人事基礎管理知識：非全日制用工實務梳理

　人事基礎管理知識：非全日制用工實務梳理

　 許多單位基于減少用人成本的目的，在用工制度上會選擇非全日制用工代替全日制用工。但這些單位實際上卻是以非全日制用工之名行全日制用工之時，侵害了勞動者的合法權益。為幫助大家正確認識非全日制用工形式，該篇就講一下非全日制用工的主要特點。

　一、什么是非全日制用工？

　非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

　注意：非全日制用工以工作時間為劃分依據，用人單位必須強化工作時間的管理，避免出現混同用工的情況，若被認定為全日制用工，則有可能要承擔其他的法律責任。

　用人單位通過非全日制用工形式聘請的勞動者，雙方之間建立勞動關系。

　非全日制用工是一種靈活用工模式，對于用人單位和勞動者來說非全日制用工形式對雙方的約束相對少，相互選擇的自由度更大、更靈活。在新興的共享經濟、互聯網經濟發展蓬勃的今天，勞動用工形式愈發多樣化，人們在注重工資待遇的同時也開始追求工作的自由度，非全日制用工模式相對全日制用工模式更能滿足“自由”經濟時代的發展，達到資源整合最大化！

　二、非全日制用工的工作時間限制？

　根據《勞動合同法》第 68 條規定，非全日制用工是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般每日工作時間不得超過 4 小時，每周工作時間累積不超過 24 小時的用工形式。

　三、非全日制用工是否需要書面訂立合同？

　根據《勞動法》第 69 條第一款“非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議”，非全日制用工既可訂立口頭協議、也可訂立書面勞動合同，二者都是可以的，但為避免“有理說不清”的情況，小編建議即使是非全日制用工也訂立一份書面合同。

　四、非全日制職工的試用期？

　非全日制用工相對于全日制用工其靈活性更強，雙方的關系可隨時解除，因而沒有設定試用期的必要。

　五、用人單位停用非全日制職工需要對職工支付經濟補償金嗎？

　《勞動合同法》第七十一條規定“非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償”，由此規定可知，非全日制用工靈活性更強，并不適用勞動合同解除制度，從而并不需要向非全日制用工勞動者支付經濟補償金。

　六、非全日制用工的勞動工資報酬？

　非全日制用工不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準，勞動報酬的結算周期不得超過 15 日。這與全日制用工有很大區別，全日制用工執行的是月最低工資標準，且是按月計薪。

　七、用人單位需要給非全日制用工勞動者繳納社會保險費嗎？

　非全日制用工，用人單位僅需依法為勞動者繳納工傷保險費，其他各項社會保險費，由勞動者自己以個人名義繳納。

　如用人單位使用的非全日制員工在其他單位參加了工傷保險，則該單位可不再為其參保。非全日制職工在工作中發生工傷時，用人單位應負責相應的費用和義務。在原工傷保險關系終止后，發生工傷時的單位應及時為其辦理參加工傷保險的手續。

　八、可以建立多重勞動關系

　從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同，只不過是后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。

　九、非全日制用工該怎么處理勞動爭議處理

　非全日制用工和用人單位發生勞動爭議的，按照國家規定處理勞動爭議處理程序處理，即到勞動監察部門進行投訴、到勞動仲裁部門申請仲裁。

　若向個人或者家庭提供非全日制用工，雙方發生勞動爭議不能用勞動爭議處理程序處理。

　如在未約定的情況下，非全日制用工一般不認定存在加班費。因為非全日制用工，勞資雙方任何一方均可以隨時通知對方終止用工，且用人單位不向勞動者支付任何經濟補償。

　十、總結

　用人單位可以根據自身的發展及需要采用非全日制用工形式，這相對全日制用工形式可以節省用人單位的用工成本及降低法律風險，但不建議用人單位以此規避社會責任，否則對于用人單位的長遠發展也是很不利的。用人單位的發展應要以提升核心競爭力、把握發展機會為主，這更加需要吸引人才、留住人才。