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第一章
1. 什么叫工作分析 指將企業中所有的工作，按其性質（如任務的繁簡難易程度，責任大小，所需的資格條件等）進行分析比較，制定出工作說明書等人事管理文件，并根據一定的標準和程序進行歸類，以作為招聘，考核，培訓，晉升，確定報酬的基本依據。
工作分析 是人力資源管理的基礎工作， 是人力資源管理科學化，規化的前提和基礎。任務 :是實現某一特定的所從事的具體活動
. 職責 :職責是由一名員工承擔的各項任務組成的工作活動 . 崗位 :是在一定的時間 ,企業中由特定人員所承當的一項或多項任務職責的集合 . 工作 :是一組主要的職責相近的崗位的集合 . 職業 :職業是指人們在社會中所從事的作為主要生活來源的工作 . 工作分析的原則 :按.系統 ,能級 ,標準化 .最優化 2. 工作分析的容？ 工作職責分析 工作流程分析 工作權限分析 工作關系分析 工作環境條件分析 任職資格條件分析 3. 工作分析的意義 工作分析是企業人力資源管理的基礎，表現在：
1）
使人力資源規劃更為準確 2）
使工作職責更為明確 3）
使工作設計更為合理 4）
使人員招聘更為順暢 5）
使薪酬體系更為公平 6）
使績效考核更為客觀 7）
使員工培訓更為有效 4. 工作分析在人力資源管理中的應用？
1 工作分析與定編定員管理 2 工作分析與任職資格確定 3 工作分析與職業生涯發展規劃 4 工作分析與人力資源規劃 5 工作分析與員工選聘 6 工作分析與員工培訓 7 工作分析與績效考核 8 工作分析與薪酬管理 9 工作分析與員工調動，安置 10 工作分析與勞動安全
1. 傳統工作分析的方法？
第二章 面談法 ：是指通過與崗位任職者進行面對面的交談而收集工作信息的一種方法。問卷法 :是讓有關人員以書面形式回答有關工作崗位問題的工作分析方法。
關鍵事件法 觀察法 工作日志法 主管人員分析法 資料分析法 能力要求法
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2. 觀察法的種類 ?
直接觀察法 階段觀察法 工作表演法 3. 工作分析系統一般分為兩大類：工作導向型 工作分析系統 人員導向型 工作分析系統
4. 海式計劃的核心是關于崗位的性質和圍的信息，這些信息包括 5 個方面？
1）
該職務對于組織的適合程度 2）
關于輔助機構的一般組成。它包括為任職者崗位服務的各種輔助機構的每一主要功能的簡略描述，如規模， 類型及其存在理由。
3）
工作所需的技術性知識，管理性知識和人際關系知識的一般性質。
4）
解決問題所需了解的特性，包括這項工作必須解決的主要問題，這些問題之間的差異。
5）
在解決問題和進行工作時，所受的控制以及擁有的自由度。
5. 職位分析清單法的類型：
接收的信息 心理活動 工作行為 工作目標 工作背景 職業分析清單法在評價培訓需求方面非常有效，但其確定是所使用要素的數量太大。
6. 作為一種典型的開放式工作分析系統，工作要素法的開放性在于：
它所研究的行為或行為的特征要素與其他工作分析系統所研究的行為或行為的特征要素有所不同。
7. 工作要素分為 5 類
知識 技能 能力 工作習慣 個性特點
第三章
1. 工作分析系統的選擇應考慮以下 5 種因素：
1）
工作的結構性 2）
產業的類型 3）
工作結果和過程特征 4）
企業價值觀 5）
研究的對象 2. 工作分析所需信息的主要類型有 4 種
工作活動 機器設備 工作條件 對任職者的要求 3. 工作信息的收集者：
工作分析專家 工作任職者 工作任職者的上級主管
4. 工作分析的來源主要有 4 種
書面資料 任職者的報告 同事的報告 直接的觀察
5. 工作信息的收集方法：
面談法 問卷法 觀察法 工作日志法
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第四章
1. 工作描述的含義？ 工作描述指用書面形式對組織中各類崗位的工作性質，工作任務，工作職責與工作環境等所做的統一要求。
2. 工作描述的基本容？ 工作識別，工作編號，工作概要，工作關系，工作職責，工作條件，工作環境
3. 工作規包括以下容：
1）
知識背景，包括教育程度，知識結構，專業類型等 2）
與觀眾相關的工作技能，能力要求 3）
所需上崗資格與培訓 4）
所需工作經驗 5）
所需使用的工具，設備，儀器和輔助設備。
6）
對任職者的特殊要求 4. 科學編寫工作說明書，應注意以下幾個方面？ 1）
高層的支持和認可 2）
員工的參與和配合 3）
逐步分層實施 4）
使用規用語 5）
建立動態管理機制 5. 編制工作說明書的一般準則
1）
確定工作說明書的容 2）
選擇工作說明書的格式 3）
界定崗位 4）
使用專用詞匯 5）
使用規文字 6）
使用正確的表達方式 7）
使用同一的格式 8）
多層次，多角度的審核把關 第五章
1. 崗位設置的原則應注意？ 1）
最低崗位數量原則 2）
有效配合原則 3）
關系協調原則 4）
有效管理寬度原則 5）
經濟化，科學化，合理化和系統化原則
2. 定編定員的原則？ 工作效率原則 科學性原則 合理性原則 崗位，人員比例關系協調原則
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3 定編定員的方法 1）
按工作效率定編定員 2）
按設備定編定員 3）
按崗位定編定員 4）
按比例定編定員 5）
按組織機構，職責圍和業務分工定編定員 4. 崗位設置表可分為 : 企業崗位設置表 部門崗位設置表
5. 崗位標準的編寫程序？ 1）
調查訪談 2）
制定崗位標準編寫規 3）
