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勞務派遣操作實務
與爭議處理技巧
一、新維權時代的啟示
¡ 1、農民工“臥底”上演“無間道”;
¡ 2、職業經理人天價索賠2.56億美元;
¡ 3、職場誕生新職業;
¡ 4、勞動爭議數量呈“井噴”之勢;
¡ 5、企業敗訴率一直居高不下。
二、《勞動合同法》對管理觀念
的沖擊
¡ 1、提高人力資源管理的整體意識、全局意識;
¡ 2、加強日常管理的證據意識;
¡ 3、強化學習意識;
¡ 4、注重人力資源管理的制度化、程序話意識;
¡ 5、全面提高勞動合同規范管理意識;
¡ 6、強化不同用工方式的風險防范意識。
三、用工形式的常見類型
¡ 1、勞動合同制;
¡ 2、勞務派遣;
¡ 3、非全日用工;
¡ 4、勞務關系;
¡ 5、業務外包;
¡ 6、其他。
¡
(一)非全日制用工
¡ 1、基本特征;
¡ 2、法律要求：1、用工要求備案;2、參加工傷保險;3、工資結算15天以內。
¡ 3、利弊分析;
¡ 4、如何設計非全日制用工協議。
(二)勞務關系
¡ 1、勞動關系與勞務關系的區別;
¡ 2、界定方法;
¡ 3、運用風險
風險對策
¡ 1、勞務工要獲得身份證明;
¡ 2、勞務協議制定要完善。
(三)業務外包
¡ 1、承包的類型:內部承包與外部承包;
¡ 2、內部承包中的法律關系;
¡ 3、業務外包三種表現形式;
(三)業務外包
¡ 4、業務能發包給不具有主體資質的承包團隊嗎?
¡ 5、個人外包中的法律風險;
¡ 6、組織承包要具備的法律要件;
¡ 7、業務外包應注意的事項;
¡ 8、勞務派遣轉業務外包應注意的事項。
四、勞務派遣的優勢
¡ 1、降低工資總額;
¡ 2、解決編制限制;
¡ 3、人事管理便捷專業;
¡ 4、減少勞動爭議;
¡ 5、方便人員流動;
¡ 6、從瑣碎事務中解脫出來;
¡ 7、減少無固定期限;
¡ 8、調動員工主觀能動性。
五、勞務派遣的前景
¡ 事業：繼續發展(領域拓寬，規模擴大)
¡ 管理：走向規范(認定資質，完善管理)
¡ 法律：逐步健全(基本立法，配套規章)
六、勞務派遣對派遣方的要求
¡ 1、注冊資本不得少于五十萬元;
¡ 2、應當履行用人單位對勞動者的義務;
¡ 3、與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬;
¡ 4、被派遣勞動者在無工作期間，支付最低工資標準;
¡ 5、將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。
¡ 6、不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者;
¡ 7、支付經濟補償金與賠償金。
七、派遣員工的招聘模式與風險規避
¡ 1、招聘模式：逆派遣、直派模式
¡ 2、面試+體檢+終局面試;
¡ 3、錄用通知的法律效力與注意事項。
八、派遣中的事實關系
與風險防范
¡ (1)員工招聘要樹立合同先行觀念;
¡ (2)規范勞動合同管理臺帳;
¡ (3)運用《實施條例》及時處理事實勞動關系;
九、派遣單位
簽訂勞動合同的注意事項
¡ 1、勞動合同在勞動關系體系中所處的地位;
¡ 2、確立勞動關系的順序原則;
¡ 3、勞動者的主體資格：A、具備就業資格;B、處于法定就業年齡;C、沒有享受養老保險待遇;D、未與其他單位建立勞動關系。
(一)勞動合同期限與派遣期限
¡ 1、兩年以上固定期限合同;
¡ 2、無固定期限合同是否強制?
¡ 3、以完成一定工作為期限合同是否排斥?
