酒店人力資源論文

下面是小編為大家整理的酒店人力資源論文,供大家參考。

　　淺談我國酒店人力資源管理現狀和對策

　　隨著改革開放的進一步發展,我國酒店如雨后春筍般迅速發展,在硬件設施不斷提升的同時,軟件設施的建設也更為重要,而人才作為酒店最重要的軟件設施,發展則相對滯后,因此做好人力資源管理,吸引高素質人才顯得尤為重要,關系到酒店業的生存和發展。本文試著分析酒店人力資源管理中存在的問題,并據此提出一些可行性的對策或建議。

　　一、酒店人力資源管理的基本內涵

　　1、酒店人力資源管理是對人的管理

　　酒店人力資源管理所直接面對的是個性、習慣、愛好、興趣等各不相同的員工。酒店管理者必須客觀的分析、正確的認識酒店的員工,樹立賓客至上,員工第一的以人為本的管理理念。管理者只有針對人的特點,通過培訓和教育,才能使員工的素質符合經營和需要。

　　2、酒店人力資源管理是全員性管理

　　全員性管理不僅是指人力資源部對企業全體員工的培訓與考核有責任,而且包括酒店全體的管理人員對下屬都有監督和管理的義務。

　　3、酒店人力資源管理是科學化的管理

　　酒店人力資源管理必須建立一整套標準化、程序化、制度化和定量化的管理系統。使酒店考核和員工考核有具體的數據可依。

　　4、酒店人力資源管理是動態管理

　　動態管理是指管理者不僅要根據酒店的整體目標選拔合適人才,對酒店員工的錄用、培訓、獎懲、晉級和退職等全過程進行管理,更要在員工工作過程中重視員工的心理需求,了解員工的情緒變化和思想動態,并積極采取相應措施調動員工的工作積極性,從而使全體員工發揮出潛在的各項能力。

　　酒店人力資源管理和開發的過程,也是酒店核心競爭力培養的過程,認清酒店人力資源管理的含義,有助于認清我國酒店人力資源開發現狀,并發現問題所在。

　　二、酒店業的人力資源管理現狀和問題

　　1、酒店員工忠誠度低,人才流失現象嚴重

　　任何一家企業,人員的合理流動都會為其帶來新鮮血液,但高頻率的人才流動就變成了人才流失。作為一個勞動密集型的行業,酒店業的人才流動不應超過15%,但在現實生活中,很多酒店的員工流失率達到了30%,上海、北京的一些酒店甚至達到了45%。隨著國際著名品牌的酒店集團進駐中國,導致了國內酒店的人才頻頻跳槽,嚴重影響到酒店服務質量。

　　過高的員工流失率使企業在招聘、選拔和培訓新員工時付出很多的時間和精力;新員工尚未補充進來之前,原有員工所承擔的超額工作量、頻繁的員工流動給企業組織造成的混亂,以及大眾媒體對人員流失所做的負面報道使企業的發展承受更大的阻力;顧客對新員工缺乏信心,新員工技術不熟練導致生產力下降。最有害的后果是使企業的長期發展目標難以實現。幾乎所有的企業都在想方設法降低員工流失率,尤其是要留住精英員工。

　　2、人力資源供過于求,人才資源供不應求

　　酒店中低端崗位因為技術含量低,能勝任的人員相當多,呈現出供大于求的局面,而高端崗位則相反,專業人才不足,缺乏一支專業人才隊伍,很難形成自己的核心競爭力。當前酒店業最為緊缺的就是高層管理人才。酒店企業的高層管理者對企業的整體運作和未來發展起著操盤作用,對于正致力于提高綜合競爭力,與國際接軌的酒店企業來說,高層管理者的甄選毋庸置疑是酒店人力資源管理的重點內容。目前酒店高級管理人才的缺乏已成為制約酒店競爭力增長的瓶頸。

　　3、激勵措施失效

　　大多數酒店中不論物質激勵還是精神激勵都沒有真正發揮效用。酒店業已經過了高利潤發展期,因此,酒店業員工的工資收入相比其他行業而言就沒有任何競爭力,高薪留人成為空談。隨著社會經濟的發展,酒店業從硬件設施及服務質量上都有了新的要求,對員工也有了更高的要求。但在實際中,經過專業培訓的大學生都要從基層做起,與職高生甚者高中以下學歷的員工站在同一起跑線上,拿著相同的低工資,這在一定程度上打擊了大學生員工的工作積極性及自信心。在酒店中仍然有相當部分知識員工,這些員工很在意職位升遷、自我實現等精神方面的東西,而這些酒店方也很少考慮,當然就很少給予。