組織編寫崗位標準 4）
審核崗位標準 5）
崗位標準的實施 6）
崗位標準的修訂第六章 1. 工作設計的基本原則？ 效率原則 工作生活質量原則 系統化設計原則
2. 工作設計的一般步驟？ 需求分析 可行性分析 評估工作特征 制定工作設計方案評價與推廣 3. 工作設計理論分為 : 古典 工作設計理論 現代 工作設計理論
4. 工作設計的方法？ 1）
工作專業化 2）
工作輪換 3）
工作擴大化 4）
工作豐富化 5）
工作團隊 6）
壓縮工作周 7）
彈性工作制 8）
工作分享制 9）
應急工制度 10 ）遠程工作
5. 知識型員工的工作特點？ 1）
自主意識強 2）
注重自我價值的實現
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3）
藐視行政權力 4）
流動性大
6. 知識型員工的工作特點？ 1）
工作具有創造性 2）
工作過程難以監控 3）
工作成果很難衡量 7. 激勵知識型員工的四個因素：
個體成長 工作自主程度 業務成就 薪酬福利
第七章
1. 工作評價的特點：
1）
工作評價的中心是“事”不是“人”。
2）
工作評價是對企業各類崗位的相對價值進行衡量的過程。
3）
工作評價是對性質相同崗位的評判。
4）
工作評價需要運用多種學科的理論和方法。
2. 工作評價的作用？ 以量值表現崗位的特征比較崗位價值的大小 為企業崗位歸級，分類奠定基礎
3. 工作評價的功能？ 以事定崗 以崗定人 以崗定責 以責定權 以責定酬
4. 工作評價的步驟？ 崗位分類 收集崗位信息 成立工作評價小組選擇評價方法 確定評價因素確定評價標準試點 全面實施 提交工作評價報告總結 5. 選擇評價因素的原則？ 評價因素的全面性 評價因素的可評價性評價因素的實用性 6. 工作評價的方法？ 排列法 分類法 評分法 因素比較法 海式工作評價系統
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7. 工作評價的實施要求？ 1）
要運用科學的技術方法對評價指標進行測定。
2）
要運用系統論的思想，對測定工作進行全面考慮。
3）
各個部門，各個方面的專業人員要協同合作。
4）
評價人員要有認真負責的科學精神。
5）
工作評價必須是動態的。
6）
工作評價應該公開化。
8. 崗位分類的含義？ 崗位分類亦稱崗位歸級。它是在工作分析的基礎上，采用一定的科學方法，按崗位的工作性質，特征，繁簡難易程度，工作責任大小和人員必須具備的資格條件，對全部崗位所進行的多層次劃分。
第八章
1. 崗位分類的步驟：
1）
崗位的橫向分類 2）
崗位的縱向分類 3）
編制崗位等級規 4）
建立企業崗位分類圖表 2. 崗位分類的方法？ 訪問法 觀察法 填表法
3. 崗位橫向分類的含義 ? 是根據各種崗位的不同性質，首先將全部崗位劃分為若干個大類；然后在劃分大類的基礎上，再進一步按每一大類中各種崗位的性質和特征劃分為若干中類；最后，再根據每一中類中反映崗位性質的顯著特征將崗位劃分為若干小類。
4. 崗位縱向分類的實施步驟？ 選取合適的評價要素 確定評價要素的等級劃分確定各評價要素的權重 確定評價要素不同等級的點數。進行評價劃分 根據評價結果劃分崗級統一崗級 5. 選擇評價要素需注意的選擇標準？ 評價要素的重要性 評價要素的可衡量性評價要素的共同性 評價要素的相關性 評價要素的相對獨立性評價要素數量的合理性
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第九章
1. 人力資源規劃的含義及目的？ 人力資源規劃，是根據組織發展戰略，組織目標及組織外環境的變化，預測未來的組織任務和環境對未來組織的要求，以及為完成這些任務和滿足這些要求而提供人力資源的過程。
制定人力資源規劃的目的是確保組織在適當的時間和不同的崗位上獲得適當的人選，滿足不斷變化的組織在數 量，質量，層次和結構上對人力資源的需求，并最大限度開發和利用組織現有人員的潛力，使組織和員工的需要得到充分滿足。
2. 人力資源需求預測的方法？ 現狀預測法 經驗預測法 自上而下法 統計學方法
3. 人員預算的編制是什么？ 依據對人力資源供求狀況的分析結果，可以編制企業未來一段時間的人員配置預算。
4. 關鍵勝任能力的容？ 技術技能 認知能力 工作風格 人際技能
5. 選拔的方法？ 面試 證明材料與履歷核實業務知識測試 認知能力測試身體能力測試工作樣本測試 6. 能崗匹配原理的要點？ 1）
人的能力有大小 2）
不同專長的人無法比較其能級 3）
同一系列不同層次的崗位對能力的結構和能力的大小有不同的要求 4）
不同系列相同層次的崗位對能力與不同的要求 5）
能級與崗位的要求應相符
第十章
1. 員工培訓的含義？ 員工培訓是指使用一定的科學方法，通過對員工在知識，技術，能力和態度等方面的訓練，提高員工的能力，從而提高員工當前或未來的工作績效。
2. 工作分析與員工培訓的關系？ 有利于員工培訓需求的確定是設計員工培訓方案的基礎3.
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4.培訓方案設計的原則？
明確培訓目標 了解受訓者情況 知識性與趣味性相結合注重實際體驗 考慮個體差異反饋 第十一章
1. 績效管理的含義？ 績效管理是依據一定的標準，對單位或個人的工作業績進行管理的過程。
2. 績效管理的意義？ 改善管理效率，提高工作質量幫助員工改進工作，謀求發展為制定激勵措施提供客觀依據為員工的培訓提供明確方向 它是融洽員工關系的橋梁 3. 工作分析與績效管理的關系？ 工作描述是影響績效的最直接因素崗位特點決定了績效評估方式 工作描述是設定績效指標的基礎 4.