(一)無固定期限合同的規避
方式
¡ (1)合同期限變更;
¡ (2)職工辭職再錄用;
¡ (3)單位解除終止后再招工。
(二)工作地點與內容約定技巧
¡ 1、工作地點與變更技巧
¡ 2、工作內容與崗位約定方式 ：A、約定明確;B、約定模糊;C、通過崗位協議明確。
¡ 3、崗位變更自主權與變更技巧。
(三)勞動報酬的約定技巧
¡ 1、如何解決同工同酬問題;
¡ 2、數額約定法：A、最低工資約定法。B、工資全額約
定法;C、基本工資法;E、基本工資加績效工資法。
¡ 3、工資標準變更約定;
¡ 4、工資支付日期的約定。
(四)工時制的約定與運用
¡ 1、標準工時制;
¡ 2、綜合計算工時工作制;
¡ 3、不定時工作制。
¡ 4、不同工時制與加班費的關系;
¡ 5、如何確定加班費的計發標準。
(五)試用期的約定技巧
¡ 1、試用期約定的兩種方式;
¡ 2、試用期運用的誤區：口頭約定、只簽訂試用期協議、與合同期限不對等、隨意延長、不繳保險、不發工資;
¡ 3、如何完善設計錄用條件;
¡ 4、試用期的順延可以順延嗎?
¡ 5、試用期與試崗期。
(六)勞動合同訂立的注意事項
¡ 1、事實勞動關系兜底條款;
¡ 2、規章制度的適用與公示;
¡ 3、如何通過合同約定解決送達難?
¡ 4、考勤主體與考勤方式的確認 ;
¡ 5、法定退工與合同解除要約定。
十、勞務派遣對用工方的要求
¡ A、連續用工不得分割使用;
¡ B、勞務派遣一搬應當在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施;
¡ C、不得自設派遣向本單位或者所屬單位派遣勞動者;
¡ D、對派遣人員不得再派遣;
¡ E、同工同酬;
¡ F、支付加班費、提供福利待遇;
¡ G、連續用工的實行正常的工資調整機制;
¡ H、退還條件有限制。
十一、勞務派遣的法律風險
¡ 連帶責任賠償責任：
¡ 《勞動合同法》第92條：給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。
¡ 所謂連帶責任，是指依照法律規定或者當事人的約定，兩個或者兩個以上當事人對其共同債務全部承擔或部分承擔，并能因此引起其內部債務關系的一種民事責任。當責任人為多人時，每個人都負有清償全部債務的責任，各責任人相互間有連帶關系。
十二、風險對策
¡ (1)勞務派遣應否作為用工首選，應權衡利弊;
¡ (2)業務外包與小時工比勞務派遣更具風險低的優勢;
¡ (3)選擇規范、有實力的派遣機構;
¡ (4)使用派遣必須解決協議簽署問題。
十三、勞務派遣協議的一般條款
¡ 1、派遣的崗位;
¡ 2、不同崗位的派遣人數;
¡ 3、派遣期限;
¡ 4、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式;
¡ 5、違反協議的責任。
1、勞務派遣中的主要違約、違法情形
¡ 1、用工方違法或違約退工;
¡ 2、單方解除派遣協議;
¡ 3、拖欠或克扣工資;
¡ 4、不依法參加社會保險;
¡ 5、事實勞動關系。
2、責任追索
¡ 1、支付違約金;
¡ 2、賠償損失;
¡ 3、違約責任約定必要性。
十四、勞務派遣協議的關鍵條款
¡ 派遣員工的勞動合同訂立情況;
¡ 工時制的申報義務;
¡ 勞務費的結算方式;
¡ 勞動者帶薪假、病事假以及婚喪假、產假的勞務報酬;
¡ 對派遣員工的管理權與制度約束;
¡ 派遣協議的解除或終止條件;
¡ 工傷事故與工傷爭議處理;
工傷待遇責任分擔
¡ 1、工傷認定的基本原則：無過錯責任原則
¡ 2、工傷待遇承擔的一般原則：誰用工誰負責
¡ 特殊情形：按約定
¡ 3、派遣員工申報工傷的注意事項 。
案例分析
¡ 案例：一個周末的晚上，劉先生是某派遣公司的員工，有天晚上陪 妻子到電影院看電影。放映完后，已經是晚上10點多鐘。二人騎自行車一前一后往家趕，妻子在前，劉先生在后。妻子妻到一個街道拐角時，突然出現三個歹徒，上前去前妻子的背包。劉先生遂上前與歹徒搏斗。搏斗中被連捅六刀，歹徒逃之夭夭。驚魂未定的妻子將劉先生送往醫院， 并向110報了案，警察介入調查后一直沒有結果，兇手至今逍遙法外。
劉先生出院后，以自己是從事救人活動而受到傷害，應當按照視同工傷來處理，要求派遣單位和用工單位認定工傷，支付工傷待遇;單位認為， 劉先生是救妻子而不是其他人，不屬于公益活動的范圍。
請問：劉先生受傷能否認定為工傷?如何理解公益活動的范圍?
如果認定工傷，其待遇應由誰承擔?
