對石油行業開展人力資源“四定”工作的認識和思考

【摘要】“四定”是企業人力資源管理中最基礎、最根本的一項工作，也是企業由傳統勞動人事管理向現代企業人力資源管理邁進的必經之路，更是企業長久進步、保持健康活力的重要保證。本文從石油行業人力資源工作開展過程普遍存在的問題入手，說明在石油行業開展“四定”工作的重要性和必要性，并對當前石油行業“四定”工作開展面臨的困難、問題進行了分析，從理解涵義、認識目的、統一思路、明確目標和確定方式五個方面闡述了開展“四定”工作的主要內容和方式方法。

【關鍵詞】人力資源管理編制

雖然“四定”一詞在石油行業已被提及多年，也做了諸多嘗試，但由于多方面的原因，大都沒有取得實效。在企業整體用工壓力不斷加大、人工成本逐年增長的同時，大多數的單位、部門都在喊人員不足，但人力資源部門卻又很難拿出一個具有絕對說服力的方案，于是最后演變為一輪又一輪的討價還價，各單位人員規模不斷膨脹，結果仍然是喊聲不斷。與此矛盾的是，在實際中，有人沒事干、有事沒人干、有人干不了、人浮于事的現象在各單位普遍存在，雖然通過一些政策制約，遏止住了用工總量的攀升，但根本性的問題仍然沒有得到有效解決，歸根結底是結構性缺員的矛盾日益突出，企業對于各基層單位用工總量的核定及動態變化過程不能進行有理有據的把控和及時的跟進調整，嚴重制約和影響著企業人力資源工作的順利開展和各項政策制度的有效落實。

就目前石油行業“四定”工作的開展情況來看，仍然面臨著巨大的困難和壓力。一是各層級對于開展“四定”工作的認識程度不同、重視程度不夠、思路意見不統一，但又急于求成，導致“四定”工作缺乏系統性的工作思路，方向性不強，推進力不足；二是實施單位考慮到人際關系、隊伍穩定、生產秩序受影響等因素，對推進改革普遍有畏難甚至抵觸情緒；三是石油企業往往發展歷程較長，管理基礎薄弱，歷史遺留問題多，規模又大，單位間管理理念和體制機制差異較大，員工隊伍渙散，素質較低，勞動效率低下，奉獻意識普遍缺失，開展工作的客觀條件差；四是開展工作的后續配套政策尚不完備，給后期方案的落地執行上帶來較大困難。

針對以上問題，我認為，在石油行業開展四定工作，重點要做好以下幾個方面的工作：

一、準確理解“四定”的涵義

“四定”一詞在石油行業并不陌生，但具體的內容及含義是什么，很多人尚不清楚，就片面的理解為“四定”就是要裁員，就是要減人。

人力資源“四定”是指：“定編”——確定組織架構；“定崗”——確定組織機構下的崗位設置；“定責”——確定各崗位職責；“定員”——根據各崗位的業務工作量，確定各崗位的人員數量及具體人選。

二、正確認識“四定”的目的

“四定”的目的旨在建立企業組織機構運行和人力資源管理的基礎框架，通過科學合理的手段來梳理業務流程、整合機構設置和測定符合實際需求的用工量，并以此為依據進行用工總量的管控、人員的增補、內部調劑和各崗位的薪酬設計及績效考核。

人員總量的管控是要站在全局來考慮的，至于減人與增人，是要經過實際的測定來判斷，也許有的單位需要減人，有的單位或許還要增人，即便是在每個單位內部，也有需要增人的崗位和減人的崗位。因此，一定要扭轉對于開展“四定”就是要減人的片面認識，樹立“有大家才有小家”的意識，讓大家站在維護企業利益的高度，去認識“四定”是為了確保企業長遠發展而制定的一系列必要的旨在加強人力資源基礎管理的綜合長效管控措施。

三、統一開展“四定”的思路

石油企業多是歷經長期發展和不斷重組融合的國有特大型企業，在以往原油產量大幅增長的大背景下，企業往往重生產而輕管理，在人力資源管理理念和機制體制的運行上已經形成了陳舊、僵化的固有模式。個別油企下屬單位多且性質不一，各單位間存在巨大的差異，如果在統一標準模式下和按照規范的“四定”工作程序先定機構，再定崗位，明確崗位職責和用人標準后再確定人選來搞的話，工作時長量多、細致繁雜，各級專業人員素質能力和整體管理水平也有不足，加之改革力度過大，基層單位在實際推行中存在太多的障礙。

為此，面對現狀，我認為，多數油企開展“四定”不能一蹴而就，也不可能一步到位，要在理論支撐的基礎上密切結合實際情況，循序漸進的開展“四定”工作，首先搭建起“四定”工作整體性的提綱框架，然后制定填充下設內容的進度計劃，按照進度計劃，完成各階段的目標任務，進行各項改革措施的實施和填充內容的完善。

四、明確開展“四定”的目標

一是業務銜接順暢：與上級單位機構職能相對應，做到上下業務無縫對接，管理職能操作落地。

二是機構精干高效：按照工作業務性質設置機構，科學劃分管理職能，合并相近、相關職能，不重復設置機構，撤銷不運行或不能發揮職能的機構，力求組織機構精干高效。

三是人員總量可控：以油企產能建設為出發點，綜合考慮長遠發展需求，結合歷史積淀因素及現運行實際，對用工總量進行有理有據的管理和調控，做到用工總量與企業發展相適應。

四是崗位管理優化：統一崗位設置、明確崗位職責、規范人員配置，促進由身份管理向崗位管理轉型，落實薪酬制度改革、強化績效考核、規范人員的配置與調劑。

五、確定開展“四定”的方式

按照以上工作思路，“四定”工作的重點工作在于企業制度設計層面對整體框架的建立、具體方案的設計和配套政策的制定，而真正的難點和關鍵在于后期二級單位對于方案和各項配套政策的執行以及框架內各項內容的填充完善。

在制度設計層面，一是要強化領導職能，切實加大重視程度和人員投入力度，召開高層次的專題會議，統一思想認識，安排部署工作，要讓各級領導，特別是要讓基層單位的主要領導充分重視“四定”工作，親歷親為，堅定信心，下定決心；二是要成立方案調研設計、實施監督保障、配套政策制定三個專項工作小組，抽調專人負責，專業人員或外部力量為小組成員，分解落實各項工作任務。三是為方便日后“四定”工作的常態化進行和各項工作的落實，可成立特定的管理機構，進行專業化管理（類似政府部門的“編辦”）。

在執行單位層面，一是要做好“四定”工作的動員和宣傳；二是要做好“四定”工作和方案實施的各項準備工作，制定工作預案，確保生產經營工作正常有序進行和職工隊伍穩定；三是對照公司“四定”方案，做好具體實施工作；四是做好“四定”方案的維護、更新和調整工作。

參考文獻

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