5.關鍵業績指標體系的確定把握原則？ 關鍵性原則 可控性原則 注重行為原則
6.影響薪酬的因素？ 在：
權利和責任 技術和訓練 工作時間 工作危險性 福利及優惠外在：
生活費用水平 企業的薪酬負擔能力當地通行的薪酬標準勞動力市場供求狀況產品需求彈性
09 年 1 月 10 上午工作分析理論與應用總復習重點 選擇題和案例分析主要在練習冊，以下主要是簡答題和論述題。
1.工作分析的原則（ P2）
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（ 1）系統原則 （2 ）能級原則 （ 3）標準化原則 （ 4）最優化原則
2、工作權限分析（ P3）
根據工作所需完成的任務，應對工作任職者的權限進行分析。根據責權對等的原則，核查任職者是否具備完成工作任務所需的權限。
3、工作分析的容。（P2-4 ）
?。?1）工作職責分析。工作職責是確定任職資格的依據，是績效評估的基礎和對象，也是在招聘過程中評估應聘 者能否勝任工作的基礎。
?。?2）工作流程分析； （ 3）工作權限分析； （ 4）工作關系分析； （5 ）工作環境條件分析； （ 6）任職資格條件分析。
4、運用面談法需要注意的問題（ P16 ）
?。?1）面談法的成功關鍵在于面談者之間的坦誠與信任。所以要尊重被詢問者，接待要熱情、態度要誠懇、講話要注意方式方法。
?。?2）要提高面談的效率必須與主管領導密切配合，找出最了解工作容和最能客觀描述自己職責的員工。
?。?3）面談的場地環境要適合面談，創造一種良好環境氣氛，使面談者感到輕松愉快，能夠無拘無束地回答問題。
?。?4）必須盡快和被詢問者建立融洽的感情溝通和交流。
?。?5）運用面談法收集信息需要提出很多問題，為了避免問題的遺漏、保證面談的質量，在面談之前應擬訂一份詳細的提問提綱。
?。?6）在面談中應把握好提問的技巧。
?。?7）如果被詢問者的工作職責比較多，則應要求他將各種職責分別列出，并按重要程序進行順序排列。
?。?8）面談結束后要將信息資料重新與任職者和主管核對一遍，并有針對性地做出適當的修改與補充。
5、工作分析有那幾種方法？（ P16）
?、倜嬲劮?②問卷法 ③關鍵事件法 ④觀察法 ⑤工作日志法 ⑥主管人員分析法 ⑦資料分析法 ⑧能力要求法問卷的設計，一般有三種形式：開放式、封閉式、混合式，都是從更為工作分析的角度出發進行設計的。
開放式問卷，是一種只有問題而沒有給出備選答案，需要由被調查者根據自己的判斷來填寫的問卷方式封閉式問卷，是一種給出問題的各種備選答案，要求被調查者根據實際情況進行選擇的問卷方式。
混合式問卷，是開放式與封閉式問卷的綜合
6、在設計問卷時，應注意以下幾點：
?。?P19）
?、?要根據工作分析的目的確定需要獲得的崗位信息，將要收集的信息轉換為問卷中的具體問題。
?、?問題應有針對性，語言應清晰、簡潔、易懂，必要時可附加說明。
?、?問卷的具體項目可根據需要進行調整，容可簡可繁。
?、?易于回答的問題防在前面，而難以回答的開放式的問題放在后面。
?、?問題的排列要有一定的邏輯次序，如按時間先后、按從外部到部、按從上級到下級等順序排列。
?、?采用不同形式提問，有助于引起回答者的興趣。
7、選擇適當的工作分析方法（ P52）
應該考慮以下幾種因素：
1）工作的結構性。當組織的工作是高度結構性的時候，采用工作導向型分析系統往往 是有效的；而當工作的結構性低的時候，人員導向型工作分析系統就具有優勢。
2）產業的類型； 3）工作結果和過程特征； 4）企業價值觀； 5）研究的對象：當我們對某類特定專業技術人員進行研究的時候，例如銷售人員、 技術人員、稅務人員、會計人員等，應采取人員導向型的工作分析系統。
8、科學編寫工作說明書（ P93）
科學編寫工作說明書，應注意以下幾個方面：①高層的支持和認可 ②員工的參與和配合 ③逐步分層實施 ④使
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用規用語 ⑤建立動態管理機制
9、編制工作說明書的一般準則（ P95 ）
?、俅_定工作說明書的容 ②選擇工作說明書的格式 ③界定崗位 ④使用專業詞匯 ⑤使用規文字 ⑥使用正確的表達方式 ⑦使用統一的格式
?、喽鄬哟?、多角度審核把關 10 、崗位、人員比例關系協調原則（ P111 ）
為了保證生產經營活動的正常進行，在安排各類崗位及人員的比例時，必須處理好以下幾個關系：①企業直接與 非直接生產崗位的比例 ②企業中生產工人部基本工人崗位與輔助工人崗位的比例 ③基本生產工人和輔助生產工人部各工種之間的比例
?、芄芾砣藛T與全體員工的比例 ⑤服務人員與全體員工的比例
?、弈信畣T工的比例 11 、工作設計的一般步驟（ P135 ）
?、傩枨蠓治?②可行性分析 ③評估工作特征 ④制定工作設計方案 ⑤評價與推廣
12 、知識型員工的特點（ P155 ）
?、?、知識型員工的個性特點 ① 自主意識強 ②注重自我價值的實現 ③藐視行政權力 ④ 流動性大 ⑵、知識型員工的工作特點 ① 工作具有創造性 ②工作過程難以監控 ③工作成果很難衡量
13 、知識型員工工作設計的一般思路（論述 / 簡答）（ P156 ）
基于知識型員工及其工作的特點，知識型員工的工作設計應以激勵理論為指導。結合工作特征理論的研究成果，可以認為：工作容本身及個體在工作中的自我價值的實現程度等因素，對知識型員工能起最大的激勵效果， 針對知識型員工的工作設計應遵循“以能為本“的理念。”以能為本“就是要以人的能力為中心，把最大限度地發揮人的能力、實現能力價值的最大化，作為企業發展的推動力量。
?、?、授權，是指將職責和權力委派給下屬。
給知識型員工授權主要基于意下考慮：