十四、勞務派遣協議的關鍵條款
¡ 派遣員工試用、退返、更換條件;
¡ 派遣員工的過失賠償責任;
¡ 商業秘密保護問題;
¡ 派遣員工的職務發明和作品的所有權;
¡ 經濟補償金的支付;
¡ 派遣協議的續訂或終止手續。
十五、勞務派遣協議的解除與終止
¡ 1、雙方的解除或終止情形：
¡ A、期滿;B、不可抗力;C、協商;D、一方主體消失。
¡ 2、用工方單方解除或終止情形：
¡ A、用工方轉產、調整經營的;B、本協議訂立時所依 據的法規政策發生變化，不適合繼續使用勞務派遣人員的; C、派遣方不依法向派遣人員支付工資或繳納社會保險費的;D、派遣方拒絕向派遣員工承擔法律法定義務，導致 用工方被牽連進訴訟之中的。
十五、勞務派遣協議的解除與終止
¡ 派遣方解除或終止情形：
¡ A、用工方未按照協議約定支付管理費、勞務費用或社會保險費用的;B、用工方未向勞務派遣人員提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品的;C、用工方管理人員違章指揮、強令冒險作業的。
十六、用工方的退工權
¡ 1、法定退工權(勞動合同法第65條)
¡ 2、約定退工權;(派遣協議約定為前提)
1、法定退工權
¡ A、試崗期退工;
¡ B、過錯、過失退工;
¡ C、不勝任退工;
¡ D、醫療期期滿退工。
A、試崗期退工
(1) 有明確的試崗期約定;注意：期限雙方可約定;
(2) 有明確的轉正條件和崗位職責要求;
(3) 證據表明派遣員工不符合轉正條件和崗位要求;
(4) 退工在試崗期內提出。
B、過錯過失退工
¡ 1、派遣員工嚴重違反用工方的規章制度的;
¡ 2、派遣員工嚴重失職，營私舞弊，給用工方造成重大損害的;
¡ 3、派遣員工同時與其他用人單位建立勞動關系， 對完成用工方的工作任務造成嚴重影響，或者經用工方提出，拒不改正的;
¡ 4、派遣員工采取欺詐、脅迫或乘人之危訂立合同致使勞動合同無效的;
¡ 5、派遣員工被依法追究刑事責任的。
C、不勝任退工
¡ 1、如何界定不勝任?
¡ 2、法律構成要件：
¡ A、派遣員工不勝任本職工作;
¡ B、對派遣員工進行了重新培訓或調崗;
¡ C、重新培訓后仍不能勝任原工作或者調整崗位后不能勝任新崗位;
D、醫療期滿退工
¡ (1)派遣員工屬于患病或非因工負傷;
¡ (2)醫療期已經結束;
¡ (3)派遣員工不能從事原工作;
¡ (4)經用工方調整崗位后仍不能從事的;
¡ (5) 勞動鑒定委員會依法對勞動者作出鑒定;
法定退工的法律后果
¡ 勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與派遣解除勞動合同
2、約定退工權
¡ A、客觀情況發生重大變化;
¡ B、經濟性裁員;
¡ C、用工方根據本協議約定調整工作崗位，勞務人員拒絕調整的;
¡ D、用工方因生產經營原因，需要調換或停止使用勞務人員
的;
¡ E、其他。
約定退工的法律后果
¡ 派遣單位不得解除派遣員工，應當另行派遣，或者待崗支付最低工資。
3、特殊員工的退工問題
¡ 1、三期女工;
¡ 2、醫療期內的;
¡ 3、工傷職工在醫療期內的;
¡ 4、在職業病觀察診斷期期的;
4、用工方退工應遵循的原則
¡ 1、事實清楚-- 證據
¡ 2、法律準確-- 依據
¡ 3、程序合法-- 流程
¡ 4、看對象
5、派遣方處理退工人員的注意事項
¡ 1、報到時間要明確;
¡ 2、違規責任要告知;
¡ 3、對應處理要及時。
6、退工單設計的注意事項
¡ 1、退工原因要具體;
¡ 2、退工依據要充分;
¡ 3、退工時間要明確;
¡ 4、退工通知要送達。
十七、派遣員工的辭職權
¡ 法律依據：
¡ 勞動合同法第65條：被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規定與勞務派遣單位解除勞動合同。
1、協商解除權;
¡ 2、單位違法辭職權;
¡ 3、勞動者享有提前通知解除權嗎?
十八、派遣員工非法離職防范建議
¡ 1、用工方對派遣方設定違約金;
¡ 2、離職交接可做明確限制;
¡ 3、離職證明成為管理法寶。
十九、用工方如何降低同工同酬風險
¡ 1、同工同酬應如何理解?