　　4、人力資源部力量薄弱,地位不高

　　我國過去的人事部門稱為人事處,在引進人力資源概念后,人事處紛紛改為人力資源部。但名字的變更并不意味著真正人力資源部的成立和完善。許多酒店的人力資源部只是配備人事經理和辦事人員,酒店的高層決策人員絲毫沒有介入,所謂的人力資源部基本只是執行招聘和傳統的管人以及例行的培訓等,沒有真正參與酒店決策的權力,本應是重中之重的人力資源部在整個酒店中卻是處在高不成低不就的尷尬地位。

　　三、酒店業人力資源管理的對策

　　1、實施人性化治理,穩定酒店員工的心態,提高員工對酒店的忠誠度

　　酒店應在經營管理中倡導員工第一的人本思想。管理者可以抽出一定的時間和一線員工一對一、面對面的交流,了解員工的思想動態,發現員工在近段時間的迫切需求,并盡可能給予滿足,讓員工對酒店產生歸屬感。同時,酒店方也要重用骨干人員、核心技術人員,為他們提供一個施展自己才能的舞臺,關注他們的精神生活,充分調動起其工作積極性。

　　2、改革酒店內部的人事制度,正確選擇、使用和發展人才

　　酒店在人事制度方面,應徹底拋棄傳統的人事思想,打破論資排輩的格局,吸取國內外酒店的先進經驗,并結合自身實際情況改革用人制度、晉升制度、工資制度等。在酒店內部建立人才平等競爭、擇優選拔的機制,形成能者上,平者讓,庸者下的局面,要堅持任人唯賢,無論職務晉升,還是崗位競聘,要重才干,知人善任,時刻注重激發員工的積極性,為更多的優秀人才提供施展才能的機會。并且借鑒國外的優秀管理經驗,提供優越的條件以吸引高級管理人才。

　　3、建立完善的激勵制度

　　酒店管理者應充分認識到調動員工的積極性是旅游酒店人力資源管理的中心,調動員工的積極性就是激發員工的工作熱情,滿足職工的要求來激發員工爭取達到酒店目標的動力。員工積極性的調動,既需要物質基礎也需要精神鼓勵,所以酒店必須加強勞動報酬管理,搞好按勞分配,關心員工生活,善福利待遇,以盡量滿足員工的物質需求。同時,要加強企業文化建設,增強員工的企業意識;引入競爭機制,增強員工的進去意識;充分理解員工,增強員工的自尊意識;充分信任員工,增強員工的主人翁意識。

　　4、酒店決策層應參與人力資源開發和管理

　　在國外的先進酒店,一個好的酒店CEO首先是一個好的人事經理。人力資源開發和管理的成功首先取決于高層領導的參與。而我國酒店的人力資源部,乏高層決策者的支持,高層領導認為人力資源管理是組織和人事部門的事,造成人力資源部權力單薄,地位尷尬,只是被動執行上級的指示從事招聘等基本事務的處理,無法主動將人才資源和企業重大發展決策掛鉤。所以,推行高層領導承擔人力資源管理職能是當務之急。

　　5、加強對員工的職業生涯管理

　　員工追求的不僅僅是一份不錯的工作,更是一份有良好發展前途的事業,這就需要酒店方加強對員工的職業生涯管理。職業生涯管理是指酒店管理部門根據組織發展和規劃的需要,在組織中制定與員工職業生涯整體規劃相適應的職業發展規劃,為員工提供適當的教育、培訓、輪崗和提升等發展機會。

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　　淺析酒店人力資源管理

　　摘 要：在這個知識經濟時代，人力資源已經成了企業最為寶貴的財富，而企業之間的競爭主要體現為人力資源之間的競爭。在這個競爭激烈的時代，酒店的人力資源開發已經變得越來越重要，酒店如果想要留住和吸引優秀的員工，并且發揮員工的積極性，那就需要其遵循人性化的管理理念，同時采取一系列的有效措施來創新人力資源管理。

　　關鍵詞：酒店;人力資源;管理

　　1 酒店人力資源管理現狀

　　酒店人力資源管理工作的基本職責就是根據酒店在不同階段、不同時期的發展情況，對酒店人力資源進行有計劃地合理配置。并通過對酒店各階層員工進行招聘、培訓、考核、評價、調整等過程來充分調動員工的積極性，發揮員工的真實潛能，為酒店創造出有利價值，以確保酒店戰略目標的有效實現。從20世紀80年代以后人力資源管理就替代了傳統的人事管理。但跟國外酒店人力資源管理比起來，無論是在實踐層面還是理論層面，我國酒店的人力資源管理水平都比較落后。由此看出，傳統的金字塔式的管理模式已經不能滿足酒店市場競爭的要求了。