?、?實現決策權與知識的匹配 ② 增強知識型員工的工作動力 ⑵、重視工作任務特征 對知識型員工的工作進行設計，應重視工作目標、績效反饋、工作自主性等工作任務特征 ⑶、圍繞工作團隊進行工作設計 在以知識型員工為主的企業中，管理人員應該放棄以個體為組織基本單位的觀念，而應把團隊作為組織的基本構成單元，應圍繞團隊進行工作設計 14 、工作評價的概念（ P162 ）
概念：工作評價是通過一定的方法來確定企業部工作與工作之間的相對價值。
15 、工作評價的特點（ P162 ）
?、俟ぷ髟u價的中心是“事”不是“人”②工作評價是對企業各類崗位的相對價值進行衡量的過程 ③工作評價是對性質相同崗位的評判 ④工作評價需要運用多種學科的理論和方法 16 、工作評價的作用與功能（ P163 ）
?、?、工作評價的作用 ① 以量值表現崗位的特征 ② 比較崗位價值的大小 ③ 為企業崗位歸級、分類奠定基礎 ⑵、工作評價的功能 ① 以事定崗 ② 以崗定人 ③ 以崗定責 ④以責定權 ⑤以責定酬
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17 、選擇評價因素的原則（ P166 ）
?、僭u價因素的全面性 ②評價因素的可評價性 ③評價因素的實用性
18 、崗位分類的含義（ P217 ）
崗位分類也叫做崗位歸級。它是在工作分析的基礎上，采用一定科學方法，按崗位的工作性質、特征、繁簡難易程度、工作責任大小和人員必須具備的資格條件，對全部崗位所進行的多層次劃分。崗位分類的主題是所執行或需要執行的工作，程序是工作分析與評價，其成果是將各種工作歸納為類別、等級。
19 、企業崗位分類與公務員職務分類的區別（ P217 ）
?、?、研究對象不同：職位分類的研究對象是政府公務員的各級職位；崗位分類的研究對象是企業單位中的各類生產、技術、經營、管理、服務崗位 ⑵、實施性質不同：
職位分類作為一種公務員管理制度， 一般是由政府專門的組織機構負責制定， 經過立法程序， 以法律的形式公布、實施，帶有很大的強制性；崗位分類則由企業及其主管部門負責組織，每個企業都可根據自 己的實際情況具體組織實施，上級主管部門提出的分類方法只是參考性標準，不具有強制性 ⑶、實施圍不同：職位分類適用于各級政府及其職能部門和機構；崗位分類適用于各種企業、事業單位 ⑷實施難度不同：科學、合理的職位分類的形成，往往需要很長時間的摸索、調整、修改；企業崗位分類無論在實施圍、方法，還是在考察對象方面，都沒有那么大的難度 20 、工作分析與培訓需求確定的具體步驟（ P270 ）
?、俑鶕M織戰略目標需要確定需進行分析的工作。
?、诟鶕摴ぷ鲘徫坏墓ぷ髡f明書列出基本的任務及完成這些
任務所需技能、知識的清單。
?、哿谐鰡T工完成每一項工作任務的具體步驟。
?、芨鶕獠凯h境的變化重新確認工作任務和所需技能。
?、轂楦鞴ぷ鲘徫恢贫ㄡ槍ε嘤栃枨蠓治龅恼{查表。
21 、績效管理是依據一定的標準，對單位或個人的工作業績進行管理的過程。
22 、績效管理的意義（ P288 ）
?、?、 改進管理效率， 提高工作質量 ②、 幫助員工改進工作， 謀求發展 ③、 為制定激勵措施提供客觀依據 ④、為員工培訓提供明確方向 ⑤、它是融洽員工關系的橋梁 23 、工作分析與績效管理的關系（ P289 ）
?、?、工作描述是影響績效的最直接因素 ②、崗位特點決定了績效評估方式 ③、工作描述是設定績效指標的基礎
工 作 分 析 第一章 工作分析概述 ? 主要容 : ? 第一節 工作分析的概念 ? 第二節 工作分析的性質和作用 ? 第三節 工作分析的結果和表現形式
第一節 工作分析的概念 ? 1、什么是工作 ? 狹義說和廣義說 ? 從組織的角度 狹義說：在一段時間為達到某個目的的活動，或者在工作描述中工作是個人從事的一系列專門任務的總和，如秘
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廣義說：工作是個體在組織里邊所承擔的全部角色的綜合，包括其職業發展通道。
從組織的角度看工作 *工作是組織最基本的活動單元。每一個工作，從本質上是不同的，他們共同支撐組織有效達到目標。
*工作是相對獨立的責權統一體。完成任務是履行組織所賦予的職責，而權利是履行職責的組織保障。
*工作是同類崗位 / 職位的總稱，工作相當于職務，崗位相當于職位。
*工作是部門、業務組成和組織劃分的信息基礎。
*部門的職責是具體工作支持，業務和組織劃分以工作的信息為基礎的 *工作是人進入組織的中介。Person－ job person － organization * 工作與組織是相互支持的，組織目標的分解是工作的基礎，組織變革導致工作的分配，工藝流程、工作熟練的提升，而工作本身涵和外延的變化導致組織分工和管理方式的改變。
? 2、什么是工作分析 ? Tiffin & McCormick （ 1965 ）從廣義上，工作分析是針對某種目的，通過某種手段來收集和分析與工作相關的各種信息的過程。
? Ghorpade & Atchison （ 1980 ）工作分析是組織的一項管理活動，它通過收集、分析和綜合整理有關工作方面的信息，為組織計劃、組織設計、人力資源管理和其它管理職能提供基礎性的服務。
? Gary Dessler （ 1996 ）,工作分析就是與此相關的一道程序，通過這一程序可以確定某一工作的任務和性 質是什么以及哪一類型的人（從技能和經驗的角度）適合被雇傭來從事這一工作 ? 付亞和，健敏（ 1997 ），工作分析實質上是全面了解工作并提取有關工作全面信息得基礎性管理活動。
工作分析是一個活動
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*采取科學的手段和技術。
*對每個同類崗位工作的結構因素及其相互關系進行分解，比較綜合。
*確定該崗位工作的要素特點、性質與要求的過程。