¡ 2、關于同工同酬的法律規定;
¡ 3、應對方略。
二十、經濟補償金的支付情形
¡ 1、勞動者因單位違法辭職;
¡ 2、協商解除由單位提出;
¡ 3、單位限制性解除;
¡ 4、經濟性裁員;
¡ 5、單位原因導致終止勞動合同終止;
¡ 6、單位主體消失導致終止合同。
二十、可以不支付補償金的情形
¡ 1、勞動者原因主動辭職;
¡ 2、協商一致解除由勞動者提出;
¡ 3、授權性解除;
¡ 4、勞動者主體消失導致終止;
¡ 5、勞動者原因終止有固定期限合同;
¡ 6、勞動者享受基本養老待遇導致終止合同。
二十一、經濟補償金支付的法律問題
¡ 1、補償金合法支付三要素：A、年限合法; B、標準合法;C、支付時間合法;
¡ 2、如何正確理解補償金的分段計算問題?
¡ 3、補償金如何扣除個人所得稅;
¡ 4、額外經濟補償金支付的條件。
二十二、派遣方經濟補償金分攤情形
¡ 1、派遣方拖欠或克扣工資導致職工的;
¡ 2、派遣方未依法參保導致職工辭職的;
¡ 3、訂立無效勞動合同導致職工辭職的;
¡ 4、派遣方不愿續訂派遣協議的;
¡ 5、派遣方解散、注銷導致合同終止的;
¡ 6、非用工方的本單位工作年限。
二十二、用工方的經濟補償金分攤情形
¡ 1、用工方不提供勞動條件和安全條件導致勞動者辭職的;
¡ 2、用工方違章指揮、冒險作業或非法限制人身自由的;
¡ 3、用工方以不勝任、醫療期、客觀變化、經濟性裁員為由退工的;
¡ 4、用工方提出不續訂派遣合同的;
¡ 5、用工方主體滅失的。
二十三、典型案例分析
¡ 案情：
¡ 崔先生2002年7月退伍復員回到老家A市，當地民政將其安置到A市銀行B分行。B因為沒有省行的指標，于是將其介紹到當地某派遣公司C，崔先生與C簽訂了為期兩年的勞動合同，通過C派遣到B分行工作。勞動合同期滿后，崔先生又被B介紹到派遣公司D(當地勞動部門開辦)，D與崔先生簽訂勞
動合同，隨后又被派遣到B分行。2007年12月31日， 崔先生與D的勞動合同期限屆滿，由于其績效考核 一直很差，B分行提前30日向其發出了勞動合同解
除通知。
二十三、典型案例分析
¡ 崔先生認為自己屬于復員安置到B分行的，屬于B的員工，
單位作出的解除決定侵犯了自己的合法權益，遂訴諸仲裁，要求確認與B繼續存在勞動關系，訂立無固定期限勞動合同。B認為崔申訴主體錯誤，其勞動關系屬于D派遣公司。
¡ 審理當中，D向仲裁委員會提供證據，否認自己與崔先生勞動關系，認為他仍然與B存在勞動關系。
2008年4月15日， 仲裁委員會審理后裁決B屬于退伍安置人員，與B存在事實
上的勞動關系，分行應當為其安排工作，協商訂立勞動合同。對于崔先生提出的簽訂無固定期限勞動合同的請求，仲裁委 員會未予支持。
二十三、典型案例分析
¡ 裁決送達后，雙方當事人都未提出起訴。2008年5月4日，B因為招工指標問題，以書面形式向崔發出通知，要求其和E派遣公司簽訂勞動合同后，再派遣到B工作。
¡ 崔先生拒絕，并于6月2日再次提請仲裁，要求按照當地平均公司標準1800元的標準補發2008年1到
5月份的工資，并加發25%的補償金，其中2、3、4、
5要雙倍支付;按照1800元的標準，補繳2008年1
月至今的各項社會保險費
¡ 另外，崔先生的月工資為1000元，當地的最低工資為700元，基本生活費為500元。
二十三、典型案例分析
¡ 問題：
¡ 1、B分行在管理中存在哪些問題?
¡ 2、面對崔的第一次申訴以及仲裁裁決，B分行應當如何應對?
¡ 3、對于第二次申訴，分行應如何應對，你認為仲裁會如何裁決?