　　2 酒店人力資源管理存在的主要問題

　?、倬频耆狈Ω呒壒芾砣瞬?。目前酒店內非常缺乏高端的管理人才。尤其是善于創新、懂得經營、還能引導消費潮流的復合型人才，受到廣大酒店一致的追捧。而目前的酒店餐飲業人才市場中，對專業的經理人才的需求也非常大，而且具有酒店運營能力以及綜合管理能力的專業人才也非常緊缺。

　?、谀壳熬频旯芾砘A崗位的招聘難度相對較大。酒店員工的高流失率一直都是困擾酒店管理者的難題之一。其他行業的正常流失率一般是在5%～10%左右，而作為旅游飯店這一勞動密集型行業的員工流失率也不超過20%。據內部人士透露，中調網調查的酒店中有些酒店的員工流失率已經高達45%以上。

　?、劬频陿I內處于基礎崗位的員工缺乏系統性培養。目前，酒店行業在我國屬于勞動密集型行業，競爭非常激烈。員工流失率很高，其跳槽頻繁，這使得酒店管理層在培訓方面似乎沒有足夠的信心和資金來進行一線員工的深入培訓，酒店也沒有系統的員工職業生涯培訓，所以也就沒有形成一種熱情、忠誠的企業文化，進而也就影響了員工的穩定性。

　?、軅€別酒店的管理方式影響了員工的職業環境。當前人們的管理思想是經濟效益決定一切，管理者們為了完成上級指派的任務，已經徹底忽視了對下屬員工的個人培養;只重視本組織的發展，卻輕視下屬員工個人的發展;只重視對下屬員工的管理，卻不注重對下屬員工的開發;只看重員工對組織的貢獻，卻忽略了員工個人的需求等。

　　在這種情況下，酒店員工看不到自己的個人發展空問，由此而形成酒店員工成就感和歸屬感缺乏的現象，從而也就會影響員工的職業發展，所以跳槽和流失這種同題的出現只是時間問題。酒店對人力資源管理缺乏了科學的、系統的認識，還不具備人力資源管理真實的水準，所以在人力資源管理中難免會出現一系列的問題。而且由于酒店行業的待遇比較低，這也使得一些自身素質較高的人才流向了其覺得更有發展前途的行業，這種現象導致了人才的大量外流。另外，酒店的激勵機制也不是很合理，導致很大一部分員工跳槽，給酒店的正常經營帶來了很嚴重的影響，這樣的管理方式根本不能調動員工的積極性和創造性。

　　3 酒店人力資源管理的重要性

　　酒店的資源管理，可以說是最為細微最為復雜的管理，而酒店內部人員的管理又是酒店管理中最根本的管理，因此，酒店要想很好的發展，就必須重視對酒店員工自身素質的管理。人力資源屬于酒店的無形資產，其管理的意義就在于充分開發人力資源以做好酒店的管理工作。在酒店的管理領域中，能否充分發揮酒店員工的聰明才智是決定一個酒店成敗的關鍵所在，它會產生以一為十，以百為千的乘數效應。

　　因此，人力資源的能動力是酒店的最佳生產力和財富。而就我國酒店目前的形式來看，酒店的人力資源管理依然存在著各式各樣的問題，這不僅會影響酒店的正常運轉，還會進一步阻礙酒店發展。也正因為如此，酒店相關部門的管理人員應該及時認識到這些嚴重的問題，并且努力找到其相應的解決辦法，從而促進酒店自身人力資源管理工作的展開，最終促進酒店的發展。

　　4 對我國酒店人力資源管理問題的基本建議

　?、俑淖冋衅阜绞?。

　　傳統的招聘一般是通過校園雙選會、人才網站、人才市場、現場招聘等方式進行的，這種招聘方式的優勢在于信息公開化，人們可以直接看到其特點。但它也存在著自身的問題。比如，應聘人員對酒店的內部管理和酒店企業文化等方面不是特別了解。而如今這種通過網絡社區平臺開展的新的招聘模式即網絡招聘其優點極為明顯。它通過人和人之間的溝通，通過熟人介紹等實現招聘的進行和完成。酒店可以通過這個平臺有效積聚人才，應聘者也可以通過熟人進一步了解其要應聘的酒店。因此，這種方式推出后受到了大眾的青睞。

　?、谠鰪娋频晡幕ㄔO，構建核心競爭力。

　　酒店業作為一個勞動密集型行業，如何籠絡住酒店員工并提高員工對酒店的忠誠度對酒店而言至關重要。酒店只有順暢溝通、統一思想，員工工作積極性才有可能提高，進而實現酒店良性發展。