工作分析，簡而言之，人力資源在短時間，用以了解有關工作信息與情況的一種科學手段； 具體來說，工作分析是一種活動或過程。在此過程中，分析者采用科學的手段與技術，直接收集、比較、綜合有關工作信息，為組織特定的發展戰略、組織規劃、人力資源管理以及其他管理行為服務的一種管理活動。
? 3、工作分析的類型
? 崗位導向型 ? 人員導向型 ? 過程導向型
? 崗位導向型：是指從崗位工作任務調查入手進行的工作分析活動。
?。ㄒ詬徫粸楹诵?，韋伯官僚層次理論）
? 人員導向型：是指從人員工作行為調查入手進行的工作分析活動。
?。ㄒ詥T工為核心，前提條件人崗匹配，
? 員工績效良好）
過程導向型：從產品或服務的生產環節調查入手進行的工作分析活動。
?。ㄒ陨a過程為核心，流程的科學
性）
? 三者關系：
? 管理實踐中的工作分析，常常是上述幾種類型的集合，單獨采用一種類型難以完成工作分析任務。
4、工作分析中相關術語 ? 工作要素：工作中不能再繼續分解的最小動作單位。
?。ㄈ缢儆浫藛T速記時正確書寫各種速記符號）
? 任務：工作活動中達到某一工作目的的要素集合。
?。ù蛴∫环庥⑽男牛?/p>
1、熟悉每個英文單詞； 2、在電腦 工作分析是一個活動 概念 工作分析是利用較短的時間了解工作信息 的過程，也就是說采用有效的組織管理活實現對涉及某職位的所有信息 活動方法 1. 分析和分解：工作的各項內容和職責以及標準 2. 比較：相互之間工作關系和授權、責任情況 3. 綜合：采用有效和各種方法實現信息對等收集 活動特點 工作分析的關注點是工作本身， 而不是關注人員，是分析出高效率的工作方法和步驟 南京農業大學 孫懷平 2008-2-28 13
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中拼出相應單詞； 3、辨認與修改語法錯誤； 4、把電腦中打好的英文信打印在紙上）
? 職責：指某人擔負的一項或多項相互聯系的任務集合（如人事職員職責之一是進行工資調查，其包括以下任務：設計調查問卷、發放調查問卷、回收調查問卷、分析調查結果、解釋分析結果等）
。
? 職權：依法賦予的完成特定任務所需要的權力。
? 職位：即崗位。某一時間某一主體所擔負的一項或幾項相互聯系的職責集合。
?。ㄈ甾k公室主任擔負文書管理、日常行政事務管理等職責）
。職位一般與職員一一對應，一個職位即一個人。
? 職務：即工作。指主要職責在重要性與數量上相當的一組職位的集合。如工廠設兩個廠領導崗位，一個 分管生產，一個分管銷售。兩個人職責相當，但容不同，兩個職位可稱為 “副廠長 ”（職務）。職務與職員不一定一一對應，一個職務可能有幾個職位。
? 職業：不同時間、不同組織中，工作要求相似或職責平行（相近、相當）的職位的集合。
?。ㄈ鐣?、工程 師等）
? 職業生涯：指一個人在其生活中所經歷的一系列職位、職務或職業的集合。
? 工作族（職系、職種）
?。褐嘎氊煼焙嗠y易、輕重大小以及所需資格條件并不相同，但工作性質相似的所有職位集合。（如人事行政、社會行政、保險行政等屬于不同職系。每個職系就是一個職位升遷系統）
? 職組：工作性質相近的若干職系綜合而成為職組。
? 職級：指同一職系中職責的繁簡難易、輕重大小以及任職條件十分相似的所有職位集合。
?。ㄈ缰袑W一級數學教師與小學高級數學教師屬于同一職級）
? 職等：指不同職系之間，職責的繁簡難易、輕重大小以及任職條件要求充分相似的所有職位集合。
?。ㄈ绱?學講師與研究所的助理研究員為同一職等）
工作分析常見術語之間關系
工作要素 工作任務工作職責
職位 職業生涯 職務
職業
南京農業大學 孫懷平 2008 -3-6 25
第二節 工作分析的性質和作用
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1、工作分析的性質方法論的學科疇 2、工作分析的原因 幫助組織察覺正在發生的變化診斷組織潛在的弊端 為各項人力資源管理工作打基礎 3、工作分析的目的 促使工作的名稱與含義在整個組織中表示特定而一致的意義，實現工作用語的標準化。確定工作要求，以建立適當的指導與培訓容。
確定員工錄用與上崗的最低條件。
為確定組織的人力資源需求、制定人力資源計劃提供依據。
確定工作之間的相互關系，以利于合理的晉升、調動與指派。
獲得有關工作與環境的實際情況，利于發現導致員工不滿、工作效率下降的原因。
為制定考核程序及方法提供依據，以利于管理人員執行監督職能及員工進行自我控制。辨明影響安全的主要因素，以及時采取有效措施，將危險降至最低。
為改進工作方法積累必要的資料，為組織的變革提供依據。
4、工作分析的作用
4、工作分析的作用
人員 績效 薪酬 高
應用 崗位設計 招聘
人員配置 培訓 績效 薪酬 績
標準 管理 效
團隊 結果 工作描述，工作說明書，任職資格說明書，職務說明
基礎 工
作 分 析
南京農業大學 孫懷平 2008 -3-6 31
第三節 工作分析的結果和表現形式 1、工作描述 2、工作說明書 3、資格說明書 4、職務說明書（崗位說明書）
1、工作描述
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1）
工作描述的容：包括有助于使該項工作區別于其他工作的公共屬性信息。
? 工作名稱 ? 工作目的 ? 工作的行為活動、任務 ? 使用的物品和材料 ? 方法和環境等
項目 工作識別項目工作概要工作手段使用材料 技術和方法任務行為
環境補充信息 具體內容 名稱，副標題，代碼等級，工資類別，地位，匯報關系全面簡明工作的任務，目的以及工作結果形式的描述 機器，工具，裝備，工作輔助設施 原料，半成品，物資，資料，其他用于工作的材料把原材料輸入變成產出的專門方法 1 、對于產出的數量和質量，技術和方法，行為和工藝流程的管 理模式和規定 2 、對所做工作的描述，包括工作人員與資料，人，物以及完成工作遵循的指導方針之間相互影響。