¡ 4、
勞務派遣操作實務
與爭議處理技巧
一、新維權時代的啟示
¡ 1、農民工“臥底”上演“無間道”;
¡ 2、職業經理人天價索賠2.56億美元;
¡ 3、職場誕生新職業;
¡ 4、勞動爭議數量呈“井噴”之勢;
¡ 5、企業敗訴率一直居高不下。
二、《勞動合同法》對管理觀念
的沖擊
¡ 1、提高人力資源管理的整體意識、全局意識;
¡ 2、加強日常管理的證據意識;
¡ 3、強化學習意識;
¡ 4、注重人力資源管理的制度化、程序話意識;
¡ 5、全面提高勞動合同規范管理意識;
¡ 6、強化不同用工方式的風險防范意識。
三、用工形式的常見類型
¡ 1、勞動合同制;
¡ 2、勞務派遣;
¡ 3、非全日用工;
¡ 4、勞務關系;
¡ 5、業務外包;
¡ 6、其他。
¡
(一)非全日制用工
¡ 1、基本特征;
¡ 2、法律要求：1、用工要求備案;2、參加工傷保險;3、工資結算15天以內。
¡ 3、利弊分析;
¡ 4、如何設計非全日制用工協議。
(二)勞務關系
¡ 1、勞動關系與勞務關系的區別;
¡ 2、界定方法;
¡ 3、運用風險
風險對策
¡ 1、勞務工要獲得身份證明;
¡ 2、勞務協議制定要完善。
(三)業務外包
¡ 1、承包的類型:內部承包與外部承包;
¡ 2、內部承包中的法律關系;
¡ 3、業務外包三種表現形式;
(三)業務外包
¡ 4、業務能發包給不具有主體資質的承包團隊嗎?
¡ 5、個人外包中的法律風險;
¡ 6、組織承包要具備的法律要件;
¡ 7、業務外包應注意的事項;
¡ 8、勞務派遣轉業務外包應注意的事項。
四、勞務派遣的優勢
¡ 1、降低工資總額;
¡ 2、解決編制限制;
¡ 3、人事管理便捷專業;
¡ 4、減少勞動爭議;
¡ 5、方便人員流動;
¡ 6、從瑣碎事務中解脫出來;
¡ 7、減少無固定期限;
¡ 8、調動員工主觀能動性。
五、勞務派遣的前景
¡ 事業：繼續發展(領域拓寬，規模擴大)
¡ 管理：走向規范(認定資質，完善管理)
¡ 法律：逐步健全(基本立法，配套規章)
六、勞務派遣對派遣方的要求
¡ 1、注冊資本不得少于五十萬元;
¡ 2、應當履行用人單位對勞動者的義務;
¡ 3、與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬;
¡ 4、被派遣勞動者在無工作期間，支付最低工資標準;
¡ 5、將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。
¡ 6、不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者;
¡ 7、支付經濟補償金與賠償金。
七、派遣員工的招聘模式與風險規避
¡ 1、招聘模式：逆派遣、直派模式
¡ 2、面試+體檢+終局面試;
¡ 3、錄用通知的法律效力與注意事項。
八、派遣中的事實關系
與風險防范
¡ (1)員工招聘要樹立合同先行觀念;
¡ (2)規范勞動合同管理臺帳;
¡ (3)運用《實施條例》及時處理事實勞動關系;
九、派遣單位
簽訂勞動合同的注意事項
¡ 1、勞動合同在勞動關系體系中所處的地位;
¡ 2、確立勞動關系的順序原則;
¡ 3、勞動者的主體資格：A、具備就業資格;B、處于法定就業年齡;C、沒有享受養老保險待遇;D、未與其他單位建立勞動關系。
(一)勞動合同期限與派遣期限
¡ 1、兩年以上固定期限合同;
¡ 2、無固定期限合同是否強制?
¡ 3、以完成一定工作為期限合同是否排斥?
(一)無固定期限合同的規避
方式
¡ (1)合同期限變更;
¡ (2)職工辭職再錄用;
¡ (3)單位解除終止后再招工。
(二)工作地點與內容約定技巧
¡ 1、工作地點與變更技巧
¡ 2、工作內容與崗位約定方式 ：A、約定明確;B、約定模糊;C、通過崗位協議明確。
¡ 3、崗位變更自主權與變更技巧。
(三)勞動報酬的約定技巧
¡ 1、如何解決同工同酬問題;
¡ 2、數額約定法：A、最低工資約定法。B、工資全額約
定法;C、基本工資法;E、基本工資加績效工資法。
¡ 3、工資標準變更約定;
¡ 4、工資支付日期的約定。
(四)工時制的約定與運用
¡ 1、標準工時制;
¡ 2、綜合計算工時工作制;
¡ 3、不定時工作制。
¡ 4、不同工時制與加班費的關系;
¡ 5、如何確定加班費的計發標準。
(五)試用期的約定技巧
¡ 1、試用期約定的兩種方式;
¡ 2、試用期運用的誤區：口頭約定、只簽訂試用期協議、與合同期限不對等、隨意延長、不繳保險、不發工資;
¡ 3、如何完善設計錄用條件;
¡ 4、試用期的順延可以順延嗎?
