決時說明原來的招聘標準不合適，那么學校就要及時地改變原有的招聘標準。

通過績效評估，學校還能發現教師隊伍之間教學水平、工作態度、教學質量、專業結構、工作經驗以及知識能力結構與學校期望之間的差異，學校通過分析這些差距可以確定招聘教師專業和學歷等方面的要求，以更好地滿足學校發展的需要。

3.2 崗位調整

將教師的績效考核與教師崗位聯系在一起，這是另一種有效的激勵機制。崗位的調動有正激勵和負激勵之分，所謂正激勵指的是將成績優秀的教師進行崗位的上升，這些成績優秀的教師不僅具有豐富的知識更具有嚴謹的工作態度，因此不但能夠勝任目前的崗位，更能勝任其他較高崗位的潛質。而負激勵與正激勵相反，是指那些成績比較差的老師進行降職或者轉移到其他崗位上，綜合考核結果差說明教師本身不能勝任現在的崗位，不能滿足目前崗位的需求，因此要把他調動到適合其發展的崗位上。

4 教師培訓

教師的績效評估是綜合方面的評定過程，包括工作態度、師德、知識水平以及教學水平和學習能力等很多方面。學校管理通過診斷和分析教師績效評估的結果，可以充分了解教師在某些方面的不足，教師在培訓以及發展方面的不同需求，是教師培訓和人力資源開發的重要依據。

總之，應當將績效評估結果與薪酬、績效改進以及人事變動和培訓等綜合地連接起來，在實際工作中重視教師績效評估結果的應用，如果評估結果沒有得到很好的應用，那么績效評估也就失去了作用和意義。

參考文獻：

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