　?、蹣嫿ㄏ到y的培訓機制和人才梯隊建設。

　　企業的競爭歸根結底是人才的競爭。針對當前招聘難及人才流失嚴重的問題，酒店必須構建人才儲備，增強員工系統培訓。第一，酒店培訓要切合實際，而非只是走形式。第二，酒店要做好現有人員的崗位和職責的培訓，針對員工制定有針對的職業規劃，使每個員工都覺得酒店是重視員工個人發展的，覺得酒店為每個員工都準備了晉升的平臺，酒店是可以實現個人的職業生涯規劃良好發展的。第三，酒店應該主動吸納專業人才，對人才進行有效儲備，因為它是酒店行業想要長久發展的戰略需要。酒店只有通過有效的人才儲備，才能實現酒店內部各崗位的人才梯隊建設。

　?、芨淖儌鹘y的酒店管理方式，注重管理的人性化。

　　酒店作為一個人和人接觸最頻繁的行業，其最大的挑戰是如何實現酒店的人性化管理，如何最大限度的調動酒店員工的主動性和積極性。這里所提倡的人性化管理和以前傳統的管理方式大不一樣，它主要是提倡平等競爭、公開上崗、科學分工的良好崗位環境，對酒店員工而言，要求根據崗位需要設置員工，同時根據員工的實際情況安排其崗位，最終達到崗位與人的完全匹配，努力使員工在其本職崗位上得到自身價值的完美展現，實現酒店與員工的雙向發展，強調員工在酒店中的重要性和價值。

　?、萁⒑侠淼目茖W的薪酬制度。

　　員工的薪酬應該與其工作績效和能力相掛鉤。酒店員工應按照自身的能力獲取報酬，以便激勵員工的工作積極性，而這樣又不會引起大家的非議。當員工所獲得的薪酬不能和自己所付出的勞動相匹配時，跳槽也就成為了他們的最終選擇。我們可以效仿當前各酒店實行的減少級別管理以及增加員工薪酬幅度的方法。根據貢獻程度的不同，同一崗位的工資幅度調整也應該不一致，這樣才有助于激發員工的工作熱情。隨著我國經濟的持續發展，我國酒店行業也毫無疑問的將迎來機會更大更好的發展，尤其是目前我國經濟型酒店的擴張已經突顯出了強勁的勢頭。所以，如何進行人力資源的及早規劃和合理管理將直接影響到酒店的發展前途，這一趨勢也必將成為以后的永久性話題。

　　要想更新酒店人力資源管理思想，管理人員就應該以酒店內部的員工為酒店一切工作的出發點，重要的是應該重視員工的個人需求。每個員工的需求都是不同的，管理者們應該從不一樣的側面去了解并盡量滿足員工的不同需求。除此之外，酒店管理者還應該適當下放權力，讓酒店員工也能夠真正地融入到酒店的管理中去。這樣做不僅體現了酒店對員工的信任以及尊重，而且還可以提高員工的工作積極性，使員工的工作能力得到最大限度的發揮，從而增強員工責任性和自信心，使之對管理層的信賴感也變得更為強烈。不僅如此，酒店同時還需要做好員工的崗前培訓。崗前培訓作為新員工的入門教育，其目的在于讓員工在上崗前能對其將要進行的工作情況進行一定程度上的了解。酒店可以借此機會，通過對新員工進行有效的入門教育，使新員工感受到自己是酒店的一員，能很快被酒店的原有員工接受，并且成為他們當中的一分子，使之能夠較快地適應新的工作環境。在此基礎上，酒店還需要實施分層激勵的策略，意在提高酒店全體員工的創造性和積極性。

　　對酒店一線員工的激勵，可以放在職業培訓和物質激勵方面;而對酒店中高層管理人員的激勵，就需要有物質激勵，而更重要的是需要注重精神的激勵;激勵實施的整個過程中，都要做到公開、公正、公平。只有把握住激勵機制的最佳尺度，才能更加有效地調動酒店員工的創造性和工作積極性，使其工作潛力充分展示出來，從而提高員工的工作效率，和酒店共創佳績。最后，酒店應該讓員工盡快熟悉酒店流程并盡快適應酒店的生活。不僅如此，酒店還應該為酒店員工建立科學的職業規劃制度，設置具有可行性的目標和途徑，為每一位員工量身打造符合其自身特點的職業發展規劃，以便幫助員工科學的規劃自己的職業生涯，并使其能夠看到未來自身的發展。

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