¡ 5、試用期與試崗期。
(六)勞動合同訂立的注意事項
¡ 1、事實勞動關系兜底條款;
¡ 2、規章制度的適用與公示;
¡ 3、如何通過合同約定解決送達難?
¡ 4、考勤主體與考勤方式的確認 ;
¡ 5、法定退工與合同解除要約定。
十、勞務派遣對用工方的要求
¡ A、連續用工不得分割使用;
¡ B、勞務派遣一搬應當在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施;
¡ C、不得自設派遣向本單位或者所屬單位派遣勞動者;
¡ D、對派遣人員不得再派遣;
¡ E、同工同酬;
¡ F、支付加班費、提供福利待遇;
¡ G、連續用工的實行正常的工資調整機制;
¡ H、退還條件有限制。
十一、勞務派遣的法律風險
¡ 連帶責任賠償責任：
¡ 《勞動合同法》第92條：給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。
¡ 所謂連帶責任，是指依照法律規定或者當事人的約定，兩個或者兩個以上當事人對其共同債務全部承擔或部分承擔，并能因此引起其內部債務關系的一種民事責任。當責任人為多人時，每個人都負有清償全部債務的責任，各責任人相互間有連帶關系。
十二、風險對策
¡ (1)勞務派遣應否作為用工首選，應權衡利弊;
¡ (2)業務外包與小時工比勞務派遣更具風險低的優勢;
¡ (3)選擇規范、有實力的派遣機構;
¡ (4)使用派遣必須解決協議簽署問題。
十三、勞務派遣協議的一般條款
¡ 1、派遣的崗位;
¡ 2、不同崗位的派遣人數;
¡ 3、派遣期限;
¡ 4、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式;
¡ 5、違反協議的責任。
1、勞務派遣中的主要違約、違法情形
¡ 1、用工方違法或違約退工;
¡ 2、單方解除派遣協議;
¡ 3、拖欠或克扣工資;
¡ 4、不依法參加社會保險;
¡ 5、事實勞動關系。
2、責任追索
¡ 1、支付違約金;
¡ 2、賠償損失;
¡ 3、違約責任約定必要性。
十四、勞務派遣協議的關鍵條款
¡ 派遣員工的勞動合同訂立情況;
¡ 工時制的申報義務;
¡ 勞務費的結算方式;
¡ 勞動者帶薪假、病事假以及婚喪假、產假的勞務報酬;
¡ 對派遣員工的管理權與制度約束;
¡ 派遣協議的解除或終止條件;
¡ 工傷事故與工傷爭議處理;
工傷待遇責任分擔
¡ 1、工傷認定的基本原則：無過錯責任原則
¡ 2、工傷待遇承擔的一般原則：誰用工誰負責
¡ 特殊情形：按約定
¡ 3、派遣員工申報工傷的注意事項 。
案例分析
¡ 案例：一個周末的晚上，劉先生是某派遣公司的員工，有天晚上陪 妻子到電影院看電影。放映完后，已經是晚上10點多鐘。二人騎自行車一前一后往家趕，妻子在前，劉先生在后。妻子妻到一個街道拐角時，突然出現三個歹徒，上前去前妻子的背包。劉先生遂上前與歹徒搏斗。搏斗中被連捅六刀，歹徒逃之夭夭。驚魂未定的妻子將劉先生送往醫院， 并向110報了案，警察介入調查后一直沒有結果，兇手至今逍遙法外。
劉先生出院后，以自己是從事救人活動而受到傷害，應當按照視同工傷來處理，要求派遣單位和用工單位認定工傷，支付工傷待遇;單位認為， 劉先生是救妻子而不是其他人，不屬于公益活動的范圍。
請問：劉先生受傷能否認定為工傷?如何理解公益活動的范圍?
如果認定工傷，其待遇應由誰承擔?