物理的，心理的，情感的環境，雇傭關系與狀況，與其他工作的相互關系 以上沒有提及，但對于目標制定必要而且有用的細節的解釋
南京農業大學 孫懷平 2008 - 3 - 6 34
? 2）工作描述的作用 ? A、基礎作用 ? 是企業管理實踐中以下工作的基礎：
? 工作人員任職資格 ? 績效評估標準 ? 報酬依據 ? 工作分類和評價 ? 其他人力資源管理所需要的信息 ? B、直接作用 ? 直接服務于組織部的目標管理和整個人力資源管理 ? 確認總體工作流程是否優化 ? 是績效評估的重要工具（其表述了績效的標度和標準）
? 薪酬管理中的工作評價（任職資格、環境因素與工作描述是薪酬的依據）
? 用于培訓、發展和職業指導
? 3）工作識別項目和工作概要 ? A、工作識別項目 ? 工作名稱：即崗位名稱，表明工作人員在組織中所扮演的角色，是與其他工作相區別的身份標記。如程序分析員。
? 注意：工作名稱應能表達出工作目的、工作在組織中水平層次、相關結果和活動延伸圍。
? B、其他識別標志
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? 工作名稱表明任職者的正式角色，但還有其他標志，如《職業名稱大辭典》中代碼；企業出版物中的代 碼；由工資類別形成的在工作群中的等級（一級辦事員、二級辦事員、三級辦事員等）
2、工作說明書 工作說明書又叫職位描述，是指把工作當作一個組織角色來描述其總體特征以備使用，其涵蓋了對各組工作區分的信息。
姓 職稱 貿易部主管 單位 南京農業大學 孫懷平 2008 -3 -13 41
名
序
工作內容
工作依據
權限
時限
表名稱
分送單位
管制基準 備注 號
1
信件電報等文件
所收集電報
執行
不定
電報信件
助理
每天下午
審核處理
13：
00交助
理
2
客戶開發以及鞏
按照業務各
執行
不定
月度報告
總經理
每月檢查一
固 個階段計劃
次
3
產品推銷檢查
按照年度計
執行
不定
季度報告
總經理
每季度檢查
劃安排
一次
4
與管理部門進行
按照實際情
執行
1個小時
外廠記錄
總經理
下班前規定
工作聯絡 況
本
時間
5
總經理交代事項
實際情況
執行
半個小時
周工作報
總經理
每周一
告
3、資格說明書 ? 資格說明書又叫工作規，主要說明任職者需要具備什么樣的資格條件以及相關素質才能勝任某一崗位工作。這里的資格條件以及相關素質要最低的限制。資格說明書通常由該崗位的上級主管、任職人員與工作分析人員共同編制。
? 資格說明書的形式：計分圖形式與表格形式
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南京農業大學 孫懷平 2008 -3 -13 50
例：某公司秘書資格說明書本 崗位名稱：中級文書 崗位編碼：
1444003 一、職責總述：在一般監督情況下，完成文書工作，包括準備各類數據資料，并編輯，匯總，分 類，草擬各種報告，請示文件，通知文稿，工作總結，快速記錄發言等等二、工作時間：一般在工作時間完成，不需要加班加時間完成
三、資格條件：
1 、學歷：高中以上學歷，中專理想， 2、經驗：至少擔任第一級工作三年以上。
3、數量：具有較好工作熟練程度，如打字至少 45 個每分鐘， 四、考核項目：
1、校對文稿，每分鐘不少于 45 個字。
2、打字，每分鐘不少于 50 個字， 快速記錄每 分鐘不少于 100 個字， 3、寫作技能：行文格式規，語言通順，容充實，結 構嚴 謹 五、崗位后續來源：初級文書，專業學校畢業生，社會中招聘合格的人員六、健康狀況：良好，身高 160 厘米，身體健康，五官端正 七、年齡要求：
30 以下
八、工作環境條件：辦公室完成九、其他補充條件：
資格說明之計分圖法（案例）
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資格說明之計分圖法（案例）
計 含義分 1 不需要的能力 2 不大需要的能力 3 可以考慮的能力 4 比較需要的能力 5 非常重要的能力 1 2 3 4 5
心理能力判 斷 力 記憶力 組織協調能力 情緒穩定性耐力 注意力
南京農業大學 孫懷平 2008 -3 -13 53
4、職務說明書 ? 職務說明書可以看做是工作描述再生形式中最完整的一種，它包括了工作說明書與資格說明書中所有甚至更多的容，通常包括以下項目：工作狀況、工作概要、工作關系、工作任務與責任、工作權限、考核標準、工作過程與方法、工作環境與工作工具、任職資格條件、福利待遇及其他說明。
職務說明書示例
職 務：
發貨員 部 門：
貨品收發部門 地 點：
倉庫 C 大樓
聽倉庫經理指揮， 根據銷售部門遞來的發貨委托單據， 將貨品發往客戶。
和其他發貨員、 打包工一起， 職務概況：
徒手或靠電動設備從貨架搬卸貨品，打包裝箱，以備卡車、火車、空運或郵遞。正確填寫和遞送相應的單據報表，保存有關記錄文件。
教育程度：
高中畢業工作經歷：
可有可無 一、花 70%的工作時間干以下的工作：
1. 從貨架上搬卸貨品，打包裝箱； 2. 根據運輸單位在貨運單上標明的要求，磅秤紙箱并貼上標簽； 3. 協助送貨人裝車。
二、花 15%的工作時間干以下的工作：
1. 填寫有關運貨的各種表格（例如裝箱單、發貨單、提貨單等）
??； 2. 憑借鍵控穿孔機或理貨單，保存發貨記錄； 崗位責任：
3. 打印五花八門的表格和標簽； 4. 把有關文件整理歸檔。
三、剩余的時間干以下的工作：
1. 開公司的卡車送貨去郵局，偶爾也搞當地的直接投遞； 2. 協助別人盤點存貨； 3. 為其他的發貨員或收貨員核查貨品； 4. 保持工作場所清潔，一切井井有條。
四 管 種理工狀作態 分 ：
析結 聽果從的倉 關 庫經系理指揮，除非遇到特殊問題，要求獨立工作。
工作 ? 關系 1 ：