十四、勞務派遣協議的關鍵條款
¡ 派遣員工試用、退返、更換條件;
¡ 派遣員工的過失賠償責任;
¡ 商業秘密保護問題;
¡ 派遣員工的職務發明和作品的所有權;
¡ 經濟補償金的支付;
¡ 派遣協議的續訂或終止手續。
十五、勞務派遣協議的解除與終止
¡ 1、雙方的解除或終止情形：
¡ A、期滿;B、不可抗力;C、協商;D、一方主體消失。
¡ 2、用工方單方解除或終止情形：
¡ A、用工方轉產、調整經營的;B、本協議訂立時所依 據的法規政策發生變化，不適合繼續使用勞務派遣人員的; C、派遣方不依法向派遣人員支付工資或繳納社會保險費的;D、派遣方拒絕向派遣員工承擔法律法定義務，導致 用工方被牽連進訴訟之中的。
十五、勞務派遣協議的解除與終止
¡ 派遣方解除或終止情形：
¡ A、用工方未按照協議約定支付管理費、勞務費用或社會保險費用的;B、用工方未向勞務派遣人員提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品的;C、用工方管理人員違章指揮、強令冒險作業的。
十六、用工方的退工權
¡ 1、法定退工權(勞動合同法第65條)
¡ 2、約定退工權;(派遣協議約定為前提)
1、法定退工權
¡ A、試崗期退工;
¡ B、過錯、過失退工;
¡ C、不勝任退工;
¡ D、醫療期期滿退工。
A、試崗期退工
(1) 有明確的試崗期約定;注意：期限雙方可約定;
(2) 有明確的轉正條件和崗位職責要求;
(3) 證據表明派遣員工不符合轉正條件和崗位要求;
(4) 退工在試崗期內提出。
B、過錯過失退工
¡ 1、派遣員工嚴重違反用工方的規章制度的;
¡ 2、派遣員工嚴重失職，營私舞弊，給用工方造成重大損害的;
¡ 3、派遣員工同時與其他用人單位建立勞動關系， 對完成用工方的工作任務造成嚴重影響，或者經用工方提出，拒不改正的;
¡ 4、派遣員工采取欺詐、脅迫或乘人之危訂立合同致使勞動合同無效的;
¡ 5、派遣員工被依法追究刑事責任的。
C、不勝任退工
¡ 1、如何界定不勝任?
¡ 2、法律構成要件：
¡ A、派遣員工不勝任本職工作;
¡ B、對派遣員工進行了重新培訓或調崗;
¡ C、重新培訓后仍不能勝任原工作或者調整崗位后不能勝任新崗位;
D、醫療期滿退工
¡ (1)派遣員工屬于患病或非因工負傷;
¡ (2)醫療期已經結束;
¡ (3)派遣員工不能從事原工作;
¡ (4)經用工方調整崗位后仍不能從事的;
¡ (5) 勞動鑒定委員會依法對勞動者作出鑒定;
法定退工的法律后果
¡ 勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與派遣解除勞動合同
2、約定退工權
¡ A、客觀情況發生重大變化;
¡ B、經濟性裁員;
¡ C、用工方根據本協議約定調整工作崗位，勞務人員拒絕調整的;
¡ D、用工方因生產經營原因，需要調換或停止使用勞務人員
的;
¡ E、其他。
約定退工的法律后果
¡ 派遣單位不得解除派遣員工，應當另行派遣，或者待崗支付最低工資。
3、特殊員工的退工問題
¡ 1、三期女工;
¡ 2、醫療期內的;
¡ 3、工傷職工在醫療期內的;
¡ 4、在職業病觀察診斷期期的;
4、用工方退工應遵循的原則
¡ 1、事實清楚-- 證據
¡ 2、法律準確-- 依據
¡ 3、程序合法-- 流程
¡ 4、看對象
5、派遣方處理退工人員的注意事項
¡ 1、報到時間要明確;
¡ 2、違規責任要告知;
¡ 3、對應處理要及時。
6、退工單設計的注意事項
¡ 1、退工原因要具體;
¡ 2、退工依據要充分;
¡ 3、退工時間要明確;
¡ 4、退工通知要送達。
十七、派遣員工的辭職權
¡ 法律依據：
¡ 勞動合同法第65條：被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規定與勞務派遣單位解除勞動合同。
1、協商解除權;
¡ 2、單位違法辭職權;
¡ 3、勞動者享有提前通知解除權嗎?
十八、派遣員工非法離職防范建議
¡ 1、用工方對派遣方設定違約金;
¡ 2、離職交接可做明確限制;
¡ 3、離職證明成為管理法寶。
十九、用工方如何降低同工同酬風險
¡ 1、同工同酬應如何理解?
¡ 2、關于同工同酬的法律規定;
¡ 3、應對方略。
二十、經濟補償金的支付情形
¡ 1、勞動者因單位違法辭職;
¡ 2、協商解除由單位提出;
¡ 3、單位限制性解除;
¡ 4、經濟性裁員;
¡ 5、單位原因導致終止勞動合同終止;
¡ 6、單位主體消失導致終止合同。
二十、可以不支付補償金的情形
¡ 1、勞動者原因主動辭職;
¡ 2、協商一致解除由勞動者提出;
¡ 3、授權性解除;
¡ 4、勞動者主體消失導致終止;
¡ 5、勞動者原因終止有固定期限合同;
¡ 6、勞動者享受基本養老待遇導致終止合同。
二十一、經濟補償金支付的法律問題
¡ 1、補償金合法支付三要素：A、年限合法; B、標準合法;C、支付時間合法;
¡ 2、如何正確理解補償金的分段計算問題?
¡ 3、補償金如何扣除個人所得稅;
¡ 4、額外經濟補償金支付的條件。
二十二、派遣方經濟補償金分攤情形
¡ 1、派遣方拖欠或克扣工資導致職工的;
¡ 2、派遣方未依法參保導致職工辭職的;
¡ 3、訂立無效勞動合同導致職工辭職的;
¡ 4、派遣方不愿續訂派遣協議的;
¡ 5、派遣方解散、注銷導致合同終止的;
¡ 6、非用工方的本單位工作年限。
二十二、用工方的經濟補償金分攤情形
¡ 1、用工方不提供勞動條件和安全條件導致勞動者辭職的;
¡ 2、用工方違章指揮、冒險作業或非法限制人身自由的;
¡ 3、用工方以不勝任、醫療期、客觀變化、經濟性裁員為由退工的;
¡ 4、用工方提出不續訂派遣合同的;
¡ 5、用工方主體滅失的。
二十三、典型案例分析
¡ 案情：
¡ 崔先生2002年7月退伍復員回到老家A市，當地民政將其安置到A市銀行B分行。B因為沒有省行的指標，于是將其介紹到當地某派遣公司C，崔先生與C簽訂了為期兩年的勞動合同，通過C派遣到B分行工作。勞動合同期滿后，崔先生又被B介紹到派遣公司D(當地勞動部門開辦)，D與崔先生簽訂勞
動合同，隨后又被派遣到B分行。2007年12月31日， 崔先生與D的勞動合同期限屆滿，由于其績效考核 一直很差，B分行提前30日向其發出了勞動合同解
除通知。
二十三、典型案例分析
¡ 崔先生認為自己屬于復員安置到B分行的，屬于B的員工，
單位作出的解除決定侵犯了自己的合法權益，遂訴諸仲裁，要求確認與B繼續存在勞動關系，訂立無固定期限勞動合同。B認為崔申訴主體錯誤，其勞動關系屬于D派遣公司。
¡ 審理當中，D向仲裁委員會提供證據，否認自己與崔先生勞動關系，認為他仍然與B存在勞動關系。
2008年4月15日， 仲裁委員會審理后裁決B屬于退伍安置人員，與B存在事實
上的勞動關系，分行應當為其安排工作，協商訂立勞動合同。對于崔先生提出的簽訂無固定期限勞動合同的請求，仲裁委 員會未予支持。
二十三、典型案例分析
¡ 裁決送達后，雙方當事人都未提出起訴。2008年5月4日，B因為招工指標問題，以書面形式向崔發出通知，要求其和E派遣公司簽訂勞動合同后，再派遣到B工作。
¡ 崔先生拒絕，并于6月2日再次提請仲裁，要求按照當地平均公司標準1800元的標準補發2008年1到
5月份的工資，并加發25%的補償金，其中2、3、4、
5要雙倍支付;按照1800元的標準，補繳2008年1
月至今的各項社會保險費
¡ 另外，崔先生的月工資為1000元，當地的最低工資為700元，基本生活費為500元。
二十三、典型案例分析
¡ 問題：
¡ 1、B分行在管理中存在哪些問題?
¡ 2、面對崔的第一次申訴以及仲裁裁決，B分行應當如何應對?
¡ 3、對于第二次申訴，分行應如何應對，你認為仲裁會如何裁決?
¡ 4、如何你是本案的負責人，對于崔的招工指標與勞動關系，你將如何將單位領導進行建議?
如何你是本案的負責人，對于崔的招工指標與勞動關系，你將如何將單位領導進行建議?
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