、工作 與 描 打包 述 工 是 、 最直 倉庫 接 保 、 管 最 員 原 等密 始 切 、 配 最 合 基 ， 礎的 共 形 同 式 工 ， 作。
其 裝 他 車 三 時 種 與卡 都 車 在 司 其 機 基 聯系 礎 ， 上再生 有 和 時 開 也 發 和 出 訂銷 來 部 ； 門的人接觸。工作? 設備 2：、工作操 說 縱提明貨書升是降 人 機、力電資動源運 管 輸帶理、中打對包 有 機、關電崗腦位終 的 端及規打化字說機 明 。，主要以 “事”為中心； 工作環境：
干凈、明亮、有保暖設備。行走自如，攀登安全，提貨方便。開門發貨時要自己動手啟門。
? 3、資格說明書是在工作描述基礎上對任職資格條件的界定與說明，以 “人”為中心；
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? 4、職務說明書是全面反映與利用工作描述信息的形式，其既包括對 “事”的說明，又包括對 “人”的說明。
第二章 工作分析的歷史與發展第一節 工作分析的萌芽 第二節 工作分析的前期發展 第三節 二戰期間工作分析的發展第四節 二戰之后工作分析的發展第五節 工作分析的發展趨勢 總結
第一節 工作分析的萌芽 工作分析概念最早見于 20 世紀初。工作分析的思想源于社會分工 1、中國 管仲：四民分業定居論。
?。ò词?、農、工、商專業居住在固定區域）
荀況：
“曲辨 ”，強調分工的整體功能 2、西方 柏拉圖：《理想國》，社會需多樣的，滿足人們所有欲望是不可能的，專業化分工可提高社會生產率，更容易滿足人們欲望。
基于以下觀點：
1）
個人工作才能具有差異性 2）
不同工作崗位要求不同 3）
根據個人才能，讓其在一定時間只做一件事，效率更高（技能）
4）
讓每各人從事其最適合工作以取得最高工作效率（先天特性）
第二節 工作分析的前期發展 1、狄德羅 1747 年編撰《百科全書》的時候決定重新調查貿易、藝術以及手工業有關的資料，并親身實踐第一次大規模對工作的分析。
2、林肯 19 世紀出現了收集工作實際情況的調查，以確認哪些技能是決定職位工作績效的關鍵因素。最為著名的是舒爾茨、伯特針對政府機關辦事效率低下采用的工作分析方案。
對職位進行調查研究，降低生產成本提高勞動生產力很有作用（印刷局在 1885-1888 年間，員工 1166 減少到 874 人，印刷量 9180 萬頁增加 9730 萬頁 ）。
3、泰羅 工業革命之后的工業生產中的效率低下與新興資產階級的目標不符合 1903 年《商店管理 》中詳細介紹了把工作分成若干個部分進行計時，并最終提高了勞動生產率。
1911 年《 科學管理原理 》要對組織進行科學的管理就必須對組織中的每個工作進行研究，科學挑選和培訓工人。
不能操作化的東西就沒有辦法進行管理。
4、明斯特伯格 一戰前夕的美國征兵工作促進了工作分析的應用（人員測評和選拔）
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明斯特伯格 (工業心理學之父 ) 首次進行工作要求和甄選的系統研究。工作分析最為重要的工作是從行人那里獲取真實而準確的信息（排版速度）
5、吉爾布雷斯夫婦 心理學家 + 工程師 研究出發點是工人本身，而不是非人為因素。強調對不同特點工人從事同一工作時應設計不同工作方法提高勞動生產率（左撇子瓦匠）
第三節 二戰期間工作分析的發展 二戰爆發推動了工業心理學的發展，尤其是心理學在人員的分類、甄選和配置上的應用。工業心理學家開展了空前的分析研究活動：
1、研究成果 1）
編制 DOT 《職業大辭典》 A、辭典以對工人的知識技能等基本要求為標準劃分各項職位等級B、成為第一個受到各個普遍好評的職位分類大辭典 C、并且在二戰中為美國的征兵工作中提供極大方便。
2）對工作分析的基本概念進行了界定如職業、工作、任務和職責等。
3）
明確提出把系統收集任職者的特性要求的信息作為工作分析過程的組成，把工作行為特征與工作要求結合起來。
4）
研究與應用人員配置表（ manning tables or staffing lists ），反映某一個工作需要的技能、經驗以及提供的職位數量。
人員配置表 職業大辭典完成之后，研究小組認為應該有進一步發展 : A、首先是加強制造業的工作分析。
B、第二是根據工作的要求設計更加完善的培訓計劃。
C、人員配置表可反映某一個工作所需的工作經驗 / 員工的知識量及在崗職員經驗。D、為退伍人員的擇業設計方案提供支持。
2、著名的學者 1）
賓漢 2）
斯考特 3）
巴魯斯
1）
賓漢 A、在卡耐基工學院創立了第一個工業心理學系B、一戰期間開展工作分析方法論的分析 C、二戰期間促進為大眾就業服務而開展的工作分析大型項目D、成為部隊人事職位分析專家
2）
斯考特 A、1916 年卡耐基工學院進行銷售員績效標準的制定中，更多把工作績效標準與人員的個性特征相聯系，而非具體的工作容標準 (大話西游 )。
B、界定對軍隊工作的在質量標準。
3）
巴魯斯 A、早先美國公職人員工資分成四等級，但工資高低與工作任務不掛鉤。
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由 核 作 分
務 分 靜 析 B、受到政改革委員會委托，參與薪資等級劃分，對十萬多公職人員進行調查。C、巴魯斯關注影響每個工作的普通因素即勝任工作的通用技能。
第四節 二戰之后工作分析的發展 二戰之后工作分析的理論和方法日趨成熟完善，工作分析作為人力資源管理基礎的地位逐步確立。
到了 70 年代工作分析已經成為西方人力資源管理現代化標志之一，并被視為人力資源管理的最基本職能。這一階段，各種工作分析系統（開發于上個世紀四五十年代，七八十年代趨于成熟并獲得廣泛的應用）紛紛 建立，工作分析方法逐漸多樣化，系統化。
PAQ（職務分析問卷）
JEM（工作要素法）
FJA（職能工作分析法）
TIA（任務清單分析系統）
CIT（關鍵事件法）
法律也是促進工作分析發展的重要因素之一， 1964
年的美國《民權法》 ，“均等就業機會 ”成為人力資源管理必須面對的法律問題。
?。ㄖ袊聞趧臃ǎ?/p>
殘疾人就業和人體工程學的發展促進了工作分析的發展。工作設計、工作方法、工作流程既依賴工作分析， 又促進工作分析發展（手語、鼠標）
第五節 工作分析的發展趨勢 1、從靜態工作分析到系統的工作分析（崗位之間聯系密切，界限變得模糊）
2、從描述性工作分析到預測性工作分析（生產流程改變、新工作或工具產生）
3、計算機網絡技術在工作分析中應用
總結：效率始終是工作分析的關鍵
線 現 在
系統 與 未 來 點 二 戰后 由 態
工 作 分 析 代 二 戰 前 素 工 作 統 的
工 業化時 以 雙 因 素 轉 向 系統 以 雙 的
轉 向 分 析
能 標 準
（ 人崗 核 心 的 ）
為 析 工 作 分 以 技 能 標 的
?。?人 崗 工 作 分 析 型 為 核 心 的 工 以 描 述 型
工 作 個 體 為 分 析
工 作 務 關 鍵 任 以 描 分 析
工 作 性
以 工作 以 關 核心 向 預 測 性 效 率 最優 化
素 質 清 單
為 核 心 轉 向 預 析 效 率 勒
體 能 素 質 清 單 分 析 工作 分 析 為 核 心 的 泰 勒
以 體 核 心 的
的 工 作分 工 作 為 作 分 析 為 核 心 析 的 工 作 分
古希臘時期
效率優化 工 作分 析 泰勒時期
系統優化
人力資源管理時期 南京農業大學 孫懷平 2008 -3 -20
第三章 工作分析的容與程序
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? 第一節 工作分析的具體容 ? 第二節 工作分析容的標準化 ? 第三節 工作分析分析程序
第一節 工作分析的具體容 ? 工作分析容：指分析對象涵與外延的具體形式與圍的總和，即分析對象的載體形式或表現形式。
? 如，把辦公室主任的工作職責作為工作分析對象，必須分析辦公室主任每天、每月、每年所做的具體工作是什么、他為什么做這些工作、他怎樣完成這些工作的等等容即為工作分析容。
? 一、工作分析主要關注以下問題：
? 1、工作容（做什么）
? 2、工作方法（怎么做）
? 3、工作的目的與原因（為什么做）
? 4、工作的過程與結構（完成工作的過程包括哪些環節與要素）
1、工作容（做什么）
? 工作容（做什么）不僅包含所有體力勞動（搬運等）
，還包括所有的腦力勞動（計劃、判斷等）
。大都數 工作中包含多種任務，每種任務都是腦力勞動和體力勞動不同程度的結合。
2、工作方法（怎么做）
? 工作方法（怎么做）
涉及到如何完成工作？工作中需要哪些機器、 工具、原材料、 測量儀器及其他設備？ 應該遵循哪些程序、標準和慣例？需要作出哪些決定或決議？ 3、工作的目的與原因（為什么做）
? 工作的目的與原因（為什么做）是用來說明員工為什么這樣做而不那樣做？最終目的是什么？每項任務有什么特定意圖？每項工作之間有什么聯系？它與全部工作又有什么聯系？ 4、工作的過程與結構 ? 工作的過程與結構（完成工作的過程包括哪些環節與要素）
，表明了工作任務及其完成的難易程度。
?。ㄒ泽w力為主勞動和以腦力為主勞動，那種工作過程和結構復雜？）
二、工作分析具體容 ? 1、崗位責任 ? 1）崗位責任是通過對不同任務簡潔明了和直觀的描述來反映的，是工作分析容的主要部分 ? 2）責任種類 ? 工作責任可以分為兩類：管理責任和非管理責任 ? （ 1）管理責任：指影響其他人員的工作方式，或對其他人員的工作進行幫助和指導的任務集合。
? 影響管理責任的因素：
? A、被管理層的人數 ? B、管理的性質和程度 ? C、管理的公開程度（安全人員管理）
? D、管理是直接的還是間接的（直接責任大，間接責任相對?。?/p>
? E、管理工作的類型（高層、中層、基層）
? F、管理對象的熟練程度。
?。ㄊ炀?，管理責任??；專業，管理責任?。?/p>
? （ 2）非管理責任：包括制作產品的責任、保管某些特定材料不受損害的責任、保護機器和設備的責任、與其他人員合作的責任、保護他人安全的責任等。
? 影響非管理責任的因素：
? A、哪些機器、產品或設備會遭到破壞 ? B、損壞的可能性以及發生的頻率 ? C、損壞費用的估計 ? D、減少損壞可能性的措施
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? E、監督的嚴密程度 ? F、查處問題所需要的時間 ? G、某一人員的失誤對他人產生的影響 ? H、損壞可能發生的圍與頻率 ? I、哪些安全措施可以減少工作人員的責任 ? J、與他人的合作程度 ? K、合作的性質 ? L、工作人員之間的不合作是否會違背工作的初衷和影響產品質量。
? 3）崗位責任分析原則 ? 崗位責任分析，對員工所做的每件事情都要有所反映，且力求準確，而不是模棱兩可或想當然，它包括工作的全過程，即使是偶然事件也應該記錄在案。因此，對崗位責任描述要遵循以下幾個原則：
? 1）用主動性的功能動詞來描述。每句話用主動性功能動詞開頭，如檢測、衡量等。
? 2）使用專業術語，且盡可能從數量上予以描述。如 “手雕木制品 ”工作不能描述成 “制作木制品 ”； “提起 25 公斤的物體 ”比“提起很重的物體 ”含義明確。
? 3）記錄任務。先主要任務，后次要任務（適合非結構性任務較多崗位）
。
? 4）注意任務先后順序。某些與制作產品有關的工作，排列任務最簡單的方法是按時間順序，或按產品制作的過程環節排列（適合結構性任務較多崗位）
? 5）刻畫任務的質量和數量要求。
對每項任務給予質量和數量方面的明確...
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